Claves para una relectura de la cultura organizativa desde los paradigmas sociológicos

Abstract

El trabajo recoge los resultados parciales del Proyecto de Investigación: Dimensiones de Producción de la Cultura Organizativa Pública; en él se exponen los componentes, procesos y relaciones que han interactuado en la elaboración conceptual, exponiendo supuestos paradigmáticos de la realidad, explicaciones causales y métodos. La investigación se fundamenta en una amplia revisión bibliográfica para detectar enfoques y perspectivas. Estos aspectos se descomponen para mostrar las diferencias entre paradigma funcionalista y el paradigma interpretativo; así como tendencias multiparadigmáticas recientes. Se destaca cómo en el paradigma interpretativo se despliega una variedad de posturas metodológicas que cuestionan la unidad del método como criterio de análisis para derivar en enfoques multi-paradigmáticos en la lectura de la cultura organizativa

Full text

Espacio Abierto Cuaderno Venezolano de Sociología
ISSN 1315-0006 / Depósito legal pp 199202ZU44
Vol. 17 No. 1 (enero-marzo, 2008): 27 - 52
Claves para una relectura de la cultura
organizativa desde los paradigmas
sociológicos
María del Carmen Vásquez Vera*
Resumen
El trabajo recoge los resultados parciales del Proyecto de Investiga-
ción: Dimensiones de Producción de la Cultura Organizativa Públi-
ca; en él se exponen los componentes, procesos y relaciones que
han interactuado en la elaboración conceptual, exponiendo su-
puestos paradigmáticos de la realidad, explicaciones causales y
métodos. La investigación se fundamenta en una amplia revisión
bibliográfica para detectar enfoques y perspectivas. Estos aspec-
tos se descomponen para mostrar las diferencias entre paradigma
funcionalista y el paradigma interpretativo; así como tendencias
multiparadigmáticas recientes. Se destaca cómo en el paradigma
interpretativo se despliega una variedad de posturas metodológi-
cas que cuestionan la unidad del método como criterio de análisis
para derivar en enfoques multi-paradigmáticos en la lectura de la
cultura organizativa.
Palabras clave: Cultura organizativa, paradigmas sociológicos,
paradigma funcionalista, paradigma interpretati-
vo, dualismo metodológico.
Recibido: 21-09-06 / Aceptado: 09-10-07
*Centro de Estudios Socio Antropológicos. Facultad de Ciencias Económicas y Sociales. Univer-
sidad del Zulia. Maracaibo, Venezuela. Correo electrónico: mvasquez@cantv.net.

Keys to Re-Interpreting Organizational Culture
Based on Sociological Paradigms
Abstract
The work presents partial results of the research project,
“Production Dimensions in Public Organizational Culture”; it
explains the components, processes, interactions and relations
that have interacted in the conceptual development, expounding
its paradigmatic suppositions about reality, causal explanations
and methods. Research is based on a broad bibliographical review
to detect approaches and perspectives. These aspects are
deconstructed to show differences between the functionalist and
interpretive paradigms, as well as recent multi-paradigmatic
tendencies. The study emphasizes how, in the interpretive
paradigm, a variety of methodological positions unfolds that
questions the unity of the method as an analysis criterion for
deriving multi-paradigmatic approaches to interpreting
organizational culture.
Key words: Organizational culture, sociological paradigms,
functionalist paradigm, interpretive paradigm,
methodological dualism.
Introducción
En los estudios de la cultura organizativa se han producido una varie-
dad de teorías y enfoques que expresan una pluralidad de referentes en las
dimensiones del concepto que ha causado ambigüedades terminológicas y
confusiones, debido a la diversidad de situaciones que se estudian y los mé-
todos empleados para abordarlas: acciones de sentido (Weick, 1979), sím-
bolos y rituales (Deal y Kennedy, 1982), metáforas (Morgan, 1997), entida-
des empíricamente observables (Schein, 1992), que han ido articulando la
producción de un concepto difícil de estudiar, que ha sido tratado con dife-
rentes escalas de abstracción y también de lo que Sartori denomina como
"concept stretching" en el cual se estiran los conceptos para decir todo y no
explicar nada (Sartori, 1999).
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A esto se le agrega que una parte importante de la literatura, en particu-
lar los desarrollos recientes de los enfoques cognitivos y críticos, no ha sido
traducida al español1y, en algunos casos, como ocurre con las versiones en
nuestro idioma de los trabajos de Morgan2(1997,1998) y Hofstede (1997,
1999), la definición de ciertas palabras ha desvirtuado el significado original
lo que produce inconsistencias en la explicación de las dimensiones que lo
conforman.
Teórica y metodológicamente la cultura organizativa ha llegado a en-
tenderse como: a) función o estructura dentro de la organización, b) inter-
pretación de las formas de organizar el trabajo, la rutina, la autoridad y otras
expresiones de la vida organizacional través de representaciones, metáfo-
ras, símbolos, rituales y valores; c) prácticas organizativas que expresan la
cultura de la sociedad de pertenencia; d) caracterización de las relaciones in-
ternas y externas de la organización, d) condición de existencia material de
una cultura producida por los agentes que la promueven; todo lo cual ameri-
ta analizar los fenómenos que la cultura pretende describir, en los cuales se
exponen diferencias en la naturaleza de la realidad cultural (entidades, dis-
cursos, interpretaciones), sus elementos constitutivos (valores, normas,
símbolos, mitos, rituales, acciones de sentido) y los supuestos que operan
en las teorías y métodos explicativos (modelos causales, marcos referencia-
les, instituciones, lenguaje).
Estos aspectos nos introducen en la finalidad de este trabajo, que es
doble: en primer lugar, rastrear cuál ha sido la lógica de producción teórica y
metodológica de la cultura organizativa en la cual se entrecruzan métodos
para su estudio, propósitos a los que sirve y elementos conceptuales que su-
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1 Es el caso de los trabajos de Mc Swite (1997) y Farmer (1995) sobre el dis-
curso en la administración pública; las teorías cognitivas: Weick( 1979,
1995, 2001); las teorías críticas: Martin (1992), y el enfoque morfogenético
(Willmott, 2000).
2 En la traducción al castellano de “Images of Organizations” (Morgan,
1997:121-ss; 1998:100-ss:) se utiliza la palabra ¨alienante”¨como sinóni-
mo de “alien” desvirtuando la explicación de la manera como las tribus pri-
mitivas pueden ver como extraños los hábitos en las sociedades industria-
les. Ejemplos similares abundan a lo largo del texto. Por su parte, en la tra-
ducción del texto de Hofstede “Cultures and Organizations, Software of the
Mind” (Hofstede, 1997:188-ss; 1999:308-ss) se utiliza el término “corpora-
tivo” como sinónimo de “parochial”, el cual es una de las unidades de la
dimensión “parochial vs. Professional”, una de las seis dimensiones de
análisis de las prácticas culturales organizativas,, que es traducida como
“corporativismo vs profesionalidad”.

gieren distintos puntos de vista frente a un objeto lo que plantea la compren-
sión y diferenciación de sus referentes y, en segundo lugar, explicar cómo se
han estado explorado nuevos métodos con criterios integrados, lo que nos
conduce a una relectura del concepto para respaldar la interpretación de es-
tos adelantos. Esta indagación la situamos en el marco de los paradigmas so-
ciológicos para discernir las explicaciones ontológicas y epistemológicas de
la realidad cultural y las formas de abordarla. Para efectos de este trabajo
centramos el análisis en los paradigmas funcionalista e interpretativo, en
particular las perspectivas que han estudiado la cultura en la sociología de
las organizaciones tales como el estructuralismo, la teoría de sistemas, las
teorías cognitivas, la crítica integrada y la morfogenética.
a) El origen del concepto de cultura organizativa
Originalmente el conocimiento de la cultura se desarrolló en los estu-
dios antropológicos para explicar, por un lado, las expresiones y modos de
vida estandarizados en la sociedad, tales como lenguaje, mitos y otras pro-
ducciones culturales derivadas de la condición humana que integran las pro-
puestas de la antropología estructural (Levi Strauss, 1976); mientras que,
por otra parte, refiere las interpretaciones de los programas culturales exis-
tentes en la sociedad que definen patrones de comportamiento a partir de
los significados y símbolos que se producen en la interacción social, los cua-
les son considerados por la antropología interpretativa (Berger y Luckman,
1968; Geertz ,1997). Estos conceptos se han ido integrando a las descripcio-
nes de la cultura en las organizaciones, cuyas elaboraciones han partido des-
de un nivel de análisis micro social, que examina características de la cultura
en organizaciones formales e informales, a través de las relaciones de acto-
res individuales, hasta su generalización a los grupos de mayor complejidad
y extensión, dando como resultado una documentación muy variada, tanto
en perspectivas de análisis como en orientaciones metodológicas, así como
en las dimensiones de la propia organización.
En el análisis organizacional la identificación de la cultura se remonta a
los trabajos de William White, quien mostró una metodología para abordar la
cultura a partir de la observación de prácticas de estabilidad e integración de
las bandas juveniles (gans), en una comunidad italiana en Norteamérica
(White en Boissevain, 2003). El estudio evidenció la relación del grupo alre-
dedor de un propósito - el juego, que era un práctica común dentro de la co-
munidad- con la configuración de una estructura de relaciones afectivas, que
luego fue utilizada por los líderes para orientar apoyos hacia acciones políti-
cas, distintas de los objetivos iniciales de formación del grupo, lo cual produ-
jo cambios en los roles de sus miembros, trayendo como consecuencia la di-
solución del grupo.
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De acuerdo a este referente, la cultura organizativa constituye una
práctica específica, donde el grupo se estabiliza alrededor de normas que
son expresión de pautas sociales, de modo que es el mundo externo el que
condiciona la producción de sus elementos. La cultura es entonces un com-
portamiento colectivo que se integra desde las normas de la sociedad de
pertenencia, de modo que éstas se reproducen en el grupo como prácticas,
pero también actúan como elementos de estabilidad; si las normas son
transgredidas producen la extinción de los principios en torno a los cuales se
construye y, por lo tanto, del propio grupo.
En la década de los ochenta el estudio de la cultura adquirió un impul-
so al ser utilizada como variable en la práctica de los negocios para mejorar
la efectividad organizacional3así como también al convertirse en nuevo ob-
jeto de estudio en las teorías organizacionales, en la búsqueda de explicacio-
nes a la actuación de las organizaciones en entornos múltiples e inciertos,
que los enfoques tradicionales4no estaban en condiciones de interpelar,
puesto que las prácticas corporativas se desarrollaban en ambientes com-
plejos y sistemas abiertos. En estas experiencias la cultura organizativa co-
menzó a validarse como estrategia gerencial en algunas empresas norte-
americanas y europeas que buscaron igualar los efectos de la cultura en la
productividad logrados por la industria japonesa, evidenciando una nueva
realidad organizativa que comenzó a ser explicada teóricamente.
Por el lado de la literatura de negocios se expusieron hallazgos de re-
laciones positivas entre la cultura organizativa y el éxito (Peters y Water-
man, 1982; Deal y Kennedy, 1982) así como de la influencia de los valores
de la sociedad en la productividad de las empresas japonesas (Ouchi,
1982). Mientras que, por parte de la Academia - representada a través de
los trabajos de la Academy of Management Review,laAmerican Aca-
demy of Management ylaAdministrative Science Quarterly5- se inició
el estudio de la influencia de los factores externos en las organizaciones;
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desde los paradigmas sociológicos maría del carmen vásquez vera 31
3 La efectividad se entiende como el logro de metas de la organización. Para
la ampliación de este aspecto puede verse a Peters y Waterman (1982) y
Meek (1988).
4 Estos enfoques se fundamentan en supuestos de equilibrio racional, uni-
dad funcional, homeostasis y adaptabilidad. El principio organizador de las
relaciones es la racionalidad única lo que impide la interpretación de las
múltiples racionalidades que emergen en sistemas complejos.
5 Entre los autores representativos de esta discusión se encuentran, entre
otros: Ouchi, W. & Wilkings, A. (1985) Pettigrew, A. (1979) Schein, E.
(1985) Smircich, L. (1983).

la especificidad de los supuestos, estructuras y procesos de la vida organiza-
cional; como también la indagación de los sistemas simbólicos producidos
en estas interacciones.
Aunque los planteamientos históricos del Management fueron obje-
to de críticas alegando su superficialidad y falta de rigor metodológico
porque generalizaron resultados a partir solamente de casos exitosos (Ro-
liwson y Stephen, 1999; Weick, 2001), su aporte fue indiscutible en el
cuestionamiento al paradigma racionalistayalaidea de la unidad racio-
nal para la toma de decisiones, en la que se había apoyado la teoría de las
organizaciones hasta el momento (Colville et. al, 1999; Weick, 1995) des-
plegada bajo el supuesto de un sentido de propósito colectivo en la orga-
nización con respecto a los resultados, el cual se sustituye por la tesis que
los grupos se forman alrededor de los medios. Este cambio conceptual im-
plicó la necesidad de reformular los métodos utilizados para el estudio de
las organizaciones, así como su comprensión desde las acciones de senti-
do, que forman parte de la manera como la organización construye y lee
su propio conocimiento, lo cual es desarrollado ampliamente por Weick
(1995). La comprensión de la realidad organizativa se traslada al "organi-
zar" personas, estilos y valores de manera cognitiva y selectiva para hacer
posible la innovación y adaptación.
La cultura organizativa se convirtió en un término en boga pero, más
allá de esta circunstancia, el puente que se tendió entre el mundo de los ne-
gocios y la academia (Peters y Waterman,1982; Weick,1979; Hofstede,1980;
Deal y Kennedy, 1982; Smircich, 1983; Pettigrew, 1979) promovió una am-
plia discusión en la teoría organizacional respecto a los fundamentos del pa-
radigma racionalista (Weick, 1979; Peters y Waterman, 1982) impulsando un
nuevo conocimiento acerca de la realidad organizacional y la naturaleza de
su objeto, con nuevas demarcaciones teóricas y metodológicas que tienen
afinidad con los planteamientos de Berger y Luckman (1968), relativos a las
organizaciones como constructoras de significados y acciones simbólicas y
como referentes de sí mismas, propiciando un campo renovado de estudio
en la sociología de las organizaciones donde el interés por la cultura se com-
binó con la gestión empresarial para dar paso a una nueva forma de entendi-
miento de las organizaciones que tiene su referente en los valores y creen-
cias, formación de significados, estructuras cognitivas y acciones de senti-
do, que entraron a formar parte de los mecanismos de autoridad, control y
toma decisiones dirigidos a producir cohesión interna y adaptabilidad exter-
na. En este deslinde teórico la cultura organizativa comienza a ser explicada
desde diferentes perspectivas de pensamiento sociológico, integrando apor-
tes de la antropología, la psicología social y la administración para dar cuen-
ta de nuevas dimensiones en la comprensión de la realidad organizacional,
dando origen a una diversidad de enfoques teóricos que se despliegan den-
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tro de dos paradigmas sociológicos6, que ameritan su tratamiento como ma-
triz epistemológica, puesto que ellos se exponen diferencias en el tratamien-
to del objeto de la cultura y la manera de abordarla. Por un lado, las posturas
funcionalistas dan cuenta de un concepto de cultura como entidad, en la
que se valoran sus componentes y relaciones inclusivas, conduciendo su di-
ferenciación como un mecanismo de la organización (Schein, 1992) o como
variable interna o externa (Meek, 1988; Diez, 2001). Los autores que inte-
gran este punto de vista destacan el papel de la dirección y el liderazgo en la
creación de culturas (Allaire y Firsirotu, 1992; Schein, 1992; Abravanel,
1992); en su efectividad en la realización de transacciones interorganizati-
vas (Kouzes y Posner, 1987; 2003; Hersey, et. al, 2001); en la transformación
y el cambio (Kotter, 1999; Covey, 1989) y también han formulado propues-
tas dirigidas a examinar los vínculos de relaciones entre las influencias es-
tructurales y el carácter de la integración de los individuos a la cultura. Según
estos criterios, la cultura forma parte de un sistema socio estructural, de in-
teracciones entre los empleados y las estructuras formales que se encuentra
sincronizados con un sistema cultural que reúne los significados simbólicos
de mitos, ideologías y valores que contribuyen a darle sentido a las interpre-
taciones de la realidad organizacional, lo cual es consistente con los plantea-
mientos estructural-funcionalistas. Metodológicamente se valoran los facto-
res que intervienen en la formación de la cultura: entendida como variable
organizativa (Meek, 1988; Diez, 2001, Lucas y García, 2002), que puede ser
externa, situada en la sociedad y que se lleva a la organización como práctica
(Hofstede, 1980,1997,1999; Hampden-Turner y Trompenaars, 2000) o tam-
bién una variable interna, formando los mecanismos de cohesión entre es-
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desde los paradigmas sociológicos maría del carmen vásquez vera 33
6 En este trabajo nos referimos al concepto de paradigma sociológico en los
estudios organizacionales desarrollado por Burrell y Morgan (1979) quie-
nes sostienen la formación de un pensamiento alrededor de la ontología,
epistemología, naturaleza humana y metodología. Algunos autores
(Willmott, 1993) sostienen que esta visión paradigmática puede ser un
obstáculo para los desarrollos posteriores de la teoría social; sin embargo,
nuestro planteamiento no tiene el propósito de debatir las barreras episte-
mológicas sino ofrecer explicaciones de cómo se han desprendido tenden-
cias en asuntos de métodos que plantean la necesidad de incorporarlos a
una nueva discusión acerca de cómo estos referentes están produciendo
cambios en la manera de construir la teoría de la cultura y, además, cómo a
su alrededor se están desarrollando los aportes actuales al entendimiento
del objeto, lo que implica un replanteamiento de la lectura paradigmática
para orientarla a una apertura multiparadigmática que se expresa en la for-
ma de producción teórica de la cultura.

tructuras y procesos dentro de la organización para la adaptación externa
(Schein, 1992; Handy en Ramio, 1999).
Por otro lado, se han expuesto enfoques dentro del paradigma interpre-
tativo, en los cuales las organizaciones no existen como tales sino que el "or-
ganizar" forma parte de un proceso de construcción de una realidad, que se
representa como "metáfora" de situaciones que se viven en la organización
(Morgan,1997; Weick,1979). El término 'metáfora' es utilizado como herra-
mienta analítica para explicar el proceder de las teorías organizacionales en
la generación de una gestalt donde se recrean imágenes, significaciones y
acciones de sentido que habilitan la reflexión acerca de las situaciones que
se intenta organizar y gerenciar, lo que fundamenta interpretaciones de la or-
ganización como una cultura en si misma (Weick, 1979, 1995, 2001; Meek,
1988; Abravanel, 1992; Morgan, 1997; Diez, 2001). El sentido de las accio-
nes y significaciones se convierte en el nuevo locus del análisis organizacio-
nal, en el que se asume la construcción social de la realidad como un asunto
de palabras y representaciones: la organización es lo que se dice de ella, lo
que la acción de sentido permite diferenciar y capturar como aquello que es
distinguible y de lo que no se tiene conciencia hasta que se producen cam-
bios "ecológicos" en el entorno, lo suficientemente variables como para de-
terminar que lo trivial es significativo (Weick, 1979).
También dentro de los paradigmas interpretativos se produjeron avan-
ces importantes dentro de las denominadas teorías de la emergencia social
que ven la cultura como una producción social (Meek, 1988), alejándose de
las posturas inclusivas para sostener que los miembros individuales pueden
tener actitudes conflictivas con las estructuras existentes, lo que lleva a estu-
diar las conductas concretas o los actores sociales que actúan dentro de de-
terminadas culturas y/o estructuras, lo cual significa un cambio en la esencia
del concepto, así como la interdependencia conceptual de la cultura y la es-
tructura. Lo concreto es la conducta; la cultura y la estructura son abstraccio-
nes construidas a partir de las conductas observadas. Por tanto, la cultura es
diferente al patrón de interacción social donde ella se encuentra. Ella se
plantea como algo que la organización es, en cuanto integración social en sí
misma, como una condición de existencia material (Martin, 1992).
En esta noción la propia organización devela las propiedades y relacio-
nes contingentes a la realidad que pretende explicar. Sin embargo, éstas se
expresan como propiedades y relaciones de diferente estructura, en el senti-
do popperiano (Popper, 1979). Primero, se encuentran las dimensiones or-
ganizacionales en las cuales existen intercambios internos y externos, entre
individuos y entre actores y existe un segundo orden en la lógica propia de la
cultura, en el cual se reconoce el modo de funcionamiento de la organiza-
ción y sus manifestaciones colectivas, de modo que se plantea una interrela-
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ción dinámica y compleja entre estructura y existencia. Pero, también la cul-
tura es, en su ser, formas de pensamiento y actuación que se revelan como
prácticas colectivas que se alejan del énfasis en las funciones formales de la
organización como una entidad y orientan el estudio de las soluciones
aprendidas a lo largo del compartir y el proceso de organizar; esto es, los me-
dios a través de los cuales el sistema difuso compuesto de entidades huma-
nas y no humanas se ensambla y estabiliza.
En resumen, a partir de las propuestas de Peters y Waterman, Weick y
Deal y Kennedy se condensa el núcleo explicativo que da origen a las diver-
sas posturas teóricas y metodológicas contemporáneas acerca de la cultura
organizativa como función de la organización y como representación, que es
conducida por dos grandes orientaciones en el pensamiento organizativo: el
funcionalismo y el interpretacionismo simbólico, que ameritan su tratamien-
to como matriz epistemológica de la cultura organizativa, lo cual se explica a
continuación.
b) La realidad cultural en las organizaciones
Hemos visto que la realidad cultural ha sido explicada a través de diver-
sos modelos organizativos que se fueron construyendo histórica y teórica-
mente arrojando distintas formas de comprensión, que se fueron modifican-
do e integrando en diversos enfoques. Estos se sintetizan en dos grandes co-
rrientes teóricas y metodológicas: una que se define alrededor de la raciona-
lidad de la toma de decisiones como principio organizativo, a la cual se ad-
hieren procesos culturales orientados a ordenar la autoridad, procedimien-
tos racionales y resultados estables dentro del entorno y otra, que se consti-
tuye en torno a la construcción de sentido de las representaciones e imáge-
nes que subyacen en las actuaciones de los actores en la organización, las
cuales pueden ser conflictivas.
Ontológicamente las conceptualizaciones de la cultura como realidad
organizacional se han movido en una línea que va desde el realismo hasta el
interpretacionismo, con posturas epistemológicas que se mueven entre el
positivismo y el anti positivismo. En ellas se inscriben definiciones de estruc-
turas (Schein, 1992), sistemas (Hofstede, 1980, 1997, 1999; Katz y Khan,
1989; Hampden-Turner y Trompenaars, 2000; Deal y Kennedy, 1982, 2000),
o metáforas y representaciones sobre lo que la organización es o refleja
(Weick, 1979; Morgan, 1997, 1998). Las posiciones positivistas sostienen la
formación de la cultura como algo externo al individuo, tangible, visible en
sus artefactos y estructuras dentro de una relación sujeto/objeto, que esta-
blece un conocimiento objetivo de la realidad cultural; mientras que las anti
positivistas sitúan su conocimiento a partir de las experiencias propias y las
ajenas, que tiene afinidad con los planteamientos de Berger y
Luckman(1968), relativos a las organizaciones como constructoras de signi-
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ficados y acciones simbólicas, como referentes de sí mismas, en las cuales
los mecanismos que crean las significaciones colectivas son interdepen-
dientes; el conocimiento del objeto descansa en el sujeto como productor
de significaciones y pensamientos que constituyen el comprensión en la or-
ganización. Dentro de estas últimas han surgido la crítica integrada y la críti-
ca morfogenética, que establecen la integración analítica y metodológica
que sugiere nuevas aproximaciones multiparadigmáticas y multimetodológi-
cas en el estudio de la cultura, que se explican más adelante.
2.1. Las perspectivas funcionalistas de la cultura
Dentro del paradigma funcionalista se han desarrollado varias perspec-
tivas metodológicas en el análisis cultural. Para algunos autores la cultura tie-
ne una naturaleza funcional y su formación se produce a partir de la adapta-
ción de relaciones internas y los mecanismos que ellas crean para la supervi-
vencia externa, en las que el contexto sociopolítico es un dato. Para otros, el
interés se centra en los distintos tipos de respuesta frente al entorno, así
como la variabilidad de prácticas organizativas que derivan de los diferentes
contextos socioculturales, los cuales otorgan actitudes culturales básicas
que se manifiestan en las prácticas organizativas.
a) La cultura como estructura
Los trabajos de Schein (1992) y Deal y Kennedy (1982, 2000) exponen
los principios, valores y mecanismos articuladores de la integración interna
y la adaptación externa.
Dentro de esta postura, el trabajo de Schein se ha convertido en un clási-
co para explicar el paradigma estructuralista. La cultura es el resultado de un
complejo proceso de aprendizaje dentro del grupo, que está parcialmente in-
fluenciado por la conducta del líder (Schein, 1992), en la cual se incluyen nor-
mas, conductas, valores, reglas de juego implícitas, habilidades, modelos
mentales, significados y símbolos que tienen en común el hecho de haberse
estabilizado estructuralmente en el tiempo, formando los artefactos, valores y
supuestos de la cultura. Estos componentes se integran dentro de un sistema
de valores compartidos, que se produce al interior de cada organización,
como unidad donde el grupo comparte los valores que se forman a medida
que se enfrentan los problemas de adaptación externa e integración interna
con soluciones que funcionan y se incorporan como la forma correcta de per-
cibir, pensar y sentir con relación a esos problemas, que pasan a ser los su-
puestos básicos en la organización (Schein, 1992). La posición frente al entor-
no define la actuación de la organización como una unidad que puede mostrar
un desempeño proactivo, reactivo o mimético (Schein, 1992).
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Deal y Kennedy (1982, 2000) proponen, a partir del análisis de las prác-
ticas organizativas en distintas corporaciones, un cuerpo teórico para expli-
car las relaciones, los mecanismos y el orden normativo que la cultura pro-
duce y reproduce dentro de la propia organización.
La unidad de análisis se extiende al sistema cultural como "el entorno
en el cual opera la empresa y... es la mayor influencia en el modelamiento
de la cultura corporativa" (Deal y Kennedy, 1982: 13) y esta relación es la
que cultiva la formación de identidades individuales a través de las cuales
se forman héroes, ritos y rituales que se transmiten en la red cultural a obje-
to de lograr que la organización actúe como una institución donde no sola-
mente se alcanzan metas de producción sino que también está formada
por seres humanos.
El modelo de realidad que está presente en esta unidad analítica apor-
ta explicaciones de la cultura como sistema donde interactúan creencias y
valores, héroes que modelan tales valores, ritos y rituales, que muestran ex-
pectativas de roles y una red cultural de transmisión de valores y acciones
heroicas donde se interpretan los significados culturales. Las relaciones se
producen entre personas y respecto a los objetos de significación que hé-
roes, ritos y rituales transmiten. A diferencia de Peters y Waterman, esta reali-
dad puede estar fragmentada, la cultura no es homogénea, algunas perso-
nas son leales a los jefes y otras pueden serlo al sindicato, de modo que la
cultura consigue ser sólida o no serlo, lo cual afecta el éxito en los negocios e
introduce en el análisis consideraciones respecto a los intereses que se ma-
nejan dentro de la organización.
En Deal y Kennedy se integran un método para el estudio de la cultura y
una exposición teórica de su formación: la cohesión cultural juega un el rol
en el éxito de los negocios, aunque van más allá de la constatación empírica
de resultados para mostrar las formas de producción y reproducción de la
cultura a través de sus estructuras simbólicas, que le dan significado y propó-
sito a la vida diaria de las organizaciones. Estos rituales se producen a lo lar-
go de los grupos que existen en las organizaciones; cada uno de los cuales
refiere relaciones de autoridad y poder mediante el ejercicio de su influencia
en el manejo de los contenidos que circulan a través de la red cultural, sien-
do ésta el principal mecanismo de socialización de la cultura.
El fraccionamiento de la cultura constituyó un planteamiento novedo-
so pues si bien la idea central siguió siendo la cultura como unificación, ello
se realiza desde diferentes ámbitos y posiciones en la organización, en los
cuales se crean relaciones y lealtades que pueden contribuir o no a su forta-
leza. Aunque el interés de los autores radicaba en mostrar como la cultura
une a la gente, dándole una orientación de propósito a la vida diaria de la or-
ganización, esta cohesión se logra a través de las actividades que las perso-
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nas ritualizan en la vida diaria, mediante la preservación de las instituciones,
a través de la transmisión de las leyendas e historias, la defensa de valores,
las posturas encontradas, lo que no conduce necesariamente a un proceso
unificado. La red cultural informal de "héroes y villanos", se incluye como me-
canismo para establecer la comunicación organizacional; fortaleciendo y
proyectando las tradiciones y creencias sostenidas a lo largo del tiempo en la
organización.
En esta interpretación de la cultura se combinan varios elementos para
su elaboración conceptual. Por un lado, en el rol de los valores para la crea-
ción de una lógica de identificación cultural, constituida como un sistema de
creencias y temas, que se forman en la experiencia del ensayo y el error; por
otra parte, en el carácter simbólico de los componentes de la cultura como
significado que es interpretado dentro de una red cultural propia, como me-
canismo de aprendizaje de acciones valorativas que proveen los lineamien-
tos de las acciones de rol en el trabajo, no sólo por la información que trans-
mite sino por el significado que tiene para los empleados de la organización.
En el dominio del sistema simbólico lo que importa es el significado y no la
información en sí; es lo que hace posible la comunicación dentro de la red
cultural, que actúa como mecanismo de socialización de la cultura. Final-
mente, la idea de fragmentación cultural revela la existencia de posturas di-
ferenciadas en la organización, abriendo una ruta a la atención del disenso
como aspecto de la cultura.
En síntesis, en los enfoques estructuralistas se prioriza el carácter de
las relaciones internas y, por lo tanto, el énfasis se coloca en el propósito y
tipo de relaciones internas (Schein, 1992); en el aprendizaje de comporta-
mientos y sus formas de socialización, en los cuales se resalta la formación
de culturas integradoras (Allaire y Firsirotu, 1992; Schein, 1992; Abravanel,
1992), orientadas por propósitos comunes que derivan propuestas dirigidas
a examinar los vínculos de relaciones entre las estructuras y la naturaleza de
la integración de los individuos a la cultura. Ella pasa a ser concebida tanto
como un sistema socio estructural de interacciones entre los empleados y
las estructuras formales, como también un sistema cultural que reúne los
significados simbólicos de mitos, ideologías y valores que contribuyen a dar-
le sentido a las interpretaciones de la realidad organizacional.
b) La cultura como sistema
Los teóricos que abordan la cultura como sistema analizan la actua-
ción de los valores y prácticas en el mantenimiento de la estabilidad interna
y los distintos tipos de respuesta frente al entorno, así como la variabilidad
de prácticas organizativas que derivan de los contextos socioculturales, los
cuales otorgan actitudes culturales básicas que se manifiestan en las prácti-
cas organizativas.
en foco: organizaciones: teorías y realidades contemporáneas
38 / espacio abierto vol. 17 nº 1 (enero-marzo, 2008): 27 - 52

Entre los teóricos inscritos en esta tendencia - y que respaldan empíri-
camente los hallazgos de Parsons relativos a los contextos relacionales en la
cultura - se encuentran Hofstede (1980, 1997, 1999) y Hampden-Turner y
Trompenaars (2000), quienes realizan propuestas en las que se evidencia la
actuación de las variables-pauta culturales de orientación de la acción en las
dimensiones de las culturas organizativas, a partir de la observación de un
conjunto de empresas en diferentes países.
La cultura organizativa es la expresión de un conjunto de prácticas or-
ganizativas donde se manifiestan los valores sociales; a través de compo-
nentes resultantes del aprendizaje de las expectativas de roles sociales.
El método propuesto para el estudio de la cultura en la investigación
de Hofstede muestra un nivel de análisis que va desde lo micro (las empre-
sas) a lo macro social (las sociedades): A nivel organizativo se evalúan las
prácticas organizativas en distintas empresas en 40 países, demostrando
que en las organizaciones no existen diferencias en los valores sino en las
prácticas de trabajo.
En el plano social, se categorizan cuatro dimensiones de producción
de la cultura, esto es, distancia de poder, tolerancia a la incertidumbre, indi-
vidualismo y masculinidad y es ellas que se expresan las diferencias cultura-
les de valores en los niveles macrosociales de la nación; éstos se socializan a
través de la familia, la escuela, la sociedad, la comunidad y el lugar de traba-
jo, en una escala de aprendizaje que va desde la mayor proporción adquirida
en la familia, hasta la menor proporción en la organización como sitio al cual
los individuos llegan con valores ya internalizados que se integran a los mi-
croniveles de la ocupación y la organización, a través de las prácticas organi-
zativas que se aprenden en el trabajo y en el cual se socializan las orientacio-
nes hacia el trabajo, las personas, la profesión y la propia organización.
Por lo tanto, en el nivel organizativo, las diferencias culturales se refle-
jan en las prácticas y no en los valores, ya que al lugar de trabajo se llega con
los valores "programados socialmente", de modo que allí se socializan valo-
res ocupacionales y organizacionales que se expresan en las prácticas orga-
nizativas, que pueden o no ser compatibles con los valores sociales, aunque
comparten sus rasgos dominantes.
La cultura para Hofstede tiene un sentido amplio: es un fenómeno co-
lectivo, compartido por las personas del mismo entorno social del que han
formado parte: es la programación mental colectiva lo que distingue a los
miembros de un grupo humano o categoría de personas de los de otros
(Hofstede, 1999, 1997, 1980). Este concepto se utiliza por extensión a la
cultura organizativa, permitiendo diferenciar a los miembros de una organi-
zación con relación a otra.
claves para una relectura de la cultura organizativa
desde los paradigmas sociológicos maría del carmen vásquez vera 39

En las organizaciones, la cultura organizativa desempeña papeles
distintos: en las prácticas del lugar de trabajo se produce la socialización
de símbolos, ritos y rituales. También permite una cierta comprensión del
conjunto de dimensiones que están presentes y, por tanto, tiene un pro-
pósito práctico de mostrar una aproximación al conocimiento de dichas
complejidades.
Al igual que en Deal y Kennedy, los símbolos, héroes y rituales se for-
man como prácticas del grupo, porque es en ellas donde se interpreta su sig-
nificado cultural.
A diferencia de otros autores, como Schein, por ejemplo, la naturaleza
humana para Hofstede no tiene relación con la cultura organizativa, sino con
los valores fundamentales de la humanidad. Es todo lo que los seres huma-
nos tienen en común: representa un nivel universal en el software mental de
cada quien que se hereda genéticamente, por lo tanto es la capacidad genéti-
ca para sentir emociones. Mientras que, los aspectos que la cultura modifica
son lo que cada quien hace y el cómo se expresan las emociones.
Por su lado, Hampden-Turner y Trompenaars condujeron sus investiga-
ciones en una muestra de 46000 gerentes en más de 40 países para encon-
trar que la diversidad cultural de los valores sociales toma la forma de dile-
mas que se categorizan en seis pares de dimensiones, similares a las combi-
naciones de las orientaciones de valor planteadas por Parsons (1976), pero
donde se integran teorías provenientes de la psicología humanista, compor-
tamiento organizacional, antropología estructural, cognitivismo, entre otras,
que dan cuenta de una elaboración de alternativas que actúan como patro-
nes en las sociedades, tales como el universalismo frente al particularismo,
el individualismo en oposición al comunitarismo, la especificidad-difusión,
el status por logro y el status por adscripción, la dirección interna y la exter-
na. En el trasfondo de estos dilemas subyacen posiciones extremas acerca
de la naturaleza humana, la esencia de las relaciones humanas, las formas
de creación de la riqueza, la justicia, la equidad social, la moral, la tolerancia,
la religión, la política y la sociedad, entre otros aspectos que se reflejan en
los conflictos que las organizaciones enfrentan impregnando las característi-
cas de los procesos de diseño de estrategias, funcionamiento de reglas y sus
excepciones, competitividad, descentralización, globalización del negocio,
creación de compromisos, trabajo en equipo, valores compartidos, uso de la
tecnología, ética y responsabilidad social, orientación al cliente, manejo del
tiempo, relaciones de trabajo, entre otros.
2.2. Las perspectivas interpretativas
Estos planteamientos, aunque se originaron hacia mediados de los
años setenta, se incorporaron como supuestos de funcionamiento de las or-
ganizaciones en los noventa, en el marco de los desarrollos epistemológicos
en foco: organizaciones: teorías y realidades contemporáneas
40 / espacio abierto vol. 17 nº 1 (enero-marzo, 2008): 27 - 52

de la postmodernidad. Son consistentes con cambios en las unidades de
análisis y posturas postmodernas que incluyen metodologías derivadas de la
hermenéutica y la deconstrucción (Grey y Willmott, 2002, McSwite, 1997,
Farmer, 1995; Fox y Miller, 1995); filosofías políticas (Moufee, 1999; Rorty,
1990); posiciones frente a las formas de la gobernanza y la legitimidad de la
administración pública (Farmer, 1995; Mc Swite, 1997) que han derivado en
conceptualizaciones de la cultura que comparten la significación como un
proceso construido, pero difieren en el cómo se producen las representacio-
nes y significaciones y el rol que desempeñan en la generación de un nuevo
conocimiento acerca de la cultura.
Los planteamientos de la sociología comprensiva (Berger y Luckman,
1968; Latour, 1987; Callon, 1986 y Law, 1994) se trasladan a la teoría orga-
nizacional como parte de una postura más amplia que se aleja del énfasis en
las entidades y funciones de la organización para orientarse hacia el estudio
de las prácticas y el proceso de organizar, como categorías cognitivas, produ-
cidas por actividades humanas concretas. Dentro de estas orientaciones se
encuentran, por una parte, los enfoques constructivos cognitivos y de las re-
presentaciones y por la otra, las corrientes críticas. Comparten un concepto
de realidad como construcción social que recoge la estructuración del senti-
do de las acciones de los actores sociales, pero difieren en los lugares de for-
mación de las representaciones.
a) La cultura como metáfora
Las "metáforas" para Morgan son representaciones sociales de lo que
se quiere organizar, junto a los textos y los juegos del lenguaje (Morgan,
1997). La cultura corporativa es un ethos7creado y sostenido por los proce-
sos sociales, imágenes, símbolos y rituales que modelan las prácticas y valo-
res del poder que se ejerce, caracterizando las organizaciones como buro-
cracias o tecnocracias y definiendo el estilo particular de las reglas políticas,
cuyas expresiones se presentan en asuntos que aparecen como neutrales: li-
derazgo, autonomía, participación, relaciones empleador-empleados y la
composición del consejo directivo. Cada una de las situaciones a "organi-
zar"8constituye una metáfora diferente, una derivación figurativa de cómo
claves para una relectura de la cultura organizativa
desde los paradigmas sociológicos maría del carmen vásquez vera 41
7 El ethos refiere los componentes éticos y deontológicos de la cultura.
8 El “organizar “se planteó como el tema del 17vo. Coloquio de la European
Group of Organization Studies (EGOS), celebrado en Lyon en julio de 2001
lo cual se identificó como una odisea y nuevo reto para la comprensión de
las organizaciones. Solamente se aceptaron 27 ponencias, de 50 abstracts
presentados lo que muestra la ambigüedad de la temática en el campo or-
ganizacional y la poca elaboración que hasta ese momento tenía la orienta-

se construye la vida en la organización alrededor de distintas nociones del
trabajo, ocio, rutinas, autoridad que convierten a las organizaciones en mini
sociedades con imagen propia (cerebros, máquinas, sistemas políticos, sis-
temas autopoieticos). El estudio del discurso de la organización materializa
la realidad organizacional como un constructo social, en el cual la organiza-
ción en si misma representa una cultura.
Al entender la organización como una metáfora que se trata de desa-
rrollar es el arte de leer y comprender la vida organizacional. Esto plantea
un cambio de método en el estudio de las organizaciones. El organizar se
define como una acción que se valida consensualmente mediante con-
ductas que se ensamblan como procesos sociales, que son inteligibles a
los actores que participan en ellos. Weick ilustra esta idea como una gra-
mática, en la que se suministran reglas y convenciones que proveen es-
tructuras colectivas de significados en los que se sintetizan las experien-
cias previas y las conductas interconectadas de los actores con diferentes
grupos de pertenencia (Weick, 1979). Esta transformación se legitima en
las decisiones posteriores de las posturas posmodernistas de establecer
como enunciados de la cultura las premisas relativas al objeto de la cultu-
ra como construcción de una realidad social y la determinación de los ac-
tos comunicativos como método de interacción.
Por su parte, la conceptualización del "organizar" y las "acciones de sen-
tido" elaboradas por Weick se sitúan dentro de una comprensión socio cons-
tructiva (Allard-Poesi, 2005) en la cual la metáfora asume la forma particular
del orden que crean los individuos como realidad y las imágenes retrospecti-
vas de las situaciones que ellos han experimentado, las cuales les permite
retener y seleccionar la información recibida por cada uno, que es diferente y
se refleja en sus acciones.
De acuerdo a Weick, en esta acción de sentido el actor (yo/nosotros)
conoce lo que ha retenido (pensar, sentir, querer) y selecciona (ver, oír) lo
que ha representado en lo que dice y hace (Weick, 1979). Esta acción se de-
sarrolla como una circularidad que va del "yo/nosotros" al "ellos" para mos-
trar que las estructuras de sentido se forman desde la cognición y el pensa-
miento del yo o nosotros hasta la comprensión de sentimientos, acciones y
deseos de los otros. Se retiene lo que se cree, se selecciona lo que se ve, lo
que a su vez condiciona nuevas creencias, y finalmente, lo que se hace es lo
en foco: organizaciones: teorías y realidades contemporáneas
42 / espacio abierto vol. 17 nº 1 (enero-marzo, 2008): 27 - 52
ción comprensiva de la cultura en las organizaciones, aunque ya en confe-
rencias preparatorias que se venían desarrollando desde 1998 se había co-
menzado a introducir la temática del discurso, la representatividad, el mé-
todo etnográfico y la hermenéutica (EGOS, 2001).

que ha pasado a formar parte de las estructuras de significación que han re-
presentado los actores como resultado de la retrospección (Weick, 1979,
1995, 2001).
El sentido de las acciones y significaciones se convierte en el nuevo lo-
cus del análisis organizacional, en el que se asume la construcción social de
la realidad como un asunto de palabras y representaciones: la organización
es lo que se dice de ella, lo que la acción de sentido permite diferenciar y cap-
turar como aquello que es distinguible y de lo que no se tiene conciencia has-
ta que se producen cambios "ecológicos" en el entorno, lo suficientemente
variables como para determinar que lo trivial es significativo (Weick, 1979).
b) La cultura como producción social
En el enfoque crítico se entrecruzan posturas políticas pragmáticas y
radicales con posiciones teóricas anti positivistas, originadas en Estados
Unidos y Europa, derivando en una variedad de perspectivas interpretativas,
reflexivas, constructivistas y pragmáticas que plantean críticas a: la objetivi-
dad del método científico (Popper, 1979; Burrell y Morgan, 1979); a los fines
sociales y políticos del liberalismo que une el compromiso común entre los
pragmatistas (Rorty, 1990), los filósofos radicales (Mouffe,1999) y los trans-
formacionistas con relación a la autonomía del individuo y la contingencia
del lenguaje (Farmer, 1997) y la crítica a la acción instrumental y sus supues-
tos cognoscitivos de control social (Habermas, 1999) Así mismo, se formu-
lan interrogantes con relación a la legitimidad de la administración pública
en la gobernabilidad democrática (Mc Swite, 1997) de modo que el conoci-
miento se traslada de los objetos a las significaciones, esto es, de la verdad
extra-lingüística a otras/múltiples realidades que son producto de las repre-
sentaciones que tienen de ella sus diferentes "lectores"(Farmer, 1997;
McSwite, 1995).
Entre las tendencias desarrolladas se encuentran el "movimiento del
discurso" impulsado por Farmer (1995), McSwite (1997) y Fox y Miller
(1995), el cual refleja una expresión de la postmodernidad en las organiza-
ciones públicas9, en la cual se trata de superar la idea racionalista subyacen-
claves para una relectura de la cultura organizativa
desde los paradigmas sociológicos maría del carmen vásquez vera 43
9 En esta tendencia se observan avances importantes en el ámbito de estu-
dio de las organizaciones públicas, donde se viene dando una confronta-
ción hacia la actitud liberal de los procesos organizacionales, sostenida por
Orion White, Cynthia McSwan, David Farmer y otros. No la incluimos en el
cuadro final por cuanto ella no se refiere de manera explícita a la cultura or-
ganizativa, sino al discurso para la legitimidad de la administración pública
y la alteridad, formado parte de posturas anti funcionalistas.

te en los marcos convencionales de la administración pública y en las formas
políticas que sostienen a la gobernanza. Este movimiento representa la inte-
gración entre el constructivismo y el redescubrimiento del interpretativismo
simbólico en las organizaciones públicas, en los cuales su objeto se traslada
a sus prácticas y simbolismos.
Las formas en las cuales el discurso cambia la comprensión de las or-
ganizaciones conlleva a diferenciar, ajustar, clasificar y relacionar los proce-
sos discursivos en la construcción de una realidad, que están asociados a las
formas pre-concebidas acerca de los objetos organizacionales, que se expo-
nen en las representaciones particulares sobre la organización, lo cual con-
duce a pensar la organización como una actividad ontológica, que existe en
tanto es pensada como tal.
A partir de la discusión de los métodos cualitativos en los estudios orga-
nizacionales, en particular los etnográficos (Putnam, et. al, 1993) se empiezan
a mostrar diferencias en la forma de hacer teoría y en la manera de construir
las significaciones y representaciones de la realidad, aunque se siguen mante-
niendo posturas anti positivistas respecto de la construcción social de la reali-
dad organizacional. Con ello se plantea una fragmentación de perspectivas
tanto en las posturas interpretativas como en las críticas con lo que se eviden-
cia el cuestionamiento del supuesto de la unidad del método dentro de un
mismo paradigma sostenida por Burrell y Morgan (1979). Entre ellas se plan-
tea una pluralidad de interpretaciones desde el lenguaje, el texto, la herme-
néutica del discurso y las narrativas que crean nuevas ontologías políticas, so-
ciales y éticas en la producción de la realidad cultural, que inspiran metodolo-
gías integradas entre relaciones causales y procesos, en una dinámica de pro-
ducción por su agentes conduciendo nuevas lecturas de la cultura multipara-
digmáticas (Martin, 1992) y multimetodológicas (Willmott, 2000, 2005).
Martin (1992) introduce un nuevo punto de vista en los estudios de la cul-
tura organizativa a partir de la hipótesis de interacción entre ella y sus agentes
para lo cual realiza una clasificación de las posturas teóricas existentes hasta el
momento como integradoras, diferenciadoras y fragmentadoras, tomando
como dimensiones de análisis las relaciones entre las expresiones culturales, el
grado de consenso y la orientación hacia la ambigüedad para explicar que cada
una refleja una comprensión subjetiva de la cultura en la forma de recolección
y análisis de los datos, aunque todas parten del supuesto objetivista de descrip-
ción de los hechos. También cada interpretación ofrece una forma correcta de
cómo ocurre el cambio en un contexto particular, según lo que los investigado-
res han observado y los miembros de la cultura han reportado, produciendo re-
sultados contradictorios; unos reducen la cultura a mediciones estadísticas y
otros incluyen todas las expresiones culturales en "un mismo saco". Igualmen-
te, plantea la crítica a las "metáforas" de la vida organizacional puesto que gene-
en foco: organizaciones: teorías y realidades contemporáneas
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ran un conocimiento muy especializado que examina muy pocas relaciones
entre variables. De manera que, ningún enfoque por sí mismo es capaz de
capturar la complejidad de la realidad cultural; como tales, los enfoques son
lentes subjetivos que focalizan algunos aspectos de la cultura sobre los de-
más, no por descuido del investigador sino por las limitaciones inherentes a
ella misma. La cultura se debe estudiar en el marco de sus condiciones es-
tructurales y factores económicos para entenderla en el contexto más am-
plio de su producción (Martin, 1992).
De allí que para entender la cultura, el investigador debe adoptar un cri-
terio subjetivo y multiperspectivo, donde ninguno de los supuestos prevalez-
ca sobre los otros puesto que el contexto contiene elementos de las diferen-
tes perspectivas y cada una de ellas tiene aportes para su entendimiento.
Por otra parte, Willmott (1993, 2000), retomando los supuestos morfo-
genéticos de sistemas de Buckley (1970) y la crítica integrada de Martin
(1992), desarrolla la corriente morfogenética de la cultura en el que se reco-
gen las propuestas metodológicas del dualismo analítico, según el cual la
cultura y sus agentes no pueden separarse en la práctica. Ontológicamente
se produce a partir de la teoría morfogenética de sistemas y se propone pro-
ducir un conocimiento acerca de la manera como ocurre el cambio cultural a
partir de la morfogénesis, la cual se aleja de la metáfora orgánica de la sobre-
vivencia de la posición sistémica, para considerarla más como un motivo
compartido por los individuos.
El planteamiento se desarrolla a partir de la hipótesis de diferenciación
analítica entre los componentes estructurales y los culturales, lo que se tra-
duce en el tratamiento por separado de la integración del sistema cultural y
la integración sociocultural para distinguir a las 'partes' y la 'gente'; lo que lle-
va a establecer tres dinámicas de interrelaciones que operan dentro y entre
la estructura, la cultura y la agencia, cuyo juego se captura por la vía del dua-
lismo analítico porque en la realidad las tres se interrelacionan. Se separan
metódicamente las propiedades de las partes y se establece el estatus onto-
lógico de la cultura como entidad; el de la estructura como elemento para di-
ferenciar las partes de la gente y de la agencia para atender a sus actores rea-
les y sus significaciones.
En la práctica los significados de los agentes y los hechos son temporal-
mente distinguibles e irreductibles a sus propiedades estructurales y cultura-
les. Sobre este particular, le critica al interpretativismo el status ontológico
del lenguaje puesto que la realidad queda reducida a él, a su significado sub-
jetivo, situándolo como una variante del estructuracionismo y el voluntaris-
mo (Willmott, 2000).
claves para una relectura de la cultura organizativa
desde los paradigmas sociológicos maría del carmen vásquez vera 45

La propuesta intenta una reconstrucción ontológica de la realidad en
su naturaleza objetiva y subjetiva. En la primera se sitúa el conocimiento ob-
jetivo del sistema cultural y la segunda corresponde a la interacción cultural.
Para explicar la interrelación entre ambos recurre a la noción de los tres mun-
dos de Popper, en la cual se sitúan los estados y procesos físicos, mentales y
los resultados de la mente humana. En ellos se refiere un conocimiento ob-
jetivo; mientras que en el enfoque morfogenético el sistema cultural es obje-
tivo y tiene autonomía entre sus componentes pero se plantea la posibilidad
de aplicarle la ley de contradicción en cualquier momento. Su condición ob-
jetiva se delinea en el sentido popperiano, porque sus componentes son "to-
talmente independientes de las demandas de conocimiento de cualquier
persona, de sus creencias, sus acuerdos, sus prácticas o conductas. El cono-
cimiento en el sentido objetivo es conocimiento sin un conocedor; sin un su-
jeto que conoce" (Popper, 1979).
La cualidad subjetiva se fundamenta en que el sistema sociocultural
está formado por relaciones entre la "gente" que, aún teniendo creencias e
ideologías incompatibles, pueden vivir juntos mediante acuerdos.
Así, el sistema cultural tiene propiedades relacionales emergentes que
condicionan causalmente cursos de acción específicos sostenidos por algu-
nos de sus componentes. La estratificación ontológica de la realidad social
posibilita la identificación metodológica y también, a la vez, los mecanismos
causales y los procesos involucrados. La utilización del dualismo analítico es
factible por la propiedad sui generis de la cultura y la estructura cuyo modo
de ser es temporalmente anterior a la actividad del agente, de manera que
cualquier cambio o modificación es posterior a esa actividad.
En síntesis, entre los autores de las corrientes interpretativas existe
acuerdo con relación al cambio en el objeto de indagación en las organiza-
ciones y la superación de las posiciones nomotéticas pero, hay desacuerdo
respecto a qué es lo constituye la nueva realidad y los métodos para abordar-
la. En términos de Bogason (2001) puede haber acuerdo en algo nuevo que
observar, el tema que se debate es cuál es su alcance y dirección.
En el Cuadro 1 se sintetizan los conceptos de cultura organizativa en
términos de los paradigmas sociológicos: los supuestos epistemológicos de
la realidad cultural, las condiciones ontológicas de su producción y los méto-
dos.
en foco: organizaciones: teorías y realidades contemporáneas
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claves para una relectura de la cultura organizativa
desde los paradigmas sociológicos maría del carmen vásquez vera 47
Cuadro 1. Paradigmas Sociológicos y Cultura Organizativa
Paradigma
Funcionalista
Concepto de cultura
organizativa
Naturaleza ontológica
de la realidad cultural
Categorías
Analíticas
Método
a) Enfoque
estructuralista
Función de la
organización
Propiedades de la
organización
Entidades
empíricas: estructuras
Artefactos
Valores
Normas
Supuestos
Rituales
Modelos
causales
b) Enfoque sistémico La cultura es nacional
En las organizaciones
hay prácticas
culturales relacionadas con
las dimensiones nacionales
Entidades
empíricas: sistemas
Dimensiones sociales
de las Prácticas organizativas
Estructura como abstracción
que es producida por actores
sociales concretos
Modelos
Sistémicos
Paradigma
Interpretativo
a) Enfoques Cognitivos “Organizar” situaciones
de la vida organizacional
Construcción conceptual:
Metáforas
Acciones de sentido
Metáforas
Interpretación de metáforas
Selección, retrospección y
representación de eventos de
la vida organizacional
c) Enfoque
integrado
Cada enfoque tiene
una definición Perspectiva
integrada: consenso
en la organización
Perspectiva diferenciada:
consenso en subculturas
Perspectiva fragmentada:
múltiples puntos de vista
Construcción conceptual:
producción social
Expresiones culturales
Grado de consenso
en la organización y
en las subculturas
Orientación a la ambigüedad
Método multiperspectivo que
incluye las tres perspectivas a
la vez.
d) Enfoque
morfogenético
Cultura
Agencia
Estructura
Construcción conceptual:
La cultura y la estructura
no están separadas
ontológicamente
Integración entre
las partes,
el todo y la gente
Dualismo analítico: un
método para la cultura y un
método para las estructuras

Conclusiones
La comprensión de la naturaleza polisémica de la cultura organizativa es
el resultado del desarrollo de una producción conceptual que tiene orígenes
históricos y teóricos. Sus referentes teóricos han estado vinculados tanto a los
estudios antropológicos estructurales como interpretativos de la cultura; en
los primeros se destacan las producciones culturales de la sociedad y en los
segundos, las significaciones y símbolos derivados de la interacción social.
Su interés como objeto de estudio en la teoría de las organizaciones se
produjo en la década de los ochenta, a raíz de la búsqueda de explicaciones
a las actuaciones de las organizaciones en entornos complejos y el cuestio-
namiento de los fundamentos racionalistas que hasta entonces ordenaban
la toma de decisiones en las organizaciones, así como al sentido del propósi-
to colectivo con respecto a los resultados para proponer cambios alrededor
de los medios y procesos decisorios en los cuales se toman en cuenta los va-
lores y acciones de sentido, con lo cual se producen cambios conceptuales y
metodológicos. A ello se agregaron las experiencias gerenciales en algunas
empresas norteamericanas y europeas que utilizaron la cultura como herra-
mienta para crear identificaciones en situaciones de incertidumbre, emulan-
do los resultados de productividad de las prácticas empleadas por las empre-
sas japonesas. Desde entonces, la variedad de explicaciones desarrolladas
desde diferentes enfoques definen dos grandes orientaciones que ameritan
su tratamiento como matriz epistemológica de la cultura organizativa: el fun-
cionalismo y el interpretativismo.
Desde el funcionalismo, la cultura organizativa ha sido tratada por en-
foques estructuralistas y sistémicos, en los cuales conceptualmente se com-
prende como una unidad analítica donde actúan supuestos y valores que
crean una lógica de identificación cultural que mantiene una estabilidad in-
terna o prácticas organizativas que se derivan de los sistemas sociales que
otorgan actitudes culturales básicas. Metodológicamente, se explica en el
marco de una relación sujeto/objeto en la que se valoran los componentes y
relaciones inclusivas, así como las prácticas organizativas en las cuales se
exponen los valores sociales.
En el paradigma interpretativo, la cultura organizativa se expone como
una realidad organizada cognitiva y selectivamente por sus actores, desple-
gando una variabilidad de posturas metodológicas derivadas de la herme-
néutica, la deconstrucción, filosofías políticas y posturas frente a la gober-
nanza y la legitimidad de la administración pública que producen diferencia-
ciones en las unidades de análisis y la explicación del cómo se producen las
significaciones, marcando una separación de perspectivas entre las corrien-
tes interpretativa, crítica y morfogenética. A partir de la introducción de los
en foco: organizaciones: teorías y realidades contemporáneas
48 / espacio abierto vol. 17 nº 1 (enero-marzo, 2008): 27 - 52

métodos cualitativos en los estudios organizacionales, se profundiza la se-
paración metodológica incorporando las nuevas discusiones de los enfo-
ques etnográficos respecto al modo de hacer teoría y en la naturaleza de la
representación. Esta fragmentación de perspectivas pone de manifiesto el
cuestionamiento del supuesto de la unidad del método dentro de un paradig-
ma. La pluralidad de interpretaciones de la realidad cultural a través de la
hermenéutica del discurso, las narrativas y las representaciones plantea
nuevas ontologías políticas y éticas en la construcción de la realidad cultural
lo que inspira metodologías integradas en las que se articulan agentes, cultu-
ras y estructuras lo que sugiere nuevas perspectivas multiparadigmáticas en
la lectura de la cultura organizativa.
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