Relación del clima organizacional y la satisfacción laboral con los resultados, en grupos de docentes de instituciones de educación superior

Abstract

Resumen Analizamos las relaciones entre el clima organizacional, la satisfacción laboral y los resultados, en equipos de trabajo formados por profesores y/o investigadores que trabajan en departamentos de universidad. Procedimos a la aplicación de un instru-mento validado previamente para medir las variables clima organizacional, satisfac-ción laboral y resultados del trabajo en las universidades, en una muestra española y otra chilena. El estudio demuestra que existen relaciones estadísticamente significativas entre las tres variables analizadas. En la muestra española la productividad se relaciona con la presión laboral, la satisfacción y el desarrollo académico. En la muestra chile-na los resultados se relacionan con la libertad de cátedra y la satisfacción.

Full text

icade. Revista cuatrimestral de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales,
nº 72, septiembre-diciembre 2007, ISSN: 02 12-7377
49-74
Relación del clima organizacional y la satisfacción
laboral con los resultados, en grupos de docentes
de instituciones de educación superior
Autores: María Margarita Chiang Vega
Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad del Bio-Bio Concepción, Chile
Antonio Núñez Partido
Facultad de CC.EE.EE., Universidad Pontificia de Madrid
Patricia Carolina Huerta Rivera
Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad del Bio-Bio Concepción, Chile
Resumen
Analizamos las relaciones entre el clima organizacional, la satisfacción laboral y
los resultados, en equipos de trabajo formados por profesores y/o investigadores que
trabajan en departamentos de universidad. Procedimos a la aplicación de un instru-
mento validado previamente para medir las variables clima organizacional, satisfac-
ción laboral y resultados del trabajo en las universidades, en una muestra española y
otra chilena.
El estudio demuestra que existen relaciones estadísticamente significativas entre
las tres variables analizadas. En la muestra española la productividad se relaciona
con la presión laboral, la satisfacción y el desarrollo académico. En la muestra chile-
na los resultados se relacionan con la libertad de cátedra y la satisfacción.

La satisfacción de las relaciones con los alumnos, en general no parece estar rela-
cionadas con los resultados estudiados.
Palabras clave: Clima organizacional, satisfacción laboral, resultados.
Abstract
We analyzed the relations between the organizational climate, the labor satisfac-
tion and the results, in work parties formed by professors and/or investigators who
work in university departments. We came to the application of an instrument valida-
ted previously to measure the variables organizational climate, labor satisfaction and
results of the work in the universities, a Spanish sample and another Chilean.
The study demonstrates that statistically significant relations between the three
analyzed variables exist. In the Spanish sample the productivity is related to the
labor pressure, the satisfaction and the academic development. In the Chilean sam-
ple the results are related to the freedom of chair and the satisfaction.
The satisfaction of the relations with the students, in general does not seem to be
related to the studied results.
Key words: Organizational climate, labor satisfaction, results.
Recibido: 29.05.2006
Aceptado: 25.06.2006
I. Introducción
La investigación bibliográfica desarrollada observa la existencia de las relaciones
entre clima organizacional y satisfacción laboral. Asumiendo la relación existente
entre estos dos conceptos, en la siguiente aplicación empírica se ha pretendido apor-
tar nuevos conocimientos al comportamiento de estas variables, buscando conocer
cuál es su relación con la variable resultados en las instituciones de educación supe-
rior.
Por lo tanto, este estudio se inicia con la evaluación del clima institucional, la
satisfacción laboral y los resultados de los grupos de trabajo de instituciones de edu-
cación superior, departamentos donde trabajan docentes y/o investigadores. Con
estos datos se analizan las relaciones del clima organizacional y la satisfacción laboral
con los resultados obtenidos por los miembros de los grupos. Además, se hacen com-
paraciones entre las dos muestras de grupos de trabajo participantes.
50-74
MARÍA MARGARITA CHIANG VEGA, ANTONIO NÚÑEZ PARTIDO Y PATRICIA CAROLINA HUERTA RIVERA
icade. Revista cuatrimestral de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales,
nº 72, septiembre-diciembre 2007, ISSN: 02 12-7377

El ámbito de estudio se seleccionó dada la necesidad de aportar una mayor infor-
mación que a su vez pueda favorecer a una mejor gestión de este tipo de institucio-
nes. La gestión de las instituciones de educación superior es un parámetro importan-
te para el análisis de la calidad del servicio a sus clientes (alumnos, empresas e insti-
tuciones gubernamentales).
II. Objetivos
El objetivo del presente trabajo de investigación es buscar la posible relación
entre las variables del clima organizacional y de la satisfacción laboral con los resul-
tados obtenidos por profesores y/o investigadores que trabajan en un departamento
de una universidad, unidad de trabajo que reúne a profesores e investigadores con
dedicación plena. El logro del presente objetivo ayudará a mejorar la gestión y la
administración de las instituciones de educación superior y con ello mejorar la cali-
dad del servicio dado a sus clientes.
III. Marco teórico: variables
III.1. Clima Organizacional
Actualmente la bibliografía existente debate sobre dos tipos de clima: el psicoló-
gico y el organizacional. El primero se estudia a nivel individual, mientras que el
segundo se estudia a nivel organizacional. Ambos aspectos del clima son considera-
dos fenómenos multidimensionales que describen la naturaleza de las percepciones
que los empleados tienen de sus propias experiencias dentro de una organización.
Así también, puede que existan múltiples climas dentro de la misma organiza-
ción, ya que la vida en la organización puede variar en cuanto a las percepciones de
los miembros según los niveles de la misma, sus diferentes lugares de trabajo, o las
diversas unidades dentro del mismo centro de trabajo1. De hecho, las compañías
pueden tener un clima para el servicio al cliente (Schneider, Parkington, y Buxton,
1980), y otro para la seguridad (Zohar, 1980), por poner un ejemplo.
Una cronología de las definiciones que los investigadores han ofrecido para el cli-
ma denota la elaboración del concepto desde las propiedades y características de la
organización percibidas, discutidas por Forehand y Gilmer (1964) y Friedlander y
Margulies (1969), y las representaciones e interpretaciones cognoscitivas de James y
Jones (1974), de James y Sells (1981) y de Schneider (1975) a las percepciones gene-
rales o sumarias de Schneider y Reichers (1983). El concepto recoge desde las carac-
terísticas de la organización determinadas con percepciones (donde los factores de
organización o circunstanciales se presume dominan); los esquemas cognoscitivos
51-74
RELACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIÓN LABORAL CON LOS RESULTADOS
icade. Revista cuatrimestral de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales,
nº 72, septiembre-diciembre 2007, ISSN: 02 12-7377
1Johnson, 1976; Litwin y Stringer, 1968; Payne y Mansfield, 1973; Schneider y Hall, 1972.

(donde los factores individuales son primarios determinantes); las percepciones
sumarias (donde persona y situación interactúan). Sin embargo, aparentemente, no
hay ninguna investigación que trate si cualesquiera de estas conceptualizaciones ten-
ga un apoyo empírico mayor.
El tratamiento del clima como percepción genérica de situaciones ha tenido la
ventaja de permitir evaluaciones sumarias del contexto en investigaciones que de
otra manera estarían focalizadas en gran parte en el nivel individual. Sin embargo, el
clima como concepto tiene límites específicos que lo distinguen de otras característi-
cas y de otras percepciones. Dos cualidades definidas y constantes del clima persis-
ten en sus varias conceptualizaciones: es una percepción y es descriptiva. Las percep-
ciones son sensaciones o realizaciones experimentadas por un individuo. Las descrip-
ciones son informes de una persona de estas sensaciones.
En base a la acumulación de experiencia en una organización, las personas gene-
ran unas percepciones generales sobre ella (Schneider, 1975). Estas percepciones sir-
ven como mapa cognitivo del individuo sobre cómo funciona la organización y, por
tanto, ayudan a determinar cuál es el comportamiento adecuado ante una situación
dada. De esta manera, el clima es útil para adaptar el comportamiento del individuo
a las exigencias de la vida en la organización (Schneider y Reichers, 1983).
Para el presente estudio, la definición de clima organizacional utilizada es la
siguiente: clima son las descripciones individuales del marco social o contextual del
cual forma parte la persona (Rousseau, 1988), y son percepciones compartidas de
políticas, prácticas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informa-
les (Reichers y Schneider, 1990).
El instrumento utilizado para medir el clima organizacional es una adaptación del
cuestionario de Dorman (1999, 2000 a y b) que mide siete dimensiones (anexo 1).
Estas dimensiones según el análisis realizado por Chiang (2004, 2005), Schratz
(1993), Koys y Decottis (1991) evalúan el clima organizacional en una organización
de educación superior de forma adecuada.
III.2. Satisfacción laboral
La satisfacción laboral, entendida como un factor que determina el grado de bie-
nestar que un individuo experimenta en su trabajo, se está convirtiendo en un pro-
blema central para la investigación de la organización (Boada y Tous, 1993). Así, la
satisfacción laboral es uno de los ámbitos de la calidad de vida laboral que ha capta-
do mayor interés. En un primer momento, la atención se centró en los efectos de la
satisfacción laboral sobre variables como la accidentabilidad, el absentismo, el cam-
bio organizacional y el abandono de la organización (Aldag y Brief, 1975). Posterior-
mente, los intereses se centraron en la calidad laboral.
Según Schneider (1985), entre las razones que pueden explicar la gran atención
dedicada a la satisfacción laboral hay que considerar: 1) La satisfacción en el trabajo
52-74
MARÍA MARGARITA CHIANG VEGA, ANTONIO NÚÑEZ PARTIDO Y PATRICIA CAROLINA HUERTA RIVERA
icade. Revista cuatrimestral de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales,
nº 72, septiembre-diciembre 2007, ISSN: 02 12-7377

es un resultado importante de la vida organizacional. 2) La satisfacción ha aparecido
en diferentes investigaciones como un indicador significativo de conductas disfun-
cionales importantes, como el absentismo y el cambio de puesto y de organización.
Por otra parte, no hay que olvidar que en nuestra sociedad contemporánea proli-
feran las organizaciones de servicios, y en éstas la actitud del trabajador adquiere
una gran importancia, ya que puede influir decisivamente en la calidad de servicio
prestado (Peiró y otros, 1989).
La satisfacción en el trabajo es importante en cualquier tipo de profesión; no sólo
en términos del bienestar deseable de las personas dondequiera que trabajen, sino
también en términos de productividad y calidad. Así, en el caso de nuestra muestra
de grupos de profesores universitarios, la variable de satisfacción laboral reviste sin-
gular importancia desde el ámbito de la calidad de la gestión de los grupos de trabajo
que ellos forman al interior de su institución.
Para el presente estudio, la definición de satisfacción laboral seleccionada es la
proporcionada por Bravo, Peiró y Rodríguez, (1996) quienes la definen como una
actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación de
trabajo, estas actitudes pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas
específicas del mismo. Así, la satisfacción laboral es, básicamente, un concepto glo-
balizador con el que se hace referencia a las actitudes de las personas hacia diversos
aspectos de su trabajo (anexo 1).
III.3. Resultados de la actividad laboral del grupo de trabajo, su relación con
el clima organizacional y con la satisfacción laboral
La variable resultados fue medida a través de ocho ítems relacionados con el tra-
bajo en las universidades, todos medidos en cantidad o números: de títulos otorga-
dos por el departamento, post-títulos, proyectos de investigación del departamento,
libros publicados, capítulos de libros publicados, artículos publicados, ponencias pre-
sentadas y asistencia a seminarios.
Analizando algunas investigaciones (Schratz, 1993; Thomson, 1997; Subirats y
otros, 1997) pareciera que el clima organizacional tiene una capacidad predictiva en
relación con el rendimiento. El impacto potencial del clima sobre el rendimiento
parece evidente.
De las investigaciones que han correlacionado la satisfacción y el rendimiento,
parece deducirse que no existe una evidencia empírica de relación de causalidad
entre estas variables. Únicamente se observa la existencia de una determinada corre-
lación, en sentido positivo, pero con valores estadísticamente muy bajos, lo que
impide establecer definitivamente la existencia de una relación de causalidad entre
satisfacción en el trabajo y nivel de ejecución. Sin embargo, y a pesar de lo expuesto
hasta ahora, parece existir una intuición instintiva que lo desmiente. Parece eviden-
te que una persona descontenta e insatisfecha en el trabajo se comporta de forma
53-74
RELACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIÓN LABORAL CON LOS RESULTADOS
icade. Revista cuatrimestral de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales,
nº 72, septiembre-diciembre 2007, ISSN: 02 12-7377

distinta y rinde menos que la persona integrada y satisfecha, cuando los trabajadores
están satisfechos laboralmente trabajan mejor. Luego es importante estudiar esta
relación para conocer que variables pueden mejorar la satisfacción laboral.
IV. Metodología
La muestra del presente estudio está compuesta por profesores e investigadores
miembros de 42 grupos de trabajo (departamentos), 18 de universidades españolas y
24 de universidades chilenas.
Para lograr los objetivos descritos se procedió a la aplicación del instrumento
para la recogida de los datos. El instrumento para medir las variables clima organiza-
cional y satisfacción laboral (Chiang, 2004, 2005) consta de 63 ítems repartidos en
42 y 21 ítems respectivamente, la variable resultados de la actividad laboral fue
medida a través de ocho ítems relacionados con el trabajo en las universidades que
fueron establecidos para esta investigación (anexo 1).
El cuestionario fue entregado a los miembros académicos de los departamentos,
la participación fue voluntaria y anónima. La aplicación del cuestionario fue en for-
ma personal, autoaplicado y sin control de tiempo. Fueron distribuidas 414 encuestas
en 42 departamentos de universidades, fue alcanzada una tasa de respuesta de 62%
en total, un 64% en Chile y un 60% en España. Este nivel de respuesta está a un
nivel semejante a los artículos estudiados para esta investigación.
Cuadro 1
Información descriptiva del cuestionario
54-74
MARÍA MARGARITA CHIANG VEGA, ANTONIO NÚÑEZ PARTIDO Y PATRICIA CAROLINA HUERTA RIVERA
icade. Revista cuatrimestral de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales,
nº 72, septiembre-diciembre 2007, ISSN: 02 12-7377
DESCRIPCIÓN
Grado de libertad de cátedra
para el personal y los estu-
diantes.
Grado en el que los procedi-
mientos y los enfoques de la
enseñanza enfatizan un interés
por que los universitarios
aprendan.
Grado en el que se subraya la
importancia de la investiga-
ción y el estudio de los
docentes.
DIMENSIONES
Clima 1: Libertad
de cátedra.
Clima 2: Interés por
el aprendizaje del
estudiante.
Clima 3: Interés por
la investigación y el
estudio.
VARIABLES
Clima
organizacional
INSTRUMENTO
DE MEDICIÓN
University-level
environment ques-
tionnaire, ULEQ
(Dorman, 1999)
Adaptación
(Chiang, 2004)
7 escalas con 6 ítems
cada una.

55-74
RELACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIÓN LABORAL CON LOS RESULTADOS
icade. Revista cuatrimestral de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales,
nº 72, septiembre-diciembre 2007, ISSN: 02 12-7377
Grado por el que se capacita y
anima a los profesores a impli-
carse en la toma de decisiones.
Grado en el que los profesores
obtienen ayuda, consejo y
muestras de ánimo, de sus
colegas.
Grado de existencia de un con-
senso entre el personal en lo
relativo a los objetivos genera-
les de la universidad.
Grado de presencia y de domi-
nio de la presión laboral en el
ambiente.
Grado de satisfacción de los
académicos con aspectos labo-
rales relacionados directamen-
te con su trabajo.
Grado de satisfacción de los aca-
démicos con aspectos laborales
relacionados con todo su grupo
de trabajo (departamento).
Grado de satisfacción de los
académicos con aspectos de la
relación existente con sus
alumnos.
Grado de satisfacción de los
académicos con aspectos gene-
rales de la universidad donde
trabajan.
Grado de satisfacción de los
académicos con aspectos rela-
cionados con las posibilidades
de continuar su formación.
Resultados del “quehacer” espe-
cifico a los departamentos de las
organizaciones estudiadas.
Clima 4:
Empowerment.
Clima 5: Afiliación.
Clima 6: Consenso
en la misión.
Clima 7: Presión
laboral.
Escala de satisfac-
ción con el trabajo,
10 ítems.
Escala de satisfac-
ción con el departa-
mento, 7 ítems.
2 ítems de satisfac-
ción con los alum-
nos.
1 ítem de satisfac-
ción general con la
institución.
1 ítem de satisfac-
ción con las posibili-
dades de continuar
su formación.
8 ítems indepen-
dientes
Satisfacción
laboral
Resultados del
trabajo
21 ítems
desarrollados
(Chiang, 2004)
8 ítems
independientes

V. Resultados
V.1. Resultados del desarrollo del instrumento de medición
Fiabilidad
Cuadro 2
Fiabilidad de las escalas
56-74
MARÍA MARGARITA CHIANG VEGA, ANTONIO NÚÑEZ PARTIDO Y PATRICIA CAROLINA HUERTA RIVERA
icade. Revista cuatrimestral de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales,
nº 72, septiembre-diciembre 2007, ISSN: 02 12-7377
VARIABLES
Clima organiza-
cional
Satisfacción
laboral
DIMENSIONES
Clima 1: Libertad de cátedra.
Clima 2: Interés por el
aprendizaje del estudiante.
Clima 3: Interés por la
investigación y el estudio.
Clima 4: Empowerment2.
Clima 5: Afiliación.
Clima 6: Consenso en la
misión.
Clima 7: Presión laboral.
Escala de satisfacción con el
trabajo, 10 ítems.
Escala de satisfacción con el
departamento, 7 ítems.
TOTAL
N =59
.4969
.8202
.6191
.6851
.8239
.8785
.7960
.8198
.8825
ESPAÑA
N =23
.5174
.8151
.5514
.7534
. 8682
.8666
.8028
.8147
.8995
CHILE
N =36
.4610
.7990
.6707
.5491
.8054
.8693
.7522
.8250
.8728
2Empowerment: consiste en potenciar la motivación y los resultados de todos los colaboradores de una
empresa a través de la delegación y la transmisión del poder. Es dar autonomía. (Domínguez, 1999).
La fiabilidad de las escalas fue calculada tomando una muestra mayor que inclu-
ye la muestra que se analiza en este estudio (Chiang, 2004). Estos resultados mostra-
ron que la fiabilidad de las escalas es variable y en todos los casos es adecuada. Las
estimaciones de la consistencia interna de las escalas se calcularon utilizando el coe-
ficiente alfa de Cronbach.
Respecto de las escalas de clima organizacional, el instrumento para medir el cli-
ma adaptado del original australiano (Dorman, 1999) funciona suficientemente bien

en las universidades de España y Chile. Tal como lo demuestran los coeficientes fia-
bilidad de las escalas, estos son claramente altos, es decir, las tres escalas diferencian
adecuadamente unos grupos de trabajo (departamentos) de otros. Una excepción es
la escala que mide el clima de libertad de cátedra. Ésta, como sub-escala, es más dis-
cutible en las muestras españolas y chilenas.
Las dos escalas del cuestionario de satisfacción laboral desarrollado para esta
investigación presentan coeficientes con valores alfa también claramente altos.
V.2. Correlaciones
El análisis correlacional se ha realizado utilizando el departamento como unidad
de análisis ya que el estudio del departamento como unidad de trabajo y no los suje-
tos en forma individual, es lo que nos ha interesado en esta investigación. Estos
resultados se pueden ver en el cuadro 3.
Cuadro 3
Resumen de los resultados de las relaciones entre variables de clima
organizacional y de la satisfacción laboral con los resultados
57-74
RELACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIÓN LABORAL CON LOS RESULTADOS
icade. Revista cuatrimestral de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales,
nº 72, septiembre-diciembre 2007, ISSN: 02 12-7377
VARIABLES DE
CLIMA ORGANIZACIONAL
Y SATISFACCIÓN LABORAL
Clima 1: Libertad de cátedra.
Clima 2: Interés por el aprendizaje
del estudiante.
Clima 3: Interés por la investiga-
ción y el estudio.
Clima 4: Empowerment.
Clima 5: Afiliación.
Clima 6: Consenso en la misión.
Clima 7: Presión laboral.
Satisfacción con el departamento
MUESTRA CHILENA
(N=24)
Títulos
(0,5*)
Libros
(0,4*)
Artículos
(0,5*)
MUESTRA ESPAÑOLA
(N=18)
Capítulos de libros
(- 0,6**)
RESULTADOS

*Correlación es significativa al nivel 0.05 (2-tailed).
**Correlación es significativa al nivel 0.01 (2-tailed).
V.2.1. Correlaciones entre las variables de clima organizacional y los resultados
1. En la muestra chilena hay una sola relación estadísticamente significativa, entre
la variable de clima organizacional libertad de cátedra y el resultado número de
libros publicados al año por los miembros del departamento.
2. En la muestra española la única relación estadísticamente significativa se da
entre la variable de clima organizacional presión laboral y el resultado número de
capítulos de libros publicados por los miembros del departamento.
3. Las variables de clima organizacional interés por el aprendizaje del estudiante,
interés por la investigación y por el estudio, empowerment, afiliación y consenso
en la misión no tienen, en ninguna de las dos muestras, relaciones estadística-
mente significativas con los resultados de cada departamento.
V.2.2. Correlaciones entre las variables de satisfacción laboral y los resultados
1. En la muestra chilena se observa una relación estadísticamente significativa entre
la satisfacción con el departamento y los resultados del departamento: número de
libros y artículos publicados por los miembros del departamento en un año acadé-
mico
2. En la misma muestra la satisfacción con su universidad (satisfacción general con
la institución) se observa relacionada estadísticamente significativa con el resul-
tado número de títulos entregados por el departamento en un año académico.
3. En la muestra española el resultado número de seminarios que asistieron los
miembros del departamento en un año académico se relaciona con la satisfacción
con su universidad (satisfacción general con la institución donde se trabaja) y
con la satisfacción con las posibilidades de continuar su formación.
4. En ambas muestras la satisfacción con el trabajo en general y con las relaciones con los
alumnos no muestran relaciones significativas con los resultados del departamento.
58-74
MARÍA MARGARITA CHIANG VEGA, ANTONIO NÚÑEZ PARTIDO Y PATRICIA CAROLINA HUERTA RIVERA
icade. Revista cuatrimestral de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales,
nº 72, septiembre-diciembre 2007, ISSN: 02 12-7377
Satisfacción con el trabajo en
general
Satisfacción con su universidad.
Satisfacción con las posibilidades
de continuar su formación.
Satisfacción con las relaciones con
los alumnos
Títulos
(0,4*)
Asistencia a seminarios
(0,6*)
Asistencia a seminarios
(0,6*)

Cuadro 4
Resumen de los resultados de las relaciones entre las variables
de clima organizacional y satisfacción laboral
59-74
RELACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIÓN LABORAL CON LOS RESULTADOS
icade. Revista cuatrimestral de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales,
nº 72, septiembre-diciembre 2007, ISSN: 02 12-7377
VARIABLES DE
SATISFACCIÓN
LABORAL
Satisfacción con
el departamento
Satisfacción con
el trabajo en
general
Satisfacción con
las relaciones con
los alumnos
Satisfacción con
su universidad
Satisfacción con
las posibilidades
de continuar su
formación
MUESTRA ESPAÑOLA
(N=18)
Clima 2: Interés por el aprendizaje
del estudiante (0.55**)
Clima 4: Empowerment (0.75**)
Clima 5: Afiliación (0.6**)
Clima 6: Consenso en la misión
(0.7**)
Clima 2: Interés por el aprendizaje
del estudiante (0.4*)
Clima 4: Empowerment (0.6**)
Clima 5: Afiliación (0.6**)
Clima 6: Consenso en la misión
(0.5**)
Clima 4: Empowerment (0.5**)
Clima 5: Afiliación (0.5*)
MUESTRA CHILENA
(N=24)
Clima 1: Libertad de cátedra
(0.5**)
Clima 2: Interés por el aprendizaje
del estudiante (0.7**)
Clima 4: Empowerment (0.5**)
Clima 5: Afiliación (0.8**)
Clima 6: Consenso en la misión
(0.6**)
Clima 1: Libertad de cátedra
(0.5**)
Clima 2: Interés por el aprendizaje
del estudiante (0.55**)
Clima 4: Empowerment (0.55**)
Clima 5: Afiliación (0.6**)
Clima 6: Consenso en la misión
(0.6**)
Clima 1: Libertad de cátedra
(0.35*)
Clima 1: Libertad de cátedra
(0.6**)
Clima 2: Interés por el aprendizaje
del estudiante (0.4*)
Clima 4: Empowerment (0.6**)
Clima 5: Afiliación (0.4*)
Clima 6: Consenso en la misión
(0.5**)
Clima 1: Libertad de cátedra (0.35*)
Clima 3: Interés por la investiga-
ción y el estudio (0.6**)
Clima 4: Empowerment (0.5**)
Clima 7: Presión laboral (- 0.4*)
VARIABLES DE CLIMA ORGANIZACIONAL
*Correlación es significativa al nivel 0.05 (2-tailed).
**Correlación es significativa al nivel 0.01 (2-tailed).

V.2.3. Correlaciones entre las variables de clima organizacional y las variables de satis-
facción laboral
Al hacer el análisis de los datos obtenidos pareció interesante relacionar las dos varia-
bles que intentábamos relacionar con los resultados de las organizaciones (cuadro 4).
A. Muestra Española.
1. La satisfacción con el departamento tiene una relación estadísticamente signifi-
cativa con la variable de clima interés por el aprendizaje del estudiante. Está cla-
ro que los profesores más satisfechos con el departamento son los mismos que
muestran mayor interés por el aprendizaje del estudiante.
2. La satisfacción con el trabajo en general tiene relaciones muy claras y altas con
las variables de clima organizacional empowerment, afiliación y consenso en la
misión. Los profesores más identificados con la universidad son los que se
encuentran más satisfechos con su trabajo en general.
3. La satisfacción con las relaciones con los alumnos, no tiene relación significativa
con ninguna variable de clima organizacional.
4. La satisfacción con la universidad tiene relaciones significativas con las variables
de clima organizacional empowerment, afiliación, consenso en la misión e interés
por el aprendizaje del estudiante.
5. La satisfacción con las posibilidades de continuar su formación, tiene relaciones signifi-
cativas y positivas con las variables de clima organizacional empowerment y afiliación.
B. Muestra Chilena.
1. Las variables de clima organizacional empowerment, afiliación y consenso en la
misión, tienen una relación importante con las variables de satisfacción laboral
(con el trabajo en sí mismo y con la universidad), para la muestra chilena se agre-
ga la relación de estas variables de clima, con la satisfacción con el departamento.
2. La variable de clima organizacional libertad de cátedra que en la muestra españo-
la no se relaciona de manera apreciable con ninguna variable de satisfacción, tie-
ne en la muestra chilena relaciones estadísticamente significativas con todas las
variables de satisfacción laboral. Da la impresión de que la libertad de cátedra es
un concepto más claro en Chile que en España.
3. La variable de clima interés por el aprendizaje del estudiante se relaciona positiva-
mente con la satisfacción con el departamento, la universidad y el trabajo mismo.
4. Cuando los docentes chilenos perciben una mayor presión disminuye su satisfac-
ción con las posibilidades de continuar su formación.
5. Otra relación importante que se ve en la muestra chilena y no en la española, es
la alta relación positiva entre la variable de clima interés por la investigación y
por el estudio; y la satisfacción con las posibilidades de continuar su formación.
Los profesores chilenos con más interés por la investigación y por el estudio están
más satisfechos con las posibilidades de continuar su formación.
60-74
MARÍA MARGARITA CHIANG VEGA, ANTONIO NÚÑEZ PARTIDO Y PATRICIA CAROLINA HUERTA RIVERA
icade. Revista cuatrimestral de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales,
nº 72, septiembre-diciembre 2007, ISSN: 02 12-7377

V.3. Capacidad de discriminar entre los grupos de trabajo (departamentos):
diferencias entre universidades chilenas y españolas
Se trata de un análisis indicativo o exploratorio ya que no se dispone de un mues-
treo aleatorio de departamentos de ambos tipos de universidades. Los análisis reali-
zados fueron contraste de medias y el tamaño del efecto3, se pueden observar en el
cuadro 5.
Cuadro 5
Comparación de medias. Clima organizacional
61-74
RELACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIÓN LABORAL CON LOS RESULTADOS
icade. Revista cuatrimestral de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales,
nº 72, septiembre-diciembre 2007, ISSN: 02 12-7377
Tamaño del
Efecto
0.8884
(81%)
Grande
1.5367
(93%)
Grande
0.3527
(63%)
Pequeño
0.7112
(75%)
Moderado
0.6838
(75%)
Moderado
0.4629
(67%)
Pequeño
1.7555
(96%)
Grande
0.5970
(72%)
Moderado
t
p
t=-2.852
p=.007
t=4.933
p=.000
t=1.128
p=.266
t=-2.275
p=.028
t=2.190
p=.034
t=-1.484
p=.146
t=5.631
p=.000
t=1.915
p=.063
ME- MCH
-1.11
3.33
0.78
-1.49
1.53
-1.32
3.75
5.47
Chile
(N=24)
MCH=21.33
√σ=1.17
MCH=17.83
√σ=1.90
MCH=15.83
√σ=1.74
MCH=21.21
√σ=1.35
MCH=21.92
√σ=2.06
MCH=18.71
√σ=2.35
MCH=18.25
√σ=2.31
MCH=135.08
√σ=8.53
España
(N=18)
ME=20.22
√σ=1.35
ME=21.17
√σ=2.48
ME=16.61
√σ=2.73
ME=19.72
√σ=2.80
ME= 23.44
√σ=2.45
ME=17.39
√σ=3.42
ME=22.00
√σ=1.88
ME=140.56
√σ=9.95
Variables
Clima 1: Libertad de
cátedra
Clima 2: Interés por
el aprendizaje del
estudiante
Clima 3: Interés por
la investigación y el
estudio
Clima 4:
Empowerment
Clima 5: Afiliación
Clima 6: Consenso
en la misión
Clima 7: Presión
laboral
Clima Total
3El aportar el tamaño del efecto (y coeficientes como eta cuadrado en el análisis de varianza) es una reco-
mendación constante de la American Psychological Association (APA, 2001; Wilkinson and Task Force on
Statistical Inference APA Board of Scientific Affairs, 1999).

A. Variables de clima organizacional.
Los resultados los observamos en el cuadro 5. En la muestra Española, por lo que
respecta a las diferencias de clima organizacional entre departamentos, los resultados
estadísticamente significativos nos indican que:
1. Existe mayor interés por el aprendizaje de los estudiantes (t = 4.933, p = .000,
d= 0.8884) y mayor presión laboral (t = 5.631, p = .000, d= 1.7555), ambos con
una magnitud muy grande (Cohen, 1988; Morales, 2003): en los departamentos
españoles el interés por el aprendizaje de los estudiantes y la presión laboral son
notablemente mayor que en los departamentos chilenos.
2. Existe mayor afiliación (t = 2.190, p = .034, d= 0.6838) que además es de una
magnitud moderada: en los departamentos de la Universidad española la afiliación
es mayor que en los departamentos chilenos.
En la muestra chilena, por lo que respecta a las diferencias de clima organizacional
entre departamentos, los resultados estadísticamente significativos nos indican que:
1. Existe mayor libertad de cátedra (t = 2.852, p = .007, d= 0.8884) además es de
una magnitud muy grande: en los departamentos chilenos la libertad de cátedra
es notablemente mayor que en los departamentos españoles.
2. Existe mayor empowerment (t = 2.275, p = .028, d= 0.7112) que además es de una
magnitud moderada: en los departamentos chilenos la percepción del clima de
delegación y transmisión del poder es mayor que en los departamentos españoles.
Cuadro 6
Comparación de medias. Satisfacción laboral
62-74
MARÍA MARGARITA CHIANG VEGA, ANTONIO NÚÑEZ PARTIDO Y PATRICIA CAROLINA HUERTA RIVERA
icade. Revista cuatrimestral de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales,
nº 72, septiembre-diciembre 2007, ISSN: 02 12-7377
Tamaño del
Efecto
0.5555
(72%)
Moderado
0.3204
(61%)
Pequeño
0.1724
(56%)
Pequeño
0.4514
(67%)
Pequeño
0.0075
(50%)
Pequeño
t
p
t=1.778
p=.083
t=-1.026
p=.311
t=-.559
p=.580
t=-1.452
p=.154
t=-.243
p=.809
ME- MCH
2.24
-1.71
-0.11
-0.36
-0.0069
Chile
(N=24)
MCH=27.88
√σ=3.93
MCH=43.38
√σ=4.63
MCH=4.50
√σ=.66.66
MCH=4.08
√σ=.72
MCH=9.79
√σ=.78
España
(N=18)
ME=30.11
√σ=4.17
ME=41.67
√σ=6.16
ME=4.39
√σ=.61
ME=3.72
√σ=.89
ME= 9.72
√σ=1.07
Variables
Satisfacción con el
departamento
Satisfacción con el
trabajo en general
Satisfacción con su
universidad.
Satisfacción con las
posibilidades de con-
tinuar su formación.
Satisfacción con las
relaciones con los
alumnos

B. Variables de satisfacción laboral.
Los resultados de la variable satisfacción laboral los observamos en el cuadro 6.
En la muestra Española, por lo que respecta a las diferencias entre departamentos,
no se observan resultados estadísticamente significativos.
Sin embargo, aunque no se trate de diferencias estadísticamente significativas se
observa una mayor satisfacción con el departamento (t = 1.778, p = .083, d=
0.5555) que además es de una magnitud moderada: es posible que en los departa-
mentos españoles la afiliación sea mayor que en los departamentos chilenos. Consi-
derando que es un resultado estadísticamente no significativo es importante realizar
una futura investigación para confirmarlo.
En la muestra chilena, por lo que respecta a las diferencias entre departamentos,
no se observan resultados estadísticamente significativos.
C. Resultados del departamento
Los resultados de los departamentos se pueden observar en el cuadro 7. En la
muestra española, por lo que respecta a las diferencias entre departamentos, los
resultados estadísticamente significativos nos indican que:
1. En cuanto a los resultados de los departamentos, existe un mayor número de:
títulos otorgados por el departamento (t = 4.155, p = .000, d= 1.2956), de pos-
titulos (t = 3.739, p = .001, d= 1.1667), libros publicados (t = 4.386, p = .000,
d= 1.3686), capítulos de libros publicados (t = 4.119, p = .000, d= 1.3686) y
ponencias presentadas (t = 7.181, p = .000, d= 2.2387), todas con una diferen-
cia de una magnitud muy grande: en los departamentos españoles estos resulta-
dos son notablemente mayor que en los departamentos chilenos.
En la muestra chilena, por lo que respecta a las diferencias entre departamentos,
los resultados estadísticamente significativos nos indican que:
1. En los resultados de los departamentos existe una mayor asistencia a seminarios
(t = 2.959, p = .005, d= 0.9229), con una diferencia de una magnitud muy
grande: en los departamentos chilenos la asistencia a seminarios es notablemente
mayor que en los departamentos españoles.
63-74
RELACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIÓN LABORAL CON LOS RESULTADOS
icade. Revista cuatrimestral de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales,
nº 72, septiembre-diciembre 2007, ISSN: 02 12-7377

Cuadro 7
Comparación de medias. Resultados del departamento
64-74
MARÍA MARGARITA CHIANG VEGA, ANTONIO NÚÑEZ PARTIDO Y PATRICIA CAROLINA HUERTA RIVERA
icade. Revista cuatrimestral de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales,
nº 72, septiembre-diciembre 2007, ISSN: 02 12-7377
Tamaño del
Efecto
1.2956
(90%)
Grande
1.1667
(88%)
Grande
0.2560
(59%)
Pequeño
1.3686
(91%)
Grande
1.2851
(90%)
Grande
0.1075
(54%)
Pequeño
2.2387
(98%)
Grande
0.9229
(81%)
Grande
0.8615
(80%)
Grande
t
p
t=4.155
p=.000
t=3.739
p=.001
t=.823
p=.416
t=4.386
p=.000
t=4.119
p=.000
t=.342
p=.734
t=7.181
p=.000
t=-2.959
p=.005
t=2.762
p=.009
ME- MCH
2
2.78
1.4
1.64
5.35
0.35
12.04
-6.28
14.35
Chile
(N=24)
MCH=1.67
√σ=1.24
MCH=1.00
√σ=1.56
MCH=7.88
σ=4.79
MCH=.00833
σ=.28
MCH=.38
σ=1.35
MCH=3.71
σ=3.88
MCH=.96
σ=2.51
MCH=10.33
σ=7.17
MCH=7.54
σ=7.92
España
(N=18)
ME=3.67
√σ=1.88
ME=3.78
√σ=3.17
ME= 9.28
√σ=6.27
ME=1.72
√σ=1.81
ME=5.72
√σ=6.19
ME=4.06
√σ=2.13
ME=13.00
√σ=7.72
ME=4.06
√σ=6.28
ME=21.89
√σ=23.83
Variables
Títulos
Pos-títulos
Proyectos de
investigación
Libros
Capítulos de libros
Artículos
Ponencias
Asistencia a
seminarios
Otros
VI. Conclusiones
En el contexto de los grupos de trabajo en las instituciones de educación superior
el estudio ha demostrado que existen relaciones estadísticamente significativas entre
las tres variables analizadas.
La relación entre las variables del clima organizacional y los resultados de cada
grupo de trabajo nos permiten concluir, en la muestra chilena, que en los departa-

mentos donde existe un mayor número de títulos otorgados, el grupo de docentes
tiene una relación estadísticamente significativa con su percepción de un clima de
libertad de cátedra. En la muestra española, en los departamentos donde existe un
mayor número de capítulos de libros publicados, el grupo de profesores tiene una
relación significativa y negativa con su percepción de un clima de presión laboral.
La relación existente entre las variables de la satisfacción laboral y los resultados
de cada grupo de trabajo nos permiten concluir que en la muestra chilena, en los
departamentos donde hay más publicaciones de libros y artículos, los profesores tie-
nen una relación significativa y positiva con la satisfacción con su departamento.
Asimismo, en los departamentos donde otorgan un mayor número de títulos los pro-
fesores tienen una relación significativa y positiva con la satisfacción con su universi-
dad, la satisfacción con el trabajo en general y con las relaciones con los alumnos, en
general no parecen estar relacionadas con los resultados estudiados. En la muestra
española, en los departamentos donde existe un mayor número de capítulos de libros
publicados el grupo de profesores tiene una relación significativa y negativa con su
percepción de un clima de presión laboral, en los departamentos donde la asistencia
a seminarios es mayor los profesores tienen una relación significativa y positiva con
la satisfacción con su universidad (satisfacción con la institución donde trabaja) y
con las posibilidades de continuar su formación.
Luego, analizando las correlaciones de ambas muestras, se observa que no hay
resultados similares por lo que no se puede hacer conclusiones generales. Sin embar-
go, se puede mencionar como similitud en ambas muestras, que parece no existir
relación significativa entre los resultados de los departamentos y las dimensiones de
clima organizacional: interés por el aprendizaje del estudiante, interés por la investi-
gación y el estudio, empowerment, afiliación y consenso en la misión. Igualmente los
datos muestran que parece no existir relación significativa entre los resultados de los
departamentos y la satisfacción con la relación con los alumnos y la satisfacción con
el trabajo en sí mismo.
En la relación entre las variables de clima organizacional con las variables de satisfac-
ción laboral, en ambas muestras se destaca el papel central que parecen tener las
variables de clima organizacional que expresan una identificación con la propia uni-
versidad como son empowerment, afiliación y consenso en la misión dada su relación con
la satisfacción con el trabajo en sí mismo y con la universidad. También se observa en la
muestra chilena que estas variables de clima re relacionan con la satisfacción con el
departamento, parece claro que los profesores más satisfechos con el trabajo en sí mis-
mo, con la universidad y con el departamento son también los que tienen más liber-
tad para tomar sus propias decisiones, tienen mejores relaciones humanas dentro de
su departamento y perciben un mayor consenso con la misión universitaria. En
ambas muestras se observa que los docentes con un mayor interés por el aprendizaje del
estudiante se sienten más satisfechos con el departamento y con la universidad. Igualmen-
te se observa que los profesores más satisfechos con las posibilidades de continuar su
65-74
RELACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIÓN LABORAL CON LOS RESULTADOS
icade. Revista cuatrimestral de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales,
nº 72, septiembre-diciembre 2007, ISSN: 02 12-7377

formación son también los que dicen tener más libertad para tomar sus propias deci-
siones (empowerment). Finalmente el análisis de esta relación nos permite concluir
que la menor o mayor satisfacción con las relaciones con los alumnos, en general no
parece estar relacionada con las variables de clima organizacional estudiadas. Posible-
mente esta satisfacción esté relacionada como hipótesis con el tipo y el comporta-
miento de los alumnos y con las creencias y actitudes personales de los docentes.
Por lo que respecta a las diferencias entre departamentos, los resultados estadísti-
camente significativos nos indican que en los departamentos de las universidades
españolas existe mayor interés por el aprendizaje de los estudiantes (diferencia gran-
de), mayor presión laboral (diferencia grande), mayor afiliación (diferencia modera-
da) y aunque no se trate ya de diferencias estadísticamente significativas se observa
una mayor satisfacción con el departamento (diferencia moderada). Igualmente en
cuanto a los resultados de los departamentos, en las universidades españolas existe
un mayor número de: títulos otorgados por el departamento, número de post-títulos,
número de líneas de investigación del departamento, libros publicados, capítulos de
libros publicados y ponencias presentadas, todas con una diferencia grande. En los
departamentos de las universidades chilenas, los resultados estadísticamente signifi-
cativos nos indican que existe mayor libertad de cátedra (diferencia grande), mayor
empowerment (diferencia moderada) y con respecto a la satisfacción laboral no se
han encontrado diferencias estadísticamente significativas. Finalmente, se observo
en los resultados de los departamentos, en las universidades chilenas hay una mayor
asistencia a seminarios (diferencia grande).
El resultado de la diferencia entre departamentos estadísticamente no significati-
va, estadístico tamaño del efecto, podemos observar una mayor satisfacción con el
departamento con una magnitud moderada (Morales, 2003), es una interrogante
interesante para una futura investigación.
Bibliografía
APA, 2001; Wilkinson and Task Force on Statistical Inference APA Board of
Scientific Affairs, 1999.
ALDAG, R.J. y BRIEF, A.P. (1975). Age and reactions to task characteristics.
Industrial Gerontology, 2, 223-229.
BOADA, J. y TOUS, J (1993). Escalas de satisfacción laboral: una perspectiva
dimensional. Revista de Psicología, Universidad Tarraconensis, 15, 2, 151-166.
BRAVO, M.J., PEIRÓ, J.M.y RODRIGUEZ, I. (1996). Satisfacción laboral. En J.
Peiró y F. Prieto (Eds.). Tratado de Psicología del Trabajo, 1. La actividad laboral
en su contexto. España: Ed. Sintesis S.A. 343–394.
CHIANG, M. (2004). Tesis Doctoral: Relación entre clima organizacional y satis-
facción laboral en grupos de profesores y/o investigadores universitarios. Uni-
versidad Pontificia Comillas de Madrid – España.
66-74
MARÍA MARGARITA CHIANG VEGA, ANTONIO NÚÑEZ PARTIDO Y PATRICIA CAROLINA HUERTA RIVERA
icade. Revista cuatrimestral de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales,
nº 72, septiembre-diciembre 2007, ISSN: 02 12-7377

CHIANG, M. (2005). Adaptación y ampliación de un instrumento para medir
clima organizacional, satisfacción laboral y autoeficacia en grupos de trabajo.
Estudios Sociales, N°115, Semestre 1, 11-134.
COHEN, P. A. (1981). Student Ratings of Instruction and Student Achieve-
ment: A Meta-analysis of Multisection Validity Studies. Review of Educational
Research, 51, 281-309.
DOMÍNGUEZ, M. E. (1999). Cien conceptos claves de 100 años de gestión de
Recursos Humanos. Capital Humano, 128, 26-60.
DORMAN, J.P. (1999). The development and validation of an instrument to
assess institutional-level environment in universities. Learning Environments
Research, 1, 333-352, Australia.
DORMAN, J.P. (2000a). Using academics’ perceptions of university environment
to distinguish between Australian universities. Educational Studies, 26, 2, Aus-
tralia.
DORMAN, J.P. (2000b). Validation and use of an instrument to assess university
-level psychosocial environment in Australian universities. Journal of Further
and Higher Education, 24, 1, 25-38, Australia.
FOREHAND, G.A. y GILMER, B. VON. (1964). Environmental variations in
studies of organizational climate. Psychological Bulletin, 6, 361-382.
FRIEDLANDER, F. y MARGULIES, N. (1969). Multiple impacts of Organiza-
tional climate and individual value systems upon Job satisfaction. Personnel
Psychology, 22, 171-183.
JAMES, L.R. y JONES, A.P. (1974). Organizational climate; A review of theory
and research. Psychological Bulletin, 81, 1096-1112.
JAMES.L.R. y SELLS, S.B. (1981). Psychological climate: Theoretical perspecti-
vess and empirical research. En D. Magnusson (Ed.). Toward a psychology of
situations: An interactional perspective. LEA. 275-295.
JOHNSTON, H.R.Jr. (1976). A new conceptualization of source of organizatio-
nal climate. Administrative Science Quarterly, 21, p, 95-103.
KOYS, D.J. y DECOTTIS, T.A. (1991). Inductive Measures of Psychological Cli-
mate. Human Relations, 44, 3, 265-385.
LITWIN, G.H. y STRINGER, R.A. (1968). Motivation and organizational climate.
Harvard University Graduate School of Business Administration, Boston:
Press.
MORALES V
., P
.; UROSA S. B. y BLANCO B. A. (2003) Construcción de escalas
de actitudes tipo Likert. Una guía practica. Madrid: La Muralla.
PAYNE, R.L. y MANSFIELD. R. (1973), Retationships of perceptions of organi-
zational climate to organizational structure contexl, and hierarchical position.
Administrative Science Quarterly, 18, 515-526.
PEIRÓ, J.M. GONZÁLEZ-ROMÁ, V., ZURRIAGA, R., RAMOS, J. y BRAVO,
M.J. (1989). El cuestionario de satisfacción laboral de los profesionales de la
67-74
RELACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIÓN LABORAL CON LOS RESULTADOS
icade. Revista cuatrimestral de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales,
nº 72, septiembre-diciembre 2007, ISSN: 02 12-7377

salud de Equipos de Atención Primaria (CSLPS-EAP). Revista de Psicología de
la salud, 1, 2, 135-174.
REICHERS, A.E. y SCHNEIDER, B. (1990). Climate and culture: An evolution
of constructs. In B. Schneirder (Ed.), Organizational Climate and Culture, 5-
39. San Francisco: Jossey – Bass.
ROUSSEAU, D.M. (1988). The Construction of Climate in Organizational
Research. En C.I. Cooper y I. Robertson, International Review of Industrial and
Organizationat Psychology.Wiley, 139-158.
SCHNEIDER, B. (1975). Organizational climates: An essay. Personnel Psychology,
28, 447-479.
SCHNEIDER, B. (1985). Organizational behavior. Annual Review Psychology, 36,
573-611.
SCHNEIDER, B. y REICHERS, A.E. (1983). On the etiology of climates. Person-
nel Psychology, 36, 19-39.
SCHNEIDER, B., PARKINGTON, J.J. y BUXTON, V.M. (1980). Employee and
customer perceptions of service in banks. Administrative Science Quarterly, 25,
257-267.
SCHNEIDER, B. y HALL, D.T. (1972). Toward specifying the concept of work
climate: A study of Roman Catholic diocesan priests. Journal of Applied Psy-
chology, 56, 447-455.
SCHRATZ, M.K. (1993). Recommendatios for the measurement of organizational
climate. Documento presentado en el Reunión anual de la American Psycho-
logical Association, Toronto, Ontario, Canada.
SUBIRATS, M., GONZÁLEZ-ROMÁ, V., PEIRÓ, J.M. y MAÑAS, M.A.
(1997). Concequences of worteam climate. 11 FOCUS Symposium, 20-22
Sep., Croacia.
THOMPSON, D. P. y otros. (1997). Job Satisfaction in Educational Organiza-
tions: A Synthesis of Research Findings. Educational Administration Quarterly,
33, 1, 7-37, Febrero.
ZOHAR, D. (1980). Safety climate in industrial organizations: Theoretical and
applied implications. Journal of Applied Psychology, 65, 96-102.
68-74
MARÍA MARGARITA CHIANG VEGA, ANTONIO NÚÑEZ PARTIDO Y PATRICIA CAROLINA HUERTA RIVERA
icade. Revista cuatrimestral de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales,
nº 72, septiembre-diciembre 2007, ISSN: 02 12-7377

ANEXO 1: Instrumento
CUESTIONARIO SOBRE EL ENTORNO UNIVERSITARIO.
Instrucciones:
Este cuestionario trata de la calidad de su ambiente de aprendizaje universitario.
Solicitamos su opinión sobre cada una de las preguntas. Le pedimos que dé su opi-
nión sobre afirmaciones acerca de su universidad. Por favor, conteste rodeando con
un círculo el número que corresponda a su respuesta.
Gracias por su colaboración.
1 Género. Varón
Mujer
2Edad
3Antigüedad en el departamento (años).
4 N° aproximado de miembros del departamento.
5 N° de cursos a los que dicta clases.
6 N° aproximado de alumnos por término medio por clase.
69-74
RELACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIÓN LABORAL CON LOS RESULTADOS
icade. Revista cuatrimestral de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales,
nº 72, septiembre-diciembre 2007, ISSN: 02 12-7377
7 (1)
8 (2)
9 (3)
10 (4)
11 (5)
12 (6)
Totalmente
en
desacuerdo
1
1
1
1
1
1
En
desacuerdo
2
2
2
2
2
2
No
seguro
3
3
3
3
3
3
De
acuerdo
4
4
4
4
4
4
Muy de
acuerdo
5
5
5
5
5
5
Los estudiantes tienen libertad
para expresar sus creencias sobre
el trabajo académico.
No hay mucho contacto entre
profesores y alumnos fuera del
aula.
La mayoría de los profesores han
publicado artículos o libros en los
últimos dos o tres años.
Estoy autorizado para tomar deci-
siones.
Recibo apoyo por parte de los
colegas.
La organización de esta universi-
dad refleja sus objetivos.

70-74
MARÍA MARGARITA CHIANG VEGA, ANTONIO NÚÑEZ PARTIDO Y PATRICIA CAROLINA HUERTA RIVERA
icade. Revista cuatrimestral de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales,
nº 72, septiembre-diciembre 2007, ISSN: 02 12-7377
13 (7)
14 (8)
15 (9)
16 (10)
17 (11)
18 (12)
19 (13)
20 (14)
21 (15)
22 (16)
23 (17)
Totalmente
en
desacuerdo
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
En
desacuerdo
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
No
seguro
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
De
acuerdo
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
Muy de
acuerdo
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
Hay una presión constante sobre
el personal académico para man-
tenerse trabajando.
No se permite que personajes
controvertidos de la vida pública
den charlas a los estudiantes.
Los profesores universitarios con-
siguen conocer bastante bien a la
mayoría de sus estudiantes univer-
sitarios.
En mi facultad hay un número de
miembros del personal académico
quienes son nombrados principal-
mente para la investigación más
que la enseñanza.
Tengo que consultar a un miem-
bro del personal con más expe-
riencia incluso el asunto más
pequeño.
Me siento aceptado por los otros
profesores
Los profesores universitarios se
refieren con regularidad a la
misión de la universidad cuando
tratan temas universitarios.
Los profesores universitarios tie-
nen que trabajar muchas horas
para terminar su trabajo.
A los que tienen altos cargos en la
Universidad no les gustan las con-
vicciones e ideas que se salen de
lo normal, tanto en profesores
como en alumnos.
La mayor parte de los profesores
no pasa mucho tiempo hablando
con los alumnos sobre las preocu-
paciones e intereses personales de
los alumnos.
La promoción del personal se basa
en las publicaciones académicas.

71-74
RELACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIÓN LABORAL CON LOS RESULTADOS
icade. Revista cuatrimestral de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales,
nº 72, septiembre-diciembre 2007, ISSN: 02 12-7377
24 (18)
25 (19)
26 (20)
27 (21)
28 (22)
29 (23)
30 (24)
31 (25)
32 (26)
33 (27)
34 (28)
35 (29)
36 (30)
Totalmente
en
desacuerdo
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
En
desacuerdo
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
No
seguro
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
De
acuerdo
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
Muy de
acuerdo
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
Me piden que participe en deci-
siones relacionadas con la política
y los procedimientos administrati-
vos.
Soy ignorado por los otros acadé-
micos.
El funcionamiento de esta universi-
dad es coherente con sus objetivos.
En esta universidad los profesores
no tienen que trabajar duro.
Los profesores son libres de expre-
sar opiniones políticas radicales en
sus aulas.
Los profesores son sensibles a los
intereses, necesidades y aspiraciones
de los estudiantes universitarios.
Pocos miembros del claustro aca-
démico tienen una reputación
nacional o internacional por sus
contribuciones en el campo aca-
démico.
Soy animado a tomar decisiones
sin consultar a un miembro del
claustro con más experiencia.
Si necesito ayuda puedo confiar
en mis colegas.
Mi punto de vista sobre la misión
global de esta universidad es muy
similar a la de los otros miembros
del claustro
No hay tiempo para el relax de los
académicos.
Los estudiantes son animados a
criticar el trabajo académico.
Los profesores universitarios están
interesados en ayudar a aprender
a los estudiantes.

72-74
MARÍA MARGARITA CHIANG VEGA, ANTONIO NÚÑEZ PARTIDO Y PATRICIA CAROLINA HUERTA RIVERA
icade. Revista cuatrimestral de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales,
nº 72, septiembre-diciembre 2007, ISSN: 02 12-7377
37 (31)
38 (32)
39 (33)
40 (34)
41 (35)
42 (36)
43 (37)
44 (38)
45 (39)
46 (40)
47 (41)
48 (42)
Totalmente
en
desacuerdo
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
En
desacuerdo
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
No
seguro
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
De
acuerdo
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
Muy de
acuerdo
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
Los académicos con más experien-
cia no ponen el énfasis en la
investigación como un objetivo
importante de la institución.
Tengo poco que decir en la ges-
tión de la universidad.
Mis colegas toman nota de mis
puntos de vista profesionales y de
mis opiniones.
Los profesores universitarios están
de acuerdo sobre cuáles son las
metas globales de la universidad.
Se hace duro para los profesores
mantener su carga de trabajo.
Los miembros del claustro de pro-
fesores y los estudiantes pueden
discutir sobre cualquier tema.
Al contratar nuevos miembros del
profesorado, se le da tanta impor-
tancia a sus habilidades para ense-
ñar como a sus contribuciones en
el campo académico.
Los departamentos mantienen semi-
narios en los cuales los miembros del
departamento o visitantes académi-
cos discuten sobre investigación.
Mis superiores me tratan de forma
autoritaria.
Tengo muchos amigos entre mis
colegas en esta universidad.
La declaración de la misión de la
universidad y los objetivos relacio-
nados con esta declaración son
entendidos por el personal acadé-
mico.
Los profesores universitarios tie-
nen suficiente tiempo para discu-
tir informalmente temas académi-
cos con sus colegas.

73-74
RELACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIÓN LABORAL CON LOS RESULTADOS
icade. Revista cuatrimestral de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales,
nº 72, septiembre-diciembre 2007, ISSN: 02 12-7377
49 (1)
50 (2)
51 (3)
52 (4)
53 (5)
54 (6)
55 (7)
56 (8)
57 (9)
58 (10)
59 (11)
60 (12)
61 (1)
62 (2)
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
Con su relación con sus autorida-
des académicas más inmediatas.
En relación con sus condiciones
laborales económicas.
Con las condiciones físicas en las
cuales Ud. desarrolla su trabajo
Con la relación con sus alumnos.
Con sus colegas académicos.
Con lo que Ud. percibe que de
hecho aprenden sus alumnos.
Con respecto al apoyo administra-
tivo que usted recibe.
Con respecto a la disponibilidad
de recursos tecnológicos en el
aula.
Con respecto a la libertad que se
le otorga para elegir su propio
método de trabajo.
La forma en que Ud. es dirigido.
La estabilidad en el trabajo.
El reconocimiento que recibe de
las autoridades académicas por su
esfuerzo y trabajo.
Independientemente de sus res-
puestas a las preguntas anterio-
res, cómo juzga Ud.
Su grado de satisfacción en esta
universidad.
Las posibilidades que tiene de
continuar su formación.
En que medida se siente satisfecho: Nada satisfecho Muy satisfecho

74-74
MARÍA MARGARITA CHIANG VEGA, ANTONIO NÚÑEZ PARTIDO Y PATRICIA CAROLINA HUERTA RIVERA
icade. Revista cuatrimestral de las Facultades de Derecho y Ciencias Económicas y Empresariales,
nº 72, septiembre-diciembre 2007, ISSN: 02 12-7377
63 (1)
64 (2)
65 (3)
66 (4)
67 (5)
68 (6)
69 (7)
70
71
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
Circula la información y hay espí-
ritu de colaboración y ayuda.
Hay buena relación académica
entre los miembros del departa-
mento.
El departamento me estimula para
mejorar mi trabajo académico y
docente.
Se obtienen reconocimientos por
un buen trabajo.
Las oportunidades de promoción
con las que cuenta
Atención que se presta a sus suge-
rencias
Usted tiene autonomía para plani-
ficar su propio trabajo.
Departamento
Universidad
Con respecto a su departamento: Nada satisfecho Muy satisfecho
Por favor, compruebe sus respuestas para asegurarse de que no ha dejado ninguna
en blanco.
Gracias.