Okul Müdürleri, Öğretmenler ve Yardımcı Personelin Okullardaki Örgütsel İletişim İklimine Yönelik Görüşleri

Abstract

İletişimin en yoğun yaşandığı örgütler arasında yer alan eğitim kurumlarında öğrenciler, öğretmenler, yöneticiler ve diğer paydaşlar sürekli olarak etkileşim ve iletişim içerisindedir. Okulların etkililiği için tüm iletişim kaynaklarının en verimli şekilde kullanılması gerekmektedir. Örgütte çalışanların örgütsel iletişim süreçlerine yönelik duygu, düşünce ve algılarından oluşan örgütsel iletişim iklimi eğitim örgütlerindeki iletişime yön veren etmenler arasında yer almaktadır. Bu araştırmada okul müdürleri, öğretmenler ve yardımcı personelin görev yaptıkları okullardaki örgütsel iletişim iklimine yönelik görüşlerini derinlemesine belirlemek amaçlanmıştır. Nitel bir çalışma olan bu araştırma 5 okul müdürü, 5 öğretmen ve 5 yardımcı personel ile gerçekleştirilmiştir. Veriler yarı yapılandırılmış görüşme tekniği ile elde edilmiş ve içerik analizi yapılmıştır. Araştırma sonucunda katılımcıların güven, açıklık (aşağı yönlü iletişimde), dinleme isteği (yukarı yönlü iletişimde) ve yüksek performanslı hedeflere dikkat boyutlarındaki paylaşımlarının daha açık ve olumlu, ortak karar verme ve dürüstlük boyutlarında ise daha kapalı ve olumsuz bir iletişim iklimini işaret eder yönde olduğu tespit edilmiştir.

Full text

ISSN:2528-9527
E-ISSN : 2528-9535
Yıl
Year
: 9
Cilt
Volume
:14
Sayı
Issue
:20
Aralık
December
2019
Makalenin Geliş Tarihi
Received Date
: 06/08/2019
Makalenin Kabul Tarihi
Accepted Date
: 12/12/2019
OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi-International Journal of Society Researches
ISSN:2528-9527 E-ISSN : 2528-9535
http://opusjournal.net
Okul Müdürleri, Öğretmenler ve Yardımcı Personelin
Okullardaki Örgütsel İletişim İklimine Yönelik
Görüşleri
DOI: 10.26466/opus.602779
*
Funda Eryılmaz Ballı* - Özgür Önen**
* Arş Gör., Süleyman Demirel Üniversitesi, Eğitim Fakültesi, Isparta / Türkiye
E-Posta:
fundaballi@sdu.edu.tr
ORCID:
0000-0003-4703-3945
** Dr. Öğr. Üy, Burdur Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi, Eğitim Fakültesi, Burdur/ Türkiye
E-Posta:
ozguronen@mehmetakif.edu.tr
ORCID:
0000-0002-3715-7488
Öz
İletişimin en yoğun yaşandığı örgütler arasında yer alan eğitim kurumlarında öğrenciler, öğretmenler,
yöneticiler ve diğer paydaşlar sürekli olarak etkileşim ve iletişim içerisindedir. Okulların etkililiği için
tüm iletişim kaynaklarının en verimli şekilde kullanılması gerekmektedir. Örgütte çalışanların örgütsel
iletişim süreçlerine yönelik duygu, düşünce ve algılarından oluşan örgütsel iletişim iklimi eğitim ör-
gütlerindeki iletişime yön veren etmenler arasında yer almaktadır. Bu araştırmada okul müdürleri, öğ-
retmenler ve yardımcı personelin görev yaptıkları okullardaki örgütsel iletişim iklimine yönelik görüş-
lerini derinlemesine belirlemek amaçlanmıştır. Nitel bir çalışma olan bu araştırma 5 okul müdürü, 5
öğretmen ve 5 yardımcı personel ile gerçekleştirilmiştir. Veriler yarı yapılandırılmış görüşme tekniği ile
elde edilmiş ve içerik analizi yapılmıştır. Araştırma sonucunda katılımcıların güven, açıklık (aşağı
yönlü iletişimde), dinleme isteği (yukarı yönlü iletişimde) ve yüksek performanslı hedeflere dikkat bo-
yutlarındaki paylaşımlarının daha açık ve olumlu, ortak karar verme ve dürüstlük boyutlarında ise daha
kapalı ve olumsuz bir iletişim iklimini işaret eder yönde olduğu tespit edilmiştir.
Anahtar Kelimeler:
Örgütsel iletişim iklimi; okulda iletişim iklimi; örgütsel iletişim; örgüt iklimi

ISSN:2528-9527
E-ISSN : 2528-9535
Yıl
Year
: 9
Cilt
Volume
:14
Sayı
Issue
:20
Aralık
December
2019
Makalenin Geliş Tarihi
Received Date
: 06/08/2019
Makalenin Kabul Tarihi
Accepted Date
: 12/12/2019
OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi-International Journal of Society Researches
ISSN:2528-9527 E-ISSN : 2528-9535
http://opusjournal.net
The Views of Principals, Teachers and Support Staff
on Organizational Communication Climate in Schools
*
Abstract
Schools are one of the organizations in which communication is most intense. Students, teachers, ad-
ministrators and other stakeholders are constantly interacting and communicating in educational insti-
tutions. For the effectiveness of schools, all communication resources should be used in the most efficient
way. Organizational communication climate, which consists of emotions, thoughts and perceptions of
the employees about organizational communication processes, is one of the factors that shape the com-
munication in educational organizations. In this study, it is aimed to determine the views of school
principals, teachers and support staff on organizational communication climate in schools. The study
group of this research, which is a qualitative study, was conducted with the participation of 5 school
principals, 5 teachers and 5 support staff. Data was obtained by semi-structured interview technique
and content analysis was performed. Findings suggest that the participants' ideas about trust, openness
in downward communication, ability to listen in upward communication and attention to high-perfor-
mance goals dimensions indicate more positive and open organizational communication climate when
they indicate more negative and close organizational communication climate about joint decision-mak-
ing and honesty dimensions.
Keywords:
Organizational communication climate; communication climate in school; organiza-
tional communication; organizational climate

Okul Müdürleri, Öğretmenler ve Yardımcı Personelin Okullardaki Örgütsel İletişim İklimine
Yönelik Görüşleri
516 ¨ OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
Giriş
İnsanların örgütlerde yaptığı işlerin çoğu, bir dereceye kadar aktif işbirliği
ve başkalarıyla iletişim kurmayı gerektirir (Kraut, Fish, Root ve Chalfonte,
1990). Hem formal hem de informal kanallar aracılığıyla iletişim, herhangi
bir örgütün can damarıdır. İletişimle ilgili tüm bileşenlerin özünde insan-
lar yer almaktadır. Örgütlerde insanlar oluşturdukları iletişim ağları saye-
sinde bilgi paylaşımlarında bulunurlar (Buchholz, 2001).
Örgütsel iletişim, bir örgütteki paydaşların amaçları gerçekleştirmek
adına aralarında oluşması gereken işbirliğini inşa edecek, örgüte ve çev-
reye uyumlarını sağlayacak, biçimsel veya biçimsel olmayan formlarda
anlama sahip her türlü paylaşımlarıdır (Karakoç, 1989). Örgütte iyi bir ile-
tişim sisteminin varlığı yönetsel süreçlerin işleyişini kolaylaştırmada etkili
olmaktadır. İletişimin anlaşılması ve iyileştirilmesi, eşitsizliklerin gideril-
mesinde kilit rol oynamaktadır (Wynia, Johnson, McCoy, Griffin ve Os-
born, 2010). Bunun yanında iyi bir örgütsel iletişim sistemi örgütün psiko-
lojik yönüne de olumlu anlamda hizmet etmekte, gerek örgüt içi gerekse
örgüt dışı uyumu kolaylaştırmaktadır (Karcıoğlu, Timuroğlu ve Çınar,
2009). Örgütsel iletişim, işgörenlerin performansına etki eden önemli bir
durumsal faktördür (Abdussamad, 2015). Benzer şekilde örgütsel iletişi-
min örgüt kültürü üzerinde etkisini ortaya koyan çalışmalar mevcuttur
(Durğun, 2006; Şomăcescu, Barbu ve Nistorescu, 2016). Ayrıca örgütsel
iletişim örgütsel adalet (İçerli, 2010; Doğan, 2002), örgütsel güven (Öktem,
Kızıltan ve Öztoprak, 2016) ve örgütsel bağlılık (Bayram, 2005) kavramları
üzerinde etkili olabilmektedir. İş doyumu (Karcıoğlu, Timuroğlu ve Çı-
nar, 2009; Aktaş ve Şimşek, 2015) da örgütsel iletişimle ilişkili kavramlar-
dan biridir.
Örgütler için bu derece önemli bir kavram olan örgütsel iletişimin
olumlu örgütsel sonuçlar doğurabilmesi bu kavramın çalışanlarca nasıl
algılandığına yani örgütsel iletişim iklimine bağlıdır. Örgüt ikliminin
önemli bir bileşeni olarak örgüt iklimini etkileyen (Nordin, Sivapalan,
Bhattacharyya, Ahmad, ve Abdullah, 2014) ve örgütteki etkililik üzerinde
kilit rol oynayan (Hassan, Maqsood ve Riaz, 2011) örgütsel iletişim iklimi
örgütte çalışanların örgütsel iletişim süreçlerine yönelik duygu, düşünce
ve algılarından oluşur.

Funda Eryılmaz Ballı - Özgür Önen
OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
¨ 517
Pace ve Faules'a (2013) göre örgütsel iletişim iklimi, iletişim olayları,
insan davranışı, üyelerin diğer üyelere verdikleri karşılıklar, beklentiler,
kişilerarası çatışmalar ve örgütün büyümesi için fırsatların bir birleşimidir
(Ayundhasurya ve Kurniawan, 2018). Örgüt kimliğini etkileyen bir öge
(Bartels, Pruyn, De Jong ve Joustra, 2007) olan örgütsel iletişim iklimi, ile-
tişim ortamındaki örgüt ikliminden farklıdır; çünkü iletişim iklimi, orga-
nizasyonda meydana gelen mesajların ve mesajla ilgili olayların algılan-
masını içerir (Ahsanul, 2013). Dennis’e (1974) göre bir örgütün iç çevresi-
nin özniteliği olan tecrübe kalitesini ifade eden bu kavram, organizas-
yonda meydana gelen mesajlara ve mesajlarla ilgili olaylara ilişkin üyele-
rin algı raporları ile tanımlanabilen genel bir çıkarım eğilimi kümesini
kapsar. Bir bölgedeki fiziksel ikliminin o bölgedeki yaşamı etkilemesine
benzer bir şekilde, bir örgütün iletişim iklimi işgörenlerin kimle konuş-
tuklarını, kimden hoşlandıklarını, nasıl hissettiklerini, ne kadar sıkı çalış-
tıklarını, ne kadar yenilikçi olduklarını, ne yapmak istediklerini, örgütle
ne kadar uyumlu göründüklerini kısaca, işgörenlerin örgütte yaşama şek-
lini etkiler. Çalışma koşullarının algılanması, denetim, tazminat, terfi,
meslektaşlarla ilişkiler, organizasyon kuralları ve düzenlemeleri, karar
alma uygulamaları, mevcut kaynaklar ve örgütün üyelerini motive etme
yolları bir araya gelerek örgütsel iletişim ortamı olarak adlandırdığımız
kavrama dair bilgiler bütününü oluşturur (Ahsanul, 2013). Falcione ve
Herden’e (1987) göre iletişim iklimi bir makro imgedir, örgütsel iletişim
denilen küresel bir olgunun özetidir. Örgütsel iletişim iklimi, örgütsel tu-
tumlar ile bireysel algılar ya da tutumlar arasındaki etkileşimle gelişir ve
bir örgütte daimi olma eğiliminde olan karakterlerin algılanmasından
kaynaklanan öznel deneyimlerin kalitesi olarak görülmektedir (Abdussa-
mad, 2015). Kısaca bu kavram bir örgütteki işgörenlerce paylaşılan açıklık,
seslilik / sessizlik ve ciddiye alınma algılarını yansıtır (Smidts, Pruy ve
Van Riel, 2001).
Örgütsel iklim, çalışanların örgütün fiziksel düzeni, örgütteki paydaş-
ların etkileşim şekilleri ve örgüt üyelerinin diğer paydaşlarla yürüttüğü
ilişki ve davranışlara yönelik genel duygu ve düşünceleri ifade eder (Lut-
hans, 2010). Örgütsel iletişim iklimi ise çalışanların organizasyon içinde
bilgi alışverişinin etkililiğine dair algılarıdır (Wilson, Dejoy, Vandenberg,
Richardson ve Mcgrath, 2004). İletişim iklimi, belirli bir durumda ve belli

Okul Müdürleri, Öğretmenler ve Yardımcı Personelin Okullardaki Örgütsel İletişim İklimine
Yönelik Görüşleri
518 ¨ OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
bir zamanda, bir kuruluşun üyelerinin iletişim fenomenlerine yönelik öz-
nel görüşleri, yorumları ve memnuniyetidir. Anlamlarda ve değerlerde
tezahür eden iletişim iklimi, bireylerin gözlem, duygu ve değerlerinin bir
araya gelmesi ve bir iletişim sisteminin çalışma sürecinin sonucudur
(Tukiainen, 2001). Bu bağlamda örgütsel iletişim ikliminin örgüt iklimi-
nin iletişimle ilgili önemli bir bileşeni olduğu ve örgütsel iletişimin sonucu
doğrultusunda iletişime yönelik bakışı ortaya koyduğu söylenebilir.
Pace ve Faules (2001) bir örgütün iletişim iklimini analiz etmek için,
kullanılabilecek altı ana faktörü şöyle ifade etmiştir: (1) güven, (2) ortak
karar verme, (3) dürüstlük, (4) açıklık (aşağı yönlü iletişimde), (5) dinleme
isteği (yukarı yönlü iletişimde), ve (6) yüksek performanslı hedeflere dik-
kat (Abdussamad, 2015; Ayundhasurya ve Kurniawan, 2018);
Güven: Örgütün tüm seviyelerindeki üyeler, güvenilir ilişkiler, inançlar ve
söylemler ve eylemlerle desteklenen türde bir güvenilirlik geliştirmek ve
sürdürmek için çaba göstermelidir.
Ortak karar verme: Örgütün tüm seviyelerindeki üyelerle, örgüt politika-
sının tüm alanlarındaki tüm konularda özellikle uzmanlık alanları doğ-
rultusunda iletişim kurulmalı ve onlara danışılmalıdır. Örgüt üyelerine,
sürece katılabilmeleri için üstlerindeki yönetim ile iletişim kurma ve da-
nışma fırsatı verilmelidir.
Dürüstlük: Genel bir dürüstlük ve açıklık atmosferi, organizasyon için-
deki tüm ilişkilerde olmalıdır ve üyeler, akranları, astları veya üstleriyle
konuşurken karşılarındakinin hiyerarşik seviyesine bakmaksızın, zihinle-
rinde ne olduğunu söyleyebilmelidir.
(Aşağı doğru iletişimde) Açıklık: Aşağı doğru iletişim, yöneticiden veya
liderden astlara mesajların akışını gösterir. Gizli bilgiler dışında, örgüt
üyelerinin mevcut görevleriyle doğrudan ilgili bilgileri elde etmesi nispe-
ten kolay olmalıdır. Çünkü bu durum işlerini koordine etme yeteneklerini
ve örgütle ilgili her şeyi etkiler.

Funda Eryılmaz Ballı - Özgür Önen
OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
¨ 519
(Yukarı yönlü iletişimde) Dinleme isteği: Yukarı doğru iletişim, alt düzey
işgörenden lidere veya bir üst seviyedeki işgörene geçen bir mesajdır. Ör-
gütün tüm seviyelerindeki üyeler, başkalarının önerilerini veya kuruluş
içindeki alt seviyedeki diğer üyelerin ortaya çıkardığı sorunlarla ilgili pay-
laşımları sürekli olarak ve açık fikirli bir şekilde dinlemelidir. Astlardan
gelen bilgiler, aksi belirtilmedikçe, uygulanabilecek kadar önemli olarak
değerlendirilmelidir.
Yüksek performanslı hedeflere dikkat: Örgütün tüm seviyelerindeki üye-
ler, yüksek verimlilik, yüksek kalite ve düşük maliyetle sonuçlanan yük-
sek performanslı hedeflere bağlılık göstermelidir. Bu hedeflerin tüm üye-
leri için önem taşıdığı ve hepsini ilgilendirdiği unutulmamalıdır.
Bilgi özgürce aktığında örgütsel iletişim iklimi açık; bilgi engellendi-
ğinde ise kapalı olarak tanımlanmaktadır. Açık bir iletişim ikliminde, ça-
lışanlar görüşlerini bildirmekten, şikâyette bulunmaktan ve üstlerine öne-
rilerde bulunmaktan çekinmez. Çalışanlar kendi aralarında önemli karar-
lar ve kararların uygulanma süreci, personel veya pazarlama kaygıları
gibi konular hakkında serbestçe konuşurlar. Bilgi örgüt boyunca yukarı,
aşağı ve yatay olarak bozulma olmadan geçer. Araştırmalar bu açık ileti-
şim ikliminin destekleyici, katılımcı ve güven verici olmak üzere en az üç
farklı özelliğe sahip olduğunu göstermektedir (Buchholz, 2001).
Kapalı örgütsel iletişim ikliminde iletişim engelleri ortaya çıkar ve bu
engeller bireylerin olumsuz geçmiş deneyimlerinden kaynaklanmaktadır.
Bireylerin doğası ve önceki yaşantıları değerlerini, inançlarını, düşüncele-
rini, tutumlarını ve beklentilerini şekillendirir. İşgörenler yetersizlik his-
siyle savunma engellerinin arkasına saklanabilirler. Örneğin, egoları eleş-
tiriye tahammül edemeyen çalışanlar, onları kişisel eleştiriye maruz bıra-
kacak türde bilgileri paylaşmazlar. Görüşlerini dile getirmeyi reddederler,
iyileştirme için önerilerinde bulunmazlar, inisiyatif almazlar, proje ekip-
lerine önderlik etmezler (Buchholz, 2001).
Altmışlı yılların başlarında Gibb (1961) iletişimi destekleyici ve savun-
macı şeklinde sınıflandırmış (Alexander, 1973) sonra bu sınıflandırma ör-
gütsel iletişim ikliminde iletişim türünü sınıflandırmak için kullanılmaya
devam etmiştir. Teşvik edici ve anlayışlı bir ortamda serbestçe paylaşılan
bilgilerin oluşturduğu (Forward, Czech ve Lee, 2011) destekleyici iklim-

Okul Müdürleri, Öğretmenler ve Yardımcı Personelin Okullardaki Örgütsel İletişim İklimine
Yönelik Görüşleri
520 ¨ OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
deki davranışsal karakterleri Gibb (1961) açıklama, sorun yönelimi, ken-
diliğindenlik, empati, eşitlik ve geçicilik şeklinde sınıflandırmıştır. Ör-
gütte çalışanların bir tehdit algıladığı ya da hoşlanmadığı bir davranışla
karşılaştığında sergilediği iletişimi savunmacı iletişim olarak nitelendiren
Gibb (1961) savunma iletişim ikliminde ise değerlendirme, kontrol, stra-
teji, tarafsızlık, üstünlük ve kesinlik olmak üzere altı çeşit davranışsal ka-
rakter olduğunu belirtmiştir (Al-Kahtani ve Allam, 2015).
Örgütte bilgi paylaşımının temel ögeleri arasında yer alan iletişim ikli-
minin (Van Den Hooff ve De Ridder, 2004) yönetimsel hiyerarşiye, her se-
viyede üyeler arasında örgütsel amaçların uygulanmasına ve uyumuna
doğrudan etkisi vardır (Falcione, Sussman, &Herden, 1987; Poole, 1985;
Trujillo, 1983, Akt., Redmond, 2006).
Olumlu bir örgütsel iletişim iklimi yönetsel uygulamaların ve rehber-
liğin daha destekleyici olmasını sağlar (Ahsanul, 2013). Ayrıca işgörenle-
rin örgütle özdeşim düzeyi de örgütsel iletişim ikliminden etkilenmekte-
dir (Bartels, Pruyn, De Jong ve Joustra, 2007; Smidts, Pruy ve Van Riel,
2001). Bunlarla beraber örgütsel iletişim değişimi ilan etmek ve açıklamak
için bir araç olarak kullanıldığından kuruluşlardaki değişimin başarılı bir
şekilde yerleştirilmesinde çok önemli bir rol oynamaktadır (Bharadwaj,
2014). Bu bağlamda olumlu örgütsel iletişim iklimi ile değişim yönetimini
daha etkili kılabilmektedir (Mallah, 2016). Etkin iletişim becerileri, örgüt-
sel ve kişisel çatışmalarla başa çıkmada en yararlı araç olabilir. Yani örgüt-
sel iletişim iklimi örgütteki çatışmalar ve çatışma yönetiminde de etki sa-
hibidir (Nordin, Sivapalan, Bhattacharyya, Ahmad, ve Abdullah, 2014).
İyi ve etkili bir iletişim iklimi işgörenlerin performans ve motivasyonunu
olumlu yönde etkilemektedir (Nurlita, 2012). Örgütsel iletişim iklimi, ça-
lışanlar arasında yatay, yukarı veya aşağı yönlü iletişimi desteklemesi du-
rumunda bütün olarak örgüt iklimini de olumlu yönde etkilemektedir
(Nordin, ve diğ., 2014).
Ünler, Kılıç ve Çıray (2014) bankacılık alanında 182 katılımcı ile ger-
çekleştirdikleri ‘‘İletişim ikliminin, iş doyumu ve işden ayrılma niyeti iliş-
kisine etkisi’’ başlıklı araştırmalarında iş doyumu ve iletişim ikliminin iş-
ten ayrılma niyeti ile olumsuz ilişki içinde olduğu sonucuna ulaşmışlar-
dır. Ayrıca olumlu iletişim iklime sahip örgütlerde işgörenlerin işten ay-
rılma niyetlerinin azaldığı belirtmişlerdir. Bunun yanında iletişim iklimi-
nin yönetici-çalışan iletişimi ve iletişimde şeffaflık ve güven boyutlarının,

Funda Eryılmaz Ballı - Özgür Önen
OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
¨ 521
dışsal kaynaklı iş doyumu ve işten ayrılma niyeti ilişkisi üzerinde etkili
olduğunu tespit etmişlerdir.
Krivonos (1978) araştırmasında örgütlerde içsel - dışsal motivasyonun
örgütsel iletişim iklimi ilişkisini incelemiş ve içsel motivasyona sahip bi-
reylerin örgütsel iletişim iklimi algılarının dışsal motivasyona sahip birey-
lerin örgütsel iletişim iklimi algılarından daha farklı olduğunu ortaya koy-
muştur.
Van Den Hooff, ve De Ridder (2004) grupsal ve örgütsel düzeyde bilgi
paylaşımını hangi faktörlerin destekleyip hangilerinin engellediğini or-
taya koymak adına gerçekleştirdikleri araştırmalarında, örgütsel iletişim
iklimi, örgütsel adanmışlık ve bilgi paylaşımı arasında girift bir ilişki ol-
duğunu ortaya koymuşlardır.
Bölgesel bir polis teşkilatının çeşitli örgütsel seviyelerinde, örgütsel ile-
tişim ikliminin ve algılanan dış prestijin örgütsel kimliklendirme üzerin-
deki etkisini araştırmak için 314 katılımcı ile gerçekleştirdikleri araştırma-
larında Bartels, Pruyn, De Jong ve Joustra (2007) örgütsel iletişim iklimi ile
örgütsel kimlik arasındaki açık bir pozitif ilişki olduğu sonucuna ulaşmış-
lardır.
Nordin, Sivapalan, Bhattacharyya, Ahmad, ve Abdullah (2014) çatışma
yönetimi stilleri ile örgütsel iletişim iklimi ilişkisini araştırdıkları çalışma-
larında örgütteki çatışma yönetimi stillerinin örgütsel iletişim iklimi algı-
ları üzerinde etkili olduğunu ortaya koymuşlardır.
Abdussamad (2015) örgütsel iletişim ikliminin çalışanların perfor-
mansı üzerinde etkisini araştırdığı çalışmasında örgütsel iletişim iklimi-
nin çalışan performansı üzerinde (%22.7) önemli bir etkisi olduğunu or-
taya koymuştur.
Suudi Arabistan Krallığı, Salman Bin Abdulaziz Üniversitesi'nin alt
kadroları arasında rol çatışması üzerine destekleyici ve savunmacı iletişim
ortamının katkısını ve ilişkisini araştırdıkları çalışmalarında Al-Kahtani
ve Allam (2015) rol çatışmalarının olumsuz örgütsel iletişim ikliminden
kaynaklandığını ortaya koymuşlardır.
Örgütsel iletişim ikliminin örgütsel iletişim tatmini üzerindeki etkisini
analiz etmek amacıyla, Endonezya'da kâr amacı gütmeyen bir kuruluş
olan CIOFF’de gerçekleştirdikleri araştırmalarında Ayundhasurya ve
Kurniawan (2018) olumlu iletişim ikliminin iletişim tatminin arttıracağını,
artan iletişim tatminin de iş doyumunu olumlu yönde etkileyeceğini ve

Okul Müdürleri, Öğretmenler ve Yardımcı Personelin Okullardaki Örgütsel İletişim İklimine
Yönelik Görüşleri
522 ¨ OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
örgüt üyelerinin, görev ve sorumluluklarını doğru bir şekilde yerine geti-
rilmek için büyük bir adanmışlık ve motivasyona sahip olacağını ifade et-
mişlerdir.
Etkili ve başarılı okullar için ahenkli bir gruba ve etkili bir takım çalış-
masına ihtiyaç vardır (Çelik, 2001). İletişim takım etkinliğinin önemli bir
unsurudur (İlhan ve İnce, 2015). Takmaz (2009) örgütsel iletişim algıları
ile karara katılma davranışları arasındaki ilişkiyi vurgulamış ve karara ka-
tılım durumlarının örgütsel iletişim düzeyini etkilediğini belirtmiştir. Dü-
rüst ve açık bir iletişim etkili ve doğru karar almayı sağlayan önemli bir
gerekliliktir (Yılmaz, 1999).
Örgütsel iletişim iklimi, etkinliği ve başarıyı arttıran bir kavram olarak
örgütler için büyük öneme sahiptir (Nordin ve diğ., 2014). Eğitim kurum-
ları iletişimin en yoğun yaşandığı örgütler arasında yer almaktadır. Öğ-
renciler, öğretmenler, yöneticiler ve diğer paydaşlar sürekli olarak gerek
kendi grupları içerisinde gerekse gruplar arasında etkileşim ve iletişim
içerisindedir. Okulların etkililiği için tüm iletişim kaynaklarının en ve-
rimli şekilde kullanılması gerekmektedir.
Bu bağlamda okul müdürleri, öğretmenler ve yardımcı personele
önemli roller düşmektedir. Bu çalışanların üstlerine düşeni yapabilmeleri
adına okullarındaki örgütsel iletişim iklimine yönelik düşünceleri önce-
likli öneme sahiptir. Örgütsel iletişim iklimine yönelik düşünceleri ve bu
düşünceleri oluşturan nedenleri tespit etmek, örgütsel iletişim iklimini
olumlama adına atılacak ilk adımdır. Bu araştırma bu süreçte etkisi olan
paydaşlar için farkındalık oluşturma adına önem taşımaktadır.
Ayrıca ulusal alanyazın incelendiğinde örgütsel iletişim iklimiyle ilgili
olarak Taştepe (2005) ve Ünler, Kılıç ve Çıray’a (2014) ait çalışmalar dı-
şında gerçekleştirilmiş araştırmaya rastlanmamıştır. Araştırmanın bu an-
lamda da alanyazına katkı sağlayacağı düşünülmektedir.
Amacı Isparta İli merkez ilçede görev yapan okul müdürleri, öğret-
menler ve yardımcı personelin görev yaptıkları okullardaki örgütsel ileti-
şim iklimine yönelik görüşlerini derinlemesine tespit etmek olan bu araş-
tırmanın problemini “Okul müdürleri, öğretmenler ve yardımcı persone-
lin okullardaki örgütsel iletişim iklimine yönelik görüşleri nelerdir?’’ so-
rusu oluşturmaktadır. Bu araştırmada aşağıdaki alt problemlere cevap
aranmıştır:

Funda Eryılmaz Ballı - Özgür Önen
OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
¨ 523
1. Okul müdürleri, öğretmenler ve yardımcı personelin görev yaptıkları
okullardaki örgütsel iletişim ikliminde “güven” unsuruna yönelik gö-
rüşleri nedir?
2. Okul müdürleri, öğretmenler ve yardımcı personelin görev yaptıkları
okullardaki örgütsel iletişim ikliminde “ortak karar verme” unsuruna
yönelik görüşleri nedir?
3. Okul müdürleri, öğretmenler ve yardımcı personelin görev yaptıkları
okullardaki örgütsel iletişim ikliminde “dürüstlük” unsuruna yönelik
görüşleri nedir?
4. Okul müdürleri, öğretmenler ve yardımcı personelin görev yaptıkları
okullardaki örgütsel iletişim ikliminde “(aşağı yönlü iletişimde) açık-
lık” unsuruna yönelik görüşleri nedir?
5. Okul müdürleri, öğretmenler ve yardımcı personelin görev yaptıkları
okullardaki örgütsel iletişim ikliminde “(yukarı yönlü iletişimde) din-
leme isteği” unsuruna yönelik görüşleri nedir?
6. Okul müdürleri, öğretmenler ve yardımcı personelin görev yaptıkları
okullardaki örgütsel iletişim ikliminde “yüksek performanslı hedef-
lere dikkat” unsuruna yönelik görüşleri nedir?
Yöntem
Araştırmanın Deseni
Yönetici, öğretmen ve yardımcı personelin okullardaki örgütsel iletişim
iklimine yönelik görüşlerini tespit etmek amacıyla gerçekleştirilen bu nitel
araştırmada fenomenolojik (olgu bilim) desen kullanılmıştır. Olgu bilim
hayatımızda karşılaştığımız ancak detaylı olarak bilgi sahibi olmadığımız
ya da üzerinde çok düşünmediğimiz olguları derinlemesine inceleyen ni-
tel çalışma türüdür (Yıldırım ve Şimşek, 2008).
Çalışma Grubu
Araştırmanın çalışma grubu amaçlı örnekleme yöntemlerinden maksi-
mum çeşitleme yöntemi ile oluşturulmuştur. “Göreli olarak küçük bir ör-
neklem oluşturmak ve bu örneklemde çalışılan probleme taraf olabilecek

Okul Müdürleri, Öğretmenler ve Yardımcı Personelin Okullardaki Örgütsel İletişim İklimine
Yönelik Görüşleri
524 ¨ OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
bireylerin çeşitliliğini maksimum derecede yansıtmak” (Yıldırım ve Şim-
şek, 2008) amacıyla Isparta ili merkez ilçedeki beş okuldan (her bir okul-
dan bir müdür, bir öğretmen ve bir yardımcı personel olacak şekilde) 5
okul müdürü, 5 öğretmen ve 5 yardımcı personel ile çalışma gerçekleşti-
rilmiştir. Örgütte farklı pozisyonlardaki bireylerin, örgüte dair örgütsel
iletişim iklimine yönelik görüşlerinin örgüt iklimine dair daha derinleme-
sine bilgi vereceği düşüncesiyle bu üç farklı grup seçilmiştir. Katılımcılara
ilişkin veriler ve demografik özellikler Tablo 1’de yer almaktadır.
Tablo 1. Katılımcılara ilişkin veriler
Katılımcı
Görev
Cinsiyet
Yaş
Kıdem yılı
M1
Okul müdürü
E
50
12
M2
Okul müdürü
E
40
8
M3
Okul müdürü
E
35
4
M4
Okul müdürü
E
37
5
M5
Okul müdürü
E
43
9
Ö1
Öğretmen (Bil.tek)
K
37
13
Ö2
Öğretmen (İng)
K
35
13
Ö3
Öğretmen (Mat.)
K
35
12
Ö4
Öğretmen (Türkçe)
K
38
15
Ö5
Öğretmen (Mat.)
K
35
15
Y1
Memur
K
33
8
Y2
Memur
E
32
10
Y3
Güvenlik görevlisi
K
32
10
Y4
Hizmetli
E
60
21
Y5
Hizmetli
K
38
4
Veri toplama araçları
Araştırma verileri yarı yapılandırılmış görüşme formu kullanılarak birey-
sel görüşme tekniğiyle elde edilmiştir. Görüşme soruları alanyazın ve ön-
ceki araştırmalar doğrultusunda oluşturulmuş ve uzman görüşüne baş-
vurulduktan sonra son halini almıştır. Verilerin toplanması için Milli Eği-
tim Müdürlüğünden gerekli izinler alındıktan sonra belirlenen okullarla
görüşülüp katılıma gönüllü olan okul müdürleri, öğretmenler ve yardımcı
personel ile uygun tarih ve saatler belirlenmiştir. Belirlenen okullara gidi-
lerek uygulama gerçekleştirilmiştir. Veri ve zaman kaybını engellemek
adına, katılımcılardan izin alınarak görüşmeler ses kayıt cihazı ile kayıt

Funda Eryılmaz Ballı - Özgür Önen
OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
¨ 525
altına alınmış daha sonra araştırmacı tarafından yazılı metine dönüştürül-
müştür.
Verilerin Analizi
Araştırmada elde edilen veriler içerik analizi ile çözümlenmiştir. Gözlem
ve görüşme verilerinin analizinde son derece değerli olan içerik analizi,
bir konuyu ve/veya konuyu tanımlayan bilgileri elde etme de çok kulla-
nışlı bir yöntemdir (Fraenkel ve Wallen, 2009). İçerik analizi süreci ham
verilerin eşzamanlı olarak kodlanması ve kodların ilgili özelliklerini yaka-
layan kategorilerin oluşturulmasını kapsar (Merriam, 1998). Bu doğrul-
tuda araştırmacı metne döktüğü ses kayıtlarını incelemiş, kodlar ve bu
kodlara uygun kategoriler oluşturulmuştur.
Nicel araştırmalarda geçerlik (validity) ve güvenirlik (reliability) kav-
ramları kullanılırken nitel araştırmalar için Lincoln ve Guba (1981) yine
güvenirlik anlamına gelen “inandırıcılık” kavramının kullanımının daha
doğru olacağını ifade etmiştir (Akt. Güler, Halıcıoğlu &Taşğın, 2013). Bu
bağlamda nitel araştırmalar için belirlenen dört prensip inandırıcılık (iç
geçerlik yerine), transfer edilebilirlik (dış geçerlik yerine), değişmezlik /
tutarlık (iç güvenirlik yerine) ve teyit edilebilirliktir (dış güvenirlik ye-
rine) (Erlandson, Harris, Skipper&Allen, 1993’den Akt. Yıldırım & Şim-
şek, 2008). Bu araştırmada çalışma grubunun okullarda görev yapan farklı
pozisyonlardaki çalışanlardan (okul müdürü – öğretmen – yardımcı per-
sonel) seçilmesi ile çeşitleme yoluna gidilmiştir. Yani farklı özelliklere sa-
hip katılımcılar yoluyla farklı algıların farklı yaşanmışlıkların ortaya kon-
ması ve bu yolla inandırıcılığın güçlendirilmesi hedeflenmiştir. Amaçlı ör-
nekleme yoluyla seçilmiş olan çalışma grubu veri kaynaklarının farklılı-
ğını yansıtabileceğinden transfer edilebilirliğin de sağlanması amaçlan-
mıştır. Ayrıca görüşmeler yazıya aktarıldıktan sonra katılımcı teyidi alın-
mış, kodlar ve temalar iki araştırmacı tarafından ayrı ayrı oluşturularak
kararlaştırıldıktan sonra benzeşim oranının yeterli düzeyde olduğu görül-
müş ve doğrudan alıntılara yer verilmiş bu yolla tutarlık düzeyi arttırıl-
maya çalışılmıştır.
Araştırma sürecinde içerik analizi sonucunda elde edilen veriler dü-
zenlenmiş sonrasında tablolar yardımıyla sunulmuş ve elde edilen bulgu-
lar yorumlanmıştır.

Okul Müdürleri, Öğretmenler ve Yardımcı Personelin Okullardaki Örgütsel İletişim İklimine
Yönelik Görüşleri
526 ¨ OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
Bulgular ve Yorum
Güven
Güven kategorisi altında beş tema ve toplam 45 koda ulaşılmıştır. Bu ka-
tegoriye ilişkin tema ve kodlar Tablo 2’de sunulmuştur. Tablo 2 incelen-
diğinde, katılımcılar güven oluşturma sürecinde daha çok paydaşların
birbirini farklı olaylarla tartmasının etkili olduğunu belirtirken, güvenin
korunmasında güvenin ilişkilere dayalı olmasını vurgulamışlardır.
Tablo 2. Güven kategorisine ilişkin tema ve kodlara dair frekans dağılımı
Tema
Kodlar
Katılımcılar
f
Güven
oluşturma süreci
Paydaşların birbirini tanıması
M1 – Y2
2
Paydaşların birbirini farklı
olaylarla tartması
M1 – Ö1 – Y1 – Y2 – Ö3 – M3
6
Koşulsuz – Peşinen güven
M2 – Ö2
2
Güveni koruma
sürdürme
ölçütleri
Ortak paylaşımlar
M2 – Y3 – M5 – Ö5
4
Güveni ilişkilere
dayandırması
M1 – M2 – Ö2 – M3 – Y4 – M5 – Ö5
7
İşe bağlılık
Y1 – M2 – M4
3
Güveni hissettirecek
telkinlerde bulunma
M2
1
Arkasında hissetme
M2
1
Güven
kaybı nedenleri
İşin sadece görev addedilerek
yapılması
M1
1
İşin aksatılması
M1
1
Güven
kaybı sonuçları
Kendini koruma altına alarak
ilişki kurma
Ö1 – Ö3
2
Güven
dayanakları
İşin gerektirdikleri
Ö1 – M2 – Y2 – M5
4
İşe bağlılık
Y1
1
Saygı
Y1
1
İlişkiler
M1 – Y1 – Ö2 – Ö3 – M3 – M4 –Y4 –
M5 – Ö5
9
Kişilik
Y1 – Y2
2
TOPLAM
45
Tablo 2’ye göre güven oluşturma sürecinde bazı katılımcılar paydaşla-
rın birbirini zamanla tanıması ve birbirini farklı olaylarla tartması gerek-
tiğini savunurken, bazıları ise en baştan koşulsuz bir güvenin gerekliliğini
yaşanmışlıklar sonunda bu güvenin kuvvetlenebileceğini ya da azalabile-
ceğini ifade etmişlerdir. Katılımcılara göre işin sadece görev addedilerek

Funda Eryılmaz Ballı - Özgür Önen
OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
¨ 527
yapılması ya da işin aksatılması güven kaybına neden olabilmektedir. Ya-
şanan güven kaybı sonucunda kendilerini koruma altına alma ihtiyacı
duyduklarını belirten katılımcılar bulunmaktadır. İşin gerektirdikleri, işe
bağlılık, saygı, ilişkiler ve kişilik güvene temel sağlayacak dayanaklar ola-
rak belirtilen unsurlardır.
Katılımcıların güven ile ilgili görüşlerine dair bazı örneklere aşağıda
yer verilmiştir:
“…İşin açıkçası güven oluşturma noktasında ilk başta çok büyük sıkıntı yaşa-
dık iletişim çatışmaları, iletişim ile ilgili sıkıntılarımız oldu bir adım onlar bir
adım biz gelerek… Başlangıçtaki okulun ilk kurulduğu dönemle şu ankini karşı-
laştırırsak o güven ortamını ya da iklimi tanımlayacak olursak şu anda istediği-
miz düzeyde mi? istediğimiz düzeyde değil ama istenilene yakın düzeyde bir gü-
ven ortamı olduğunu düşünüyorum. Birbirimizi tanıdıktan sonra ama ilk geldi-
ğimizde 3 ayda 5 ayda oluşan bir şey değil. Bir-bir buçuk yıl sonra herkes birbirini
farklı olaylarla tartarak hani istenilen düzeye yakın bir düzeye geldik…” (M1)
“…Öncelikle hepsine güvenmek zorundayım ki iş yapayım. Ben hepsine en
başta güveniyorum hiç tanımasam da güveniyorum. Güven kaybı sonradan ya-
şanıyor yani. Bir hizmetli ile olan ilişkimde mesela onun bir işi yapabileceğini
düşünerek okul boyutunda düşünürsek iş anlamında bu işi yapabileceğini düşü-
nüyorum. Ona güveniyorum o güveni veriyorum. Sen bu işi yaparsın görevi ve-
riyorum adam da bu güvenin karşılığında kendisini sorumlu olarak hissediyor
müdür bana güveniyor ben bu işi yapayım diyor. Bunu ben daha sonra diğer ar-
kadaşlara da uygun herkese güven verdiğin zaman daha kolay iş yaptıra biliyor-
sun onlara sadece verme anlamında değil öyleymiş gibi davranmak da değil as-
lında biz onlara nasıl davranıyoruz gerçekten güveniyoruz ilk başta bir avans ve-
riyoruz onlar onu azaltıyor ya da değerlendirip çoğaltıyor. İlk baştan şüphe ile
baksak iş yapamayız zaten tam tersi olur adama hiç güvenmezsen sürekli takip
etsen bu işi yaptı mı yapmadı mı yani şüpheye düşersen bu sefer bir problem olu-
şur. Kafasında müdür bana zaten güvenmiyor. O zaman işte her şeyde denet-
lenme ihtiyacı duyuyor ama ben koşulsuz güveniyorum yaptıkları ile ilgili …”
(M2)
“…Belli bir kesimde yaşadığın bazı olaylar neticesinde o güven olayı maalesef
kırılıyor ve daha seviyeli daha kendini koruma altına alarak bir ilişki kurmak zo-
runda kalıyorsun…”(Ö1)
“…Genel anlamda güven var bu güven bireysel ilişkiler kaynaklı, okul orta-
mında tecrübeye dayalı olarak yaşananlardan dolayı özellikle devlet kurumlarında

Okul Müdürleri, Öğretmenler ve Yardımcı Personelin Okullardaki Örgütsel İletişim İklimine
Yönelik Görüşleri
528 ¨ OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
daha da dikkatli olmak zorunda kalıyorsunuz kelimeleri özenle seçip kullanıyor-
sunuz. Genel anlamda olumlu sayılır ama yine de insanların tedbirli olduğu bir
ortam var diyebiliriz…” (Ö3)
“…Güven olmadığında çalışılmaz zaten… Genel anlamda kişiye bakıyorum
ben tanımak lazım sonuçta tabii… Yani insanları tanımadan da tam olarak güven
olmaz güven olmadan da kurumda çalışılmaz zamanla yaşadıklarım güven orta-
mını oluşturuyor işte …”(Y2)
Ortak karar verme
Tablo 3. Ortak karar verme kategorisine ilişkin tema ve kodlara dair frekans dağılımı
Tema
Kodlar
Katılımcılar
f
Karar katılım
İstişare edilmesi
M1 – M2 – Ö2 – M3 – Y3 – M5 – Y5
7
Toplantılarda fikir sorma
Y1 – Ö2 – M3 – M4 – Ö4 – M5 – Ö5
7
Karar merci
İlk söz yönetim
Y1 – Ö3 – Y3 – Y4 – M5 – Ö5 – Y5
7
Son söz yönetim
M2 – Ö3 – M5 – Ö5 – Y5
5
Karar Konuları
Öğretmenlere danışılacak ko-
nular
M1
1
Yönetimin karar alması gere-
ken konular
M1 – Y3 – M5 – Ö5 – Y5
5
Uzmanlık gerektiren konular
M1 – M2 – Y3
3
Katılımı etkile-
yen faktörler
Fikirleri kendine saklama eği-
limi
Ö1 – Ö4 – M5
3
Yaşanmışlıkların etkisi
Ö1 – Ö3
2
Arkanın sağlam olması
Ö1
1
Paylaşımların sonuçları
Ö1
1
TOPLAM
42
Ortak karar verme kategorisi altında dört tema ve toplam 42 koda ulaşıl-
mıştır. Bu kategoriye ilişkin tema ve kodlar Tablo 3’te sunulmuştur. Tablo
3 incelendiğinde katılımcıların karara katılım sürecinin birebir istişare
etme ve toplantılarda fikir sorma şeklinde gerçekleşebildiğini belirtmiş-
lerdir. Karar alınacak bir konuda kararı en başta zaten yönetimin verdiğini
ya da danışılsa dahi son sözü yönetimin verdiğini ifade eden katılımcılar
da bulunmaktadır. Ayrıca öğretmenler, yaşanmışlıkların etkisinin ve kişi-
lerin fikirlerini paylaşma ya da kendine saklama yönündeki eğilimlerinin
karara katılmalarını etkileyen faktörler olduğunu paylaşmışlardır.
Her ne kadar danışılıyor olsa ya da danışılıyormuş gibi görünse de ka-
tılımcıların görüşleri genel olarak değerlendirildiğinde, paylaşımlarının

Funda Eryılmaz Ballı - Özgür Önen
OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
¨ 529
kararı pek fazla etkilemediği ya da göz ardı edildiği ve karar verilecek ko-
nunun kendi yetki ve yeterliklerini aştığı düşüncesi sebebiyle fikirlerini
paylaşmakta istekli olmadıkları görülmektedir. Buna göre katılımcıların
görüşleri örgütlerinde ortak karar vermeye yönelik olarak kapalı ve olum-
suz bir örgütsel iletişim ikliminin olduğu yönündedir.
Katılımcıların ortak karar verme ile ilgili görüşlerine dair bazı örnek-
lere aşağıda yer verilmiştir:
“…Öğretmenler kurulumuz var iki dönem başında ve yılsonunda gerçekleşi-
yor herkes eteğinde ne varsa hepsini döker bir yıl boyunca neler yapıldıysa yılso-
nundaki toplantıda değerlendirilir yılbaşında da neler varsa yapılabilecek onlar
fikirlerini açıklarlar. Kararı alırız o kararı uygulamaya çalışırız ortak olarak alınır
kararlar ve herkesin oyuna sunulur onaylanırsa karar defterine yazılır…” (M4)
“…İki şık arasında kendim karar veriyorum artık yani böyle çoğunluk değişik
şeyler çıktığı zaman herkesin fikri ayrı yirmi kişiyi aynı noktada her zaman bir-
leştiremiyorsun. Ha birleştiremediğin zaman çoğunluğun fikirlerini alarak sen
kendin karar veriyorsun…” (M2)
“…Okul müdürü kararı alır ama beraber karar alınıyormuş gibi yapılır, güya
bize sorulur ama aslında sorulmuyor, haber veriliyordur, yani tek karar merci
aslında müdürdür…” (Ö3)
“…Biz toplantı yapmadan bazı arkadaşlarla karar verip onların toplantıda
iyidir bu demesini sağlıyoruz. Biri zaten iyi değdiği zaman… Grup liderlerini
yönetmek gerekiyor… Oradan birkaç kişi iyi dediği zaman diğerleri zaten hemen
düşüncesini o yöne yaklaştırıyor. Ama eğer olumsuz bir düşünce ortaya çıkarsa
sonra o olumsuz düşünceyi yenme şansımız yok. O zaman otoriterliğinizi devreye
sokuyorsunuz ama okulumuzda buna özen gösteriyoruz yapacağımız şeyleri bir-
çok arkadaşla birebir istişare ediyoruz. Çünkü toplu istişarede bir yerlere varamı-
yoruz, toplumsal kültürümüzden dolayı varamıyoruz toplulukta konuşmaya yö-
nelik bir çekinti var…” (M5)
“… Toplantılarda genelde beraber karar alıyoruz ama tabii ki idarenin de za-
man zaman hani şöyle yapılmalı böyle yapılmalı dediği ya da zaten idarenin karar
vermesi gereken konular oluyor. Onlarla ilgili kararları alıyorlar toplantıda bu
hepimize bildiriliyorlar…” (Ö5)
“…Kendi adıma yaptığımız toplantılarımızda ben çok söz hakkı almam. Yaşa-
dığım olaylar neticesinde böyle bir duruma geldik maalesef. İşte ilk tabii ki ta-
nışma sürecinde evet kendi fikirlerini beyan ediyorsun ama aldığın tepkiler neti-

Okul Müdürleri, Öğretmenler ve Yardımcı Personelin Okullardaki Örgütsel İletişim İklimine
Yönelik Görüşleri
530 ¨ OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
cesinde diyorsun ki ben fikrimi beyan etmemeliyim. Çünkü ben fikrimi paylaşır-
sam zor durumda kalabiliyorum diyorsun. Toplantılarda fikir beyan etmiyorum
ben mesela…” (Ö1)
Dürüstlük
Dürüstlük kategorisi altında dört tema ve toplam 24 koda ulaşılmıştır. Bu
kategoriye ilişkin tema ve kodlar Tablo 4’te sunulmuştur. Tablo 4 incelen-
diğinde katılımcıların çoğunlukla paydaşların duygu, düşünce ve ihtiyaç-
larını açıkça dile getirildiğini belirttiği görülmektedir. Katılımcılar kendisi
dürüst davrandığı için karşısındakilerin de kendine dürüst davrandıkları,
paydaşların samimiyet durumlarının değişkenlik gösterdiği ve okullarda
grupların bulunduğu yönünde paylaşımlarda bulunmuşlardır.
Tablo 4.Dürüstlük kategorisine ilişkin tema ve kodlara dair frekans dağılımı
Tema
Kodlar
Katılımcılar
f
Açıklık yaşantıları
Duygu – düşünce – ihtiyaçların açıkça dile
getirilmesi
M1 – Ö1 – Y1 – M2
– Ö4 –Y4
6
Duygu – düşünce – ihtiyaçların açıkça dile
getirilememesi
M1 – Ö3 – M4 –
Ö5
4
Sessiz kalmayı tercih etme
Ö1 – Ö4 – Y5
3
Farklı profiller
Her çeşit insanın var olduğu bir yapı olması
M1
1
Grupların mevcut olması
M1 – M5
2
Karşılıklı olma durumu
Dürüstüm – dürüstsün
M3 – Y4
2
Samimiyet
Herkesin samimi olmaması
M1 – M4
2
Herkesin samimi olması
Ö2 – Y2
2
Arkadaşlık ilişkisine bağlı olma
Ö2 – Ö5
2
TOPLAM
24
Dürüstlük kategorisine ait analiz sonuçlarına göre katılımcı görüşleri
genel olarak değerlendirildiğinde katılımcıların görev yaptıkları örgütteki
dürüstlük yaşantılarına dair daha kapalı ve olumsuz bir örgütsel iletişim
iklimi algısına sahip oldukları söylenebilir.
Katılımcıların dürüstlük ile ilgili görüşlerine dair bazı örneklere aşa-
ğıda yer verilmiştir:
“…Söylenenle söylenmek istenen farklı olabiliyor, yanlış anlamalar olup yo-
rum katılıp başka yerlere başka şekilde aktarmalar olabiliyor. O yüzden kişisel

Funda Eryılmaz Ballı - Özgür Önen
OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
¨ 531
ilişkilerimizin kuvvetli olduğu insanlarla birebirde daha rahat konuşabilirken ge-
nel görüş sorulan özellikle yönetimin de bulunduğu ortamlarda daha özenli cüm-
lelerle iletişim kurmaya özen gösteriyoruz…” (Ö3)
“…Bulunduğumuz ortamda dürüst olmak zorunda insanlar birbirine devlet
kurumundayız işin doğru yapılması için dürüstlük şart. Ben burada çalıştığım
süre boyunca sıkıntı yaşamadım herkesin dürüst olduğunu düşünüyorum sami-
miyetten doğan dürüst bir ortam var. Bizim okulumuzda bence bana göre samimi
dürüst bir ortam oluştu herkes genç, geneli genç bir kadro var güzel bir ortam
var…”(Y2)
“…Diyorum ya sonucu kötü olacak bile olsa olumsuz olacak bile olsa düşün-
celerimden vazgeçmem. En kötü ihtimal nedir fikrimi beyan etmem yani yalan ya
da yanlış bir şey ifade etmektense düşüncemi hiç belli etmem sessiz kalmayı tercih
ederim…” (Ö1)
“…Tabii şu an 60 kişiyiz biz. Bunun 52-53 tanesi öğretmen. Karma bir okul
burası çok farklı insan grubunun olduğu görüş olarak da tutum olarak da geliş-
mişlik hayata bakış açısı olarak da çok farklı profillerin olduğu bir okul… Dürüst-
lük durumu da farklılık gösteriyor…”(M1)
“…Burada düşüncelerimizi açıkça rahatça söyleyebiliriz onlar da bize söyle
söyler. Ben dürüstsem karşımdaki de dürüst davranır …” (Y4)
“…Çoğunluğun gerçek düşüncelerini paylaştığını sanmıyorum ama ben ile-
tişimimin iyi olduğunu düşünüyorum. Ben kendi açımdan dürüst olmaya çalışı-
yorum, arada onlardan da geri dönütler oluyor ancak belki de herkesle aynı sami-
miyette olmamamız nedeniyle tam karşılığı bulabildiğimizi düşünmüyorum…”
(M4)
“…Paylaşımlar kişiye göre değişiyor arkadaşlık ilişkin daha iyiyse kolay ama
bazı kişiler o eleştiriyi kabul edecek düzeyde olmadığı için söyleyemiyorum, söy-
leyemediğim çok oluyor bazen üstü kapalı hani ima oluyor…” (Ö5)
Açıklık
Açıklık kategorisi altında üç tema ve toplam 33 koda ulaşılmıştır. Bu ka-
tegoriye ilişkin tema ve kodlar Tablo 5’te sunulmuştur. Tablo 5 incelendi-
ğinde katılımcıların hepsinin görevleri sebebiyle mecburi paylaşımların
sorunsuzca gerçekleştiği yönünde görüş bildirdiği görülmektedir. Bunun

Okul Müdürleri, Öğretmenler ve Yardımcı Personelin Okullardaki Örgütsel İletişim İklimine
Yönelik Görüşleri
532 ¨ OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
yanında katılımcılar ihtiyaç duyulan diğer belge ve bilgilere de çoğun-
lukla sorunsuz erişildiği ve genelde aşağıya yönelik paylaşımların açık,
net ve anlaşılır şekilde olduğunu belirtmişlerdir.
Tablo 5.Açıklık kategorisine ilişkin tema ve kodlara dair frekans dağılımı
Tema
Kodlar
Katılımcılar
f
Açıklık kaynağı
Astın yaptığı işe güvenme
Ö1
1
Pozisyon gereği mecburi
paylaşımlar
M1 – Ö1 – Y1 – M2 – Ö2 – Y2 –
M 3 – Ö3 – Y3 – M4 – Ö4 – Y4 –
M5 – Ö5 – Y5
15
Verilen mesaj niteliği
Açık – net – anlaşılır
Y1 – M2 – Ö2 – Y2 – M5
5
Belge – bilgi erişimi
Sorunsuz erişim
M1 – Ö1 – Y1 – M2 – Ö2 – Ö3 –
M3 – M4 – Ö4 – Y4 – M5 – Ö5
12
TOPLAM
33
Tablo 5’e göre katılımcıların genel olarak bulundukları örgütte aşağı
doğru iletişimde açıklığa yönelik olumlu görüşlere sahip olduğu örgütle-
rindeki örgütsel iletişim iklimini açıklık boyutunda olumlu olarak değer-
lendirdikleri söylenebilir.
Katılımcıların açıklık ile ilgili görüşlerine dair bazı örneklere aşağıda
yer verilmiştir:
“…Sıkıntı yok yaptığım işe güveniyorlar ve benim o işteki becereme de güve-
niyorlar Dolayısıyla sıkıntı yaşamadan istediğim belge ya da bilgilere ulaşabili-
yorum…” (Ö1)
“…Onlardan beklediklerimi açık ve net bir biçimde ilk başta konuştuk zaten.
Yani herkesin görevi var. Ne diyelim ki derse zamanında girmek biraz önce söy-
ledim ya bu herkesin kendi görevi zaten biz bunu üstüne basa basa okula ilk adım
attığımızda ilk toplantımızda açık açık söyledik. Görev ve sorumluluklar yerine
getirilirse ne olacağını getirilmezse ne olacağını tek tek konuştuk tartıştık bunları
artık tekrar söylememe gerek yok, herkes biliyor…” (M2)
“…Açık olarak bizden beklentilerini bizimle paylaşır zaten paylaşılması da la-
zım herkes görev ve sorumluluklarını bilir, bilmeli tabii müdürün de bu sorum-
lulukların yerine getirilmesini beklemesi doğaldır yani. Ve herkesin de sorumlu-
luklarını yerine getirmesi lazım. Ben net olarak görevimi biliyorum. Burada nasıl
yapacağımı nasıl bir işleyiş yapacağımı biliyorum ona göre çalışıyorum işlerimi
tamamlıyorum kafam rahat oluyor bu şekil…”(Y2)
“…Yapılacak işin açık ve net bir biçimde faydasını önemini anlatıyoruz kar-
şımızdakine ne yapması gerektiğini anlatıyoruz buna ikna olursa zaten işi yapıyor

Funda Eryılmaz Ballı - Özgür Önen
OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
¨ 533
gönüllü olarak yapıyor isteyerek yapıyor daha etkili oluyor. Dışarıdan gelenler de
önce yadırgıyorlar sonra ortama uyum sağlıyorlar akıllarına yatıyor…” (M5)
Dinleme İsteği
Dinleme isteği kategorisi altında beş kategori ve toplam 22 koda ulaşıl-
mıştır. Bu kategoriye ilişkin tema ve kodlar Tablo 6’da sunulmuştur. Tablo
6 incelendiğinde katılımcıların yönetimin fikirlere saygılı olduğunu ve ön-
yargısız yaklaştığını, paylaşılanları sakladığını ve paylaşılanlara paylaşı-
mın okula katacakları doğrultusunda değer verdiğini belirttikleri görül-
mektedir. Bununla beraber paylaşımların uygulanabilirliğinin makullüğe,
okul kültürüne ve yasa, yönetmelik ve mevzuata uygunluğa bağlı olduğu
görüşünü paylaşmışlardır.
Tablo 6. Dinleme isteği kategorisine ilişkin tema ve kodlara dair frekans dağılımı
Tema
Kodlar
Katılımcılar
f
Yaklaşım
Yönetimin fikirlere saygılı olması
Ö2 – Ö5
2
Yönetimin önyargısız yaklaşması
Y1 – Ö2 – M3
3
Gizlilik
Yönetimin paylaşılanları saklaması
Ö2 – Y2 – Y3
3
Erişim
Yönetimin kolay erişilebilir olması
Y1
1
Yöneticiye erişimin değişkenlik göstermesi
Ö3
1
Uygulanabi-
lirlik
Fikir ve önerilerin makullüğü
M1 – M5 – Y5
3
Fikir ve önerilerin okul kültürüne uygunluğu
M1
1
Fikir ve önerilerin yasa- yönetmelik –
mevzuata uygunluğu
M2 – M3 – Y3 – M5
4
Fikir ve önerilerin konusu
Y2
1
Değer
Fikir ve önerilerin okula katacakları
M4 – Ö4 – Ö5
3
TOPLAM
22
Tablo 6’ya göre katılımcıların genel olarak bulundukları örgütte pay-
laşımların dinlenmesine ve paylaşılanlara yaklaşıma yönelik olumlu gö-
rüşlere sahip olduğu, örgütlerindeki örgütsel iletişim iklimini dinleme is-
teği boyutunda olumlu olarak değerlendirdikleri söylenebilir.
Katılımcıların dinleme isteği ile ilgili görüşlerine dair bazı örneklere
aşağıda yer verilmiştir:
“…Rahatça konuşabilirler çünkü insanları konuştuklarından dolayı kesinlikle
yargılamam. Sen yanlış düşünüyorsun, senin düşündüğün yanlış, bunu nasıl
uygulayabiliriz şeklinde cümleler kurmam çünkü benim için karşı taraf ya da

Okul Müdürleri, Öğretmenler ve Yardımcı Personelin Okullardaki Örgütsel İletişim İklimine
Yönelik Görüşleri
534 ¨ OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
farklı değerler her zaman değerlidir. Benim hayat felsefem budur. Bin bilsem dahi
birbirinin fikrini alırım Bu yüzden böyle olduğunu bildikleri için arkadaşlar ra-
hatça gelip benimle paylaşır…” (M3)
“…Normal bir problem olabilir kişisel probleminiz olabilir işle ilgili olabilir
burada yaşadıklarınız ile ilgili olabilir gönül rahatlığı ile gidip iletişim kurabiliriz.
Bizi dinlerler, bizi destekleyeceklerine inanıyorum ve biliyorum da zaten. En ba-
şından beri son derece rahat bir iletişimimiz var anlattıklarımızın korunacağına
yönelik her zaman güven veriyorlar açıkça duygumuzu düşüncemizi paylaşabili-
yoruz…” (Ö2)
“… İdareye erişim idarecinin ruh haline bağlıdır. Bazen çekinerek gidersin çok
rahat karşılar şaşırırsın, bazen de çok sinirli olur kapıdan girmek istemez dönersin
çünkü sinirliyken ciddi anlamda ters tepki verebiliyor...” (Ö3)
“…Eğer söylediğiniz fikirler gerçekten onların da aklına yatıyorsa ki bu hepi-
miz için geçerli, olumlu bir anlamda izlenim bırakıyorsa, makulse, değerlendirir-
ler uygulamaya da koyarlar…” (Y5)
“…Biz fikir paylaşacak yeni bir şeylerle gelecek öğretmenleri dört gözle bekli-
yoruz. Bence hangi yönetici olursa olsun böyle, gelen öğretmeni ters karşılayaca-
ğını sanmıyorum. İhtiyacımız var bizim onlara. Yöneticinin görevi zaten okulu
daha iyi bir seviyeye getirmek herkesi mutlu – memnun etmek yeni bir fikir demek
yeni bir açılım demek yenilik demektir. Bütün idareciler bence destek olur…”
(M4)
Yüksek performanslı hedeflere dikkat
Yüksek performanslı hedeflere dikkat kategorisi altında iki tema ve top-
lam 20 koda ulaşılmıştır. Bu kategoriye ilişkin tema ve kodlar Tablo 7’de
sunulmuştur.
Tablo 7. Yüksek performanslı hedeflere dikkat kategorisine ilişkin tema ve kodlara
dair frekans dağılımı
Kategori
Kodlar
Katılımcılar
f
Hedeflere
yönelik
emek
Yükü sırtlayanlar
M1 – Ö3 – M4 – Ö4 – M5 – Ö5
6
Tüm paydaşların çaba sarf etmesi
Ö1 – Y1 – Ö2 – Y2 – Y3 – Y4 – Y5
7
Suya sabuna dokunmayanlar
M1 – Ö3 – M4 – Ö4 – Ö5
5
Hedef oluş-
turma
Tüm paydaşlarla koyulan hedefler
M2
1
Kalıp hedefler (akademik)
M3
1
TOPLAM
20

Funda Eryılmaz Ballı - Özgür Önen
OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
¨ 535
Tablo 7’de katılımcıların bulundukları örgütte yüksek performanslı he-
deflere dikkat edilmesine ve bu yönde çaba sarf edilmesine yönelik olarak
farklı yönde görüşler bildirdikleri görülmektedir. Öğretmen ve okul mü-
dürü olan katılımcıların bir kısmı okulun performans değerlerini arttır-
mak için yalnızca belli bir grup öğretmenin çaba sarf ettiğini bütün yükü
onların taşıdığını vurgularken, yine benzer şekilde diğer bir kısmı da
okulda bir grup öğretmenin rutin bir şekilde derse girip çıkmak dışında
çaba sarf etmediklerini belirtmişlerdir. Bunun tersine yardımcı personel
olarak görev yapan katılımcıların tümü okuldaki tüm paydaşların ciddi
bir çaba sarf ettiğini, performansı arttırmak için hep beraber hedeflere yö-
nelik emek verdikleri yönünde görüş bildirmişlerdir. Katılımcıların yük-
sek performanslı hedeflere dikkat ile ilgili görüşlerine dair bazı örneklere
aşağıda yer verilmiştir:
“…Okulu daha iyi bir pozisyona getirmek tüm öğretmenlerin amacı bu. Daha
iyi ne yapabiliriz? Daha iyi konuma okulu nasıl getirebiliriz? Öğrenciler için
daha verimli nasıl olabiliriz? Hep bunun çabası içindeler herkes. Herkes buna gö-
nülden bağlı. Güzel olan tarafı da bu zaten tüm öğretmenler de aynı gayret ve
çaba var. Tabii belki biraz da genç olmanın getirdiği potansiyel hep genç çünkü.
Daha fazla ne yapabiliriz? Hep bunun çabası içerisindeler. Hep bunu tartışıp ko-
nuşuyorlar. İçeride de hiç kimsenin boş oturduğunu görmüyorum birbirleriyle de
hep iletişim halindeler böyle zümre olarak da gidip birbirlerine soruyorlar. Şunu
yapalım mı bunu yapalım mı?…” (Ö2)
“…Hedeflere bağlılık tabii ki yüksek seviyede ama hedeflerin derler ya gerçek-
lik ya da uygulanabilirlik kısmı önemli. Ben burada şunu söyleyeceğim genelde
hedefler başarıya dönük başarıya odaklı başarıya odaklı hedefleri olduğu için sa-
dece bu hedefi ön planda tutup diğer değerler eğitimi olsun ahlak toplum kuralları
olsun diğer hedefler geri planda kalınca arkadaşlar bu konuda rahatsızlık duyu-
yor. Hani okumuş değerlerine bağlı olmayan bireyler yetiştirmek topluma zarar
veriyor biz görüyoruz bunu. Bunu görüp ve bildiğimiz için sadece akademik an-
lamda hedeflere odaklanmamaya çalışıyoruz…”(M3)
“…Hedeflere sıkı sıkıya bağlı olup uygulayanlar da var tam tersi de var. %50
- %50 bu durum bireysel performansla ilgili bence görev bilinciyle ilgili. Öğret-
menlik bir giysiyi giymeye benzer, kıyafeti giyersin bazısına çok yakışır çok iyi
taşır ki bu da mesleğin gerekliliklerini yerine getirmeyle işine dair her şeyi güzelce
yapmasıyla ilgili, kimisine de hiç yakışmaz eğreti durur üstünde…” (Ö3)

Okul Müdürleri, Öğretmenler ve Yardımcı Personelin Okullardaki Örgütsel İletişim İklimine
Yönelik Görüşleri
536 ¨ OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
“…Yani çoğu şöyle diyeyim her meslekte olduğu gibi mesleğini standart ya-
pan ya da mesleğini bir üst noktaya taşımaya çalışan arkadaşlar muhakkak var
ama yine de geneli elinden geldiğince canla başla çalışırlar…” (M4)
“…belli Bir grup arkadaş var sürekli bir şeyler yapma çabasındalar. Sadece
ders değil dersin dışında da sürekli bir faaliyet içerisindeler. Hani bir altmış kişi
içerisinde on beş yirmi kişi böyle söyleyebiliriz. Gece gündüz sürekli ne yapabiliriz
ne oluşturabiliriz… Bu arkadaşların sayesinde hani Okulumuzun birkaç senedir
biraz ilerlemesinde de o arkadaşların katkısı olduğunu düşünüyorum. Belli bir
grupta da hani ben dersime girerim çıkarım görevimi yaparım o anlayıştalar…”
(Ö4)
“…Biz bu hedefleri beraber koyduk… Öğretmenin de aklına yattığı için hatta
bizden de daha fazla olarak yeni fikirlerle gelip bir şeyler yapmak istiyorlar ortak
olarak bir hedefe bağlandık biz ciddi anlamda bir performans sergiliyor herkes bu
yüzden…” (M2)
Genel olarak değerlendirildiğinde katılımcıların güven, açıklık, din-
leme isteği ve yüksek performanslı hedeflere dikkat boyutlarındaki pay-
laşımları daha açık ve olumlu bir örgütsel iletişim iklimini işaret ederken,
ortak karar verme ve dürüstlük boyutlarında daha kapalı ve olumsuz bir
iletişim iklimini işaret etmektedir.
Tartışma, Sonuç ve Öneriler
Okul müdürleri, öğretmenler ve yardımcı personel örgütsel iletişim ikli-
minin güven boyutunda güven oluşturma sürecinde daha çok paydaşla-
rın birbirini farklı olaylarla tarttığını, güveni koruma ya da sürdürmede
güvenin ilişkilere dayandırıldığını ve örgütteki ilişkilerin güven oluştur-
madaki önemini vurgulamışlardır. Katılımcıların genel olarak bulunduk-
ları örgütte güven ortamına yönelik olumlu görüşlere sahip olduğu, ör-
gütlerindeki örgütsel iletişim iklimini güven boyutunda olumlu olarak
değerlendirdikleri söylenebilir. Nitekim çok sayıda araştırmacı, kişilera-
rası ve grup davranışını, yönetimsel etkinliği, ekonomik değişimi ve sos-
yal veya politik istikrarı anlamak için, insanlar arası ilişkilerdeki yeri ol-
dukça kritik olan temel duygular arasında yer alan güven olgusunun
(Asunakutlu, 2011) önemini vurgulamaktadır. İnsan ilişkileri kadar eskiye
dayanan (Tokgöz ve Seymen, 2013) güven kavramını Golembiewski ve
McConkie (1975) de kişilerarası ve grup davranışını tamamen etkileyen

Funda Eryılmaz Ballı - Özgür Önen
OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
¨ 537
tek değişken olarak nitelendirmiştir (Hosmer, 1995). Bu bağlamda bu ka-
dar önemli bir olgu olan güvenin eğitim kurumlarında tesisi konusunda
bütün paydaşların gereken özeni göstermesi gerekmektedir.
Okul müdürleri, öğretmenler ve yardımcı personel okuldaki karar
alma sürecine yönelik olarak istişare edilmesi ve toplantılarda fikir sorul-
ması yoluyla karara katılım gösterdiklerini ancak bazı durumlarda son
sözü yine yönetimin söylediğini belirtmişlerdir. Bazı katılımcılar yöneti-
min aslında herhangi bir konuda aslında zaten en başında bir karar aldık-
larını diğer paydaşların fikrine de “başvuruluyormuş gibi” yaptıklarını
vurgulamışlardır. Bunun yanında alınacak kararın konusunun da süreçte
etkili olduğunu ve bazı kararları yönetimin alması gerektiğini söyleyen
katılımcılar olmuştur. Her ne kadar danışılıyor olsa ya da danışılıyormuş
gibi görünse de katılımcıların görüşleri genel olarak değerlendirildiğinde,
paylaşımlarının kararı pek fazla etkilemediği ya da göz ardı edildiği ve
karar verilecek konunun kendi yetki ve yeterliklerini aştığı düşüncesi se-
bebiyle fikirlerini paylaşmakta istekli olmadıkları görülmektedir. Buna
göre katılımcıların görüşlerinin örgütlerinde ortak karar vermeye yönelik
olarak kapalı ve olumsuz bir örgütsel iletişim iklimini işaret ettiği söyle-
nebilir. Karara katılım örgüt üyelerinde sahiplik duygusunu, gönüllülüğü
ve sorumluluk almayı arttıran bir faktördür (Demirtaş ve Alanoğlu, 2015).
Örgütlerde başarı için insan faktörünün, ortak akıl yürütme, toplam kalite
yönetimi ve öğrenen örgüt gibi kavramların ön plana çıktığı günümüzde,
örgütlerin çalışanlarının yenilikçi fikir ve farklı bakış açılarından fayda-
lanmasının gerekliliği ortadadır (Bakan ve Büyükbeşe, 2008). Tüm pay-
daşların karara katılımı hususunda örgütsel bir politikanın varlığı eğitim
kurumları için olumlu sonuçlar doğurabilecek bir yaklaşım olabilir.
Okul müdürleri, öğretmenler ve yardımcı personel okuldaki dürüstlük
boyutuna yönelik olarak bazı okullarda paydaşların genellikle okullarda
duygu, düşünce ve ihtiyaçlarını açıkça dile getirebildiklerini belirtirken
bazı katılımcılar görev yaptıkları okullarda bunları açıkça dile getireme-
yen paydaşların çoğunlukta olduğunu, bazıları da paydaşların eğiliminin
sessiz kalma yönünde olduğunu belirtmişlerdir. Okullarda farklı grupla-
rın bulunması, kendisi dürüst olduğu için karşı tarafın da dürüst yaklaş-
tığı ve arkadaşlık ilişkisinin dürüstlükte bir kriter olduğu düşünceleri de
paylaşımlar arasında yer almaktadır. Dürüstlük kategorisi analiz sonuçla-
rına göre genel olarak değerlendirildiğinde katılımcıların görev yaptıkları

Okul Müdürleri, Öğretmenler ve Yardımcı Personelin Okullardaki Örgütsel İletişim İklimine
Yönelik Görüşleri
538 ¨ OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
örgütteki dürüstlük yaşantılarına dair görüşlerinin daha kapalı ve olum-
suz bir örgütsel iletişim iklimine işaret ettiği söylenebilir. Dürüstlük olgu-
ların gerçekliğinin olduklarından farklı olduğunu iddia etmeyi reddet-
mektir ve ekstra durumlar haricinde rasyonel bir insanın çıkarınadır (Bec-
ker, 1998). Çeşitli nedenlerle gerçek düşünceleri açıkça paylaşamamak ça-
lışanlarca bir tür engellenme olarak algılanabilir. Engellenmenin yoğun
olarak hissedilmesi örgüt çalışanlarının kendini çaresiz hissederek geri çe-
kilmesine ya da öfke veya saldırganlığa neden olabilmektedir (Varoğlu,
2013). Okullarda gerek örgütsel gerekse psikolojik boyutlarda olumlu ya-
şantılara sahip olunabilmesi için tüm paydaşların kendilerini dürüstçe
ifade edebilecekleri, bu ifadeler sonunda ortaya çıkan farklılıklara say-
gıyla yaklaşılan, daha özgür ve önyargısız ortamlara ihtiyaç duyulmakta-
dır.
Açıklık boyutunu oluşturan unsurlardan oluşan belge, bilgi paylaşımı
konusunda okul müdürleri, öğretmenler ve yardımcı personelin nere-
deyse tamamı erişimin sorunsuz olduğunu ve genellikle evrak ve bilgi
paylaşımlarının Milli Eğitim Müdürlüğü kaynaklı olduğunu ve birçoğu-
nun zaten zorunlu olarak kendileriyle paylaşıldığını belirtmişlerdir. Bu-
nun yanında yönetimden gelen mesajların açık, net ve anlaşılır olduğu gö-
rüşüne sahip katılımcılar mevcuttur. Katılımcıların genel olarak bulun-
dukları örgütte aşağı doğru iletişimde açıklığa yönelik olumlu görüşlere
sahip olduğu örgütlerindeki örgütsel iletişim iklimini açıklık boyutunda
olumlu olarak değerlendirdikleri söylenebilir. Açık iletişimin etkililiği bir-
çok örgütsel teorisyen ve araştırmacı tarafından kabul edilmektedir. Bilgi
saklama ya da eksik bilgilendirme bazı problemlerin zamanla büyüme-
sine ve/veya yönetilebilir olmaktan çıkmasına sebep olabilmektedir (Ei-
senberg ve Witten, 1987). İş doyumunu destekleyen bir etmen olarak ile-
tişimde açıklık (Trombetta ve Rogers, 1988) örgütsel performans üzerinde
etkilidir aynı zamanda sorunların erken tespitine, çözüme yönelik erken
girişimlere ve çözüm yelpazesini genişletmeye olanak sağlar (Rogers,
1987). Bilgi ve belge paylaşımının gerekli olduğu şekilde sağlandığı bir
örgüt ortamı gelişime, daha güvenilir bir örgüt ortamı oluşmasına, ileti-
şim kanallarının daha etkili çalışmasına ve örgütsel öğrenme hızına
olumlu anlamda katkı sağlayacaktır (Barutçugil, 2002a). Bu bağlamda eği-
tim örgütlerinde özellikle aşağı doğru iletişimde açıklık yani yönetimin
iletmek istediği mesajlarda açık net ve anlaşılır olması ve paydaşların

Funda Eryılmaz Ballı - Özgür Önen
OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
¨ 539
mevcut görevleriyle doğrudan ilgili bilgileri elde etmesini kolaylaştırması
gerekmektedir.
Dinleme isteği boyutunda ise okul müdürleri, öğretmenler ve yardımcı
personelin geneli yönetime sunulan fikir ve önerilerin uygulanabilirliği-
nin fikir ve önerilerin yasa- yönetmelik ve mevzuata uygunluğu, makul-
lüğü ve okul kültürüne uygunluğuyla, değerinin ise fikir ve önerilerin
okula katacaklarıyla paralel olduğunu belirtmişlerdir. Yönetimin paylaşı-
lanları saklaması, fikirlere saygılı olması ve önyargısız yaklaşması da pay-
daşların paylaşımlarında rol oynayan faktörler arasında yer almaktadır.
Katılımcıların genel olarak bulundukları örgütte paylaşımların dinlenme-
sine ve paylaşılanlara yaklaşıma yönelik olumlu görüşlere sahip olduğu,
örgütlerindeki örgütsel iletişim iklimini dinleme isteği boyutunda olumlu
olarak değerlendirdikleri söylenebilir. Nitekim özellikle yirminci yüzyılın
ortalarından itibaren, işletme uzmanları tarafından oldukça arzu edilen
bir örgütsel beceri olarak gösterilen etkili dinleme aynı zamanda örgütsel
imajın karakteristik özelliklerden biridir (Flynn, Valikoski ve Grau, 2008).
Yöneticilerin dinleme becerilerinin özellikle paydaşların örgütsel adan-
mışlığı üzerinde olumlu etkileri bulunmaktadır (Bambacas ve Patrickson,
2008). Değişim ve gelişimin hızla gerçekleştiği ve rekabetin yoğun olarak
yaşandığı yirmi birinci yüzyıl örgütler için paydaşlarla iletişimi geliştir-
meyi zorunlu kılmıştır. Artık örgütlerin, paydaşları aktif olarak dinlemesi
ve astlardan gelen mesajları doğru şekilde değerlendirip cevaplayabil-
mesi ve kullanabilmesi hayati önem taşımaktadır (Burnside-Lawry, 2012).
Bu bağlamda okul yöneticilerinin diğer paydaşların paylaşımlarını aktif
olarak dinlemeleri, yeni fikir ve önerilere önyargısız yaklaşmaları, pay-
daşlara özgürce paylaşımda bulunabilecekleri ortamları yaratmaları eği-
tim kurumlarının etkililiğinde rol oynayabilecek unsurlar olarak değer-
lendirilmektedir.
Yüksek performanslı hedeflere dikkat boyutunda yardımcı personelin
tamamı okuldaki tüm paydaşların çaba sarf ettiğini belirtirken, okul mü-
dürleri ve öğretmenler paydaşlar arasında bir grubun tüm yükü üstlendi-
ğini ancak sadece rutinleri gerçekleştiren, en alt düzeyde performans ser-
gileyip fazlası için çaba göstermeyen bir grubun da olduğunu vurgula-
maktadır. Bunun yanında hedef oluşturma sürecinin de sergilenen perfor-
mansı etkilediğini belirten katılımcılar mevcuttur. Katılımcıların genel

Okul Müdürleri, Öğretmenler ve Yardımcı Personelin Okullardaki Örgütsel İletişim İklimine
Yönelik Görüşleri
540 ¨ OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
olarak bulundukları örgütte yüksek performanslı hedeflere dikkat edil-
mesine ve bu yönde çaba sarf edilmesine yönelik olumlu görüşlere sahip
olduğu, örgütlerindeki örgütsel iletişim iklimini yüksek performanslı he-
deflere dikkat boyutunda olumlu olarak değerlendirdikleri söylenebilir.
Çalışanların örgütsel hedeflerle özdeşleşmesi örgüte sağlayacakları katkı-
nın artışında rol oynayan bir etmendir. Bu bağlamda gerek hedefleri ge-
rekse performans standartlarını ortaya koyarken paydaşların genelinin
katılımını sağlamak hedeflere bağlılık ve bunların gerçekleşmesi için gös-
terilecek çaba adına motive edici unsurlardır (Barutçugil, 2002b). Okul-
larda hedefler, performans ve performans değerlendirme kriterleri belir-
lenirken tüm paydaşların görev ve sorumlulukları doğrultusunda sürece
dâhil edilmesi ve performans değerlendirme sürecinin layığıyla gerçek-
leştirilmesi paydaşların performansına dolayısıyla ortak hedeflere ulaşıl-
masına etki edebileceğinden okul müdürlerinin bu süreci yönetme konu-
sunda daha fazla çaba ve dikkat sarf etmesi gerekmektedir.
Genel olarak değerlendirildiğinde katılımcıların güven, açıklık, din-
leme isteği ve yüksek performanslı hedeflere dikkat boyutlarındaki pay-
laşımları daha açık ve olumlu bir örgütsel iletişim iklimini işaret ederken,
ortak karar verme ve dürüstlük boyutlarında daha kapalı ve olumsuz bir
iletişim iklimini işaret etmektedir.
Etkinliği ve başarıyı arttıran bir kavram olan örgütsel iletişim ikliminin
(Nordin ve diğ., 2014) önemini ortaya koyan araştırmaların (Abdussamad,
2015; Al-Kahtani ve Allam, 2015; Ayundhasurya ve Kurniawan, 2018; Bar-
tels, Pruyn, De Jong ve Joustra, 2007; Krivonos, 1978; Nordin, Sivapalan,
Bhattacharyya, Ahmad, ve Abdullah, 2014; Ünler, Kılıç ve Çıray, 2014;
Van Den Hooff, ve De Ridder, 2004) yanında, örgütsel iletişim ikliminin
her bir alt boyutunun örgütler için ayrı ayrı öneme sahip kavramlar ol-
duğu göz önünde bulundurulduğunda, iletişimin en yoğun yaşandığı ör-
gütler arasında yer alan okullarda olumlu örgütsel iletişim ikliminin bir
gereklilikten öte bir zorunluluk olduğu söylenebilir. Okullarda etkililik
için tüm paydaşların olumlu örgütsel iletişim iklimi oluşturmada üzerine
düşeni yapması gerekmektedir. Bulgular, sonuç ve tartışma doğrultu-
sunda aşağıdaki önerilerde bulunulmuştur.
1. Okul yönetimi okullarda karara katılımı sağlamaya yönelik stratejiler
geliştirmeli ve daha çok paydaşın kararlara etkin katılımını destekle-
melidir.

Funda Eryılmaz Ballı - Özgür Önen
OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
¨ 541
2. Okul yönetimi okullarda paydaşların duygu, düşünce ve ihtiyaçlarını
açıkça dile getirebilecekleri daha saygılı, özgür ve demokratik bir ör-
güt yapısı oluşturmak için gereken özeni göstermeli bu konuda diğer
paydaşlara rol model olmalıdır.
3. Türkiye’de örgütsel iletişim iklimiyle ilgili neredeyse hiç çalışma bu-
lunmaması göz önünde bulundurulduğunda böylesine önemli bir ko-
nuyla ilgili daha fazla ve detaylı araştırmalar gerçekleştirilmelidir.
4. Bu çalışmada veri toplama yöntemi olarak bireysel görüşme yöntemi
kullanılmıştır. Araştırma gözlem ve daha farklı yöntemlerle destekle-
nerek farklı çalışma gruplarına uygulanabilir.

Okul Müdürleri, Öğretmenler ve Yardımcı Personelin Okullardaki Örgütsel İletişim İklimine
Yönelik Görüşleri
542 ¨ OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
EXTENDED ABSTRACT
The Views of Principals, Teachers and Support Staff
on Organizational Communication Climate in
Schools
*
Funda Eryılmaz Ballı - Özgür Önen
Süleyman Demirel University, Mehmet Akif Ersoy University
Active cooperation and communication is required to some degree in or-
ganizations for the most of the work that people do (Kraut, Fish, Root and
Chalfonte, 1990). Communication through both formal and informal chan-
nels is the lifeblood of any organization. People are at the core of all com-
munication related components. In organizations, people share infor-
mation through communication networks they create (Buchholz, 2001).
Organizational communication is the sharing of all kinds of stakehold-
ers in an organization in formal or non-formal forms, which will build the
cooperation between them in order to realize their goals, ensure their ad-
aptation to the organization and the environment (Karakoç, 1989).
Organizational communication, which is a very important concept for
organizations, has positive organizational results and depends on how
this concept is perceived by employees, that is it depends on organiza-
tional communication climate. Organizational communication climate
that affects organizational climate as an important component of organi-
zational climate (Nordin, Sivapalan, Bhattacharyya, Ahmad, and Abdul-
lah, 2014) and plays a key role on the effectiveness of the organization
(Hassan, Maqsood and Riaz, 2011). It consists of emotions, thoughts and
perceptions of the employees in organizational communication processes.
Pace and Faules (2001) described six main factors that could be used to
analyze the communication climate of an organization: (1) trust, (2) joint
decision-making, (3) honesty, (4) openness in downward communication,
(5)ability to listen in upward communicatin and (6) attention to high-per-
formance goals (Abdussamad, 2015; Ayundhasurya and Kurniawan,
2018).

Funda Eryılmaz Ballı - Özgür Önen
OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
¨ 543
When information flows freely, the climate of organizational commu-
nication is open; when information is blocked, it is defined as close.
There is a need for a harmonious group and effective teamwork for ef-
fective and successful schools (Çelik, 2001). Communication is an im-
portant element of team activity (İlhan and İnce, 2015). Takmaz (2009) em-
phasized the relationship between organizational communication percep-
tions and decision-making behaviors and stated that participation in the
decision affects the level of organizational communication. Honest and
open communication is an important requirement that enables effective
and correct decision making (Yılmaz, 1999).
Organizational communication climate has great importance for or-
ganizations as a concept that increases efficiency and success (Nordin et
al., 2014). Educational institutions are among the organizations with the
most intensive communication. Students, teachers, administrators and
other stakeholders are constantly interacting and communicating both
within and between their groups. For the effectiveness of schools, all com-
munication resources should be used in the most efficient way.
In this context, school principals, teachers and support staff have im-
portant roles. In order for these employees to do their part, their ideas
about the organizational communication climate in their schools are of
primary importance. The first step to be taken in the name of affirmation
of organizational communication climate is to determine the thoughts
about the organizational communication climate and the reasons that
make up these thoughts. This research is important to raise awareness for
stakeholders who have an impact on this process.
Phenomenological (phenomenology) design was used in this qualita-
tive research conducted to determine the views of the administrators,
teachers and support staff about the organizational communication cli-
mate in the schools. The study group of the study was formed with maxi-
mum diversity method, one of the purposive sampling methods, and the
study was carried out with 5 school principals, 5 teachers and 5 support
staff. These three different groups were chosen with the idea that individ-
uals in different positions in the organization would give more in-depth
information about the organizational climate.
The research data was obtained by individual interview technique us-
ing semi-structured interview form. Interview questions were formulated

Okul Müdürleri, Öğretmenler ve Yardımcı Personelin Okullardaki Örgütsel İletişim İklimine
Yönelik Görüşleri
544 ¨ OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
in accordance with the literature and previous researches and were final-
ized after the expert opinion was consulted. After obtaining the necessary
permissions from the Directorate of National Education for the collection
of the data, appropriate dates and times were determined with the school
principals, teachers and support staff who volunteered to participate in
the designated schools. Interviews were made by visiting the designated
schools. In order to prevent loss of data and time, the interviews were rec-
orded with a voice recorder and then converted into written text by the
researchers.
The data obtained in the research was analyzed by content analysis.
The researchers examined the sound recordings they poured into the text,
then the codes and the appropriate categories were formed. In this re-
search, the study group was selected from the employees who work in
different positions (school principal - teacher - support staff). In other
words, it is aimed to reveal different experiences of different perceptions
through participants with different characteristics and to strengthen trust-
worthiness by this way. It is also aimed to transferability by the selected
working group which can reflect the diversity of data sources. In addition,
after the interviews were transcribed, participant confirmation was ob-
tained, codes and themes were created and compared separately by two
researchers and direct quotations were used to increase consistency.
The participants expressed positive ideas about trust, openness in
downward communication, ability to listen in upward communication,
attention to high performance goals dimensions. According to the results
in the joint decision-making dimension, although it seems to be consulted,
it is seen that the sharing of the stakeholders does not affect the decision
much or is neglected and they are not willing to share their opinions with
the idea that the subject matter to be decided exceeds their own compe-
tencies and competences. In the honesty dimension, it is seen that the
stakeholders have doubts about the honesty of the other stakeholders and
they think that they are not honest enough.
Consequently findings suggest that the participants' ideas about trust,
openness in downward communication, ability to listen in upward com-
munication and attention to high-performance goals dimensions indicate
more positive and open organizational communication climate when they

Funda Eryılmaz Ballı - Özgür Önen
OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
¨ 545
indicate more negative and close organizational communication climate
about joint decision-making and honesty dimensions.
Kaynakça / References
Abdussamad, Z. (2015). The influence of communication climate on the emp-
loyees’ performance at government agencies in gorontalo city:An In-
donesian case study. Asia Pacific Journal of Multidisciplinary Research,
3(5), 19-27.
Ahsanul, I. M. (2013). The role of communication climate in organizational
effectiveness. International Journal of Scientific and Engineering Research,
4(7), 155-156.
Aktaş, H ve Şimşek, E. (2015). Bireylerin örgütsel sessizlik tutumlarında iş do-
yumu ve duygusal tükenmişlik algılarının rolü. Uluslararası Yönetim
İktisat ve İşletme Dergisi, 11(24), 205-230.
Alexander, J. F. (1973). Defensive and supportive communications in normal
and deviant families. Journal of Consulting and Clinical Psycho-
logy, 40(2), 223-231.
Al-Kahtani, N. S., ve Allam, Z. (2015). Communication climate as predictor of
role conflictamong subordinate staff of Salman Bin Abdulaziz Univer-
sity. Asian Social Science, 11(12), 248.
Asunakutlu, T. (2011). Örgütsel güvenin oluşturulmasına ilişkin unsurlar ve
bir değerlendirme. Sosyal ve Beşeri Bilimler Araştırmaları Dergisi, 1(9),
1-13.
Ayundhasurya, D. R. ve Kurniawan, F. (2018). The influence of organizational
communication climate on organizational communication satisfac-
tion to non-profit organization CIOFF Indonesia. Bandung Creative
Movement (BCM) Journal, 41, 140-144.
Bakan, İ., ve Büyükbeşe, Ö. G. T. (2008). Katılımcı karar verme: kararlara ka-
tılım konusunda çalışanların düşüncelerine yönelik bir alan çalış-
ması. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Dergisi, 13(1), 29-56.
Bambacas, M., ve Patrickson, M. (2008). Interpersonal communication skills
that enhance organisational commitment. Journal of Communication
Management, 12(1), 51-72.

Okul Müdürleri, Öğretmenler ve Yardımcı Personelin Okullardaki Örgütsel İletişim İklimine
Yönelik Görüşleri
546 ¨ OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
Bartels, J.,Pruyn, A., De Jong, M., ve Joustra, I. (2007). Multiple organizational
identification level sand the impact of perceived external prestige and
communication climate. Journal of Organizational Behavior: The Interna-
tional Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology
and Behavior, 28(2), 173-190.
Barutçugil, İ. (2002a). Bilgi yönetimi. İstanbul: Kariyer Developer.
Barutçugil, İ. (2002b). Performans yönetimi. İstanbul: Kariyer Developer.
Bayram, L. (2005). Yönetimde yeni bir paradigma: örgütsel bağlılık. Sayıştay
Dergisi, 59,125-139.
Becker, T. E. (1998). Integrity in organizations: Beyond honesty and conscien-
tiousness. Academy of Management Review, 23(1), 154-161.
Bharadwaj, A. (2014). Planning internal communication profile for organiza-
tional effectiveness. IIM KozhikodeSociety& Management Review, 3(2),
183-192.
Buchholz, W. (2001). Open communication climate. Unpublished manuscript,
Bentley College Waltham, Massachusetts.
Burnside-Lawry, J. (2012). Listening and participatory communication: A mo-
del to assess organization listening competency. International Journal
of Listening, 26(2), 102-121.
Çelikten, M. (2001). Etkili okullarda karar süreci. Erciyes Üniversitesi Sosyal Bi-
limler Enstitüsü Dergisi,1(11), 1-12.
Demirtaş, Z., ve Alanoğlu, M. (2015). Öğretmenlerin karara katılımı ve iş do-
yumu arasındaki ilişki. Journal of Kirsehir Education Faculty, 16(2), 83-
100.
Dennis, H. S. (1974). A theoretical and empirical study of managerial communica-
tion climate in complex organizations. Yayınlanmamış Doktora Tezi.
Xerox Üniversitesi Microfilms, AnnArbor, Michigan.
Doğan, H. (2002). İşgörenlerin adalet algılamalarında örgüt içi iletişim ve pro-
sedürel bilgilendirmenin rolü. Ege Akademik Bakış Dergisi, 2(2), 71-78.
Durğun, S. (2006). Örgüt kültürü ve örgütsel iletişim. Yüzüncü Yıl Üniversitesi,
Eğitim Fakültesi Dergisi, 3(2), 112-132.
Eisenberg, E. M., ve Witten, M. G. (1987). Reconsidering openness in organi-
zational communication. Academy of Management Review, 12(3), 418-
426.
Flynn, J.,Valikoski, T. R., ve Grau, J. (2008). Listening in the business context:
Reviewing the state of research. The Intl. Journal of Listening, 22(2),
141-151.

Funda Eryılmaz Ballı - Özgür Önen
OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
¨ 547
Forward, G. L.,Czech, K., ve Lee, C. M. (2011). Assessing Gibb's supportive
and defensive communication climate: An examination of measure-
ment and constructvalidity. Communication Research Reports, 28(1), 1-
15.
Gibb, J. R. (1961). Defensive communication. Journal of communication, 11(3),
141-148.
Güler, A., Halıcıoğlu, M. B., ve Taşğın, S. (2013). Sosyal bilimlerde nitel araştırma
yöntemleri. Ankara: Seçkin Yayıncılık.
Hassan, B.,Maqsood, A. ve Riaz, M. N. (2011). Relationship between organi-
zational communication climate and interpersonal conflict manage-
ment. Pakistan Journal of Psychology, 42(2), 1-20.
Hosmer, L. T. (1995). Trust: The connecting link between organizational the-
ory and philosophic alethics. Academy of Management Review, 20(2),
379-403.
İçerli, L. (2010). Örgütsel adalet: Kuramsal bir yaklaşım. Girişimcilik ve Kal-
kınma Dergisi, 5(1), 67-92.
İlhan, A., ve İnce, E. (2015). Takım çalışması ve takım etkinliğini belirleyen
faktörlerin ölçülmesi: Gaziantep Üniversitesinde bir uygulama. Kah-
ramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Dergisi, 5(1), 127-152.
Karakoç, N. (1989). Örgütsel iletişim ve örgütsel zaman arasındaki ilişki-
ler. Kurgu Anadolu Üniversitesi İletişim Bilimleri Fakültesi Uluslararası
Hakemli İletişim Dergisi, 6(6), 81-90.
Karcıoğlu, F., Timuroğlu, K., ve Çınar, O. (2009). Örgütsel iletişim ve iş tatmini
ilişkisi bir uygulama. İstanbul Üniversitesi İşletme İktisadi Enstitüsü Der-
gisi-Yönetim, 67.
Kraut, R. E.,Fish, R. S., Root, R. W., ve Chalfonte, B. L. (1990). Informal com-
munication in organizations: Form, function, and technology. In Hu-
man reactions to technology: Claremont symposium on applied social psyc-
hology (p. 145-199), Beverly Hills, CA: Sage Publications.
Krivonos, P. D. (1978). The relationship of intrinsic-extrinsic motivation and
communication climate in organizations. The Journal of Business Com-
munication (1973), 15(4), 53-65.
Luthans, F. (2010). Organizational behavior. New York: McGraw-Hill.

Okul Müdürleri, Öğretmenler ve Yardımcı Personelin Okullardaki Örgütsel İletişim İklimine
Yönelik Görüşleri
548 ¨ OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
Mallah, T. (2016). Creating an organizational climate for communication: internal
communication and leadership in a project-based international organization:
the case of UNOPS.Unpublished Master's thesis, University of Tam-
pere / School of Communication, Media & Theatre, Tampere.
Nordin, S. M.,Sivapalan, S., Bhattacharyya, E., Ahmad, H. H. W. F. W., ve Ab-
dullah, A. (2014). Organizational communication climate and conflict
management: communications management in an oil and gas com-
pany. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 109, 1046-1058.
Nurlita, I. (2012). Investigation of organizational communication climate at
Bhayangkara Surabaya University using communication climate in-
ventory (CCI) method. Academic Research International, 3(2), 259-264.
Öktem, Ş. ve Kızıltan, B. (2016). Örgütsel güven ile örgüt ikliminin örgütsel
özdeşleşme, iş tatmini ve işten ayrılma niyeti üzerine etkileri: otel iş-
letmelerinde bir uygulama. İşletme Araştırmaları Dergisi, 8(4), 162-186.
Pardede, E.,Miraza, B.H., ve Sirojuzilam-Lubisi S. (2014). The analysis of com-
munication climateand organizational culture in ımproving regional
development planner’s performance (A case study on Education and
Industrial Training Centre, Ministry of Industry Region I, Medan). As-
ian Journal of Humanities and SocialStudies, 2(3), 410-416.
Redmond, J. W. (2006). Issues in human relations management. In Handbook
of media management and economics (p. 125-154). Routledge.
Rogers, D. P. (1987). The development of a measure of perceived communica-
tion openness. The Journal of Business Communication (1973), 24(4), 53-
61.
Smidts, A.,Pruyn, A. T. H., ve Van Riel, C. B. (2001). The impact of employee
communication and perceived external prestige on organizational
identification. Academy of Management Journal, 44(5), 1051-1062.
Şomăcescu, S. M., Barbu, C. M. ve Nistorescu, T. (2016). Investigating the re-
lationship between organizational communication and organizatio-
nal culture. Management & Marketing Journal, 14(1), 91-100.
Takmaz, Ş. U. (2009). İlköğretim okullarında örgütsel iletişim düzeyi ile öğretmen-
lerin karara katılma davranışı arasındaki ilişki Yayımlanmamış doktora
tezi, Selçuk Üniversitesi, Sosyal Bilimleri Enstitüsü. Konya.
Taştepe, S. (2005). Örgütsel iletişim iklimi, yönetimi iletişim iklimi ve iş tatmini
arasındaki ilişki. Yayımlanmamış yüksek lisans tezi. Marmara Üniver-
sitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. İstanbul.

Funda Eryılmaz Ballı - Özgür Önen
OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
¨ 549
Tokgöz, E. ve Seymen, O.A. (2013). Örgütsel güven, örgütsel özdeşleşme ve
örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişki: bir devlet hastane-
sinde araştırma. Öneri Dergisi, 10(39), 61-76.
Trombetta, J. J., ve Rogers, D. P. (1988). Communication climate, job satisfac-
tion, and organizational commitment: The effects of information
adequacy, communication openness, and decision participation. Ma-
nagement Communication Quarterly, 1(4), 494-514.
Tukiainen, T. (2001). An agenda model of organisational communication. Cor-
porate Communications: An International Journal, 6(1), 47-52.
Ünler, E., Kılıç, B., ve Çıray, J. C. (2014). İletişim ikliminin, iş doyumu ve işten
ayrılma niyeti ilişkisine etkisi. Marmara Üniversitesi Öneri Dergisi,
11(41), 237-250
Van Den Hooff, B., ve De Ridder, J. A. (2004). Knowledge sharing in context:
the influence of organizational commitment, communication climate
and CMC use on knowledge sharing. Journal of knowledge manage-
ment, 8(6), 117-130.
Varoğlu, D. 2013. Örgütsel stres kaynakları ve yönetimi. (A.Ç. Kırel ve O. Ağ-
largöz Ed.) Örgütsel Davranış içinde (s. 144-167). Eskişehir: Anadolu
Üniversitesi.
Wilson, M. G.,Dejoy, D. M., Vandenberg, R. J., Richardson, H. A., ve Mcgrath,
A. L. (2004). Work characteristics and employee health and well-be-
ing: Test of a model of healthy work organization. Journal of Occupati-
onal and Organizational Psychology, 77(4), 565-588.
Wynia, M. K., Johnson, M., McCoy, T. P., Griffin, L. P., ve Osborn, C. Y. (2010).
Validation of an organizational communication climate assessment
tool kit. American Journal of Medical Quality, 25(6), 436-443.
Yıldırım, A. ve Şimşek, H. (2008). Sosyal bilimlerde bilimsel araştırma yöntemleri.
Ankara: Seçkin Yayıncılık.
Yılmaz, A. (1999). Etkili karar verme süreci: Yeni bir karar verme model öne-
risi. Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi Dergisi, 5(2), 209-220.

Okul Müdürleri, Öğretmenler ve Yardımcı Personelin Okullardaki Örgütsel İletişim İklimine
Yönelik Görüşleri
550 ¨ OPUS ©
Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi
Kaynakça Bilgisi / Citation Information
Ballı-Eryılmaz, F.. ve Önen, Ö. (2019). Okul müdürleri, öğretmenler ve
yardımcı personelin okullardaki örgütsel iletişim iklimine yönelik
görüşleri. OPUS–Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi, 14(20),
514-550. DOI: 10.26466/opus.602779