Intensyfikacja przemieszczeń międzynarodowych, zwiększona mobilność pracowników w ujęciu geo-graficznym i zawodowym, zmiany demograficzne powodują, że środowisko pracy jest coraz bardziej zróżnicowane (Shore i in., 2009). Pojęcia różnorodności i inkluzji zyskują zatem na znaczeniu wśród szerokiego grona interesa-riuszy, od organizacji rządowych, pozarządowych, aż po organizacje biznesowe (Jawad,
... [Show full abstract] Ozbilgin, 2015). Badania przeprowadzone w kilku krajach w ramach projektu "Europejskie porozumienie o inkluzyw-nym rynku pracy" wskazują na różne czynniki, które mogą zachęcać lub zniechęcać do uczestnictwa w rynku pracy. Inkluzywny rynek pracy to innymi słowy rynek społecznie integrujący, który ma ofer-tę dla wszystkich osób chcących pracować niezależnie od wieku, kwalifikacji czy sytuacji życiowej w sektorach, które mają charakter typowo lokalny. Celem inkluzywnego rynku pracy jest zachęcanie do tworzenia dróg i spersonalizowanych podejść dla osób chcących wejść na rynek pracy, tak by każ-dy mógł otrzymać odpowiednie wsparcie w dostępie do dobrego i zrównoważonego zatrudnienia (W kierunku inkluzywnego…, 2017). Na poziomie organizacji to kultura organizacyjna pełni bardzo ważną funkcję twórczą dla at-mosfery równouprawnienia, inkluzji i zarządzania różnorodnością w ogóle (Warwas, 2019), to także jedna z podstawowych form kapitału przedsiębiorstwa, przynosząca zysk zarówno jemu samemu, jak i jego członkom. Zdaniem P. Druckera "kultura zjada strategię na śniadanie", co oznacza, że rola kul-tury włączającej oraz działań, jakie należy podjąć, jest kluczowa dla strategicznych celów organizacji. Dlatego zamiarem tego rozdziału, o charakterze propedeutycznym, jest przedstawienie znaczenia za-rządzania różnorodnością oraz roli kultury organizacyjnej wobec wyzwań inkluzywnego rynku pracy.
