KURUM İÇİ GİRİŞİMCİLİK, ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE SOSYAL SERMAYE İLİŞKİSİ: KAMU SEKTÖRÜ VE ÖZEL SEKTÖRDE BİR KARŞILAŞTIRMA

Abstract

Çalışma yaşamında meydana gelen dönüşümler çalışan ve örgüt ilişkilerinin de yeniden düzenlenmesi ve anlaşılmasını gerekli kılmaktadır. Özellikle son yıllarda yaşanan endüstriyel ve ekonomik değişimler sadece çalışanlara olan bakışı değil, çalışanların işe ve kuruma olan bakışını da etkilemiştir. Bilgi çağının yarattığı altın yakalı çalışanlar kendi yeteneklerine ilişkin daha değerlendirici bir tutum sergileyebilmektedir. Bunun tam tersi örgütler ise rekabet ve teknolojinin etkisi ile yetenekleri farklı bir perspektiften ele alabilmektedir. Hem örgüt hem de çalışanın avantajı için bazı unsurların yöneticiler tarafından gözden kaçırılmaması gerekmektedir. Bu çalışmada da bu unsurlardan birkaçına odaklanılarak, örgütsel davranış alanına katkıda bulunmak amaçlanmaktadır. Araştırma kapsamında kurum içi girişimcilik, sosyal sermaye ve örgütsel bağlılık ilişkisi incelenecektir. Literatürde, örgütün yenileşmesinde etkin bir rol oynayan iç girişimcilik ile çalışanların örgüte bağlılık düzeyleri arasında pozitif ilişkinin olduğu belirtilmektedir. Bununla birlikte bu çalışma, sosyal ağ düzeyi ile ilişkili olan sosyal sermayenin de girişimcilik ve bağlılıkta önemli bir değişken olduğu savıyla planlanmış, Konya’da faaliyet gösteren kamu ve özel sağlık çalışanlarına ulaşılarak gerçekleştirilen betimsel nitelikte bir alan araştırmasıdır. Araştırmada veri toplamak amacıyla her bir değişkene ilişkin hazırlanmış olan ölçme araçları kullanılmıştır. Elde edilen veriler analiz edilip yorumlanmış; çalışanların sosyal sermaye, girişimcilik ve bağlılık düzeylerine ilişkin elde edilen sonuçlar neticesinde öneriler geliştirilmiştir.

Full text

AVRASYA Uluslararası AraĢtırmalar Dergisi
Cilt : 6 Sayı : 14 Sayfa: 164-175 Ekim 2018 Türkiye
AraĢtırma Makalesi
Makalenin Dergiye UlaĢma Tarihi:06.08.2018 Yayın Kabul Tarihi: 28.08.2018
KURUM ĠÇĠ GĠRĠġĠMCĠLĠK, ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE SOSYAL SERMAYE ĠLĠġKĠSĠ:
KAMU SEKTÖRÜ VE ÖZEL SEKTÖRDE BĠR KARġILAġTIRMA
Doç. Dr. Mustafa KOCAOĞLU
Dr. Öğr. Üye. Emine ġENER
ÖZ
ÇalıĢma yaĢamında meydana gelen dönüĢümler çalıĢan ve örgüt iliĢkilerinin de yeniden
düzenlenmesi ve anlaĢılmasını gerekli kılmaktadır. Özellikle son yıllarda yaĢanan endüstriyel ve
ekonomik değiĢimler sadece çalıĢanlara olan bakıĢı değil, çalıĢanların iĢe ve kuruma olan
bakıĢını da etkilemiĢtir. Bilgi çağının yarattığı altın yakalı çalıĢanlar kendi yeteneklerine iliĢkin
daha değerlendirici bir tutum sergileyebilmektedir. Bunun tam tersi örgütler ise rekabet ve
teknolojinin etkisi ile yetenekleri farklı bir perspektiften ele alabilmektedir. Hem örgüt hem de
çalıĢanın avantajı için bazı unsurların yöneticiler tarafından gözden kaçırılmaması
gerekmektedir. Bu çalıĢmada da bu unsurlardan birkaçına odaklanılarak, örgütsel davranıĢ
alanına katkıda bulunmak amaçlanmaktadır. AraĢtırma kapsamında kurum içi giriĢimcilik, sosyal
sermaye ve örgütsel bağlılık iliĢkisi incelenecektir. Literatürde, örgütün yenileĢmesinde etkin bir
rol oynayan iç giriĢimcilik ile çalıĢanların örgüte bağlılık düzeyleri arasında pozitif iliĢkinin olduğu
belirtilmektedir. Bununla birlikte bu çalıĢma, sosyal ağ düzeyi ile iliĢkili olan sosyal sermayenin
de giriĢimcilik ve bağlılıkta önemli bir değiĢken olduğu savıyla planlanmıĢ, Konya’da faaliyet
gösteren kamu ve özel sağlık çalıĢanlarına ulaĢılarak gerçekleĢtirilen betimsel nitelikte bir alan
araĢtırmasıdır. AraĢtırmada veri toplamak amacıyla her bir değiĢkene iliĢkin hazırlanmıĢ olan
ölçme araçları kullanılmıĢtır. Elde edilen veriler analiz edilip yorumlanmıĢ; çalıĢanların sosyal
sermaye, giriĢimcilik ve bağlılık düzeylerine iliĢkin elde edilen sonuçlar neticesinde öneriler
geliĢtirilmiĢtir.
Anahtar Kelimeler: Kurum Ġçi GiriĢimcilik, Örgütsel Bağlılık, Sosyal Sermaye
THE RELATIONSHIP BETWEEN INTRAPRENEURSHIP, ORGANIZATIONAL
COMMITMENT AND SOCIAL CAPITAL: A PUBLIC AND PRIVATE SECTOR COMPARISON
ABSTRACT
Transformations taking place in the business life make it essential to reorganize and
reconsider organizational relations as well. Industrial and economic changes experienced
particularly in the recent years have influenced not only the view towards employees but also
how they see their work and organization. The golden collar employees of the information age
can perform a more beneficial attitude as regards their capabilities. Organizations with totally
contrasting attitudes can address these capabilities from a different perspective owing to the
influence of competition and technology. Certain issues should never be overlooked by
managers for the advantage of both employees and the organization. In this study, the objective
is to contribute to the field of organizational behavior, focusing mainly on these elements. Within
the scope of this research, the relationship between intrapreneurship, social capital and
organizational commitment will be studied. In the literature, there is said to be a positive
correlation between the organizational commitment levels of employees and intrapreneurship,
which plays an efficient role in organizational renovation. Besides, this is a descriptive field
research, designed with the assumption that social capital which is related with the level of
social network is a significant variable for intrapreneurship and commitment, reaching out
 Necmettin Erbakan Üniversitesi Uygulamalı Bilimler Fakültesi Yönetim BiliĢim Sistemleri
Bölümü, kocaoglumustafa@gmail.com, ORCID NO: 0000-0002-9341-6341
 Ahi Evran Üniversitesi Ġktisadi ve Ġdari Bilimler Fakültesi ĠĢletme Bölümü, esener@gmail.com,
ORCID NO: 0000-0002-8903-1684

Doç. Dr. Mustafa KOCAOĞLU - Dr. Öğr. Üye. Emine ġENER Dr. Öğr. Üye. Emine ġENER
165
employees from public and private sectors in Konya. During the research process,
measurement tools specifically designed for each and every variable will be used to collect
data. Data which will be obtained will be analyzed and interpreted. Suggestions will be made in
line with the results regarding the level of social capital, intrapreneurship and commitment of
employees.
Keywords: Intrapreneurship, Organizational Commitment, Social Capital
GiriĢ
Piyasaların küreselleĢmesi ve rekabet koĢullarının hızlı bir Ģekilde değiĢmesine
bağlı olarak çalıĢma karakteristikleri de farklılaĢmıĢtır. Özellikle endüstride yaĢanan
devrimsel teknolojiler gerek kamu gerekse özel sektör çalıĢanlarının iĢe bakıĢını
derinden etkilemiĢtir. Modern iĢ anlayıĢında meydana gelen kısa süreli, sözleĢmeli,
proje odaklı, bürokrasiden arınmıĢ değiĢimler çalıĢan davranıĢlarını da etkilemektedir.
ÇalıĢan iliĢkilerinin ve örgüt iliĢkilerinin yeniden düzenlenerek daha da
anlaĢılabilir hale getirilmesi gerektiği, çalıĢma yaĢamında ortaya çıkan dönüĢümlerin
mecburi bir sonucu olarak kabul edilmektedir. Bilhassa sınai ve iktisadi değiĢimlerin
son yıllarda hem çalıĢanlara hem de çalıĢanların yürüttükleri iĢe ve görev yaptıkları
kuruma olan bakıĢı etkilediği anlaĢılmaktadır. Bilgi teknolojilerinin de geliĢmesi ile
birlikte söz konusu çalıĢan kesimin kendi yetenek ve birikimleri doğrultusunda daha
eleĢtirel ve değerlendirmeye yönelik bir tutum içerisinde oldukları görülebilmektedir.
Diğer yandan örgütler ise bunun aksi yönde bir yaklaĢım ile rekabet ve teknolojinin
etkileri nedeniyle söz konusu birikim ve yetenekleri farklı bir açıdan ele
alabilmektedirler. Dolayısıyla örgütün de çalıĢanların da lehine olacak Ģekilde bazı
unsurların yöneticiler tarafından göz önüne alınması bir zorunluluk haline gelmiĢtir.
Tüm bu gerekçelerin bir sonucu olarak sadakat, bağlılık, adanmıĢlık gibi uzun
vadeye gönderme yapan kavramlar yerini bireyin lehine farklı kavram ve yaklaĢımlara
bırakmıĢtır. Bu bağlamda öncelikli olarak ele alınması gereken iç giriĢimcilik, hem
kurum hem de bireyin amaçlarına ulaĢması, kendini ifade etmesi, ilk günkü heyecanı
koruması, yenilik ve geliĢmesini sürdürmesi olarak nitelendirilebilmektedir. Bu
bağlamda, iç giriĢimciliğin bireyin sosyal sermaye düzeyi ve örgütsel bağlılığını
etkileme düzeyi ve aralarındaki iliĢkinin araĢtırılması önem arz etmektedir.
Bu çalıĢmada da öncelikle kurum içi giriĢimcilik, sosyal sermaye ve örgütsel
bağlılık kavramları kavramsal ve kuramsal bir çerçeve içerisinde ayrıntılı biçimde
açıklanmakta; aralarındaki iliĢki, özel olarak vurgulanmaktadır. Ardından Konya’daki
kamu ve özel sağlık kuruluĢları üzerine gerçekleĢtirilmiĢ olan alan araĢtırmasının
öncelikle önemi, amacı ve yöntemi belirtilmiĢtir. Devamında ise söz konusu kavramlara
iliĢkin her bir değiĢkenin ayrı ayrı değerlendirilmesi neticesinde elde edilen bulgular
gösterilerek ayrıntılı biçimde yorumlanması sağlanmıĢtır.
Kavramsal Çerçeve
Kurum içi girişimcilik, sosyal sermaye ve örgütsel bağlılık değiĢkenlerinin aynı
anda yer aldığı bir çalıĢmaya akademik dizinde rastlanmamıĢtır ancak kurum içi
giriĢkenlik ile örgütsel bağlılık ve sosyal sermaye ile örgütsel bağlılık iliĢkisinin
incelendiği çalıĢmalar araĢtırma dâhilinde tartıĢılmıĢtır. Ġlgili literatürde, kurum içi
giriĢimcilik ile duygusal bağlılık arasında pozitif yönde anlamlı bir iliĢki içinde olduğu,

Doç. Dr. Mustafa KOCAOĞLU - Dr. Öğr. Üye. Emine ġENER
166
üst yönetimin astlarına desteğini, “yeni fikirleri destekleyerek”, “projelerine firma
stratejilerinde yer vererek”, “yenilikçi fikir ve projeleri için gerekli kaynak tahsisini
sağlayarak”, “baĢarısız olmaları halinde cesaretlerini kırmadan tolereli olarak”,
“cezalandırmayarak, baĢarılarını takdir ederek”, “önlerindeki engelleri kaldırarak”
örgütsel bağlılıklarını arttırabilecekleri belirtilmektedir. Dolayısıyla çalıĢanların bağlılığı,
örgüt kültürü ile yakından iliĢkilidir (Hacısalihoğlu, 2007). Putnam (1993) ve Fukuyama
(2001) 'ye göre, sosyal sermayenin kilit bir bileĢeni olarak güven, grup ve örgütler
üyeleri arasında iĢbirliği yaratarak ve güçlendirmektedir. Ayrıca Proosak ve Cohen
(2001) sosyal sermayenin bireyleri ve grupları, çalıĢmaları baĢarılı bir Ģekilde bitirmek
ve birleĢme duygusu oluĢturduğunu ileri sürmektedir. Marshall'a göre, örgütsel katılımın
geniĢlemesi ve artmasıyla, örgütsel aidiyet ve birlik duygusu yayılmakta ve bağlılığı
güçlendirmektedir. Örgütsel katılım bireylerin onurunu artırmakta ve bu da onların
örgütsel bağlılıklarını olumlu etkilemektedir (Sayadi ve Hayati, 2014). Bu doğrultuda
kurum içi giriĢimcilik faaliyetleri ile örgütün heyecanını canlı tutabilmek, çalıĢanları
motive edebilmek, çalıĢanların yaratıcılıklarını beslemek, örgütsel performansı
artırabilmek, nitelikli çalıĢanların örgütte kalmasını sağlayabilmek, örgütün geliĢimini
sürekli hale getirmek ve sürekli değiĢen tüketici taleplerini karĢılayabilmek mümkün ola-
bilmektedir (Kozak ve Yılmaz, 2010).
1.1. Kurum Ġçi GiriĢimcilik
GiriĢimcilik, hem bir giriĢim kurma hem de var olan organizasyonlarda fırsat
arama, değiĢim getirme, yenilik ve yaratıcılık yapma sürecidir. Bu nedenle kavramın
içeriği, giriĢimcilik düĢüncesini, tutumunu ve davranıĢlarını örgüt içerisindeki bireylere
aĢılama, örgütsel dönüĢümü gerçekleĢtirme ve yapılan yenilikler yolu ile endüstri
yapısını değiĢtirme gibi faaliyetleri, yani iç giriĢimciliği de kapsamaktadır (Onay ve
ÇavuĢoğlu, 2010).
Schumpeter’in bakıĢ açısıyla giriĢimci, toplumda değiĢimi yaratacak
kiĢi/kurumlar olarak tanımlanırken (Tosunoğlu, 2003: 4-5) Kanter (1990), iç
giriĢimciliğin geliĢtirilmesinin iĢletmelerin hayatta kalmalarını sağlayacak en önemli
faktör olduğunu belirterek, kavramın geliĢmesine önemli katkıda bulunmuĢtur
(Thornberry, 2001:526). Ġç giriĢimcilik kavramına 80’li yıllardan beri ilgi
gösterilmektedirler. Bu ilginin temelinde ise iç giriĢimciliğin, gerek karlılık ve verimlilik
gerekse ekonomik büyüme bakımından, günümüz global pazar koĢullarında,
iĢletmelerin performanslarını iyileĢtirmesi ve bunun soncunda da sürdürülebilir rekabet
yeteneklerini korumaları ve artırmalarındaki önemi yer almaktadır (Ağca, Kandemir,
2008: 211).
Zahra (1991) iç giriĢimciliğin organizasyonel belirleyicilerini “maddi ve maddi
olmayan değiĢkenler” olarak iki gruba ayırarak kategorize etmiĢtir. Maddi değiĢkenler,
biçimsel organizasyon özelliklerinden iletiĢim, kontrol mekanizması, çevresel tarama
mekanizması gibi değiĢkenleri içerirken; maddi olmayan özellikler de bir kurumun baĢta
yerleĢik inanç sistemi olmak üzere, hâkim organizasyonel değerlerini içermektedir. Bu
değerler en geniĢ anlamıyla bir firmanın kendisini ve dıĢ dünyayı değerlendirmesinde
belirleyici olmaktadırlar. Maddi ve maddi olmayan bu değiĢkenler yerine göre iç
giriĢimciliği destekleyebilmekte veya engelleyebilmektedirler. Ġç giriĢimciliğin bir firmada
yerleĢmesinde ve baĢarısında belirleyici olarak görülen organizasyonel özellikler

Doç. Dr. Mustafa KOCAOĞLU - Dr. Öğr. Üye. Emine ġENER Dr. Öğr. Üye. Emine ġENER
167
olarak, “içsel iletiĢim”, “biçimsel kontrol mekanizmaları”, “çevreyi tarama yoğunluğu”,
ödül ve teĢvik sisteminin de yer aldığı “organizasyonel ve yönetimsel destek” ve
“organizasyonel değerler”e yer verilmektedir (Ağca ve Kurt, 2007:102; Kuratko v.d.,
2002:254).
Kozak ve Yılmaz (2010)’ın aktardığına göre, Covin ve Slevin (1991) tarafından
geliĢtirilen modelde dıĢ değiĢkenler, iç değiĢkenler ve stratejik değiĢkenler olmak üzere
üç değiĢken belirlenmiĢ ve iç giriĢimciliğin davranıĢsal bir olgu olduğu vurgulanarak,
yönetsel özellikler üzerinde durulmuĢtur. Zahra ise 1993 yılında yapmıĢ olduğu
çalıĢmada Covin ve Slevin (1991) tarafından ortaya konmuĢ olan modeli geliĢtirmiĢtir.
Bu modele göre, değiĢkenlerden ilki dıĢ çevre (dinamizm, rekabet, cömertlik), ikinci
değiĢken stratejik değiĢkenler (misyon, rekabet taktikleri) ve son değiĢken ise iç
değiĢkenlerdir (yönetsel değerler, geçmiĢ deneyimlere dair değerler, yapı, süreçler ve
kültür)
Ġç giriĢimcilik radikal bir örgütsel yenilenme sürecidir ve iç giriĢimcilik aracılığıyla
ulaĢılan yenilik ve farklılaĢma, iĢletme açısından önemli bir rekabet üstünlüğü
sağlamaktadır (Antoncic ve Hisrich, 2001:497). Ġç giriĢimcilik, çalıĢanların yaratıcılığını
arttırmak ve örgütü bürokrasinin ağırlığından kurtarmak için iĢletmenin esneklik
kabiliyetini arttırmaya yönelten bir unsurdur. Diğer taraftan bu kavram, iĢletmeleri yeni
iĢ yaratma, kendini yenileme, piyasada ilk olma, risk alma, yeni ürün ve hizmetler, yeni
üretim metodları ve süreçleri geliĢtirme konularında da teĢvik eden bir süreçtir (Gürel,
2012).
1.2. Örgütsel Bağlılık
Örgütsel bağlılık, iĢ gücü devri, devamsızlık, iĢ performansı, örgütsel
vatandaĢlık ve iĢ tatmini gibi örgütsel açıdan önemli olan faktörleri etkilemesi nedeniyle
üzerinde en çok durulan örgütsel davranıĢ konularından biridir. ĠĢ yaĢamı açısından
bağlılık kavramı ilk defa Becker tarafından incelenmiĢ ve kavrama “bilinçli bir taraf
tutma davranıĢı” olarak yaklaĢmak gerektiğini belirtmiĢtir (Gürbüz, 2006:58). Bağlılık,
örgütsel gerekliliklerin ve kiĢisel deneyimlerin kesiĢiminde ortaya çıkan bir düĢüncedir.
Sosyal sistemler sistemik "ihtiyaçları" karĢılamak için örgütlenirken, insanlar da
kendilerini olumlu ve olumsuz, duygusal ve entelektüel olarak doyurmak için çaba
içindedirler (Steers ve Porter, 1983: 443). Toplumsal düzen insanlar tarafından
desteklendiğinden, örgütsel oluĢumların bir sorunu da, organizasyon gereklerini aynı
anda katılımcıların sadık, sevecen, adanmıĢ ve itaatkâr sistemle olumlu bir Ģekilde
ilgilenecekleri Ģekilde karĢılamaktır. Böylelikle güven kazanan oluĢumlar, örgütsel veya
sistemik problemlere çözüm üretirler (Kanter, 1968). Bağlılık, kiĢilerin doğasını ve
ihtiyaçlarını ifade eden çıkarlarını karĢılarken sosyal olarak örgütlenmiĢ davranıĢ
biçimlerini yerine getirmeye bağlı hale gelmesi süreci olarak tanımlanabilir. Bununla
birlikte çok ve çeĢitli sayıda bağlılık tanımı da mevcuttur ancak genel olarak üç temel
bileĢen olarak ortaya çıkmaktadır: Organizasyona yönelik duygusal bağlılık,
organizasyondan ayrılmaya iliĢkin algılanan maliyet ve organizasyonda kalmaya
yönelik zorunluluk… Genel olarak araĢtırmacılar bağlılığı “duygusal bağlılık” olarak
tanımlarken Kanter (1968), bireyin içinde bulunduğu grup için duygu ve duygulanım
potansiyeli, kaynağı olarak tanımlamaktadır. (Meyer ve Allen, 1991:64). Meyer ve Allen
(1991) örgütsel bağlılığa iliĢkin geliĢtirdikleri çok boyutlu model ile önce iki daha sonra

Doç. Dr. Mustafa KOCAOĞLU - Dr. Öğr. Üye. Emine ġENER
168
ise üçüncü boyut ile genel kabul gören bir model geliĢtirmiĢlerdir. Bu modele göre,
bağlılık, duygusal, sürekli ve normatif olmak üzere üç boyut üzerinden açıklanmıĢtır.
ÇalıĢanların bağlılığı, örgüt kültürü ile yakından iliĢkilidir. Erdem’in (2007)
aktardığına göre; “… araştırmalar, bir göreve duyulan kalıcı bağlılığın, ancak doğal
güdülerin güçlenmesine olanak verecek koşulların gerçekleştirilmesiyle
sağlanabileceğini ortaya koymuştur. Bu demektir ki, insanların gerçekten
bağlanabilmeleri için görevin bağlanmaya değer olduğuna inanmaları gerekmektedir.”
Ancak modern çalıĢma yaĢamıyla beraber ortaya çıkan ilginç bir paradoks mevcuttur.
Organizasyonlar rekabet avantajı kazanmak için artan oranda çalıĢma gücüne daha
fazla bağlılık ihtiyacı duyarken verimliliği artırma adına gerçekleĢen bir birçok tablo
(küçülme, yeniden yapılanma, satıĢlar, birleĢme gibi) çalıĢan bağlılığının altını
oymaktadır (Meyer ve Parfyonova, 2010:283). Dolayısıyla, çalıĢanların bağlılığının
doğasını, geliĢimini ve sonuçlarını anlamak her zamankinden daha önemli bir hale
gelmiĢtir.
1.3. Sosyal Sermaye
Sosyal sermaye, sosyal iliĢkilerin ekonomik faaliyetleri nasıl etkilediğiyle
ilgilenen bir kavramdır. “Sosyal” kavramı, sosyal sermayenin kaynaklarının tek basına
bireylerde yer alamayacağını ifade ederken; “sermaye” kavramı, sosyal sermayenin,
finansal sermaye, insan sermayesi gibi verimliliğe olumlu bir katkısı olduğunu ve diğer
sermaye çeĢitleriyle arasında karĢılıklı bir etkileĢimin olduğunu göstermektedir. Sosyal
iliĢkilerin kalitesi ve niteliğini belirleyen sosyal sermaye, yarattığı iĢbirliği ve güven
unsurlarıyla, toplumların geliĢmesine ve ekonomik baĢarıya neden olmaktadır
(Özdemir, 2008; Huvila vd., 2010: 298). Sosyolog Coleman sosyal sermayeyi,
“insanların ortak amaçları için gruplar ya da organizasyonlar halinde bir arada
çalıĢabilme yeteneği” olarak tanımlarken (Fukuyama, 1998:23), Fukuyama (1999);
“insanlar arasındaki eĢgüdümü ve iĢbirliğini teĢvik eden ve içtenliğin hâkim olduğu
normlar birliği” olarak tanımlamaktadır. Fukuyama, bu normlar birliğinin itici gücü
olarak ve sosyal sermayenin birinci belirleyicisi olarak “güven” unsuruna dikkati
çekmekte ve gönüllü iĢbirliğinde güven faktörünü ön planda tutmaktadır (Ören, 2007).
Sosyal sermaye güvene dayanmakta ve onu karakterize eden iliĢkiler, topluluklar,
iĢbirliği ve karĢılıklı bağlılıklar, makul bir güven düzeyi olmadan var olamamaktadırlar
(Trigilia, 2001:429). Güven, örgütte iĢlem maliyetlerini azaltması, örgüt üyeleri arasında
iĢbirliğinin sağlanması, özgeci davranıĢlara, fazladan geliĢtirilen rol davranıĢlarına
yönelik gönüllülük yaratması, örgütsel kurallara uymayı kolaylaĢtırması ve çatıĢmaları
azaltması gibi bir takım iĢlevleri de yerine getirmektedir (Ardahan, 2012:775).
Baykal ve Gürbüz (2016)’ün aktardığına göre, Burt (1997), sosyal sermayenin
beĢeri sermayeden etimolojik açıdan neden farklı olduğunu açıklamaya çalıĢmıĢtır.
BeĢeri sermaye doğrudan insan üzerinden değerlenirken sosyal sermaye insanlar arası
iliĢkilerle bir anlam bulmaktadır. BeĢeri sermaye insan faktörünün bireysel özellikleriyle
geliĢirken, sosyal sermaye bu duruma bir fırsat yaratan kavram olarak doğmaktadır.
Sosyal sermayenin kurum içi giriĢimcilik ile iliĢkili olduğu alan yazında belirtilmektedir
(ErbaĢı, Sanioğlu, 2016).

Doç. Dr. Mustafa KOCAOĞLU - Dr. Öğr. Üye. Emine ġENER Dr. Öğr. Üye. Emine ġENER
169
2. Materyal-Metod
Bu bölümde sağlık kurumlarında gerçekleĢtirilmiĢ olan alan araĢtırmasının
öncelikle önemi, amacı ve yöntemi ele alınmıĢtır. Ardından elde edilen bulgular
yorumlanarak ulaĢılan sonuçlar paylaĢılmıĢtır.
2.1. AraĢtırmanın Önemi ve Amacı
Örgütlerin yakın ve uzak amaçlarını gerçekleĢtirmek için ihtiyaç duyduğu temel
itici güç olan insan kaynağına ait pozitif değiĢkenlerin inceleneceği bu çalıĢma ile
örgütsel davranıĢ alanına önemli bir katkı sağlanacağı düĢülmektedir. Zehir vd. (2012)
aktardığına göre; Akehurst vd. (2009) yüksek düzeyde bağlılık sergileyen bireylerin
kurum içi giriĢimcilik düzeyini de artırdığını belirtmektedir. Ayrıca Mullins vd. (2001),
giriĢimcilik ortamının çalıĢanlar arasında yüksek örgütsel bağlılık ortaya çıkardığını
ifade etmektedirler. Benzer Ģekilde Wood ve arkadaĢları (2008) kurum içi giriĢimciliğin
duygusal bağlılıkla pozitif iliĢkili olduğunu tespit etmiĢlerdir. Taslimi vd. (2006) sosyal
sermaye ile kurum içi giriĢimcilik arasında pozitif iliĢki olduğunu çalıĢmalarında
belirtmektedirler. Sosyal sermayenin artırılması kurum içi giriĢimciliği de artıracaktır.
Aynı Ģekilde sosyal sermayenin inovasyonu da olumlu etkilediği tespit edilmiĢtir.
Bahsedilen literatür ıĢığında, Konya’da faaliyet gösteren kamu ve özel sağlık
örgütlerinde çalıĢanların sergiledikleri kurum içi giriĢimcilik düzeyi ile sosyal sermaye ve
örgütsel bağlılık düzeylerini belirleyip karĢılaĢtırılmasını amaçlayan çalıĢma bu yönüyle
özgün değer taĢımaktadır. AraĢtırmanın genel amacı doğrultusunda geliĢtirilen
araĢtırma hipotezleri aĢağıda verilmiĢtir:
Hipotez 1. Çalışanların sosyal sermaye düzeyi ile çalışılan sektör (kamu/özel)
arasında anlamlı bir fark vardır.
Hipotez 2. Çalışanların örgütsel bağlılık/sadakat düzeyleri ile çalışılan sektör
(kamu/özel) arasında anlamlı bir fark vardır.
Hipotez 3. Çalışanların kurumsal girişimcilik düzeyi ile çalışılan sektör
(kamu/özel) arasında anlamlı bir fark vardır.
Hipotez 4. Çalışanların sosyal sermaye ve örgütsel bağlılık düzeyleri arasında
pozitif bir ilişki vardır.
Hipotez 5. Çalışanların kurumsal girişimcilik düzeyi ile sosyal sermaye
düzeyleri arasında pozitif bir ilişki vardır.
Hipotez 6. Çalışanların kurumsal girişimcilik düzeyi ile örgütsel bağlılık
düzeyleri arasında pozitif bir ilişki vardır.
2.2. Yöntem
AraĢtırma betimsel nitelikte, kesitsel bir alan araĢtırmasıdır. Nicel desende
geliĢtirilen hipotezleri test etmek amacıyla ölçeklerin kullanılacağı araĢtırmanın evrenini
Konya’da faaliyet gösteren özel (Özel Medova Hastanesi, Kızılay Derneği Özel Ticaret
Borsası Hastanesi) ve kamu hastanelerinde görev yapan çalıĢanlar oluĢturmaktadır.
AraĢtırmada kolayda örnekleme yöntemi kullanılarak toplam 318 katılımcıya
ulaĢılmıĢtır. Katılımcıların 58 tanesi kamu, 260 tanesi özel sağlık kurumlarının

Doç. Dr. Mustafa KOCAOĞLU - Dr. Öğr. Üye. Emine ġENER
170
çalıĢanlarından oluĢmaktadır. Aradaki farkın nedeni kamu hastanelerinde çalıĢan
kiĢilerin çalıĢmaya katılma konusunda göstermiĢ oldukları çekincelerdir.
ÇalıĢmada sosyal sermaye düzeyini belirlemek amacıyla Ardahan (2012)
tarafından Türk toplumu için geçerliliği ve güvenirliliği tespit edilmiĢ olan Onxy ve Bullen
(2000) tarafından geliĢtirilmiĢ olan Sosyal Sermaye Ölçeği kullanılmıĢtır. AraĢtırmanın
iç giriĢimcilik kısmıyla ilgili olarak ise Çiğdem (2011)’in “Hizmet ĠĢletmelerinde
ÇalıĢanların KiĢilik Özellikleri ve Ġç GiriĢimcilik Eğilimleri Arasındaki ĠliĢkilerin
Ġncelenmesi” adlı çalıĢmasında Alpkan vd. ’den alıntıladığı 15 maddelik ölçek
kullanılmıĢtır. Katılımcıların bağlılık düzeyini belirlemek amacıyla Örgütsel Sadakat
Ölçeği (AĢkın, 2014) kullanılmıĢtır. AraĢtırma verilerini toplamak için kullanılan ölçekler
araĢtırmacılar tarafından gerekli izinler alınarak, yüz yüze görüĢme ile katılımcılara
uygulanmıĢtır. Elde edilen verilen istatistik paket programı kullanılarak korelasyon
analizi ve regresyon analizi yapılarak yorumlanmıĢtır.
2.3. Bulgular
Bu bölümde araĢtırmadan elde verilerin analizi sonucu elde edilen bulgular yer
almaktadır. AraĢtırmanın 1. 2. ve 3. hipotezlerini test etmek amacıyla yapılan non-
parametrik Mann Whitey-U testi sonucu Tablo 1’de verilmiĢtir.
Tablo 1: Katılımcıların ÇalıĢtıkları Sektör ile AraĢtırma DeğiĢkenlerine Ait
Ortamalar Arasındaki Farka Ait Anlamlılık Testi Sonuçları
Sektör
N
Ss
MannWhitn
y U
Örgütsel Bağlılık
Kamu
58
30,5757
18,53806
.000
Özel
260
54,4639
9,16601
Kurum Ġçi
GiriĢimcilik
Kamu
58
34,4828
18,76469
.000
Özel
260
57,6381
9,25839
Sosyal Sermaye
Kamu
58
77,9524
24,48993
.000
Özel
260
103,8228
12,48515
Tablo 1’de de görüldüğü gibi katılımcıların çalıĢtıkları sektör ile örgütsel bağlılık,
kurum içi giriĢimcilik ve sosyal sermaye düzeyleri arasında anlamı bir fark vardır. Buna
göre araĢtırmanın 1. 2. ve 3. hipotezleri kabul edilmiĢtir.
AraĢtırmanın 4.5.6. hipotezlerini test etmek amacıyla yapılan korelasyon analizi
Tablo 2’de verilmiĢtir.
Tablo 2: AraĢtırma DeğiĢkenlerine Arasındaki Korelasyon Testi Sonuçları
Örgütsel
Sadakat
Kurum Ġçi
GiriĢimcilik
Sosyal
Sermaye
Örgütsel Sadakat
Pearson Correlation
1

Doç. Dr. Mustafa KOCAOĞLU - Dr. Öğr. Üye. Emine ġENER Dr. Öğr. Üye. Emine ġENER
171
Kurum Ġçi GiriĢimcilik
Pearson Correlation
,750**
1
Sosyal Sermaye
Pearson Correlation
,560**
,644**
1
**p<0.01
Tablo 2’de görüldüğü gibi araĢtırma değiĢkenlerinden kurum içi giriĢimcilik ile
örgütsel bağlılık arasında pozitif yönde yüksek düzeyde bir iliĢki vardır. Aynı Ģekilde
sosyal sermaye ile örgütsel sadakat ve kurum içi giriĢimcilik arasında da yüksek pozitif
korelasyon mevcuttur. AraĢtırmanın 4. 5. ve 6. hipotezleri bu bulgular doğrultusunda
kabul edilmiĢtir.
AraĢtırma değiĢkenlerinden kurum içi giriĢimciliğe örgütsel bağlılık ve sosyal
sermayenin etkisini belirlemek amacıyla yapılan regresyon analizi tablo 3 ve 4’te
verilmiĢtir.
Tablo 3: Kurum Ġçi GiriĢimciliğe Örgütsel Bağlılığın Etkisi
(Regresyon Testi Sonuçları)
Model
R
R2
DüzeltilmiĢ R2
ss
1
,750
,562
,561
9,67803
Bağımlı DeğiĢken: Kurum Ġçi GiriĢimcilik, F= 408,126 p<,000
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t
Sig.
B
Std. Error
Beta
1
(Constant)
16,158
1,926
8,391
,000
Örgütsel Bağlılık
,743
,037
,750
20,202
,000
Tablo 3’te görüldüğü gibi, örgütsel bağlılık kurum içi giriĢimcilik davranıĢı düzeyi
üzerinde %75,0’lık bir etkiye sahiptir. Örgütsel bağlılık, çalıĢanların kurum içi giriĢimcilik
düzeyini %56,2 oranında açıklamaktadır.
Tablo 4: Kurum Ġçi GiriĢimciliğe Sosyal Sermaye Düzeyinin Etkisi
(Regresyon Testi Sonuçları)
Model
R
R2
DüzeltilmiĢ R2
ss
1
,644
,415
,413
11,18262
Bağımlı DeğiĢken: Kurum Ġçi GiriĢimcilik, F=225,874, p<,000
B
Std. Error
Beta
t
Sig.
1
(Constant)
2,582
3,445
,749
,454
Sosyal Sermaye
,513
,034
,644
15,029
,000
Tablo 4’te görüldüğü gibi, sosyal sermaye, kurum içi giriĢimcilik davranıĢı düzeyi
üzerinde %64.4’lük bir etkiye sahiptir. Sosyal sermaye, çalıĢanların kurum içi
giriĢimcilik düzeyini %41.5 oranında açıklamaktadır.

Doç. Dr. Mustafa KOCAOĞLU - Dr. Öğr. Üye. Emine ġENER
172
3. TartıĢma, Sonuç ve Öneriler
Bu araĢtırma çalıĢanların kurum içi giriĢimcilik düzeyinin sosyal sermaye ve
örgütsel bağlılık düzeyinden etkilenip etkilenmediğini ve aralarındaki iliĢkiyi belirlemek
amacıyla yapılmıĢtır. Ayrıca araĢtırmada kamu ya da özel sektör çalıĢanlarının bağlılık,
sosyal sermaye ve giriĢimcilik düzeyleri arasında fark olup olmadığı araĢtırılmıĢtır.
AraĢtırmanın amaçları doğrultusunda yapılan analizler sonucunda kamu ile özel
sektörde çalıĢan katılımcıların bağlılık, sosyal sermaye ve kurum içi giriĢimcilik
düzeyleri arasında fark oluĢtuğu tespit edilmiĢtir. Literatürde her üç değiĢkenin de yer
aldığı bir çalıĢmaya rastlanılmamakla birlikte sosyal sermaye ve örgütsel bağlılık
(Sayadi ve Hayati, 2014) ile örgütsel bağlılık ve kurum içi giriĢimcilik (Zehir vd., 2012;
Wood vd. 2008) arasındaki iliĢkileri ayrı ayrı inceleyen çalıĢmalara rastlanılmıĢtır.
Burada elde edilen sonuçlar ile onlar arasındaki benzerliklere yer verilmiĢtir. Benzer
Ģekilde Zehir vd. (2012) tarafından yapılan çalıĢma ile Wood vd. (2008) tarafından
yapılan çalıĢmalarda da kurum içi giriĢimcilik ile örgütsel bağlılık arasında pozitif iliĢki
tespit edilmiĢtir. AraĢtırmanın değiĢkenlerinden olan sosyal sermaye ile örgütsel
bağlılık arasında pozitif bir iliĢki Sayadi ve Hayati (2014) tarafından yapılan çalıĢmada
da tespit edilmiĢtir. Taslimi vd. (2006) tarafından yapılan çalıĢma ile Dehcheshmeh vd.
(2017) tarafından yapılan çalıĢmalarda da sosyal sermaye ile kurum içi giriĢimcilik
arasında pozitif iliĢki tespit edilmiĢtir. AraĢtırmanın sonuçları bu sonuçlarla tutarlılık
göstermektedir.
Ancak bu sonucun diğer tüm koĢullardan bağımsız olarak ele alınıp
incelenemeyeceği düĢünülmektedir. Çünkü giriĢimci ile iç giriĢimciyi birbirinden ayıran
temel fark olan bireysel otonomi, kamu kurumunda çalıĢanlarda kurum politikaları ve
kuralları göz önüne alındığında daha düĢük düzeydedir. Bireysel inisiyatif tanıma ve
sorumluluk verme kamu sektöründe özel sektör düzeyinde olamamaktadır.
Her ne kadar araĢtırma sonucunda, kurum içi giriĢimciliği örgütsel sadakat
düzeyi, sosyal sermayeden daha fazla etkilediği ortaya çıkmıĢ olsa da (Tablo 3 ve 4)
kamu ve özel sektörde üretilecek çözümler farklılaĢabilir. Kamu sektöründe hem
sadakat hem de sosyal sermaye düzeyini artırmak amacıyla; çalıĢanların, bağımsız,
yüksek motivasyonla üretkenliklerini sergileyebileceği bir iĢ ortamının yaratılması
öncelikli öneme sahipken, özel sektörde mevcut olan performans değerlendirmeye
dayalı üretkenlik artıĢını sürdürecek çalıĢan bağlılığına gereken hassasiyet
gösterilmelidir. Gerek kamu gerekse özel sektörde inovasyonu ve yaratıcılığı artıracak
motivasyonel bir sistem oluĢturulması örgütlerin sürdürülebilirliği adına önem
taĢımaktadır.
Sonuç olarak gerek kamu gerekse özel sektörde kurumsallaĢma ile yakından
ilgili olan iç giriĢimcilik ve sadakat olgularını etkilediği belirlenen sosyal sermayenin
kurum lehine dönüĢtürülmesi için çalıĢanların kurum içi/dıĢı uyum ve iĢbirliğinin
artırılması sağlanmalıdır. Diğer yandan bu araĢtırma, sağlık sektörü ile sınırlı olup
bundan sonra yapılacak çalıĢmalar ile farklı sektörlerde sadakat, bağlılık, iç giriĢimcilik
ve sosyal sermaye iliĢkisine bakılması önerilmektedir. Dolayısıyla, nicelik ve nitelik
olarak farklılaĢtırılmıĢ örneklemler ile planlanacak çalıĢmaların daha genelleyebilir
sonuçlara ulaĢma imkânı sağlayacağı söylenebilir. Bunun yanı sıra bu araĢtırmanın
kesitsel veri ile gerçekleĢtirilmiĢ olması, ölçeklerin doldurulmasında kiĢilerin kendi

Doç. Dr. Mustafa KOCAOĞLU - Dr. Öğr. Üye. Emine ġENER Dr. Öğr. Üye. Emine ġENER
173
değerlendirmelerinin esas alınmıĢ olması, sonuçların değerlendirilmesinde bir diğer
sınırlılık olarak değerlendirilebilir.
KAYNAKLAR
AĞCA, V. ve Kurt, M. (2007). “GiriĢimcilik ve Temel Belirleyicileri: Kavramsal Bir
Çerçeve”, Erciyes Üniversitesi iktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 29:83-112.
AĞCA, V. ve Kandemir T. (2008). “Aile ĠĢletmelerinde Ġç GiriĢimcilik Finansal
Performans ĠliĢkisi: Afyonkarahisar’da Bir AraĢtırma”, Sosyal Bilimler Dergisi, X(3):209-
230.
ANTONCĠC B. ve Hisrich, R. D. (2001). “Intrapreneurship: Construct Refinement and
Cross-Cultural Validation” Journal of Business Venturing, Vol. 16, 495–527.
ARDAHAN, F. (2012). “Sosyal Sermaye Ölçeği Geçerlilik, Güvenirlilik ÇalıĢması”,
International Journal of Human Sciences [Online]. (9)2, 773-789.
BAġAR, M. ve Tosunoğlu, T. (2006). “Değer Yaratımında Ġç GiriĢimciliğin DeğiĢen
Boyutu: Bilgi GiriĢimcilerinin Rolü”, Girişimcilik ve Kalkınma Dergisi, Haziran.123-134.
BAYKAL ġ. ve Gürbüz, S. (2016). “Sosyal Sermaye ve Bireyler Arası Güven ĠliĢkisinin
Sosyal Ağ Analizi ile Ġncelenmesi”, İş ve İnsan Dergisi, 3(2), 77-91.
ÇĠĞDEM, H.Y., (2011). Hizmet ĠĢletmelerinde ÇalıĢanların KiĢilik Özellikleri Ve Ġç
GiriĢimcilik Eğilimleri Arasındaki ĠliĢkilerin Ġncelenmesi, Aksaray Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi.
DEHCHESHMEH, F. N et al (2017). The Role Of Social Capital In Intrapreneurship Of
Health Department Staff, IAJPS, 4 (12), 4739-4744.
ERBAġI, A. ve Sanioğlu, Z. (2016). “The Mediatıng Effect Of Organization Depression
In The Effects On Organizational Commitment Of Social Capital”, Balkan Journal of
Social Sciences. International Congress of Management Economy And Policy.
ERDEM, R. (2007). “Örgüt Kültürü Tipleri ile Örgütsel Bağlılık Arasındaki ĠliĢki: Elazığ Ġl
Merkezindeki Hastaneler Üzerinde Bir ÇalıĢma”, Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İİBF
Dergisi, Ekim, 2(2): 63-79.
FUKUYAMA, F. (1998). Güven Sosyal Erdemler ve Refahın Yaratılması, ĠĢ Bankası
Yay. Ankara.
HACISALĠHOĞLU U. (2007). Ġç GiriĢimcilik Ġklimi Ve KurumsallaĢma Algısı Ġle ĠĢ
Tatmini Ve Bağlılık Düzeyi Arasındaki ĠliĢkiler, Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü
Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi. Gebze.
ĠBRAHĠMOĞLU, N. ve Uğurlu Ö.Y. (2013). “Kobilerde Ġç GiriĢimcilik ve Örgüt Kültürü
ĠliĢkisi: Sektörel Bir AraĢtırma”, H.Ü. iktisadi ve idari Bilimler Fakültesi Dergisi, 31(1),
103-126.
KOZAK, M. A. ve Yılmaz, E. G. (2010). “Otel Yöneticilerinin Ġç GiriĢimcilik Algılamaları:
Frigya Bölgesi Örneği”, Anatolia: Turizm AraĢtırmaları Dergisi Prof. Dr. Hasan IĢın
Dener Özel Sayısı, 21(1), Bahar: 85-97.

Doç. Dr. Mustafa KOCAOĞLU - Dr. Öğr. Üye. Emine ġENER
174
GÜREL, E.B.B. (2012). “Ġç GiriĢimcilik: Bir Literatür Taraması”, Gümüşhane
Üniversitesi Sosyal Bilimler Elektronik Dergisi, Haziran, 6: 56-75.
GÜRBÜZ, S. (2006). “Örgütsel VatandaĢlık DavranıĢı Ġle Duygusal Bağlılık Arasındaki
ĠliĢkilerin Belirlenmesine Yönelik Bir AraĢtırma”, Ekonomik ve Sosyal AraĢtırmalar
Dergisi, Bahar 2006, Cilt:3, Yıl:2, Sayı:1, 3:48-75
HUVĠLA, I., Holmberg, K., Ek, S. ve Widén-Wulff, G. (2010). Social capital in second
life. Online Information Review, 34(2), 295–316.
KANTER, R. M. (1968). “Commitment and Social Organization: A Study of
Commitment Mechanisms in Utopian Communities”, American Sociological Review,
33(4): 499-517.
KURATKO, D. F., Montagno, R.V., Hornsby, J.S. (1990). “Developing an
Intrapreneurial Assessment Instrument for an Effective Corporate Entrepreneurial
Environment”, Strategic Management, J. 11, 49–58.
MEYER, J. P. ve Parfyonova, N. M. (2010). “Normative Commitment Ġn The
Workplace: A Theoretical Analysis And Re-Conceptualization”, Human Resource
Management Review, 20 (2010), 283–294.
MEYER, J. P. ve Allen, N. J. (1991). “A Three-Component Conceptualization Of
Organizational Commitment”. Human Resource Management Review, 1, 61–89.
ONAY, M. ve ÇavuĢoğlu, S. (2010). “ĠĢletmelerde GiriĢimcilik Özelliğini Etkileyen
Faktörler: Ġç GiriĢimcilik”, Yönetim ve Ekonomi, 17(1):47-67.
ÖZDEMĠR, A. (2008). “Sosyal Ağ Özellikleri BakıĢ Açısıyla Sosyal Sermaye ve Bilgi
Yaratma ĠliĢkisi: Akademisyenler Üzerinde Yapılan Bir Alan AraĢtırması”, Anadolu
University, Journal of Social Sciences, 8(2): 81–102.
ÖREN, K. (2007). “Sosyal Sermayede Güven Unsuru ve ĠĢgücü Performansına Etkisi”,
Kamu-İş; 9(1):71-90.
STEERS, Richard M., Lyman W. Porter (1983). Motivation and Work Behavior.
McGRAW-HILL Book Company.
SAYADĠ, E., Hayati, A. (2014). The Relationship between Social Capital and
Organizational Commitment of Employees in Zanjan Education Organization: (A Case
Study), International Journal of Academic Research in Economics and Management
Sciences, 3(5): 166-177.
TASLĠMĠ, M.S., Monavarian, A., & Ashna, M. (2006). Relationship between social
capital and organizational entrepreneurship. Journal of Management Cultural, 4(14):27-
56.
THORNBERRY, Neill (2001). “Corporate Entrepreneurship: Antidote or Oxymoron?”,
European Management Journal, Vol.19 (5), 526-533.
TOSUNOĞLU, B. Tuğberk (2003). GiriĢimcilik ve Türkiye’nin Ekonomik GeliĢme
Sürecinde Türkiye’nin Yeri, EskiĢehir, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,
BasılmamıĢ Doktora Tezi.

Doç. Dr. Mustafa KOCAOĞLU - Dr. Öğr. Üye. Emine ġENER Dr. Öğr. Üye. Emine ġENER
175
TRĠGĠLĠA, Carlo (2001). “Social Capital and Local Development”, European Journal of
Social Theory, Vol. 4 (4), 427-442.
WOOD C., Holt D., Reed T., Hudgens B (2008). Perceptions of corporate
entrepreneurship in air force organizations: Antecedents and outcomes Journal of
Small Business and Entrepreneurship 117-132.
ZEHĠR, C., Müceldili, B., Zehir, S (2012). The Impact of Corporate Entrepreneurship on
Organizational Citizenship Behavior and Organizational Commitment: Evidence from
Turkey SMEs, Procedia-Social and Behavioral Sciences, 58, 924–933.