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L’auto efficacité créative, la flexibilité cognitive et le soutien à
l’innovation comme antécédents du comportement innovant
Self-efficacy, cognitive flexibility and climate of the support
of innovation as antecedents of the innovative behavior
Coraline Binard et Sabine Pohl
Université Libre de Bruxelles, Centre de Recherche en Psychologie du Travail et de
la Consommation, Belgique,
Ph. (32) 2 6503287- Fax : (32) 2 6503339- E-mail : spohl@ulb.ac.be
Résumé
La nécessité d’innover est une préoccupation pour bon nombre de praticiens et de
chercheurs. Cette recherche vise à mettre en évidence le rôle de la flexibilité cognitive
et du climat d’équipe centré sur le soutien à l’innovation dans le développement du
comportement innovant au travail. Le rôle médiateur de l’auto efficacité est testé. Les
résultats confirment que la flexibilité cognitive et le climat d’équipe centré sur le
soutien à l’innovation sont des antécédents du comportement innovant.
Mots-clefs : flexibilité cognitive, auto-efficacité créative, climat d’équipe centré sur le
soutien à l’innovation, comportement innovant
Abstract
The necessity to innovate is a concern for many practitioners and researchers. This
research aims to demonstrate the role of cognitive flexibility and of the climate of
support for innovation in developing innovative behavior at work. The mediating role of
creative self-efficacy is tested. The results confirm that cognitive flexibility and the
climate for work group innovation are antecedents of the innovative behavior.
Key-words: Cognitive flexibility, creative self-efficacy, climate for work group
innovation, innovative behavior
1. Introduction
L’importance de l’innovation au sein des organisations a été démontrée
par bon nombre d’études et continue à susciter fortement l’intérêt des
chercheurs et des praticiens. Le comportement innovant des employés dans leur
travail est en effet crucial pour le bon fonctionnement des organisations
(Amabile, 1988 ; Battistelli, Odoardi, & Montani, 2013 ; Kanter, 1988; West &
Far, 1990). Les entreprises doivent faire preuve de créativité et d’innovation si
2
elles veulent survivre et continuer à évoluer dans un monde compétitif et de
plus en plus exigeant (Pretorius, Millard, & Kruger, 2005).
Parmi les nombreuses définitions de l’innovation se trouvant dans la
littérature, celle proposée par West et Farr (1990) est considérée comme l’une
des plus complètes et pertinentes. Selon ces auteurs, l’innovation est
l’introduction et l’application intentionnelle au sein d’un rôle, d’un groupe ou
d’une organisation de nouvelles idées, processus, produits ou procédures
pertinents pour l’unité d’adoption et qui apportent des bénéfices significatifs à
l’individu, au groupe, à l’organisation ou à la société entière (West & Farr,
1990). L’innovation se distingue ainsi de la créativité par son caractère
intentionnel et par l’application au sein d’un groupe ou d’une organisation de
nouvelles idées.
1.1. Les différentes phases du processus d’innovation
Selon le modèle de Janssen (2000, 2004), le comportement innovant au
travail se composerait de trois phases différentes : la génération des idées, la
promotion des idées et leur réalisation. Le processus d'innovation commence
par la production d’une idée nouvelle et utile au sein de l’organisation
(Amabile, Conti, Coon, Lazenby, & Herron, 1996; Kanter, 1988; Woodman,
Sawyer, & Griffin, 1993). La génération d’une idée nouvelle ou d’une solution
nouvelle peut émerger afin de tenter de faire face à un nouveau problème ou à
un problème récurrent (Scott & Bruce, 1994). Les facteurs qui contribuent à la
génération d’idées peuvent être l’apparition de problèmes mais aussi
l’apparition d’incohérences ou de zones de discontinuité dans le travail
(Amabile et al, 1996). C’est la phase de génération des idées qui s’apparente le
plus à la créativité. Une fois l'idée produite, le travailleur s'engage dans la
recherche d'autres personnes disposées à s'engager dans la mise en œuvre de
l’idée, du processus ou du produit, dans la recherche de fond et de soutien pour
son exécution. Cette phase vise à créer une coalition afin de soutenir les
nouvelles idées et les nouvelles solutions (Scott & Bruce, 1994). Cette seconde
phase du processus d’innovation consiste en la promotion d’idées. La dernière
phase est la réalisation de l'idée, c'est-à-dire la production d’un prototype ou du
modèle de l'innovation pensée qui finalement devrait être mis en œuvre au sein
de l'organisation (Kanter, 1988). Cette étape permet d’expérimenter et de
diffuser les prototypes et modèles de l’innovation pensée (Scott & Bruce, 1994).
Le modèle de Janssen englobe tous les comportements et actions des individus
en lien avec la génération, la promotion et l’implémentation d’une idée (Scott &
Bruce, 1994; Janssen, 2000).
L’innovation est un processus complexe qui résulte à la fois des
caractéristiques de l’acteur et de l’équipe de travail au sein de laquelle il est
inséré (Anderson, De Dreu, & Nijstad, 2004 ; Battistelli, Odoardi, & Montani,
2013). Les facteurs individuels les plus souvent associés au comportement
3
innovants englobent les traits de personnalité comme par exemple la tolérance à
l’ambiguïté, l’ouverture à l’expérience, l’originalité et la proactivité (Amabile,
1988 ; Anderson, De Dreu, & Nijstad, 2004), la motivation intrinsèque (Picci &
Battistelli, 2008) ainsi que les habilités cognitives comme la pensée divergente
et les connaissances spécifiques à la tâche (Anderson, De Dreu, & Nijstad,
2004). Peu d’études se sont intéressées aux relations entre flexibilité cognitive,
auto-efficacité créative et comportement innovant. Cette recherche vise à
combler cette lacune. Bon nombre de recherches ont également mis en
évidence, l’influence de l’équipe de travail sur le comportement innovant (West
& Farr, 1990; West & Anderson, 1996). Les facteurs d’équipe de travail les plus
souvent associés aux comportements innovants sont la vision (clarification et
partage des objectifs de l’équipe), la participation aux prises de décisions,
l’orientation à l’égard de la tâche, le soutien à l’innovation (West & Farr, 1990;
West & Anderson, 1996) et la diversité (Hoever, van Knippenberg, van Ginkel,
& Barkema, 2012). Nous retiendrons, comme variable liée à l’équipe de travail,
le soutien à l’innovation, cette variable étant fortement associée au
comportement innovant (West & Anderson, 1996).
1.2. La flexibilité cognitive et comportement innovant
La flexibilité cognitive d’un individu est une caractéristique individuelle
qui jouerait un rôle important dans le processus d’innovation (Georgsdottir &
Getz, 2004). La flexibilité cognitive permet de considérer un problème ou une
solution sous un autre angle, sous une forme différente et de donner ainsi
naissance à une ou plusieurs idées alternatives (Thurston & Runco, 1999). La
flexibilité cognitive permet également de trouver de nouvelles combinaisons à
partir d’un groupe d’idées déjà existantes (Kruger, Pretorius, & Millard, 2005).
Les personnes faisant preuve d’une plus grande flexibilité cognitive seraient non
seulement plus sûres d’elles, plus réceptives, plus attentionnées et plus
perspicaces mais aussi plus capables d’expérimenter de nouvelles méthodes
d’interactions sociales (Martin & Anderson, 1998). La flexibilité cognitive
faciliterait chez un individu son adaptation à de nouvelles situations (Dreisbach
& Goschke, 2004).
La flexibilité cognitive peut être considérée comme une capacité
créative qui serait associée positivement à la génération de nouvelles idées
(Choi, 2004). La flexibilité cognitive consiste également à ajuster la résolution
de problème à la modification de la tâche. Les acteurs faisant preuve de
flexibilité cognitive peuvent également adapter leur stratégie en fonction des
opportunités et contraintes organisationnelles. Elle faciliterait chez un individu
son adaptation à de nouvelles situations (Dreisbach & Goschke, 2004). Nous
formulons de ce fait l’hypothèse que la flexibilité cognitive est associée
positivement aux phases de génération, de promotion et de réalisation des
nouvelles idées.
4
Hypothèse 1 : La flexibilité cognitive est liée positivement à chacune
des trois phases du comportement innovant.
1.3. L’auto efficacité créative comme précurseurs du comportement
innovant
Bien que les capacités créatives d’un individu, telle la flexibilité
cognitive, soient essentielles aux comportements innovants et en particulier au
comportement de génération des idées, elles ne sont pas suffisantes. Le
comportement innovant dépendrait d’autres facteurs tels que l’auto-efficacité,
qui consiste en un jugement sur la capacité à réaliser une tâche particulière
(Bandura, 1997). Tierner et Farmer (2002), appliquant la théorie de Bandura
dans le domaine de l’innovation, développent le concept d’auto-efficacité
créative. L’auto-efficacité créative consiste en la croyance que chacun a de sa
capacité à produire des résultats créatifs. Il s’agit d’un auto-jugement quant à la
facilité ou la difficulté à effectuer un comportement dans un contexte de
performance créative spécifique (Tierner & Farmer, 2002). Cette notion d’auto-
efficacité créative est donc plus spécifique que l’auto-efficacité qui porte sur un
grand nombre de domaines (Jaussi, Randel, & Dionne, 2007).
Selon cette conception, le comportement créatif serait influencé par le
jugement que chacun se fait de ses propres capacités à produire des résultats
nouveaux et créatifs (Choi, 2004). Un niveau élevé d’auto-efficacité créative,
c'est-à-dire une forte croyance concernant ses capacités créatives, entrainerait
chez l’individu un niveau de persévérance plus élevé ainsi qu’une plus grande
capacité d’adaptation face aux obstacles qui surviennent (Chong & Ma, 2010).
L’individu présentant un niveau élevé d’auto-efficacité créative se
caractériserait également par une tendance à maintenir l’effort de manière plus
intense (Bandura, 1997) ce qui faciliterait la production d’idées créatives
(Amabile, 1988; Ford, 1996). L’auto-efficacité créative porterait davantage sur
les jugements de ce qui pourrait se faire dans le futur que sur les actions passées
(Tierney & Farmer, 2002). Plusieurs auteurs ont effectivement mis en évidence
que l’auto-efficacité créative est associée positivement au comportement
innovant au travail (Choi, 2004 ; Tierney & Farmer, 2002).
L’auto-efficacité est un construit dynamique qui orchestre les
performances. Les personnes disposant des mêmes compétences pourraient
performer différemment selon leur niveau d’auto-efficacité (Gist & Mitchell,
1992). L’auto-efficacité est un régulateur de l’activité humaine. Le rôle
médiateur de l’auto-efficacité a été montré dans de nombreux domaines (Gana,
Klein, Saada, & Trouillet, 2012). Cependant aucune étude n’a démontré le rôle
médiateur de l’auto-efficacité créative dans la relation entre flexibilité cognitive
et comportement innovant. Nous postulons que les personnes disposant des
5
mêmes capacités créatrices ou du même niveau de flexibilité cognitive
pourraient également réaliser des performances innovantes différentes selon leur
niveau d’auto-efficacité créatrice.
Hypothèse 2 a : L’auto-efficacité créative est un médiateur de la relation
entre flexibilité cognitive et la génération d’idée.
Hypothèse 2 b : L’auto-efficacité créative est un médiateur de la relation
entre flexibilité cognitive et la promotion de l’idée.
Hypothèse 2 c : L’auto-efficacité créative est un médiateur de la relation
entre flexibilité cognitive et la réalisation de l’idée.
1.4. Le climat d’équipe centré sur le soutien à l’innovation
comme précurseur de comportement innovant
L’effet des caractéristiques individuelles sur le comportement innovant
dépend également du contexte de travail. Le climat au sein de l’équipe peut
faciliter ou inhiber les performances innovantes des travailleurs (West &
Anderson, 1996 ; Pohl, 2002). Un climat promouvant l’innovation permettrait
aux employés innovants mettre en œuvre leurs idées innovantes (Battistelli,
Odoardi, & Montani, 2013 ; Scott & Bruce, 1994). Le climat d’équipe centré
sur le soutien à l’innovation comprend les encouragements et le support
pratique aux tentatives pour introduire des conduites et idées innovantes (West,
1990). L’innovation serait davantage présente au sein des groupes où elle est
effectivement encouragée et supportée et où les tentatives d’innovation sont
récompensées plutôt que punies (Amabile, 1988 ; Kanter, 1988). De plus, vu
que les différents angles d’approche stimulent la pensée créative, un climat
organisationnel axé sur la tolérance de l’organisation face à la diversité et aux
pensées divergentes va encourager le comportement innovant des travailleurs
(Nystrom, Ramamurthya, & Wilson, 2002). Un climat d’équipe peu centré sur
l’innovation se caractérise par le fait que les idées innovantes au sein des
groupes sont régulièrement rejetées ou ignorées, ce qui aurait comme
conséquence de décourager les membres de l’équipe à introduire et à proposer
des idées et conduites innovantes. Anderson et West (1998) conceptualisent le
climat d’équipe centré sur le soutien à l’innovation par quatre composantes
intégrées: le temps, le degré de coopération, la valorisation de l’innovation au
sein de l’équipe et les ressources offertes aux employés pour la mise en œuvre
de leurs nouvelles idées et propositions. Les équipes ou les organisations
soutenant l’innovation sont impliquées dans des activités centrées sur
l’innovation comme par exemple rechercher de nouvelles façons de traiter les
problèmes ou fournir de l’aide dans le développement ou l’implémentation de
nouvelles idées (Anderson & West, 1998; West & Anderson, 1996). Les
6
recherches empiriques montrent qu’effectivement le soutien à l’innovation
serait fortement associé à l’innovation au sein de l’équipe (Açıkgöza &
Günselb, 2011).
Hypothèse 3 : Le climat de soutien de l’équipe à l’innovation est lié
positivement à chacune des phases du comportement innovant.
2. Méthodologie
2.1. Echantillon et procédure
Les participants à cette recherche proviennent d’une multinationale
spécialisée en hautes technologies et dont l’innovation est une valeur centrale.
Les employés ont été invités à participer volontairement à cette étude. Le
questionnaire mis à leur disposition était à la fois en version française,
néerlandaise et anglaise. Suivant la procédure préconisée par Brislin (1980), les
questionnaires sont été traduits en français et en néerlandais par des chercheurs
bilingues. Afin de vérifier la qualité de la traduction, ces deux versions ont été
retraduites en anglais par un expert indépendant. Il s’agissait d’une passation en
ligne. Au total 173 personnes ont répondu au questionnaire. Les personnes
interrogées sont tous des cadres provenant de différents départements (ventes,
management, implémentation de projet, support administratif et technique)
travaillant en Belgique, au Grand-Duché du Luxembourg ou aux Pays-Bas. La
majorité des personnes interrogées sont des hommes (90,8%). La moyenne
d’âge est de 43 ans et l’ancienneté moyenne est de 16 ans.
2.2. Mesures
La flexibilité cognitive a été évaluée par l’échelle de Martin et Ruben
(1995). Elle englobe 12 items sous la forme d’une échelle de Likert en 5 points.
Exemple d’item : «je suis prêt à travailler sur des problèmes qui demandent une
solution créative ».
L’auto-efficacité créative a été évaluée par l’échelle de Yang et Cheng
(2009). Elle comprend 13 items sous la forme d’une échelle de Likert en 5
points. Exemple d’item : «j’ai la conviction que je peux suggérer de nouvelles
manières d’atteindre un but ou des objectifs ».
Le climat d’équipe centré sur le soutien à l’innovation a été mesuré par
la dimension soutien à l’innovation de l’inventaire du climat de l’équipe
développée par Anderson et West (1998). Cet inventaire a fait l’objet de
nombreuses validations. Cette échelle reflète la perception des travailleurs selon
laquelle les membres de leur équipe soutiennent le développement et
l’implantation d’idées innovantes. Ce soutien se manifeste par le degré selon
lequel les membres de l’équipe reçoivent le temps, la coopération, le support
7
ainsi que les ressources pratiques nécessaires pour proposer des idées
innovantes et les mettre en œuvre. Cette échelle comprend 8 items sous la forme
d’une échelle de Likert en 5 points. Exemple d’item : « dans mon équipe, l’aide
pour développer de nouvelles idées est facilement accessible ».
Le comportement innovant au travail a été mesuré par l’échelle élaborée
par Janssen (2000). Cette échelle est composée de neuf propositions sous la
forme d’une échelle de Likert à 5 pas. Les trois phases du comportement
innovant au travail sont décrites par trois propositions, telles que par exemple :
« créer de nouvelles idées pour résoudre les questions difficiles » (génération
d’idée), « mobiliser le soutien d’autres personnes pour les idées innovantes »
(promotion d’idée) ou encore « transformer les idées innovantes en applications
utiles sur le lieu de travail » (réalisation d’idée).
3. Résultats
3.1. Statistiques descriptives
Le tableau 1 montre les moyennes, écart-types et corrélations entre les
variables retenues.
Tableau 1 : Moyennes, écarts-types et corrélations
M ET 1 2 3 4 5
1. Flexcog 4.06 0.39 (0.72)
2. AutoefC 3.92 0.21 .568** (0.89)
3. ClimI 3.63 0.29 .285** .406** (0.89)
4. RealI 3.55 0.56 .450** .497** .240** (0.62)
5. PromI 3.73 0.64 .483** .529** .334** .596** (0.79)
6. GenI 3.55 0.56 .477** .679** .367** .582** .619** (0.84)
Note : * p < 0.05 ; ** p < 0.01
FlexCog : Flexibilité Cognitive ; AutoefC : Auto-efficacité créative; ClimI : le climat
d’équipe centré sur le soutien à l’innovation ; RealI : Réalisation idée ; PromI :
Promotion idée ; GenI : Génération idée. Les coefficients de consistance interne sont
entre parenthèses.
L’analyse du tableau de corrélations indique que la flexibilité cognitive
ainsi que le climat d’équipe centré sur le soutien à l’innovation présentent des
corrélations positives avec les trois phases du comportement innovant. Les trois
phases du processus d’innovation présentent également des corrélations
importantes entre elles.
3.2. Test des hypothèses
8
Afin d’analyser les relations entre comportement innovant, flexibilité
cognitive et climat d’équipe centré sur le soutien à l’innovation, trois
régressions linéaires multiples ont été appliquées.
Tableau 2 : Régression multiple des trois phases du comportement innovant en fonction
de la flexibilité cognitive et du climat d’équipe centré sur le soutien à l’innovation
GenI PromI RealI
Flexibilité Cognitive .406** .422** .415**
Soutien à l’innovation .251** .214** .122
R2 ajusté .277 .275 .216
Note : * p < 0.05 ; ** p < 0.01
RealI : Réalisation idée ; PromI : Promotion idée ; GenI : Génération idée
La flexibilité cognitive est associée positivement à la génération d’idée
(
= 0.406), à la promotion d’idée (
= 0.422) ainsi qu’à la réalisation de l’idée
(
= 0.415). Ce résultat confirme la première hypothèse.
Le climat d’équipe centré sur le soutien à l’innovation est quant à lui
associé positivement à la génération d’idées (
= 0.251) et à la promotion
d’idée (
= 0.214). Ce résultat confirme partiellement la troisième hypothèse.
La flexibilité cognitive ainsi que le climat d’équipe centré sur le soutien à
l’innovation expliquent 28 pourcent de la variance des deux premières phases
du comportement innovant. Par contre, seule la flexibilité cognitive (
= 0.415)
est associée à la dernière phase du comportement innovant.
Pour tester l’effet médiateur de l’auto-efficacité créative dans la relation
entre flexibilité cognitive et comportement innovant, nous avons utilisé la
méthode de test des effets indirects basée sur une analyse en bootstrap. Cette
méthode, préconisée par Preacher et Hayes (2008), permet notamment grâce à
l’utilisation des intervalles de confiance de baisser l’erreur de type I
(MacKinnon, Lockwood, Hoffman, West, & Sheets, 2002). La méthode du
bootstrap permet de tester tous les effets indirects de médiation tout en
contrôlant les autres variables du modèle.
Tableau 3 : Effet médiateur de l’auto-efficacité créative dans la relation entre flexibilité
cognitive et génération d’idée
GenI
ES T
Effet de la flexcog sur l’AutoefC (a) .678 .0752 9.015**
9
Effet de l’AutoefC sur la GenI en contrôlant la flexcog(b) .890 .0997 8.992**
Effet de la flexcog sur la GenI(c) .238 .119 1.999*
Effet de la flexcog sur la GenI en contrôlant l’AutoefC(c’) .135 .119 2.000*
R2 = .47
Résultats du boostrap pour les effets indirects
Effet M ES LB 99%IC LH 99%IC
Modèle 1 .603 .087 .438 .788
Note : * p < 0.05 ; ** p< 0.01
FlexCog : Flexibilité Cognitive ; AutoefC : Auto-efficacité créative; ClimI : le climat
d’équipe centré sur le soutien à l’innovation ; RealI : Réalisation idée ; PromI :
Promotion idée ; GenI : Génération idée
La taille de l’échantillon de bootstrap = 5000. LB = limite basse ; LH = limite haute ; IC
= intervalle de confiance. M = Moyenne; ES = erreur standard.
Figure 1 : Effet médiateur de l’auto-efficacité créative dans la relation entre flexibilité
cognitive et réalisation de l’idée
B=.678 B=.890
B=0.135
Selon l’hypothèse 2 a, l’auto-efficacité créative médiatise la relation entre la
flexibilité cognitive et la génération d’idée. Les résultats montrent que la
flexibilité cognitive est associée positivement à l’auto-efficacité créative ( =
.678) et à la génération d’idée (= .238). L’auto-efficacité créative est associée
positivement à la génération d’idée (=.890). L’intervalle de confiance du
boostrap (.44 ; .79) ne comporte pas le 0, ce qui correspond au critère de
significativité de l’effet médiateur de l’auto efficacité créative. L’hypothèse 3 a
est confirmée.
Tableau 4 : Effet médiateur de l’auto-efficacité créative dans la relation entre flexibilité
cognitive et promotion d’idée
PromI
SE T
Effet de l’AutoefC sur la PromI en contrôlant la flexcog (b) .512 .104 4.937**
Effet de la flexcog sur la PromI(c) .436 .124 3.525**
Effet de la flexcog sur la PromI en contrôlant l’AutoefC(c’) .269 .124 3.525**
R2 = .34
Résultats du boostrap pour les effets indirects
Effet M ES LB99%IC LH99%IC
Flexibilité
cognitive
Auto-
efficacité
créative
Génération
idée
10
Modèle 2 .347 .082 .193 .520
Note : * p < 0.05 ; ** p< 0.01
FlexCog : Flexibilité Cognitive ; AutoefC : Auto-efficacité créative; ClimI : le climat
d’équipe centré sur le soutien à l’innovation ; RealI : Réalisation idée ; PromI :
Promotion idée ; GenI : Génération idée
La taille de l’échantillon de bootstrap = 5000. LB = limite basse ; LH = limite haute ; IC
= intervalle de confiance. M = Moyenne; ES = erreur standard.
Figure 2 : Effet médiateur de l’auto-efficacité créative dans la relation entre flexibilité
cognitive et promotion de l’idée
B=.678 B=.512
B=.269
D’après l’hypothèse 2 b, l’auto-efficacité créative médiatise la relation entre
la flexibilité cognitive et la promotion de l’idée. La flexibilité cognitive ( =
.436) ainsi que l’auto-efficacité créative ( = .512) sont associés positivement à
la promotion des idées. Le test boostraap montre un effet médiateur de l’auto
efficacité créative sur la relation entre flexibilité cognitive et promotion de
l’idée (.193 ; .520).
Tableau 5 : Effet médiateur de l’auto-efficacité créative dans la relation entre flexibilité
cognitive et réalisation de l’idée
PromI
SE T
Effet de l’AutoefC sur la ReaI en contrôlant la flexcog (b) .430 .094 1.059**
Effet de la flexcog sur la ReaI(c) .355 .113 3.142**
Effet de la flexcog sur la ReaI en contrôlant l’AutoefC(c’) .247 .113 3.142**
R2 = .34
Résultats du boostrap
Effet M ES LB99%IC LH99%IC
Modèle 2 .291 .063 .173 .418
Note : * p < 0.05 ; ** p < 0.01
FlexCog : Flexibilité Cognitive ; AutoefC : Auto-efficacité créative; ClimI : le climat
d’équipe centré sur le soutien à l’innovation ; RealI : Réalisation idée ; PromI :
Promotion idée ; GenI : Génération idée
Flexibilité
cognitive
Auto-
efficacité
créative
Promotion
idée
11
La taille de l’échantillon de bootstrap = 5000. LB = limite basse ; LH = limite haute ; IC
= intervalle de confiance. M = Moyenne; ES = erreur standard.
Figure 3 : Effet médiateur de l’auto-efficacité créative dans la relation entre flexibilité
cognitive et réalisation de l’idée
B=.678 B=.430
B=.247
Selon l’hypothèse 2 c, l’auto-efficacité créative serait un médiateur de la
relation entre flexibilité cognitive et réalisation de l’idée. La flexibilité cognitive
( = .430) et l’autoefficacité créative ( = .355) sont associée positivement à la
troisième phase du comportement innovant. Le test boostrap confirme le rôle
médiateur de l’auto-efficacité créative dans la relation entre flexibilité cognitive
et réalisation de l’idée (.173 ; .418).
4. Discussion
Cette recherche vise à analyser les relations entre la flexibilité cognitive et
le climat d’équipe centré sur l’innovation sur les trois phases du comportement
innovant. Le rôle médiateur de l’auto-efficacité créative est examiné. Même si
le concept d’auto-efficacité a été utilisé dans de nombreux domaines de
l’activité humaine (Ganaa, Kleina, Saadaa & Trouillet, 2012), aucune recherche
n’a encore analysé le rôle médiateur de l’auto-efficacité créative dans la relation
entre les capacités créatives, le climat d’équipe centré sur l’innovation et le
comportement innovant. De plus, quoique Bandera (1997) propose d’utiliser des
mesures d’auto-efficacité spécifiques au domaine analysé, peu d’études ont mis
en pratique ces recommandations (Tierney & Farmer, 2002). L’objectif de cet
article est de combler ces lacunes.
Les résultats démontrent que la flexibilité cognitive d’un individu
augmente la probabilité d’adopter un comportement innovant. La flexibilité
cognitive est associée positivement à toutes les phases du comportement
innovant. La flexibilité cognitive permettrait ainsi à l’individu de générer et de
mettre en œuvre des idées innovantes en considérant un problème sous un autre
angle et d’identifier spontanément de nouvelles manières de faire auxquelles les
autres individus ne penseraient pas.
Flexibilité
cognitive
Auto-
efficacité
créative
Réalisation
idée
12
Les résultats de cette recherche vont de le sens de la proposition que les
individus feraient preuve d’innovation s’ils croient en leurs propres habilités à
trouver des idées utiles et nouvelles (Ford, 1996 ; Tierney & Farmer 2002). Ce
résultat souligne le rôle important joué par l’auto-efficacité créatrice dans le
développement du comportement innovant. Les idées créatives proviendraient à
la fois des capacités créatives de l’individu, comme sa flexibilité cognitive mais
également de sa croyance en sa capacité à produire des idées créatives. L’auto-
efficacité, à savoir les croyances quant à ses capacités à réaliser l’une ou
plusieurs tâches est un régulateur important du comportement. L’auto-efficacité
serait une condition nécessaire à la production créative. L’auto-efficacité est
non seulement un médiateur de la relation entre la flexibilité cognitive et la
création de l’idée mais il médiatise également la relation entre flexibilité
cognitive et les deux phases suivantes du comportement innovant. Le concept
d’auto-efficacité apporte un nouvel éclairage à la compréhension des processus
individuels intervenant dans le développement du comportement innovants. Ces
résultats soulignent l’importance pour les managers de fournir à leurs employés
des formations et des opportunités pour que ces derniers puissent développer
leurs croyances en leurs capacités créatives.
L’importance du contexte organisationnel et en particulier celui propre
à l’équipe de travail dans le développement du comportement innovant est
également à souligner. Les résultats de cette recherche montrent que le climat
d’équipe centré sur le support à l’innovation est associé aux deux premières
phases du comportement innovant. Ce résultat va dans le sens des recherches
empiriques menées dans d’autres contextes culturels (West, 1990, Açıkgöza &
Günselb, 2011) tout en apportant une nuance. En effet, le climat d’équipe centré
sur le support à l’innovation est seulement associé positivement à la création de
l’idée ainsi qu’à sa promotion. La réalisation de l’idée dépendrait d’autres
facteurs organisationnels tels le climat organisationnel centré sur l’initiative (La
Torre, Pohl, & Battistelli, 2012). Il est important que le management puisse
mettre en place des pratiques organisationnelles telles le soutien aux idées
innovantes, le support pratique à la mise en place des idées innovantes et le
partage des ressources afin d’implémenter les idées innovantes. Les pratiques
soutenant l’innovation favorisent effectivement le comportement innovant des
travailleurs.
Cette recherche n’est toutefois pas à l’abri de limitations. Cette étude
n’est pas une étude longitudinale. Il est difficile de ce fait d’établir clairement le
sens des causalités entre les variables retenues. Une seconde limite, induite par
la composition de notre échantillon, concerne la généralisation des résultats.
L’échantillon est essentiellement composé d’hommes et provient d’une
entreprise innovante appartenant au secteur technologique. Il est important
d’effectuer d’autres recherches auprès d’autres types d’organisations afin
d’apporter davantage de validité à la recherche et de permettre par conséquent
13
par conséquent une meilleure généralisation des résultats. Enfin, même si la
procédure de traduction des échelles de mesure préconisée par Brislin (1980) a
été suivie, il se peut néanmoins que les traductions des échelles comportent un
biais. En résumé, cette recherche contribue à une meilleure compréhension du
comportement innovant et en particulier du rôle joué par l’auto-efficacité
créatrice dans le développement du comportement innovant. Elle montre le rôle
médiateur de l’auto-efficacité dans la relation entre flexibilité cognitive et
comportement innovant. Des recherches futures seraient nécessaires pour
identifier les facteurs personnels et organisationnels conduisant au
développement de l’auto-efficacité créative. Il serait par ailleurs utile de
procéder à l’avenir à une validation française et néerlandaise de l’échelle du
comportement innovant et du climat d’équipe centré sur le support à
l’innovation.
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