PROFESIONALISME PRAJURIT TNI AU KORP KOMUNIKASI NAVIGASI (STUDI KASUS PADA DEPOHAR 40 BANDUNG)

Abstract

The maintenance Depot 40 or what so-called Depohar 40 is a unit having the responsibility to conduct the middle and heavy-level maintenance for communication, navigation tool, computer, simulator and specified electronic devices. In recent days, the task implementation, and the professionalism of Depohar personnel still could not be fully achieved as it is expected, so it requires research to study it. The research also describes the condition of the personnel capability, infrastructure and supporting equipment and also the integrity of the Depohar Personnel. Professionalism according to Longman (in Hasanah,2019) can also be interpreted as the behaviour, skills or qualities of a professional person. The research applies the qualitative and SWOT analysis, which has been formulated to be the selected called as diversification strategy as the result to implement the professionalism of the Depohar 40 Personnel. The result of the analysis is Strategy Diversification, meaning that the Depohar 40 organization is in a stable condition but faces a number of formidable challenges, so it is predicted that the institution will experience difficulties in carrying out daily activities if it only sticks to the previous strategy. Therefore Depohar 40 is advised to immediately expand its tactical strategy; so that the strategy will focus on using force to overcome the threats it faces. It is hoped that if this strategy is implemented, the professionalism of Depohar 40 soldiers can be realized soon

Full text

Jurnal Strategi Pertahanan Udara,
Volume 9, Nomor 1 2023 E-ISSN 2830-3490
56
PROFESIONALISME PRAJURIT TNI AU KORP KOMUNIKASI
NAVIGASI (STUDI KASUS PADA DEPOHAR 40 BANDUNG)
PROFESSIONALISM TNI AU SOLDIER COMMUNICATION NAVIGATION CORP,
CASE STUDY IN DEPOHAR 40 BANDUNG
Dhany Ramadhona, Kemalsyah, Khaerudin
Prodi Strategi Pertahanan Udara, Fakultas Strategi Pertahanan
Universitas Pertahanan RI
dhanyazkia9@gmail.com
Abstract The maintenance Depot 40 or what so-called Depohar 40 is a unit having the responsibility to
conduct middle and heavy-level maintenance for communication, navigation tool, computer, simulator and
specified electronic devices. In recent days, the task implementation, and the professionalism of Depohar
personnel still could not be fully achieved as it is expected, so it requires research to study it. The research also
describes the condition of the personnel capability, infrastructure and supporting equipment and also the
integrity of the Depohar Personnel. Professionalism according to Longman (in Hasanah,2019) can also be
interpreted as the behaviour, skills or qualities of a professional person. The research applies the qualitative
and SWOT analysis, which has been formulated to be the selected called as diversification strategy as the
result to implement the professionalism of the Depohar 40 Personnel. The result of the analysis is Strategy
Diversification, meaning that the Depohar 40 organization is in a stable condition but faces a number of
formidable challenges, so it is predicted that the institution will experience difficulties in carrying out daily
activities if it only sticks to the previous strategy. Therefore Depohar 40 is advised to immediately expand its
tactical strategy; so that the strategy will focus on using force to overcome the threats it faces. It is hoped that
if this strategy is implemented, the professionalism of Depohar 40 soldiers can be realized soon.
Keywords: competence, communication navigation, professionalism
Abstrak Depo pemeliharaan 40 atau yang disebut Depohar 40 merupakan unit yang bertugas
melakukan pemeliharaan tingkat menengah dan berat untuk komunikasi, alat navigasi, komputer,
dan simulator serta alat elektronik tertentu. Dalam pelaksanaan tugas akhir-akhir ini,
profesionalisme personel Depohar masih belum dapat sepenuhnya tercapai seperti yang
diharapkan, sehingga diperlukan penelitian untuk mempelajarinya. Penelitian ini juga
menggambarkan kondisi kemampuan personel, infrastruktur dan peralatan pendukung serta
integritas Personil Depohar. Profesionalisme menurut Longman (dalam Hasanah, 2019) juga dapat
diartikan sebagai perilaku, keterampilan atau kualitas seseorang yang profesional. Penelitian ini
menggunakan analisis kualitatif dan SWOT yang telah dirumuskan untuk dipilih yang disebut
strategi diversifikasi sebagai hasilnya. melaksanakan profesionalisme Insan Depohar 40. Hasil
dari analisis tersebut adalah Diversifikasi Strategi, artinya organisasi Depohar 40 berada dalam
kondisi stabil untuk menghadapi sejumlah tantangan yang berat, sehingga diprediksikan lembaga
tersebut akan mengalami kesulitan dalam menjalankan aktivitas sehari-hari jika hanya berpegang
pada strategi sebelumnya. strategi. Oleh karena itu Depohar 40 disarankan untuk segera

Jurnal Strategi Pertahanan Udara,
Volume 9, Nomor 1 2023 E-ISSN 2830-3490
57
memperluas strategi taktisnya; sehingga strategi akan fokus pada penggunaan kekuatan untuk
mengatasi ancaman yang dihadapinya. Diharapkan jika strategi ini diterapkan, profesionalitas
prajurit Depohar 40 dapat segera terwujud.
Kata kunci: kompetensi, navigasi komunikasi, profesionalisme
1. PENDAHULUAN
Tentara Nasional Indonesia (TNI) berperan sebagai alat negara di bidang
pertahanan. Tugas pokok TNI adalah menegakkan kedaulatan negara, mempertahankan
keutuhan wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia yang berdasarkan Pancasila dan
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Salah satu komponen TNI
adalah TNI Angkatan Udara (AU). TNI AU merupakan komponen utama alat pertahanan
negara di udara. TNI AU bertugas untuk melaksanakan tugas TNI matra udara di bidang
pertahanan, menegakkan hukum dan menjaga keamanan di wilayah udara yurisdiksi
nasional sesuai dengan ketentuan hukum nasional dan hukum internasional yang telah
diratifikasi. Selain itu, TNI AU juga melaksanakan tugas TNI dalam pembangunan dan
pengembangan kekuatan matra udara, serta melaksanakan pemberdayaan wilayah
pertahanan udara (Doktrin TNI AU, 2019).
TNI AU dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh beberapa Komando Utama
(Kotama) fungsional, salah satunya adalah Komando Pemeliharaan Materiil Angkatan
Udara (Koharmatau). Koharmatau mempunyai tugas menyiapkan dan melaksanakan
pemeliharaan Alat Utama Sistem Senjata (Alutsista) TNI AU untuk mendukung kegiatan
operasi dan latihan. Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Koharmatau memiliki
Depo-Depo pemeliharaan sebagai satuan pelaksana yaitu Depohar 10, Depohar 20,
Depohar 30, Depohar 40, Depohar 50, Depohar 60, dan Depohar 70 (Perkasau no 123, 2010).
Depohar 40 sebagai satuan pelaksana Koharmatau yang berkedudukan langsung di
bawah Komandan Koharmatau bertugas melaksanakan pemeliharaan tingkat sedang/berat
peralatan komunikasi, alat bantu navigasi, komputer, simulator, dan elektronika khusus
(Perkasau No 18, 2019). Dalam melakukan tugas pokoknya yaitu melakukan perbaikan
seluruh Alutsista elektronika yang sarat dengan teknologi terkini yang rumit, Depohar 40

Jurnal Strategi Pertahanan Udara,
Volume 9, Nomor 1 2023 E-ISSN 2830-3490
58
sangat memerlukan kemampuan, pengalaman, pengetahuan, ketelitian ataupun dengan
kata lain profesionalisme atau kompetensi yang baik dari para prajurit yang
mengawakinya.
Secara umum, bisa dinilai profesionalisme prajurit Depohar 40 dalam melakukan
pemeliharaan perlengkapan Alkombanav masih relatif rendah. Dari pengalaman serta
pengamatan penulis sepanjang berdinas di Depohar 40 masih ada banyak sekali
kekurangan yang wajib diperbaiki dalam bermacam aspek terlebih lagi aspek
profesionalisme prajurit. Sebagian perihal yang sangat mencolok serta menjadi atensi
spesial yaitu kompetensi dari keahlian para prajurit berbentuk mutu pengetahuan,
keahlian serta attitude yang masih sangat jauh dari yang diharapkan.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, penelitian ini mencoba untuk
menganalisis tentang profesionalisme prajurit khususnya di tempat penulis berdinas yaitu
tentang kinerja prajurit TNI AU korp komunikasi navigasi dengan tujuan mengkaji faktor-
faktor apa saja yang dapat berperan dalam mewujudkan profesionalisme prajurit dan
strategi apa yang harus dilakukan untuk peningkatan profesionalisme di Depohar 40
Lanud Sulaiman Bandung dengan judul “Peningkatan Profesionalisme Prajurit TNI AU
Korp Komunikasi Navigasi di Depohar 40 Bandung”.
2. METODE PENELITIAN
2.1 Jenis Penelitian
Jenis Penelitian ini merupakan mempergunakan metode penelitian kualitatif dengan
prosedur naratif. Pendekatan kualitatif dianggap lebih tepat untuk digunakan pada riset ini
disebabkan peneliti hendak memperoleh pandangan secara bermakna dan mendalam pada
kondisi obyek yang alamiah. Metode dengan pendekatan yang lebih beragam dimiliki oleh
metode kualitatif, menyertakan usaha-usaha esensial seperti mengajukan pertanyaan-
pertanyaan dan strategi-strategi, menghimpunkan data yang detail dari para partisipan
serta menganalisis data secara induktif mulai dari tema yang spesifik ke tema populer.

Jurnal Strategi Pertahanan Udara,
Volume 9, Nomor 1 2023 E-ISSN 2830-3490
59
2.2 Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilaksanakan dalam riset ini ialah dengan
memanfaatkan sejumlah metode. Peneliti menggabungkan data dengan wawancara
mendalam (in-depth interview), studi kepustakaan (literature review) dan penelaahan
dokumen (document investigation) , observasi atau pengamatan secara terus menerus serta
penyampaian kuesioner kepada informan expert yang terkait dengan objek penelitian.
Keempat teknik ini dinilai mampu membantu dalam mendapatkan informasi secara
komprehensif terkait profesionalisme prajurit TNI AU khususnya faktor-faktor apa saja
yang dapat berperan dalam meningkatkan profesionalisme para prajurit di Depohar 40
Bandung
2.3 Teknik Analisis Data
Analisis data dilakukan sedari peneliti mengetahui adanya potensi tidak
profesionalnya dan kurang optimalnya pelaksanaan kinerja prajurit di Depohar 40. Peneliti
merangkum data yang diperoleh di lapangan, memilih masalah yang penting, kemudian
mengidentifikasi faktor-faktor yang bisa memodifikasi kinerja prajurit dalam mewujudkan
kewajibannya di Depohar 40. Selain itu untuk memperkuat hasil analisis penulis
menggunakan metode analisis SWOT dengan tujuan dapat mengevaluasi kekuatan
(strengths), kelemahan (weaknesses), peluang (opportunities) dan ancaman (threats) dalam
mewujudkan profesionalisme prajurit di Depohar 40.Hasil data yang diidentifikasi akan
dipresentasikan kembali dalam bentuk narasi/laporan kualitatif, selanjutnya dianalisis
kemungkinan dan dampak dari faktor yang mempengaruhi kinerja dan profesionalisme
prajurit yang telah diidentifikasi. Posisi kuadran untuk analisis SWOT dapat dihitung
menggunakan kombinasi rating dan bobot, dengan mengumpulkan informasi yang
dilakukan melalui kuesioner kemudian dilakukan perhitungan pembobotan berdasarkan
hasil pengisian kuesioner untuk kemudian dilakukan analisa lebih lanjut. Untuk membuat
rencana strategi berdasarkan kapabilitas internal dan eksternal dilakukan dengan
wawancara terkait pengisian kuesioner adalah sebagai berikut:

Jurnal Strategi Pertahanan Udara,
Volume 9, Nomor 1 2023 E-ISSN 2830-3490
60
1. Memilih faktor-faktor internal dan eksternal yang telah dianalisa.
2. Pemberian peringkat atau rangking dengan menggunakan Skala Likert atau Likert
Scale adalah skala penelitian yang digunakan untuk mengukur sikap dan pendapat.
Dengan skala likert ini, responden diminta untuk melengkapi kuesioner yang
mengharuskan mereka untuk menunjukkan tingkat persetujuannya terhadap
serangkaian pertanyaan. Skalanya dibuat dari nilai 1 hingga 5 terhadap masing-
masing faktor berdasarkan pada kondisi internal dan eksternal institusi/organisasi
tersebut. Cara penilaian adalah sebagai berikut:
a. Nilai 1: Isu yang disampaikan tidak signifikan.
b. Nilai 2: Isu yang disampaikan kurang signifikan.
c. Nilai 3: Isu yang disampaikan cukup signifikan.
d. Nilai 4: Isu yang disampaikan signifikan
e. Nilai 5: Isu yang disampaikan sangat signifikan
3. HASIL PENELITIAN
Pada hasil penelitian terkait belum dapat terwujudnya profesionalisme prajurit di
Depohar 40 dalam pelaksanaan tugasnya saat ini masih ditemukan sejumlah faktor-faktor
yang menjadi kendala atau hambatan antara lain adalah:
3.1 Kompetensi Teknisi Depohar 40.
Sesuai dengan pendapat Robbin (2007:38) kompetensi adalah kemampuan (ability)
individu untuk melaksanakan beberapa kewajiban dalam suatu aktivitas. Ada dua faktor
yang menentukan kemampuan ini yakni kemampuan fisik dan kemampuan intelektual.
Kondisi kompetensi personel yang ada di Depohar 40 sekarang masih belum mewujudkan
standar sebagai personel yang profesional dibidangnya.
3.2 Peralatan dan Suku Cadang Pendukung Pemeliharaan Alkombanav.
Sebagai alat utama dalam penyelenggaraan pemeliharaan dan perbaikan peralatan
komunikasi dan alat bantu navigasi, peralatan dan suku cadang pendukung pemeliharaan
alkom di Depohar 40 memegang peranan yang penting. Kondisi yang ada di Depohar 40

Jurnal Strategi Pertahanan Udara,
Volume 9, Nomor 1 2023 E-ISSN 2830-3490
61
saat ini kurang memadai apabila dihubungkan dengan beban kerja dalam mendukung
kesiapan operasi komunikasi dan elektronika TNI AU secara keseluruhan.
3.3 Kelengkapan Prosedur Tetap dan Standart Operational Prosedure.
Saat ini piranti lunak yang dipergunakan Depohar 40 dalam proses pemeliharaan
dan perbaikan alat komunikasi dan alat bantu navigasi dinilai sudah kurang relevan bila
dihadapkan pada perkembangan situasi terkini serta kurang mengakomodasi kebutuhan
pelaksanaan tugas di lapangan. Demi kelancaran pelaksanaan tugas Depohar 40 di masa
mendatang, sangat dibutuhkan pembuatan dan pengesahan petunjuk teknis maupun
prosedur tetap baru yang mengakomodir kebutuhan pelaksanaan teknis di lapangan.
4. PEMBAHASAN
Dalam penelitian ini metode yang dipergunakan ialah dengan menggunakan
metode analisis SWOT yaitu penulis mendeskripsikan tentang kondisi kemampuan prajurit
dengan menganalisis beberapa faktor yang bisa berfungsi baik secara langsung maupun
tidak dalam mewujudkan profesionalisme di Depohar 40 Bandung. Penerapan analisis
SWOT dilaksanakan untuk mengkaji faktor-faktor internal prajurit Depohar 40 sehingga
dapat dilihat faktor-faktor apa saja yang menjadi kekuatan dan kelemahan. Selain
menganalisis faktor internal juga dilaksanakan analisis faktor-faktor eksternal untuk
melihat peluang dan ancaman yang berperan dalam rangka mewujudkan profesionalisme
prajurit Depohar 40. Hasil data yang diidentifikasi akan dikemukakan kembali dalam
bentuk narasi/laporan kualitatif.
4.1 Analisis Faktor Internal
Faktor Internal di Depohar 40 akan sangat berpengaruh terhadap proses
meningkatkan profesionalisme prajurit di Depohar 40. Terdapat sejumlah faktor internal
yang menjadi kekuatan dan juga kelemahan bagi Depohar 40 dalam menjelaskan strategi
yang perlu disiapkan dan dilaksanakan di masa depan
a. Kekuatan (Strength)

Jurnal Strategi Pertahanan Udara,
Volume 9, Nomor 1 2023 E-ISSN 2830-3490
62
Kekuatan dalam analisis SWOT akan menyoroti unsur-unsur kekuatan
yang dimiliki oleh suatu organisasi/perusahaan yang bisa mempersembahkan
pengaruh yang positif terhadap kinerja organisasi/perusahaan.Didalam
penelitian ini kekuatan merupakan faktor internal yang ada di dalam Depo
Pemeliharaan 40 yang bila dapat dioptimalkan potensinya akan dapat
menunjang pencapaian program kerja dan peningkatan profesionalisme di
Depohar 40. Beberapa kekuatan tersebut adalah:
1) Hierarki/Jenjang Kepangkatan (Sistem komando) Depohar 40 Yang Kuat Di
dalam jenjang kepangkatan TNI sistem komando / hirarki sudah merupakan
syarat mutlak yang wajib ada dalam kedinasan. Begitu pula dengan hirarki
dalam struktur organisasi di Depohar 40.Dengan adanya hierarki ini maka
perintah penugasan dan tugas yang dibebankan kepada Depohar 40 menjadi
lebih mudah untuk diselesaikan.
2) Semangat, Jiwa Korsa, Kedisiplinan dan Setia Kawan Personel Depohar 40
Yang Baik. Semangat, jiwa korsa, disiplin dan setia kawan merupakan
beberapa hal yang harus menjadi attitude keseharian dari para prajurit
Depohar 40. Bila hal tersebut baik maka sudah dapat dipastikan tujuan
Depohar 40 yang dicita-citakan yaitu menjadi organisasi satuan pemeliharaan
tingkat berat yang profesional dibidangnya akan lebih mudah diraih.
3) Kepemimpinan Yang Baik. Dengan adanya kepemimpinan yang baik maka
tujuan institusi dapat lebih mudah tercapai. Begitu pula halnya dengan
Depohar 40, bila komandan di setiap satuan baik ditingkat staf maupun
satuan pemeliharaan itu baik maka tugas dan program kerja Depohar 40 juga
akan lebih mudah tercapai.
4) Manajemen Perencanaan dan Pengendalian Pemeliharaan Yang Baik.Dengan
adanya manajemen perencanaan dan pengendalian pemeliharaan yang baik
maka pekerjaan yang diberikan akan lebih efektif dan efisien
penyelesaiannya, dalam hal ini tugas dari Depohar 40 dalam melaksanakan

Jurnal Strategi Pertahanan Udara,
Volume 9, Nomor 1 2023 E-ISSN 2830-3490
63
pemeliharaan dan perbaikan Palkomlek dan Alkombanav juga akan lebih
mudah terselesaikan
5) Personel Teknisi Depohar 40 banyak yang telah berkualifikasi Inspektor. Para
teknisi Depohar 40 yang telah memiliki kualifikasi Inspektor adalah para
prajurit pilihan yang diharapkan telah memiliki kompetensi yang sesuai
dengan tujuan organisasi Depohar 40 dalam penyelesaian tugas pemeliharaan
dan perbaikan Palkomlek dan Palkombanav. Semakin banyaknya teknisi
Depohar 40 yang berkualifikasi Inspektor maka program kerja Depohar 40
dalam mewujudkan para prajurit yang profesional dibidangnya dapat lebih
mudah tercapai.
b. Kelemahan (Weakness)
Kelemahan dalam analisis SWOT akan menyoroti unsur-unsur kelemahan
yang dimiliki oleh suatu organisasi/institusi yang bisa mempersembahkan
yurisdiksi yang negatif terhadap prestasi organisasi/perusahaan. Di Dalam
penelitian ini kelemahan merupakan faktor-faktor internal yang ada di dalam
Depo Pemeliharaan 40 yang bila dapat dioptimalkan akan dapat mempercepat
pencapaian program kerja dan peningkatan profesionalisme di Depohar 40.
Beberapa kelemahan tersebut adalah sebagai berikut:
1) Kemampuan Sumber Daya Manusia (SDM) yang terbatas dan tidak merata.
Bila dilihat kondisinya saat ini kemampuan keterampilan teknis para prajurit
Depohar 40 masih terbatas dan belum merata antara personel yang satu
dengan yang lainnya, hal ini dikarenakan input atau masukan prajurit yang
ada memang berbeda-beda tergantung dari pendidikan dasar kejuruan atau
kecabangan.
2) Jumlah personel yang ada belum memenuhi Daftar Susunan Personel (DSP).
Untuk saat ini kuantitas atau jumlah personel yang mengawaki satuan di
Depohar 40 belum memenuhi Daftar Susunan Personel (DSP) yang telah
ditetapkan,padahal keberadaan personil dalam satuan tersebut menjadi

Jurnal Strategi Pertahanan Udara,
Volume 9, Nomor 1 2023 E-ISSN 2830-3490
64
penentu keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan.
3) Sarana dan Prasarana Depo 111 Har 40 Yang Kurang memadai. Untuk saat ini
sarana dan prasarana dalam melaksanakan pemeliharaan dan perbaikan di
Depohar 40 masih kurang memadai,dimulai dari gedung bangunan bengkel
Depohar 40 yang memang sudah perlu adanya peremajaan (renovasi),
adanya fasilitas pendingin ruangan di setiap bengkel pun harus menjadi
perhatian dan prioritas.
4) Piranti Lunak Yang Belum Sesuai Dengan Kondisi Terkini. Piranti Lunak
seperti Standard Operational Procedure (SOP) , Buku Petunjuk Teknis
(Bujuknis) serta Technical Orders Alkomlek dan Albanav sangat dibutuhkan
dan mutlak harus ada karena memang dibutuhkan oleh para teknisi dalam
melaksanakan pekerjaannya sebagai seorang inspektor dalam memperbaiki
dan memelihara Alkombanav.
5) Integritas/Tanggung Jawab Prajurit Yang Rendah. Prajurit yang baik sudah
dapat dipastikan memiliki etika /moral yang baik pula termasuk memiliki
karakter dan responsibilitas yang baik terhadap pekerjaannya. Saat ini masih
didapatkan laporan tentang oknum prajurit Depohar 40 yang melakukan
pelanggaran seperti tidak masuk kantor saat jam dinas dan sering terlambat
ketika apel pagi.
4.2 Analisis Faktor Eksternal
Dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi dari Depohar 40 secara ideal maka
ditemukan sejumlah faktor eksternal yang menjadi ancaman dan juga peluang bagi
Depohar 40 dalam merumuskan strategi yang dapat dilakukan pada masa mendatang.
a. Peluang (Opportunity)
Peluang dalam penelitian ini merupakan faktor eksternal yang ada di
luar Depo Pemeliharaan 40 yang bila dapat dioptimalkan potensinya akan
dapat menunjang pencapaian program kerja dan peningkatan profesionalisme
di Depohar 40. Beberapa peluang tersebut adalah:

Jurnal Strategi Pertahanan Udara,
Volume 9, Nomor 1 2023 E-ISSN 2830-3490
65
1) Program pelatihan dan pendidikan personel dari Dinas Pendidikan
Angkatan Udara sudah terprogram dengan baik. Untuk memperoleh
pengetahuan yang memadai tentang pemeliharaan dan perbaikan
Palkomlek dan Alkombanav maka dibutuhkan pelatihan dan pendidikan.
Diantara upaya yang saat ini dilakukan adalah Diskomlekau bekerjasama
dengan Disdikau dan Pembina Profesi korp elektronika menyelenggarakan
berbagai program pelatihan dan pendidikan bagi para personel Komlek.
2) Program Pendidikan Pengembangan Umum (Dikbangum) dan Pendidikan
Kualifikasi Khusus (Dikkualsus) dari Disdikau dan Pembina Profesi Komlek
sudah merata. Untuk saat ini pendidikan pengembangan baik yang umum
seperti Seskoau, Sekkau bagi perwira maupun pendidikan kualifikasi
khusus bagi Bintara/Tamtama seperti SBIT dan ITC sudah merata dan dapat
dirasakan oleh seluruh personel yang disesuaikan dengan jenjang
kepangkatannya masing-masing.
3) Peluang sekolah pengembangan keterampilan teknisi komunikasi dan
navigasi yang ditawarkan Pembina Profesi Komlek sudah sangat terbuka
bagi semua teknisi. Peluang personel untuk mendapatkan sekolah
keterampilan pemeliharaan Alat Komunikasi (Haralkom) sudah terbuka
lebar tidak seperti zaman dahulu yang masih terbatas. Bila dibandingkan
dengan masa sepuluh tahun kebelakang untuk mendapatkan kesempatan
mengikuti sekolah pengembangan keterampilan teknis pemeliharaan dan
perbaikan Alkombanav amat sangat sulit dan terbatas.
4) Dukungan dan perhatian dari pimpinan Komando atas bagi personel yang
memiliki inovasi bagi perkembangan ilmu pengetahuan. Adanya dukungan
serta perhatian langsung dari Pimpinan atas usaha inovasi prajurit dalam
membangun satuan kerjanya sudah pasti akan menambah semangat para
prajurit yang lain untuk lebih berkreasi dan mencari inovasi-inovasi baru.
5) Pemberian Penghargaan dari Pimpinan Bagi Personel Depohar 40 Yang

Jurnal Strategi Pertahanan Udara,
Volume 9, Nomor 1 2023 E-ISSN 2830-3490
66
Berprestasi dalam lomba Karya Cipta Teknologi. Pemberian penghargaan
dapat berupa penambahan nilai kepribadian, pemberian barang/bingkisan
sebagai tali asih atau hal yang lain. Sedangkan hukuman diberikan bagi
personel yang melanggar dapat disesuaikan dengan kesalahan yang
dilakukan oleh personel yang bersangkutan.
b. Ancaman (Threat).
Dalam penelitian ini ancaman adalah faktor eksternal yang ada di luar
Depo Pemeliharaan 40 yang bila dapat dikendalikan akan dapat mempercepat
pencapaian program kerja dan peningkatan profesionalisme di Depohar 40.
Beberapa ancaman tersebut adalah sebagai berikut:
1) Perintah Mutasi Personel dari Pembina Profesi Komlek ke luar Depohar 40
Untuk Kebutuhan Organisasi. Dalam kedinasan TNI dikenal istilah Tour of
Area dan Tour of Duty TOA/TOD, yang artinya seluruh prajurit harus siap
ditempatkan dimana saja sesuai perintah pimpinan dalam beberapa periode
waktu.
2) Permintaan Personil dari Komando atas ke Satuan Kerja Yang Lain. Di
Depohar 40 ada beberapa satuan kerja yang jumlah personilnya masih
terbatas dan belum sesuai dengan Daftar Susunan Personel (DSP) sehingga
sering ada permintaan personil untuk dipindahtugaskan ke Satker yang
membutuhkan tersebut. Para personel ini akhirnya harus beradaptasi
kembali di satuan kerja yang baru.
3) Regenerasi Personel Dari Pembina Profesi Komunikasi Elektronika Yang
Terhambat. Di Depohar 40, bila regenerasi personel ini berjalan tanpa
hambatan maka sudah dapat dipastikan Depohar 40 akan menjadi lebih baik
dan maju, namun bila dalam proses regenerasi personel ini terlambat maka
organisasi dan pelaksanaan program kerja tidak dapat berjalan dengan baik
sesuai rencana.
4) Beban Tugas/Pekerjaan Dari Komando Atas Yang Tinggi dan Belum Sesuai

Jurnal Strategi Pertahanan Udara,
Volume 9, Nomor 1 2023 E-ISSN 2830-3490
67
Dengan Kemampuan. Terdapat Palkomlek yang pada saat dialokasikan ke
satuan pengguna tidak melibatkan personel Depohar 40, yang pada
akhirnya saat alat tersebut mengalami kerusakan teknisi Depo 40 belum
memiliki keahlian dalam memperbaikinya.
5) Adanya Ketidakpuasan Dari Satuan Pengguna Terhadap Hasil Kerja Tim
Banharlap. Ketidakpuasan dari satuan pengguna terhadap hasil kerja tim
Depohar 40 yang datang melaksanakan perbaikan dan pemeliharaan boleh
jadi dikarenakan faktor kurang siapnya suku cadang yang dibawa oleh Tim,
juga dapat disebabkan karena kekurangmampuan personil dari Tim yang
belum dapat menemukan permasalahan pada peralatan yang mengalami
kerusakan.
Strength (Kekuatan)
- Hierarki Yang Kuat
- Semangat, Jiwa Korsa, Kedisiplinan dan Setia
Kawan Yang Baik
- Kepemimpinan Yang Baik
- Manajemen Perencanaan dan Pengendalian Progja
Yang Baik
- Personel Inspektor
Weaknesses (Kelemahan)
- Kemampuan SDM terbatas & tidak merata
- Jumlah Personel Yang Belum Memenuhi DSP
Yang Ada
- Sarana dan Prasarana Yang Kurang memadai
- Piranti Lunak Yang belum sesuai
- Integritas/tanggung jawab yang rendah
Opportunities (Peluang)
- Program Pelatihan dan Pendidikan Personel Sudah
Terprogram Dengan Baik
- Program Dikbangum dan Dikkualsus yang merata
- Peluang sekolah Bangtrampil Teknisi banyak
- Dukungan & Perhatian Pimpinan
- Pemberian Penghargaan Bagi yang berprestasi
Threats (Ancaman)
- Mutasi Personel keluar Depohar 40
- Permintaan Personil ke Satker lain
- Regenerasi Personel Yang Terlambat
- Beban Tugas/Pekerjaan Yang Tinggi dan belum
sesuai
- Satuan Pengguna merasa kurang puas terhadap
hasil Banharlap
Gambar 4.3 Matriks SWOT
c. Kriteria Analisis SWOT.
Di dalam melaksanakan analisis SWOT berdasarkan kepada hal-hal
sebagai berikut:
1. Perhitungan. Perhitungan yang dilaksanakan terhadap faktor kekuatan,
kelemahan, kesempatan dan ancaman pada aspek prajurit Depohar 40
SWOT

Jurnal Strategi Pertahanan Udara,
Volume 9, Nomor 1 2023 E-ISSN 2830-3490
68
dilaksanakan pada setiap tabel, selanjutnya selisih nilai antara perhitungan
tabel strategi kekuatan-kelemahan dan tabel peluang-ancaman akan
menentukan koridor dalam penentuan strategi yang dilaksanakan.
2. Pembobotan. Pembobotan digunakan untuk derajat kepentingan masing-
masing item, total bobot S (Strengths) dan W (Weakness) adalah 1, demikian
pula untuk O (Opportunities) dan T (Threats). Penilaian pembobotan
berdasarkan perkembangan kondisi saat ini.
3. Skala/Rating. Untuk setiap faktor baik kekuatan (Strengths) peluang
(Opportunities) kelemahan (Weakness) dan ancaman (Threats) diberikan rating
1 s.d. 5, dimana skala 1 adalah tidak signifikan, skala 2 kurang signifikan,
skala 3 cukup signifikan, skala 4 signifikan dan skala 5 sangat
signifikan.Skala perbandingan antar faktor adalah sebagai berikut :
Tabel 6.1 Pedoman Pemberian Skala/Rating
SKALA/RATING
5
Sangat Signifikan
4
Signifikan
3
Cukup Signifikan
2
Kurang Signifikan
1
Tidak Signifikan
4. IFAS (Internal Factors Analysis Strategy) atau Analisa Faktor Kekuatan (Strength)
dan Kelemahan (Weakness).
Tabel 6.2 Matrik IFAS
NO
FAKTOR KUNCI INTERNAL
BOBOT
RATING
SKOR
A
STRENGTH (KEKUATAN)
1
Hierarki
0,10
4
0,43
2
Jiwa korsa, Disiplin,Setia Kawan
0,11
4
0,45
3
Kepemimpinan yg baik
0,11
4
0,45
4
Manajemen Rendalhar yang baik
0,09
5
0,45
5
Teknisi Inspektor
0,09
5
0,45
JUMLAH
0,5
2,24
B
WEAKNESSES (KELEMAHAN)
BOBOT
RATING
SKOR
1
Kemampuan SDM Terbatas
0,10
4
0,43
2
Jumlah belum sesuai DSP
0,09
4
0,35
3
Sapras kurang memadai
0,09
4
0,35
4
Pinak belum sesuai
0,11
4
0,43
5
Integritas yang rendah
0,11
3
0,30
JUMLAH
0,5
1,87
JUMLAH TOTAL
1
TOTAL X
S DAN W
0,37

Jurnal Strategi Pertahanan Udara,
Volume 9, Nomor 1 2023 E-ISSN 2830-3490
69
Strength Posture
X = S - W = 2,24 – 1,87
X = 0,37
Hasil analisis IFAS pada tabel 4.3, indikator kekuatan (Strength)
memiliki total nilai skor 2,24 sementara kelemahan (Weakness) memiliki total
nilai skor 1,87. Seperti juga halnya pada IFAS, maka pada faktor-faktor
eksternal EFAS juga dilakukan verifikasi dengan hasil sebagai berikut :
5. EFAS (External Factors Analysis Strategy) atau Analisa Faktor Peluang
(Opportunity) dan Ancaman (Threats).
Tabel 6.3 Matrik EFAS
NO
FAKTOR KUNCI EKSTERNAL
BOBOT
RATING
SKOR
A
OPPORTUNITIES (PELUANG)
1
Pelatihan & Pendidikan
0,11
4
0,43
2
Dikbangum &Dikkualsus
0,11
4
0,49
3
Peluang Bintrampil
0,09
3
0,29
4
Dukungan perhatian pimpinan
0,11
4
0,43
5
Penghargaan yg berprestasi
0,11
4
0,47
JUMLAH
0,53
1,63
B
THREATS (ANCAMAN)
BOBOT
RATING
SKOR
1
Distorsi Skill Organisasi
0,09
3
0,27
2
Mutasi pers ke Satker lain
0,09
3
0,27
3
Regenerasi yang terhambat
0,11
4
0,47
4
Beban pekerjaan tinggi
0,11
4
0,43
5
Satgun kurang puas
0,09
3
0,27
JUMLAH
0,47
1,71
JUMLAH TOTAL
1
1
TOTAL
O DAN T
-0,08
Competitive Posture
Y = O - T = 1.63 – 1,71
Y = - 0.08
Analisis pada table 4.4 memperlihatkan bahwa untuk indikator peluang
(Opportunities) mendapat nilai skor 1,63 sementara indikator Ancaman (Threats)
mendapatkan skor 1,71. Selanjutnya nilai total skor dari tiap-tiap faktor bisa
dirinci sebagai berikut:
a. Indikator kekuatan (Strengths) : 2,24
b. Indikator kelemahan (Weakness) : 1,87
c. Indikator peluang (Opportunities) : 1,63

Jurnal Strategi Pertahanan Udara,
Volume 9, Nomor 1 2023 E-ISSN 2830-3490
70
d. Indikator ancaman (Threats) : 1,71
Diketahui nilai Strengths diatas nilai Weakness selisih (+) 0,37, sedangkan
nilai Opportunities berada dibawah nilai Threats dengan selisih (-) 0,08. Hasil
identifikasi dari indikator-indikator tersebut maka dapat digambarkan dalam
diagram SWOT
Gambar 6.1 Kebijakan/Strategi
Berdasarkan gambar di atas posisi kebijakan/strategi Depohar 40 dalam
rangka mewujudkan profesionalisme prajurit berada pada Kuadran II. Maka
strategi yang diterapkan adalah Strategi ST. Strategi tersebut dapat
digambarkan sebagaimana tabel di bawah ini.
Tabel 6.4 Strategi Terpilih (Diversifikasi)
STRATEGI
PERUBAHAN
S1
0,43
S2
0,45
S3
0,45
S4
0,45
S5
0,45
T1
0.27
0,1161
0,1215
0,1215
0,1215
0,1215
T2
0.27
0,1161
0,1215
0,1215
0,1215
0,1215
T3
0,47
0,2021
0,2115
0,2115
0,2115
0,2115
T4
0,43
0,1849
0,1935
0,1935
0,1935
0,1935
T5
0.27
0,1161
0,1215
0,1215
0,1215
0,1215
Tabel 6.5 Tabel Penjabaran Strategi

Jurnal Strategi Pertahanan Udara,
Volume 9, Nomor 1 2023 E-ISSN 2830-3490
71
IFAS
EFAS
Strength (S)
1. Hierarki
2. Jiwa korsa, Disiplin,Setia
Kawan
3. Kepemimpinan yg baik
4. Manajemen Rendalhar yang
baik
5. Teknisi Inspektor
Weaknesses (W)
1. Kemampuan SDM Terbatas
2. Jumlah belum sesuai DSP
3. Sapras kurang memadai
4. Pinak belum sesuai
5. Integritas prajurit yang rendah
Opportunities (O)
1. Pelatihan & Pendidikan
2.Dikbangum &Dikkualsus
3. Peluang Bintrampil
4. Dukungan perhatian pimpinan
5. Penghargaan yg berprestasi
Strategi SO
● Melaksanakan pendidikan dan
pelatihan sesuai dengan
pangkat,jabatan dan levelnya
sebagai
teknisi(S1,S4,S5,O1,O2,O3)
● Memberikan penghargaan prajurit
terbaik bagi teknisi berprestasi
sehingga personel lain termotivasi
(S3,S4,S5,O4,O5)
Strategi WO
● Mengajukan kepada Kotas untuk
penyesuaian kelengkapan
administrasi dan persyaratan
berlangsungnya operasi Harkan
(W1.W2,W3,W4,O1,O2,O3)
● Memberikan reward and
punishment (W5,O4,O5)
Threats (T)
1. Mutasi pers keluar Depo 40
2. Mutasi pers ke Satker lain
3. Proses regenerasi
4. Beban pekerjaan tinggi
5. Kekurangpuasa Satgun
Strategi ST
● Mengajukan ke Kotas untuk
pengusulan personel agar
disesuaikan kembali dengan beban
kerja(S1,S3,S4,T1,T2,T3,T4)
● Memberikan santiaji dan
penambahan jam Komandan
kepada staf tentang
tugasnya(S2,S4,S5,T4, T5)
Strategi WT
● Memberikan pemahaman lebih
sering kpd pers ttg ilmu dasar
prajurit & niat awal menjadi
TNI (W1,W2,W3,T1,T2,T3)
● Mengadakan revisi, evaluasi
dan sosialisasi piranti lunak
khususnya tentang beban
pekerjaan di Satgun lain
(W4,W5,T4,T5)
d. Penjabaran Strategi Terpilih
Strategi perubahan sebagai terpilih (ST) yaitu Diversifikasi Strategi
artinya organisasi dalam hal ini Depohar 40 dalam kondisi mantap namun
menghadapi sejumlah tantangan yang berat, sehingga diprediksi roda
organisasi/institusi akan menjalani kesulitan dalam melaksanakan kegiatan
sehari-hari bila sekadar berpegang pada strategi sebelumnya. Oleh sebab itu
organisasi dianjurkan untuk segera menambah strategi taktisnya dengan
harapan dapat mewujudkan tujuan akhirnya meningkatkan profesionalisme
para prajurit.Maka untuk berikutnya strategi akan berfokus dengan memakai
kekuatan untuk mengatasi ancaman yang dihadapi (Shinta, 2009) sebagai
berikut:
1. Mengajukan ke Komando Atas dalam hal ini Koharmatau untuk pengusulan

Jurnal Strategi Pertahanan Udara,
Volume 9, Nomor 1 2023 E-ISSN 2830-3490
72
personel yang mengawaki bengkel-bengkel di Satuan Pemeliharaan agar
disesuaikan kembali dengan beban kerja yang diemban masing-masing.
2. Memberikan santiaji dan penambahan jam Komandan kepada para staf
tentang tugasnya,baik tentang tugas rutin ataupun tentang ilmu-ilmu yang
baru terkait dengan manajemen perencanaan, pengendalian dan
pemeliharaan.
3. Mengadakan kursus singkat tentang manajemen rencana dan pengendalian
pemeliharaan bagi para Staf di Satker yang bidang tugasnya berhubungan
dengan pemeliharaan, dengan tujuan agar mereka memahami tugas pokok
dan fungsi nya di satuan sehingga permintaan mutasi ke Satker lain dapat
berkurang.
4. Memberikan penghargaan berupa tunjangan kepada para teknisi yang
sudah berkualifikasi Inspektor agar tumbuh semangat baru dalam
mengabdikan diri di Depohar 40 dan tidak berpikiran untuk pindah ke
Satker yang lain terkecuali karena memang kebutuhan organisasi.
5. Melakukan pendataan secara intensif dan berkala terhadap kondisi para
teknisi yang ada di tiap-tiap Satker, khususnya tentang regenerasi personel
agar hierarki yang ada dalam Satker tersebut bisa tetap sesuai dan berjalan
sebagaimana mestinya
6. Menyusun tugas dan pekerjaan sesuai dengan level dan job nya masing-
masing agar tidak lagi terdapat tumpang tindih penugasan pada satu orang
tertentu saja, diharapkan tugas dapat diselesaikan sesuai dengan ilmu dan
pengetahuan dari masing-masing teknisi, harapannya semangat dan jiwa
setia kawan antar personel bisa lebih terjaga.
7. Memberikan penugasan kepada personel teknisi baik Perwira maupun
Ba/Ta yang memang kualifikasinya dapat diandalkan dalam penugasan
sebagai Tim Bantuan Pemeliharaan Lapangan (Banharlap) sesuai dengan
hierarki nya dengan harapan Satuan Pengguna merasa yakin dan puas

Jurnal Strategi Pertahanan Udara,
Volume 9, Nomor 1 2023 E-ISSN 2830-3490
73
terhadap hasil kerja Tim tersebut.
8. Menugaskan personel sebagai Tim Banharlap yang memang benar-benar
mampu dan dapat dijadikan tim yang tangguh, sehingga memiliki jiwa dan
semangat jiwa korsa dalam mengemban tugas menyelesaikan pemeliharaan
dan perbaikan di Satuan Pengguna yang dituju.
5. KESIMPULAN
Saat ini Depohar 40 tengah menghadapi permasalahan berupa rendahnya profesionalisme
kinerja personel dalam pelaksanaan pemeliharaan dan perbaikan peralatan komunikasi
dan alat bantu navigasi sehingga mempengaruhi kesiapan operasi komunikasi dan
elektronika di jajaran TNI AU. Kondisi rendahnya kompetensi kinerja personel Depohar 40
ini disebabkan karena adanya faktor-faktor baik internal maupun eksternal yang
berpengaruh terhadap terwujudnya profesionalisme prajurit di Depohar 40 ini. Faktor-
faktor tersebut antara lain adalah:
1) Faktor Internal :
a) Hierarki/Jenjang kepangkatan (sistem komando) yang kuat.
b) Semangat, jiwa korsa, kedisiplinan dan setia kawan yang baik.
c) Kepemimpinan yang baik.
d) Manajemen perencanaan dan pengendalian pemeliharaan yang baik.
e) Personel teknisi banyak yang telah memiliki kualifikasi menjadi inspektor
f) Kemampuan SDM yang terbatas dan tidak merata.
g) Jumlah personel yang ada belum memenuhi Daftar Susunan Personel (DSP).
h) Sarana dan prasarana yang kurang memadai.
i) Piranti lunak yang belum sesuai dengan kondisi terkini.
j) Integritas/tanggung jawab prajurit yang rendah
2) Faktor Eksternal :
a) Program pelatihan dan pendidikan personel yang sudah terprogram dengan

Jurnal Strategi Pertahanan Udara,
Volume 9, Nomor 1 2023 E-ISSN 2830-3490
74
baik oleh Dinas Pendidikan Angkatan Udara.
b) Program Pendidikan Pengembangan Umum (Dikbangum) dan Pendidikan
Kualifikasi Khusus (Dikkualsus) yang sudah merata.
c) Peluang sekolah pengembangan keterampilan teknisi sudah sangat banyak
ditawarkan oleh Dinas Pendidikan Angkatan Udara.
d) Dukungan dan perhatian dari pimpinan komando atas bagi personel yang
memiliki inovasi bagi perkembangan ilmu pengetahuan.
e) Pemberian penghargaan dari Pimpinan bagi personel Depohar 40 yang
berprestasi pada lomba Karya Cipta.
f) Perpindahan personel dari Pembina profesi Komunikasi elektronika keluar
dari Depohar 40
g) Permintaan personil ke satuan kerja yang lain.
h) Proses regenerasi personel dari pembina profesi komunikasi dan elektronika
yang terhambat.
i) Beban tugas/pekerjaan dari komando atas yang tinggi dan belum sesuai
dengan kemampuan teknisi.
j) Adanya ketidakpuasan dari satuan pengguna terhadap hasil kerja Tim
Banharlap
Berdasarkan hasil pembahasan yang dikemukakan pada bab sebelumnya telah
diperoleh kesimpulan diagram SWOT pada profesionalisme prajurit Depohar 40 berada di
posisi kuadran 2 (dua) yaitu menggunakan strategi ST yaitu Diversifikasi Strategi artinya
organisasi Depohar 40 dalam kondisi mantap namun menghadapi sejumlah tantangan
yang berat, sehingga diprediksi roda organisasi/institusi akan menjalani kesulitan dalam
melaksanakan kegiatan sehari-hari bila sekadar berpegang pada strategi sebelumnya.
Oleh karenanya organisasi disarankan untuk segera memperbanyak strategi
taktisnya.maka untuk selanjutnya strategi akan berfokus dengan menggunakan kekuatan
untuk mengatasi ancaman yang dihadapi, strategi-strategi tersebut adalah sebagai berikut:
1) Koharmatau untuk pengusulan personel.

Jurnal Strategi Pertahanan Udara,
Volume 9, Nomor 1 2023 E-ISSN 2830-3490
75
2) Memberikan santiaji dan penambahan jam komandan kepada para staf tentang
tugasnya.
3) Mengadakan kursus singkat tentang manajemen rencana dan pengendalian
pemeliharaan bagi para Staf di Satker
4) Memberikan penghargaan berupa tunjangan kepada para teknisi yang sudah
berkualifikasi Inspektor.
5) Melakukan pendataan secara intensif dan berkala terhadap kondisi para teknisi yang
ada di tiap-tiap Satker, khususnya tentang regenerasi personel.
6) Menyusun tugas dan pekerjaan sesuai dengan level dan job nya masing-masing.
7) Memberikan penugasan kepada personel teknisi baik Perwira maupun Ba/Ta yang
memang kualifikasinya dapat diandalkan.
8) Menugaskan personel sebagai Tim Banharlap yang memang benar-benar mampu
dan dapat dijadikan tim yang tangguh.
Daftar Pustaka
B Bukit, T. A. (2017). Pengembangan Sumber Daya Manusia : Teori,Dimensi Pengukuran,
dan Implementasi dalam Organisasi. Yogyakarta: Zahir Publishing.
Badudu, J. (2003). Kata-kata serapan bahasa Asing dalam bahasa Indonesia. Jakarta:
Kompas.
J.Kristiadi. (2001). Profesionalisme TNI di tengah Transisi Politik. Jurnal Antropologi
Indonesia No 64
KBBI . ( 2016). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka.
Affandi, A. P. (2020). Pengaruh Kompetensi dan Komitmen Organisasi terhadap
Kinerja Pegawai Pada Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi
Lampung. Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol 11 No 1.
Ariyanti, Wiwit. (2019), Pemodelan Dan Simulasi Instrumen Pesawat VOR/DME
(Vhf Omni-Directional Range/Distance Measuring Equipment) Sebagai Peralatan
Navigasi Udara (Navaids) Pada Pesawat Terbang. Jurnal Teknologi Informasi
dan Komunikasi Vol 9 No 1
Amanullah, D. U. (2020). Peningkatan Keterampilan Menggambar Ilustrasi Melalui
Pembelajaran Kontekstual pada kelas V SD N 11 Jatipurno. Jurnal Of
Education Alhikmah Volume 1 No 2.

Jurnal Strategi Pertahanan Udara,
Volume 9, Nomor 1 2023 E-ISSN 2830-3490
76
Ansori M., A. S. (2017). Profesionalisme Guru Akuntansi Pasca Sertifikasi. Jurnal
Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, 106-120.
Aslim, B. L. (2018). parat Terhadap Kualitas Pelayanan Pada Badan Kepegawaian
Daerah Kota Kendari. Jurnal Publicuho Fakultas Ilmu Sosial dan Politik
Volume 1 no 1, 38-44.
Bayu, A. R. (2019). Studi Tentang Profesionalisme pegawai Dalam Memberikan
Pelayanan Publik Pada Kantor Kecamatan Muara Badak Kabupaten Kutai. E
jurnal administrasi negara Vol 7 No 2.
Bellina, B. (2017). Kualita Pelayanan Kesehatan Oleh Puskesmas Di Kecamatan
Parigi Kabupaten Pangandaran. Jurnal Ilmiah Ilmu Pengetahuan Volume 3
No 4.
Ciptani, M. K. (1999). Pengukuran Biaya Kualitas : Suatu Paradigma Alternatif.
Jurnal Akuntansi dan Keuangan Vol 1 No 1.
Djuddah, K. I. (2020). Pengaruh Kompetensi dan Reward Terhadap Berpikir
Kesisteman Dalam Pendidikan Islam (Studi Pada Tenaga Pendidikan di MAN
3 Batanghari). Jurnal ILmu Manajemen Terapan Volume 2 No 2.
Ehigie, B. O., & Ehigie, R. I. (2005). Applying Qualitative Methods in Organizations:
A Note for Industrial/Organizational Psychologists . The Qualitative Report
Volume 10 Number 3 September 2005, 627.
Ghufron, F. S. (2018). Profesionalisme dan Produktivitas Kerja Pegawai di Bagian
Pemerintahan Sekda Kabupaten Mahakam Ulu). E Jurnal Fisip Untag Volume
2 No 3.
Hasanah, D. I. (2019). Pengembangan Profesionalisme Dalam Peningkatan Kinerja
Pegawai Negeri Sipil : Sebuah Tinjauan Teoritis. Jurnal Ilmu Sosial dan Politik
Volume 3 No 2.
Hasanah, R. (2017). Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap
Kualitas Kerja Karyawan pada PT PLN Pangkalan Brandan. Jurnal
Universitas Negeri Medan.
Hendra, S. d. (2017). Analisis Kerja Prajurit TNI AU Dalam Mendukung Tugas di
Pangkalan Udara TNI AU Soewondo Medan. Jurnal Prodi Strategi Pertahanan
Udara Volume 3 Nomor 2 Juni.
Igrisa, B. (2012). Hubungan Lingkungan Belajar , Kompetensi dan Pengalaman Tutor
dengan Intensitas Pembelajaran Keaksaraan di PKBM Pengayoman Lapas
Gorontalo. Jurnal Pendidikan Luar Sekolah Volume 8 No 1.
Insani, N. (2020). Apparatus Professionalism and Public Service Ethics. Jurnal La
Sociale Volume 1 No 1 , 25-28.

Jurnal Strategi Pertahanan Udara,
Volume 9, Nomor 1 2023 E-ISSN 2830-3490
77
Kasenda, D. d. (2020). Analisis Profesionalisme Prajurit TNI Angkatan Laut Dalam
Mendukung Pertahanan Negara di Komando Armada I. Jurnal Manajemen
Pertahanan Volume 6 no 2 Desember 2020.
Kusuma, H. A. (2020). Peningkatan Kemampuan dan Keterampilan Siswa di Bidang
TIK Berbasis SKKNI Pada SMK YPUI Parung. Jurnal Pengabdian Kepada
Masyarakat KOMMAS Volume 1 No 3.
Latipah, I. (2020). Pemberdayaan Perempuan Melalui Pemanfaatan Media Youtube
Dalam Meningkatkan Keterampilan Wirausaha. Jurnal Comm-Edu Volume 3
nomor 1.
Lembah, A. I. (2017). Profesionalisme Aparatur Birokrasi Kecamatan Baolan
Kabupaten Tolitoli. Jurnal Katalogis Volume 5 No 5 , 29-37.
Lubis, ,. L. (2013). Pengaruh Penyuluhan Dengan Metode Ceramah dan Diskusi
Terhadap Peningkatan Pengetahuan dan Sikap Anak tentang PHBS di SDN
065014 Kelurahan Namogajah Kecamatan Medan Tuntungan. Jurnal Fakultas
Kesehatan Universitas Sumatera Utara.
Ma'arif, S. (2014). Prajurit Profesional-Patriot : Menuju TNI Profesional Pada Era
Reformasi. JUrnal Sosiologi Masyarakat Volume 19 No 2, 257-286.
Merisa, U. W. (2017). Kualitas Sumber Daya Manusia ,Profesionalisme Kerja, dan
Komitmen sebagai faktor Pendukung Peningkatan Kinerja Karyawan PDAM
Kabupaten Jember. Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi Volume IV (1), 131-
135.
Merisa, W. U. (2017). Kualitas Sumber Daya Manusia , Profesionalisme Kerja, dqn
Komitmen Sebagai Faktor Pendukung Peningkatan Kinerja Karyawan PDAM
Kabupaten Jember. E Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi, 131-135.
Pradityo, Y. (2017). Urgensi Program Pengembangan Kompetensi SDM Secara
Berkesinambungan Di Lingkungan Instansi Pemerintah. Jurnal Administrasi
Negara Volume 5 No 1.
Prasetya, W. (2017). Peningkatan Produktivitas Melalui Peningkatan Kualitas Kerja,
Kepemimpinan dan Kompensasi Pada PT.KMK Global Sport. E Journal
Widya Ekonomika Volume 1 No 1.
Purba, S. R. (2014). Hubungan Pengetahuan dengan Perilaku Penanganan
Dismenore di SMA Negeri 7 Manado. Jurnal Keperawatan Volume 2 No 2.
Permatasari,C.S (2021). Analisis Strategi Pemanfaatan Gliserol By-Product Biodiesel
Sebagai Bahan Baku Propelan Untuk Meningkatkan Ketahanan Energi dan
Kemandirian Industri Pertahanan,Universitas Pertahanan, Jakarta.
Puspitasari, M. S. (2016). Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan Pasien
Terhadap Keluhan dan Loyalitas Pasien Rawat Inap. Jurnal Fakultas Teknik

Jurnal Strategi Pertahanan Udara,
Volume 9, Nomor 1 2023 E-ISSN 2830-3490
78
Universitas Wahid Hasyim Semarang.
Putri, N. K. (2017). Etika Profesi dan Profesionalisme Public Relation. Jurnal Ilmu
Komunikasi.
Rusvitawati, D. (2016). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Rumah
Sakit Sari Mulia Banjarmasin. Jurnal Ilmu Sosial dan Humaniora Volume 2 No
3.
Sofiyah, S. I. (2015). Analisis Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian
Realisasi Kredit Account Officer Pada Bank Daerah Tulungagung. Jurnal Ilmu
Manajemen Volume 4 No 4 .
Suhartono, N. A. (2020). Peran Kepemimpinan dalam meningkatkan kualitas sumber
daya manusia (Studi pada Pemerintah desa tonasa dan desa mamampang,
tombolo pao). Jurnal Inovasi Bisnis dan manajemen Indonesia Vol 3 No 3.
Suherman, K. D. (2020). Pengaruh Profesionalisme Prajurit dan Fasilitas
Pemeliharaan Terhadap Kesiapan Operasional Rudal Pesawat Tempur di
Sathar 65 Depohar 60. Jurnal Strategi Pertahanan Udara Volume 6 Nomor 1.
Widi,Rina Angesti , Studi Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas
Karyawan Berdampak Pada Kinerja Karyawan, Jurnal Ekonomi, Bisnis dan
Manajemen Daulat Rakyat Vol 2 No 1 (2018)
(2004). UU RI No. 34 TNI. Jakarta: DPR RI.
Doktrin TNI AU, M. T. (2019). Doktrin TNI AU Swa Bhuwana Pakca. Jakarta: Setum
TNI.