ChapterPDF Available

ÖSSZEFÉRHETETLENSÉGI SZABÁLYOK A NAV FOGLALKOZTATOTTJAI ESETÉN

June 2022

June 2022

In book: Suba, László; Szabó, Andrea (szerk.): Integrált pénzügyőri ismeretek II. (pp.173-186.)
Publisher: Magyar Rendészettudományi Társaság Vám- és Pénzügyőri Tagozata

Authors:

Andrea Szabó

National University of Public Service

Content uploaded by Andrea Szabó

Content may be subject to copyright.

INTEGRÁLT

PÉNZÜGYŐRI

ISMERETEK

Szerkesztette:

Suba László és

Szabó Andrea

Magyar Rendészettudományi Társaság

Vám- és Pénzügyőri Tagozata

II.

[Kivonat]

Integrált pénzügyőri

ismeretek II.

Budapest, 2022

Integrált pénzügyőri ismeretek II.

Szerkesztette

SUBA LÁSZLÓ ÉS

SZABÓ ANDREA

Magyar Rendészettudományi Társaság

Vám- és Pénzügyőri Tagozata

Budapest, 2022

Szerkesztők

SUBA László és SZABÓ Andrea

Szerzők

CZENE-POLGÁR Viktória (3. fejezet)

ERDŐS Ákos (5. fejezet)

MAGASVÁRI Adrienn (1., 5. fejezet)

PAJOR Andrea (2. fejezet)

SUBA László (7. fejezet)

SZABÓ Andrea (4., 6. fejezet)

Lektorálta

DR. MINYA MIHÁLY

Kiadja a

Magyar Rendészettudományi Társaság

Vám- és Pénzügyőri Tagozata

Felelős kiadó: Szabó Andrea

ISBN

978-615-6456-01-4

Minden jog fenntartva. E könyvet részleteiben vagy egészében lemásolni, illetve

bármilyen módon reprodukálni – így különösen bármilyen adathordozón vagy in-

formatikai rendszerben tárolni, elektronikus, vegyészeti, fényképészeti vagy film-

készítési eljárással sokszorozni – a jogtulajdonos előzetes engedélye nélkül tilos!

Tartalomjegyzék

1. Pályakezdő munkatársak munkahelyi beillesztése (Magasvári Adrienn) ............ 1

Bevezetés ............................................................................................................... 1

Szervezeti szocializáció – a fogalmi keretek tisztázása ........................................ 3

1.2.1. A szervezeti szocializáció szakaszai .............................................................. 5

Munkahelyi orientáció – a beillesztés első lépése (általános szakasza) ............................... 6

Munkahelyi beillesztés ......................................................................................................... 7

1.2.2. A szervezeti szocializáció célja, tartalma, eredménye ................................. 10

A szervezeti beillesztést támogató módszerek .................................................... 12

1.3.1. A mentorálás ................................................................................................ 12

A mentorálás eredete .......................................................................................................... 14

Munkahelyi mentorálás ...................................................................................................... 15

1.3.2. A beillesztés gyakorlata a közszolgálatban – helyzetértékelés egy kutatás

tapasztalatai alapján ................................................................................................... 20

A kutatási minta és a kutatás módszertana ......................................................................... 21

A kutatás eredménye .......................................................................................................... 22

1.3.3. Mentorálás a NAV-ban ................................................................................ 24

1.3.4. A mentorálás, a mentori rendszer előnyei .................................................... 25

Ajánlások a szervezeti szocializációt elősegítő beillesztési (mentori)

programhoz .................................................................................................................... 28

1.4.1. A szervezet (menedzsment) szerepe ............................................................ 29

1.4.2. A mentor szerepe ......................................................................................... 30

1.4.3. A mentorált szerepe ..................................................................................... 32

2. Fegyelmi felelősség (Pajor Andrea) ........................................................................ 35

Bevezetés ............................................................................................................. 35

A fegyelmi felelősség mibenléte, a fegyelmi eljárás általános jellemzői ........... 39

A pénzügyőrök fegyelmi felelőssége .................................................................. 43

2.3.1. A pénzügyőrök fegyelmi felelősségére vonatkozó szabályok a NAV Szj.

törvényben.................................................................................................................. 45

Általános szabályok ........................................................................................................... 45

A fegyelmi büntetés kizárása ............................................................................................. 48

A fegyelmi büntetés hatálya ............................................................................................... 49

A fegyelmi jogkör gyakorlója ............................................................................................ 50

A fegyelmi eljárással összefüggő költségek viselése ......................................................... 51

A fegyelmi eljárás közös szabályai .................................................................................... 51

A fegyelmi eljárás megindítása és az egyszerűsített eljárás ............................................... 52

Képviselet a fegyelmi eljárásban ....................................................................................... 54

A vizsgálóbiztos, a vizsgálat, a tárgyalás nélkül alkalmazható fegyelmi büntetés és a

póteljárás ............................................................................................................................ 54

A vizsgálat lefolytatása, a tényállás tisztázása ................................................................... 56

A vizsgálat befejezése, a póteljárás .................................................................................... 60

A tárgyalás, az eljárás megszüntetése, a fegyelmi tanács hatáskörét meghaladó fegyelmi

büntetés ............................................................................................................................... 62

A fegyelmi tanács elnöke a fegyelmi jogkör gyakorlója. ................................................... 62

Az eljárás megszüntetése .................................................................................................... 64

Bírósági jogorvoslat ............................................................................................ 66

A fegyelmi büntetés végrehajtása ....................................................................... 66

A NAV Szj. törvény által nevesített, fegyelmi felelősséget előidéző mulasztás 67

Méltatlansági eljárás ............................................................................................ 67

Záró gondolatok .................................................................................................. 70

3. A kártérítési felelősség szabályai (Czene-Polgár Viktória) .................................. 73

Bevezető .............................................................................................................. 73

A NAV személyi állományának kártérítési felelőssége ...................................... 77

3.2.1. A kártérítési felelősség feltételei .................................................................. 77

3.2.2. A kártérítés mértéke és módja...................................................................... 80

3.2.3. A kártérítési eljárás ...................................................................................... 81

A munkáltató kártérítési felelősségének egyes kérdései ..................................... 85

3.3.1. Általános szabályok ..................................................................................... 85

3.3.2. A munkahelyre bevitt dolgok utáni felelősség............................................. 86

3.3.3. Az eljárás menete ......................................................................................... 86

3.3.4. A kár összegének megállapítása .................................................................. 87

4. A teljesítmény mérése és értékelése a bevételi hatóságnál (Szabó Andrea) ....... 89

Bevezetés ............................................................................................................. 89

A teljesítményértékelés fogalma és célja ............................................................ 90

4.2.1. A teljesítményértékelés formái .................................................................... 92

4.2.2. A célok csoportosítása ................................................................................. 93

A teljesítményértékelési rendszer alapkérdései ................................................... 94

Teljesítményértékelés - Értékelő technikák ........................................................ 96

4.4.1. Az egyének értékelését szolgáló technikák .................................................. 96

4.4.2. Több személyt egyidejűleg értékelő módszerek .......................................... 98

Teljesítményértékelési módszerek ...................................................................... 98

4.5.1. Teljesítményértékelési megbeszélés ............................................................ 98

4.5.2. Értékelő központ (assessment center) .......................................................... 99

4.5.3. A 360°-os értékelés .................................................................................... 100

Teljesítményértékelés a közszolgálatban .......................................................... 100

Teljesítményértékelés a NAV-ban .................................................................... 103

4.7.1. A teljesítményértékelés eredményének jelentősége, megjelenése a NAV

törvény egyes rendelkezéseiben ............................................................................... 106

4.7.2. Előmenetel ................................................................................................. 107

4.7.3. Elismerések ................................................................................................ 109

4.7.4. Illetményt érintő döntések.......................................................................... 110

Összegzés .......................................................................................................... 112

5. Korrupció és integritás (Erdős Ákos – Magasvári Adrienn) ............................. 115

A korrupció természete ..................................................................................... 115

5.1.1. A korrupció meghatározása ....................................................................... 116

5.1.2. A korrupció okai ........................................................................................ 121

5.1.3. A korrupciós cselekmények csoportosítása ............................................... 125

5.1.4. A korrupció mérése .................................................................................... 128

Korrupciós kockázatok a rendészetben ............................................................. 132

A korrupció elleni küzdelem ............................................................................. 143

5.3.1. A korrupció elleni küzdelem eszközei a rendészeti igazgatás területén .... 145

A megelőzés eszközei ...................................................................................................... 145

A felelősségre vonás eszközei .......................................................................................... 155

5.3.2. Integritásszemlélettel a korrupció ellen ..................................................... 165

6. Összeférhetetlenségi szabályok a NAV foglalkoztatottjai esetén (Szabó

Andrea) ........................................................................................................................... 173

Bevezetés ........................................................................................................... 173

Az összeférhetetlenség általános szabályai ....................................................... 175

A gyakorolható tevékenységek ......................................................................... 179

Az összeférhetetlenség bejelentése és az engedélyköteles tevékenységek

engedélyezése .............................................................................................................. 182

A pénzügyi nyomozókra vonatkozó speciális szabályok .................................. 185

Összegzés .......................................................................................................... 185

7. Kommunikációs alapismeretek (Suba László) .................................................... 187

Néhány gondolat a rendészeti kommunikációról .............................................. 187

7.1.1. A kommunikáció fogalmáról dióhéjban .................................................... 187

7.1.2. A rendészeti kommunikáció sajátosságai .................................................. 191

A Nemzeti Adó- és Vámhivatal kommunikációs tevékenysége ....................... 192

A kommunikáció szerepe a pénzügyőri munkában........................................... 194

7.3.1. Miből lesz hír? ........................................................................................... 194

7.3.2. Miből nem lesz sajtóhír – de vélemény igen? ............................................ 198

Szabályok helyett – néhány ajánlás pénzügyőröknek ....................................... 199

7.4.1. A külső megjelenés .................................................................................... 199

7.4.2. Az ügyféllel / ellenőrzött személlyel való kapcsolatfelvétel ..................... 202

7.4.3. Néhány alapvető viselkedési szabály ......................................................... 205

7.4.4. Kommunikáció a virtuális térben ............................................................... 209

7.4.5. Készíthető-e kép- és hangfelvétel az eljáró pénzügyőrről? ....................... 210

8. FELHASZNÁLT IRODALOM ÉS JOGSZABÁLYOK JEGYZÉKE ............. 213

Felhasznált irodalom ......................................................................................... 213

Egyéb források .................................................................................................. 232

Jogszabályok, belső rendelkezések ................................................................... 233

1. PÁLYAKEZDŐ MUNKATÁRSAK MUNKAHELYI BEILLESZTÉSE

(MAGASVÁRI ADRIENN)

Bevezetés

Aki keresett már munkahelyet, felkészült az állásinterjúra és részt is vett

rajta, majd bekerült egy új munkahelyi közösségbe, valószínűleg már

érezte azt a nyugtalansággal, izgatottsággal és szorongással teli várako-

zást, ami általában ezzel a szituációval párosul. Türelmetlenül várta az első

munkanapját, kíváncsi volt a szervezetre, a csapatra, ismerni akarta a fel-

adatait, tisztában akart lenni a szabályokkal, minél többet és gyorsabban

szeretett volna tanulni, fejlődni, bizonyítani akarta a rátermettségét, de

kétségei is voltak, hogy vajon megfelel-e az elvárásoknak. Különösen izgal-

mas ez, ha valaki először, fiatal pályakezdőként áll ilyen helyzet előtt, hi-

szen az első munkahely mindenki életében egy mérföldkő. Azt azonban

tudnunk kell, hogy az új munkaerő kiválasztása és fogadása a munkáltató

szervezetek számára is tartogat kihívásokat. Mostanság, amikor a munka-

erő utánpótlásának forrásai – a munkaerőpiaci, demográfiai, technológiai

és generációs hatások együttes következményeként – egyébként is szűkö-

sek

, ez még nagyobb terhet jelent.

Az utóbbi években a munkaerőpiac átrendeződése figyelhető meg. A mun-

kanélküliek aránya alacsony szintre esett vissza, a foglalkoztatottsági ráta

pedig folyamatosan emelkedik.

A kialakuló munkaerőhiány, a munkaerő

nemzetközi migrációja, illetve szervezetek közötti vándorlása, továbbá a

KOZÁK Anita – KRAJCSÁK Zoltán (2019): A munkahelyi beilleszkedést segítő mentoring

gyakorlatok és a dolgozói elkötelezettség összefüggései. Marketing & Menedzsment, 53.

évf., 4. sz., 2019, pp. 53–61:54.

KSH: 38 ezer fővel többen dolgoztak, mint egy évvel korábban. Gyorstájékoztató – Fog-

lalkoztatottság. 2019. október–december, 2020. Forrás:

https://www.ksh.hu/gyorstajekoztatok/#/hu/document/fog1912 (letöltve: 2020. június

9.)

foglalkoztatottság szerkezeti átalakulása, vagyis a hiányszakmák megjele-

nése

miatt a szervezetek egyre nehezebben találják meg és tudják megtar-

tani a megfelelő kompetenciákkal rendelkező, hozzáértő munkatársakat.

A munkáltató szervezetek alkalmazkodását igénylik továbbá az egyre gyor-

sabban bekövetkező és egyre jelentősebb technológiai változások, a

digitalizáció, az automatizáció, illetve a robotika térnyerése is. Ezek a fo-

lyamatok ugyanis az emberi erőforrások iránti szükségletet gyökeresen át-

alakíthatják, akár álláshelyek megszűnését is eredményezhetik.

Mind-

emellett azonban lehetővé tehetik új munkakörök megjelenését és ezekben

a változások által megkövetelt kompetenciákkal rendelkező munkavállalók

foglalkoztatását, illetve támogathatják a szervezetek képzési rendszerének

átgondolását, átalakítását, valamint korszerű tudásátadási alternatívák

bevezetését is.

Segíthetik továbbá a rugalmas munkavégzési lehetőségek

(pl. távmunkavégzés, részmunkaidő, rugalmas munkaidő) és az új foglal-

koztatási formák szélesebb körben történő alkalmazását.

KRAJCSÁK Zoltán (2018): Az alkalmazotti elkötelezettség relatív fontossága a munka meg-

változó világában. Vezetéstudomány, XLIX. évf., 2. sz., 2018, pp. 38–44:38.

Az említett változások 2020-ban megtorpantak, a vázolt szituációt jelentősen felülírta a

járványügyi helyzet.

Vö.: SZALAVETZ Andrea: Az ipar 4.0 technológiák gazdasági hatásai – Egy induló kutatás

kérdései. Külgazdaság, 60. évf., 7–8. sz., 2016, pp. 27–50.; NÁBELEK Fruzsina – STURCZ

Anikó – TÓTH István János: Az automatizáció munkaerő-piaci hatásai. Járási munkaerő-

piacok automatizációs kitettségének becslése. MKIK Gazdaság- és Vállalkozáskutató In-

tézet, Budapest, 2016; CSUGÁNY Julianna: A technológiai változások hatása a munkapi-

acra: új kihívások és lehetőségek. Taylor Gazdálkodás- és Szervezéstudományi Folyóirat,

10. évf., 4. sz., 2018, pp. 26–36.; FREY, Carl Benedikt – OSBORNE, Michael A.: The Future

of Employment: How Susceptible are Jobs to Computerisation?, Working Paper, Oxford

Martin School, 2013. Forrás:

https://www.oxfordmartin.ox.ac.uk/downloads/academic/future-of-employment.pdf

(letöltve: 2020. június 9.)

ABONYI János – MISZLIVETZ Ferenc: Hálózatok metszéspontjain. A negyedik ipari forrada-

lom társadalmi kihívásai. Savaria University Press, Kőszeg–Szombathely, 2016, pp. 45–

47.

Vö.: FERENCZ Jácint: A digitalizáció hatása a munkajogra, különös tekintettel a munka-

idő számítására és nyilvántartására. In: BANKÓ Zoltán – BERKE Gyula – TÁLNÉ MOLNÁR

Erika (szerk.): Quid Juris? Ünnepi kötet a Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete megala-

kulásának 20. évfordulójára. Kúria, Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi

Kar, Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete, Budapest–Pécs, 2018, pp. 97–104:97.; FE-

RENCZ Jácint: Atipikus foglalkoztatási viszonyok. Dialóg Campus Kiadó, Budapest, 2015,

p. 11.; SZEKERES Bernadett: A foglalkoztatási jogviszonyok átalakulása, a jogalkalmazás

(és a jogalkotás) előtt álló kihívások. In: BANKÓ Zoltán – BERKE Gyula – TÁLNÉ MOLNÁR

Erika (szerk.): Quid Juris? Ünnepi kötet a Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete megala-

kulásának 20. évfordulójára. Kúria, Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi

Kar, Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete, Budapest–Pécs, 2018, pp. 439–450.

Nem könnyíti meg a munkáltatók helyzetét az sem, hogy a fiatal generáció

(Y és Z generáció) egyre nagyobb arányban van jelen a munkaerőpiacon.

Őket pedig – a korábbi generációkhoz képest jelentősen eltérő munkával

kapcsolatos értékrendszerük miatt

– sokkal nehezebb hosszú távon meg-

tartani. A kutatási eredmények tanulsága szerint ezek a fiatalok elsősor-

ban nem egyetlen szakma, hivatás betöltésére vagy úgynevezett „nyugdíjas

állásra” vágynak. Általában hamar elvágyódnak, ha nem az elképzeléseik

szerint alakulnak a munkaköri feladatok, körülmények. A munkahely szá-

mukra olyan, mint bármely használati tárgy, ha megunták vagy már nem

felel meg az elvárásaiknak, könnyen megválnak tőle.

Az előbbiekben vázolt tendenciák nemcsak kiélezik a magasan képzett, te-

hetséges munkaerő megszerzéséért és megtartásáért folytatott

munkaerőpiaci versenyt,

de a szervezeti szocializációs folyamat alapo-

sabb átgondolására, fejlesztésére is késztetik a szervezeteket. A fejezet kö-

vetkező részében erről lesz szó.

Szervezeti szocializáció – a fogalmi keretek tisztázása

„A szocializáció egy olyan interakciós folyamat, amelynek révén az egyén

viselkedése úgy módosul, hogy megfeleljen a különböző társas rendszerek

tagjai által vele szemben támasztott elvárásoknak.”

MERETEI Barbara: Generációs különbségek a munkahelyen. Szakirodalmi áttekintés. Ve-

zetéstudomány, XLVIII. évf., 10. szám, 2017, pp. 10–18.; NÓGRÁDI-SZABÓ Zoltán –

NEULINGER Ágnes: Értékek és életmód generációs megközelítésben: a Z generáció. Forrás:

https://emok.hu/tanulmany-kereso/d534:ertekek-es-eletmod-generacios-

megkozelitesben-a-z-generacio (letöltve: 2020. június 9.); MAGASVÁRI Adrienn – SZILÁGYI

Tamás: Z generációs pénzügyi nyomozók munkával kapcsolatos elvárásai. In: ZSÁMBOKINÉ

FICSKOVSZKY Ágnes (szerk.): Biztonság, szolgáltatás, fejlesztés, avagy új irányok a bevételi

hatóságok működésében. Magyar Rendészettudományi Társaság Vám- és Pénzügyőri

Tagozat, Budapest, 2019, pp. 142–156.

SMOLA, Karen – SUTTON, Charlotte D.: Generational differences: revisiting generational

work values for the new millennium. Journal of Organizational Behavior, Vol. 23, No. 4.,

2002, pp. 363–382.

HAZAFI Zoltán: A stratégiai munkaerő-tervezés és a HRM-fejlesztés szerepe a verseny-

képes közszolgálat utánpótlásának biztosításában. Pro Publico Bono – Magyar Közigazga-

tás, 2017/2. sz., pp. 48–83.; SZABÓ Katalin: Állandósult túlkereslet a tehetségpiacon. Ve-

zetéstudomány, XLII. évf., 11. sz., 2011, pp. 2–15.; HOLLÓSY-VADÁSZ Gábor – SZABÓ Szilvia:

Tehetségmenedzsment a közszolgálatban. Pro Publico Bono – Magyar Közigazgatás,

2016/2. sz., pp. 138–151.

BUDA Béla: A személyiségfejlődés és a nevelés szociálpszichológiája. Nemzeti Tankönyv-

kiadó, Budapest, 1986, p. 21.

A fenti definíció a szocializációt pszichológiai megközelítésből mutatja be.

Jelen fejezet tárgykörét tekintve azonban célszerűbb, ha a szocializációs

folyamatot a munka világára vetítjük. Ebből a perspektívából vizsgálva a

kategóriát, a szocializáció keretében beszélhetünk munkába állást meg-

előző vagy előzetes szocializációról és a munkavégzés során bekövetkező

vagy foglalkozási szocializációról. A munkába állást megelőző szocializáció

alatt olyan magatartásformákat, értékeket és tudást értünk, amelyeket az

egyén még a munka világába belépése előtt sajátít el elsősorban iskolai

vagy családi környezetben. Ezzel szemben a munkavégzés során végbe-

menő szocializáció általában a fiatal felnőtteket érinti, az iskolából a mun-

kába való átmenet során bekövetkező folyamat. A két periódus szorosan

összekapcsolódik egymással, mivel csak ezek együttes fennállása eredmé-

nyezheti magát a szervezeti szocializációt,

amely során ismertté válnak a

szervezeti értékek, célok, tisztázódik az egyén szervezetben betöltött helye,

szerepe. A szervezeti szocializációs folyamat megköveteli az új alkalmazot-

taktól, hogy elfogadják a feladatrendszert, eleget tegyenek a teljesítmény-

követelményeknek, akceptálják a csoportnormákat és a szervezeti kultú-

rát.

A szervezeti szocializáció során tehát az egyén és a szervezet egymáshoz

történő alkalmazkodása valósul meg. Azaz: az új munkatárs képes lesz tel-

jesíteni a számára meghatározott munkaköri feladatokat és megfelelni a

szervezet elvárásainak. Ezzel párhuzamosan pedig a munkáltató kielégíti

az egyén igényeit.

Ezáltal a szervezet is érdekeltté válik egy olyan mun-

ANTALOVITS Miklós: Munkaköri- és munkahelyi szocializáció. Budapesti Műszaki és Gaz-

daságtudományi Egyetem. Forrás: https://docplayer.hu/264754-Munkakori-es-munka-

helyi-szocializacio-dr-antalovits-miklos-egyetemi-tanar-budapesti-muszaki-es-

gazdasagtudomanyi-egyetem-1.html (letöltve: 2020. június 9.)

KUN Ágota: Munkahelyi szocializáció, beillesztés és alternatív foglalkoztatási formák a

megváltozott munkaképességű egyéneknél. In: JUHÁSZ Márta (szerk.): A foglalkozási reha-

bilitáció támogatása pszichológiai eszközökkel. Typotex Kiadó, Budapest, pp. 243–268.

EDWARDS, Jeffrey R.: Person-job fit: A conceptual integration, literature review, and

methodological critique. In: COOPER, Cary. L. – ROBERTSON, Ivan T.: (eds.): International

review of industrial and organisational psychology. Vol. 6., New York, John Wiley & Sons

Ltd., 1991, pp. 283–357.

kahelyi környezet kialakításában, amely a munkatársak folyamatos fejlő-

dését szolgálja, erősíti elégedettségüket, mindamellett, hogy a hatékony

szervezeti működés megvalósítására fókuszál.

A szervezeti szocializáció tehát egy olyan tanulási folyamat, amelyben az

újonnan érkező munkatárs – korábbi tapasztalatainak megfelelően – adap-

tálja a szervezeti értékeket és szociális tudást szerez. A tanulási folyamat

végén, a szervezeti szocializáció eredményeként kialakul az úgynevezett

„munka személyiség”,

azaz a személyiség fejlődik, beérnek az egyénnek

azok a tulajdonságai, amelyek a munkavégzés során jól alkalmazhatók, és

az ehhez szorosan kötődő társas közegben is jellemzik őt, illetve a „jól ta-

nuló” új belépő elnyeri a munkáltató bizalmát, teljes jogú tagjává válik a

szervezetnek.

1.2.1. A szervezeti szocializáció szakaszai

Ahogyan már az előzőekben felvázoltam, a szervezeti szocializációs folya-

mat legfontosabb fázisa az előzetes, vagy másként nevezve, a munkába ál-

lást megelőző szocializáció, illetve a foglalkozási szocializáció. A szakiroda-

lom a foglalkozási szocializáció keretében tárgyalja az alkalmazkodást és a

szereppel történő azonosulást (szerepalakítást).

Az alkalmazkodás és a

szerepalakítás fázisában valósul meg az új munkatárs orientálása és beil-

lesztése.

JUHÁSZNÉ KLÉR Andrea: „És rajtuk mi segít?” – Szociális szakemberek helyzetértékelése

napjainkban. In: KARLOVITZ János Tibor (szerk.): Fejlődő jogrendszer és gazdasági környe-

zet a változó társadalomban. International Research Institute s.r.o., Komárno, 2015. pp.

322–332:322.

TAKÁCS Ildikó: A munkahelyi szocializáció és a munkahelyi beilleszkedés pszichológiai

tényezői. In: MÉSZÁROS Aranka (szerk.): A munkahely szociálpszichológiai jelenségvilága I.

Z-Press Kiadó, Miskolc, 2006, pp. 296–316.

IVANOV Katalin: „Azt hittem, majd megváltom a világot.” Kvalitatív kutatás a közgázos

pályakezdők munkahelyi szocializációjáról. Vezetéstudomány, XXXIV. évf., 11. sz., 2003,

pp. 46–55:47.

FELDMAN, Daniel Charles: A Contingency Theory of Socialization. Administrative Science

Quarterly, Vol. 21., No. 3., 1976, pp. 433–452:435.

GULYÁS László: Munkaerő-ellátás 1.: Toborzás és kiválasztás. In: GULYÁS László (szerk.):

A humán erőforrás menedzsment alapjai. JATE Press, Szeged, 2008, pp. 127–154.; MÓRÉ

Mariann: Te csak beszélj, én könnyen beilleszkedem. A beillesztés kommunikációs össze-

függései. VIKEK Közlemények, 3. évf., 1–2. sz., 2011, pp. 43–51.

A munkahelyi/szervezeti orientáció kifejezést gyakorta használják a mun-

kahelyi/szervezeti beillesztés szinonimájaként, a két fogalom azonban nem

ugyanazt takarja; mind időtartamában, mind tartalmában mást jelent. A

beillesztés tágabb kategória, a munkahelyi orientáció tulajdonképpen a be-

illesztés első lépésének vagy általános szakaszának

is tekinthető.

Munkahelyi orientáció – a beillesztés első lépése (általános szakasza)

Az orientáció során a szervezet általános információt, tájékoztatást, útmu-

tatást ad a pályakezdő számára.

Ez a legtöbb helyen az emberi erőforrás-

gazdálkodással foglalkozó terület, illetve a közvetlen vezető feladata. Álta-

lában az első munkanapokon (első héten) kerül erre sor, és szinte minden

munkakör, minden új belépő esetében ugyanaz a tartalma, ezért is defini-

álják egyes szerzők ezt a folyamatot a beillesztés általános szakaszaként.

A munkahelyi orientáció keretében megismertetik a pályakezdővel a szer-

vezet stratégiai céljait, a legfontosabb, a szervezet működésével, felépítésé-

vel, feladatkörével összefüggő jogszabályi előírásokat, illetve belső szerve-

zeti szabályozókat. Rendelkezésére bocsátják a munkaeszközöket, biztosít-

ják a munkafeltételeket és elintézik a szükséges munkadokumentumok

átadását-átvételét. Beszélgetést folytatnak a munkatárs megismerése és a

személyes kontaktus megteremtése érdekében.

Információkat adnak a

juttatási rendszerről, a szervezeti kultúráról, az öltözködési elvárásokról, a

parkolás rendjéről, az irodai eszközök használatáról, az étkezési és higié-

nés lehetőségekről, illetve bemutatják a munkatársakat is. Ebben a sza-

kaszban kerül sor továbbá a munkavédelmi előírások és a biztonsági sza-

bályok elsajátítására.

Az orientáció három legfontosabb célja tehát:

 a helyi ismeretek megszerzése,

MATISCSÁKNÉ LIZÁK Marianna: Személyzetbeszerzés: Alkalmazás és beillesztés. In:

MATISCSÁKNÉ LIZÁK Marianna (szerk.): Emberi erőforrás gazdálkodás. Wolters Kluwer Kft.,

Budapest, 2016. Forrás: https://mersz.hu/hivatkozas/wk44_119_p1#wk44_119_p1 (le-

töltve: 2020. június 17.)

RUSSO, John A.: Onboarding – The Right Way: 13 Strategies to Greatly Accelerate New

Employee Impact in your Organization. Russo Business Consulting, USA, 2014, p. 65.

LÉVAI Zoltán – BAUER János: A személyügyi tevékenység gyakorlata. Szókratész Külgaz-

dasági Akadémia, Budapest, 2000, p. 98.

 a munkavégzéssel kapcsolatos tudnivalók átadása, az elvárások is-

mertetése és

 a teljesítmény-követelmények, az ösztönzési és javadalmazási kere-

tek tisztázása.

A munkához való viszony formálása tehát már az új munkatárs szervezetbe

történő belépésekor megkezdődik. Az orientáció folyamatában általában a

közvetlen vezető áll a középpontban, hiszen ő áll napi kapcsolatban nem-

csak a frissen belépett alkalmazottal, hanem a csoport többi tagjával is, ő

ismeri legjobban a betöltendő munkakör tartalmát és elvárásait, ő fogal-

mazza meg a teljesítmény-követelményeket, illetve ő határozza meg a mun-

kavégzés kereteit is. Természetesen neki van a legnagyobb befolyása arra

is, hogy a kollégák minél gyorsabban nyissanak az új dolgozó felé, befo-

gadják őt a csapatba.

Munkahelyi beillesztés

Ahogyan azt korábban említettem, a beillesztés tágabb kategória, mint az

orientáció. A vonatkozó szakirodalomban számos definíció létezik a beil-

lesztéssel kapcsolatban. A legtöbben olyan folyamatként, gyakorlatként,

szervezeti és munkatársi intézkedések összességeként értékelik, amely az

új belépő szervezetbe történő sikeres integrálódását célozza és támogatja,

és amely az új alkalmazott első munkanapjától az első éves teljesítményé-

nek értékeléséig tart.

A beillesztés során a legfontosabb szervezeti (vezetői és munkatársi) felada-

tok az alábbiak:

MÓRÉ Mariann: Te csak beszélj, én könnyen beilleszkedem. A beillesztés kommuniká-

ciós összefüggései. VIKEK Közlemények, 3. évf., 1–2. sz., 2011, pp. 43–51.

MELLINGER, Ellice: Orientation and onboarding processes for the experienced

perioperative RN. AORN Journal, AORN Connection, Vol. 98., No. 4., 2013, pp. 5–7.;

RÉPÁNCZKI Rita: Praktikák az új dolgozó hatékony beillesztéséhez. Lex HR-Munkajog,

2011/4. sz., pp. 26−29.; BAUER, Talya N. – BODNER, Todd – ERDOGAN, Berrin – TRUXILLO,

Donald M. – TUCKER, Jennifer S.: Newcomer adjustment during organizational

socialization. A meta-analytic review of antecedents, outcomes, and methods. Journal of

Applied Psychology, Vol. 92., No. 3., 2007, pp. 707–721.; HAMPEL, Brenda – LAMONT, Erika:

Perfect Phrases for New Employee Orientation and Onboarding. The McGraw-Hill

Companies, USA, 2011

 a szervezeti kultúra megismertetése és a kultúra elemeinek elfogad-

tatása,

 a munkaköri feladatok ellátáshoz szükséges információ és tudás át-

adása, visszajelzés a teljesítményről,

 a munkatárs támogatása, hogy mielőbb azonosulhasson a munka-

helyi szerepével,

 a szervezeti networking kiépítésének elősegítése,

 a munkatársi kapcsolatok kialakítása és a csoportba való integráció

támogatása.

Az új belépő feladatai a beillesztés során:

 betanulás: a munkakörrel kapcsolatos ismeretek megszerzése, a

munkaköri követelmények megismerése, a munkafeladatok, illetve a

munkavégzéshez szükséges készségek elsajátítása (minél gyakrab-

ban kér az új belépő információt, annál hatékonyabb és gyorsabb

lesz a betanulás);

 a szervezetben betöltött szerep tisztázása: meg kell ismerni a mások

által elvárt viselkedést, azonosulni kell azzal a szereppel, amelyet a

munkatársai és a felettesei elvárnak az új belépőtől annak érdeké-

ben, hogy megfeleljen a vele szemben támasztott elvárásoknak;

 a szervezeti kultúra megértése: a szervezeti normák, szokások, ha-

gyományok megismerése, elfogadása és ennek megfelelő magatartás

tanúsítása, a megfelelő kommunikációs csatornák használata;

 szervezeti integráció: kapcsolatépítés és -mélyítés a munkatársak-

kal, annak megismerése, hogy mások hogyan értékelik az új mun-

katárs viselkedését, mit tartanak ebből megfelelőnek, avagy mit vet-

nek el a magatartásával kapcsolatban.

KOZÁK Anita: Munkahelyi beillesztés nagyvállalati környezetben. Doktori értekezés,

Debrecen, 2014, p. 17. Forrás: https://dea.lib.unideb.hu/dea/bitstream/handle/-

2437/208721/Kozak_Anita_PhD_ertekezes_titkositott.pdf?sequence=1&isAllowed=y (letöltve:

2020. június 10.); KOZÁK Anita – CSÁFOR Hajnalka: A munkahelyi beillesztés tartalma és

kapcsolódási területei. ACTA CAROLUS ROBERTUS, 6. évf., 2. sz., 2016, pp. 227–

243:229–230.

MORRISON, Elizabeth W.: Longitudinal Study of the Effects of Information Seeking on

Newcomer Socialization. Journal of Applied Psychology, Vol. 78., No. 2., 1993, pp. 173–

183:175.

Ha a szervezetben jól működik a beillesztés, akkor az új munkatársakban

hamar kialakul a szervezet iránti elkötelezettség, a szervezeti lojalitás. Eh-

hez szükséges, hogy érzékeltessük a pályakezdővel, hogy azért őt válasz-

tottuk, mert jól illeszkedik a szervezetbe, az adott munkakörbe. Ha a pá-

lyakezdő – köszönhetően a jól működő beillesztési folyamatnak – jól érzi

magát, kialakul benne a komfortérzet, akkor az erősíti mind az egyéni,

mind a szervezeti teljesítményt, és mérsékli az elvándorlást.

1. ábra. A szervezeti szocializáció szakaszai

Forrás: a szerző saját szerkesztése

1.2.2. A szervezeti szocializáció célja, tartalma, eredmé-

nye

A szervezeti szocializáció elsősorban arra irányul, hogy az új munkatárs

megismerje a szervezetet, a kultúrát, az értékrendszert, az elvárt magatar-

tásformákat, normákat, és azonosuljon ezekkel, hogy integrálódhasson a

közösségbe.

A szocializáció során az új belépő elsajátítja a munkaköri feladatai ellátá-

sához szükséges tudást, fejleszti készségeit és képességeit, beazonosítja a

munkaköréhez tartozó felelősségi határokat. Megismerkedik a szervezeti

szabályokkal, normákkal, a struktúrával és a hierarchiával, elhelyezi ma-

gát a szervezetben, mindeközben felfedezi a szervezet történelmét, hagyo-

mányait, ismerkedik a szakmai nyelvezettel.

Végül, a folyamat végén, ha a szocializáció megfelelően működött, az új

munkatárs elégedetten, a szervezet iránt elkötelezetten látja majd el fel-

adatait, és várhatóan hosszú távon a szervezet kötelékében marad. A szer-

vezeti szocializáció előbbiekben részletezett céljait, tartalmát és eredmé-

nyeit az alábbi ábrában összegeztem.

2. ábra. A szervezeti szocializáció célja, tartalma és eredménye

Forrás: Ivanov

alapján a szerző saját szerkesztése

A beillesztésre, a szervezeti szocializáció folyamatára nem csak a pályakez-

dők esetében, hanem akkor is szükség lehet, ha olyan új munkatárs érke-

zik a szervezethez, akinek már vannak munka-, illetve szakmai tapaszta-

latai, vagy korábbi munkahelyén hasonló munkakörben foglalkoztatták.

Ebben a fejezetben azonban elsősorban a pályakezdők beillesztésének tá-

mogatására fordítjuk a figyelmet.

IVANOV Katalin: „Azt hittem, majd megváltom a világot.” Kvalitatív kutatás a közgázos

pályakezdők munkahelyi szocializációjáról. Vezetéstudomány, XXXIV. évf., 11. sz., 2003,

pp. 46–55:47.

•a szervezeti értékek, normák, magatartásminták

elsajátítása

•akultúra átörökítése, fenntartása

• stabilizáció, beilleszkedés az adott közösségbe

• személyiség-és karrierfejlesztés

CÉL

• tudás, képességek átadása

• szervezeti célok, stratégia

• azonosulás a szervezeti szereppel

• hierarchia, kapcsolatrendszerek megismerése

• történelem, hagyományok, nyelvezet

TARTALOM

• munkaszemélyiség kialakulása

• kölcsönös elfogadás, bizalom

• szervezet iránti elkötelezettség

• erős szervezeti kultúra

• alacsony fluktuáció

EREDMÉNY

A szervezeti beillesztést támogató módszerek

A pályakezdő munkahelyi beillesztését több szereplő is segítheti, például a

vezetők, az emberierőforrás-gazdálkodási egység munkatársai, a saját kol-

légái vagy egy mentor. A beillesztést úgynevezett on-the-job (munka mel-

letti) és off-the-job (munkahelyen kívüli) módszerek segíthetik.

Az on-the-job módszereket, mivel szorosan a munkavégzéshez kapcsolód-

nak, a munkahelyen vesszük igénybe. Ebben a körben – hazánkban – leg-

jellemzőbb a mentorálás, amikor már gyakorlatilag az első munkanapjain

felelősségteljes feladatokat bíznak a pályakezdőre. Munkavégzés közben is-

meri meg a szervezetet, a kollégákat, a struktúrát, illetve a fentiekben már

említett egyéb tényezőket. De ebbe a csoportba sorolható még a coaching

(vezetők fejlesztését célozza elsősorban) vagy a projektmunkában való rész-

vétel is. Az off-the-job módszerek alkalmazása során a pályakezdőt kieme-

lik a munkahelyi környezetből, és a munkahelytől távol zajlik a munkára

történő felkészítés. Off-the-job módszer lehet az üzemlátogatás, a csapat-

építő tréning, de a különböző tanfolyamok, továbbképzések vagy konferen-

ciák is ebbe a kategóriába tartoznak. Egyes vélemények szerint az új mun-

katársak beilleszkedésének támogatásában a két említett módszer együt-

tes működtetése eredményezheti a legnagyobb sikert.

A beillesztés támogatásának egyik legfontosabb és hazánkban leggyakrab-

ban alkalmazott eszköze tehát a mentorálás. A következőkben ennek rész-

letes ismertetésére törekszem.

1.3.1. A mentorálás

A szakirodalomban számos definíció létezik a pályakezdők mentorálásának

meghatározására. Az egyik legismertebb Rhodes megfogalmazása, amely

szerint a mentorálás a következőket jelenti: „a humán szolgáltatások terén

KUN Ágota: Munkahelyi szocializáció, beillesztés és alternatív foglalkoztatási formák a

megváltozott munkaképességű egyéneknél. In: Juhász Márta (szerk.): A foglalkozási re-

habilitáció támogatása pszichológiai eszközökkel, Typotex Kiadó, Budapest, 2010, pp.

243–268.

alkalmazott elnevezés, mely egy idősebb, tapasztalt felnőtt és egy nem ro-

kon, fiatalabb személy kapcsolatát jelenti, mely kapcsolatban az idősebb

személy folyamatos tanácsadást, útmutatást, bátorítást ad a fiatalabb szá-

mára, alkalmassága, kompetenciája és személyiségfejlődése növekedése

érdekében.”

Kram – sok más szerző értelmezéséhez hasonlóan – a mentorálást olyan

tevékenységnek tekintette, amelybe beletartozik a tanítás, a pártfogás, a

támogatás, amelyet egy magas szintű vezető nyújt a mentoráltjai szá-

mára.

Természetesen még idézhetnék több definíciót is, ettől azonban fontosabb-

nak tartom azt, hogy a mentorálás szakirodalmi értelmezéseinek közös ele-

meit összegezzem:

 a mentorálás egyfajta pszichológiai segítségnyújtás, támogatás,

amely egyszerre irányul a karrierfejlesztésre és a személyiségfejlesz-

tésre;

 az értelmezések középpontjában mindig a gondoskodás, a nevelés és

a tudás megosztása áll;

 a folyamatban részt vevők között szoros, jellemzően személyes kap-

csolat alakul ki, amely bizalomra épül és kölcsönös elköteleződéssel

jár;

 kölcsönös előnyöket jelent mindkét fél számára;

 a mentor – általában – vagy egy adott szakterületen tapasztaltabb

személy, vagy nagyobb életbölcsességgel rendelkezik.

RHODES, Jean E.: Stand by Me: The Risk and Rewards of Mentoring Today`s Youth.

Harvard University Press, Cambridge, 2002, p. 3.

KRAM, Kathy E.: Mentoring at Work. Developmental relationships in organizational life.

Scott, Foresman and Company, Glenview,1985. Idézi: BENCSIK Andrea – JUHÁSZ TÍMEA:

A mentori gyakorlat elmélete. In: VILMÁNYI Márton – KAZÁR Klára (szerk.): Menedzsment

innovációk az üzleti és a nonbusiness szférákban. SZTE Gazdaságtudományi Kar, Szeged,

2017, p. 380.

KRAUSS Gábor – MAGASVÁRI Adrienn – SZAKÁCS Édua: Módszertan a közszolgálati mentori

rendszer bevezetéséhez. „A versenyképes közszolgálat személyzeti utánpótlásának straté-

giai támogatása” c. KÖFOP-2.1.5-VEKOP-16-2016-00001 projekt, p. 8.

Forrás: https://fejlesztesiprogramok.uni-nke.hu/document/fejlesztesiprogramok-uni-nke-

hu/M%C3%B3dszertan%20a%20k%C3%B6zszolg%C3%A1lati%20mentori%20- rendszer%20beve-

zet%C3%A9s%C3%A9hez_hiteles%C3%ADtett.pdf (letöltve: 2020. június 19.)

A mentorálás eredete

A történelemben, a tudomány vagy a művészet területén számos híres mes-

ter és tanítványa, azaz mentor és mentoráltja kapcsolatát ismerhettük

meg. A mester és a tanítvány között az ismeretek átadásán és elsajátításán

túl mindig egy sajátos kötelék is kialakul, amelynek milyensége, erőssége

befolyásolja a mentorált tudományhoz, művészethez, történelmi esemé-

nyekhez való viszonyát, közeledésének szintjét, mélységét.

Az évezredek

során az efféle együttműködésre számos példát találunk, elég, ha csak

Szókratész és Platón, Nagy Sándor és Arisztotelész, Leonardo és Verocchio,

Haydn és Beethoven vagy Freud és Jung kapcsolatára gondolunk.

Amint láthatjuk, a tanító és a tanítvány kapcsolata kulcsfontosságú az em-

beri gondolkodás történetében, és gyakorlata hosszú múltra tekint vissza.

Az első írásos emlékek, amelyek a mentort és mentoráltat idézik, már több

ezer évesek. Az angol szakirodalmi források többsége szerint a mentor szó

Homérosz Odüsszeiájának egyik szereplőjétől, Mentortól ered. Odüsszeusz

a trójai háborúba indulva gyermekét, Telemakhoszt barátjának, Mentor-

nak a pártfogására bízta. A történet szerint a későbbiekben Mentor alakját

egyébként Pallas Athéné istennő is magára ölti, hogy az apai útmutatás

nélkül maradt ifjú útját egyengesse.

A homéroszi történet alapvetően a mentor három legfontosabb szerepét je-

leníti meg:

 a mentor mint oktató, tanító, aki a retorikát, a logikát, a történelmet,

a matematikát, mint a leghasznosabb ismereteket oktatja az ifjú szá-

mára;

 a bölcselet, bölcsesség átadása;

PÁSZTORI-KUPÁN István: Tanító és tanítvány kapcsolata Küroszi Theodorétosznál: tekin-

télyelv és bizalom a mindenkori pedagógiában. In: Magyar Ókortudományi Konferencia,

Eötvös Loránd Tudományegyetem, Budapest, 2014. május 22–24.

Forrás:

http://real.mtak.hu/28714/1/PKI_2014_MOK_Tanito_es_tanitvany_Theodoretosznal.pd

f (letöltve: 2020. június 19.)

SZAKÁCS Gábor: Koncepció a magyar közszolgálat mentori rendszerének kialakításához.

Humán Horizont Minőségi Fejlesztő és Szolgáltató Kft., Budapest, 2015, p. 8.

 a mentor és a mentorált kapcsolata alapvetően a pártfogásról, a

gondoskodásról és a nevelésről szó, így Odüsszeusz is elvárja Men-

tortól, hogy a fiával szülő-gyermek viszonyban legyen, segítse szemé-

lyiségfejlődését.

Fentieket figyelembe véve tehát a mentor szó egy pártfogó, tanító személyt

jelent, aki bölcsességével és tudásával támogatja pártfogoltját a tudás meg-

szerzésében.

Munkahelyi mentorálás

Sokféle szervezet és szervezeti gyakorlat keretében működhet a

mentorálás. Az angolszász „mentoring” kifejezés a mentorálás egy jól be-

határolható típusára, a munkahelyi mentorálásra vonatkozik, melynek ál-

talános ismérvei a következők:

 formális, azaz szervezett keretek közt valósul meg;

 szervezethez kötött;

 határozott idejű;

 célcsoportját a szervezet munkatársai képezik;

 szakmai fejlesztésre irányul.

A munkahelyi mentorálás formális kereteit a mentoring programok képe-

zik, melyek projektjelleggel működnek, azaz meghatározott résztvevőkkel,

céllal és időtartamban kerülnek megvalósításra. A programok közös is-

mérve, hogy többnyire írott formában jelennek meg és jól elhatárolhatóak

bennük az elvárások és a felelősségi körök, a mentor és a mentorált jogai

és kötelezettségei, valamint a program szervezeti és időbeli keretei.

MOBERG, Dennis J. – VELASQUEZ, Manuel: The Ethics of Mentoring. Business Ethics

Quarterly, Vol. 14., No. 1., 2004, pp. 95–122.

KOVÁCS Krisztina: Mentori kompetenciák, szerepek, tevékenységek egy vizsgálat tükré-

ben. In: ARATÓ Ferenc (szerk.): Horizontok II. – A pedagógusképzés reformjának folytatása.

Pécsi Tudományegyetem Bölcsészettudományi Kar Neveléstudományi Intézet, Pécs, 2015,

p. 89.

SZAKÁCS Gábor: Koncepció a magyar közszolgálat mentori rendszerének kialakításához.

Humán Horizont Minőségi Fejlesztő és Szolgáltató Kft., Budapest, 2015, p. 10.

A munkáltatók eltérő jellegéből adódóan sokféle mentoring programmal ta-

lálkozhatunk. A számtalan munkahelyi mentoring program alapvetően az

alábbi három célkitűzés egyikére irányul:

 karriertámogatás;

 ismeretek átadása (elsősorban szakmai ismereteké, a hatékony fel-

adatvégzés érdekében);

 szervezeti beillesztés/beilleszkedés segítése.

A siker érdekében általában egy patronáló – mentor – támogatása mellett

hajtják végre ezeket a programokat. A mentor feladata elsősorban az, hogy

az új dolgozót és a kollégákat bemutassa egymásnak, segítse későbbi

együttműködésüket, illetve támogassa a mentorált szakmai beilleszkedé-

sét.

A mentorálás informális, azaz természetes, illetve formális, szervezett ke-

retek között történhet. Informális mentorálás egy fiatal és egy felnőtt (nem

szülő) között spontán módon alakul ki, kapcsolatuk a személyiségfejlődés

pozitív irányú befolyásolását teszi lehetővé. A formális mentoráláson belül

a következő, leggyakrabban alkalmazott mentorálási formák különböztet-

hetők meg:

 tradicionális mentorálás,

 kortárs mentorálás,

 csoportos mentorálás,

 e-mentorálás.

Tradicionális mentorálás

Tradicionális mentorálásról akkor beszélhetünk, ha az egyik fél, egy ta-

pasztaltabb, idősebb, szakmailag nagy tudású személy, a mentor, aki meg-

NEMESKÉRI Gyula – PATAKI Csilla: A mentor feladatai – Módszertani füzet. Ergofit Ta-

nácsadó és Továbbképző Kft., Budapest, 2003, pp. 4–7.

MÓRÉ Mariann: Te csak beszélj, én könnyen beilleszkedem. A beillesztés kommuniká-

ciós összefüggései. VIKEK Közlemények, 3. évf., 1–2. sz., 2011, pp. 43–51:45.

SIPE, Cynthia L.: Toward a typology of mentoring. In: DUBOIS, David L. – KARCHER, Mic-

hael J. (eds.): Handbook of youth mentoring. Sage Publications Ltd., London, 2005, pp.

65–80.

osztja ismereteit, tudását, tapasztalatát a kevésbé gyakorlott, fiatalabb kol-

légájával (mentorált), akinek nemcsak mestere, de nevelője és pártfogója is

egyben a mentor.

A tradicionális mentorálás előnye, hogy közvetlen és intenzív kapcsolatot

tesz lehetővé a résztvevők között, ezáltal erősíti a bizalmat. Mivel egy men-

tor és egy mentorált vesz részt benne, sokkal inkább speciális, egyénre

szabott, hiszen a mentornak csak egy mentorált szakmai fejlődési szintjére

és egyéni kompetenciáira kell figyelemmel lennie. Egy idősebb, több élet-

és szakmai tapasztalattal rendelkező mentor nagyobb tekintéllyel rendel-

kezik, hitelesebb példa lehet, széles kapcsolati hálóval bír, amely később a

mentorált kapcsolatrendszerének építését is támogathatja. A mentorok

olyan tanácsokkal láthatják el a mentoráltat, amelyeket a fiatalok lehet,

hogy figyelmen kívül hagynának, ha azok egy korban hozzájuk közelebb

állótól származnának.

Megvannak azonban ennek a típusú mentorálásnak a maga veszélyei is,

amelyek elsősorban a generációs különbözőségekből vagy a mentorok nem

megfelelő kiválasztásából (alkalmatlanok a feladatra) eredhetnek. Sok eset-

ben előfordul azonban, hogy a mentorok olyan tapasztalt kollégák, akik

kulcsmunkaköröket töltenek be az adott szervezeti egységben, és mentori

feladataik többletteherként jelentkeznek, így vagy a szakmai feladataik el-

látására, vagy a mentori munkájukra nem tudnak kellőképpen fókuszálni.

Kortárs mentorálás (peer-mentoring)

A peer-mentoring, vagy „kortársmentorálás” lényege, hogy mentor és

mentorált közel azonos életkori csoportból kerül kiválasztásra.

A kortárs mentorálás során kiküszöbölhetők a résztvevők közti, előbbiek-

ben már említett generációs konfliktusok. Adott a közel azonos életsza-

SZAKÁCS Gábor: Koncepció a magyar közszolgálat mentori rendszerének kialakításához.

Humán Horizont Minőségi Fejlesztő és Szolgáltató Kft., Budapest, 2015, p. 32.

kasz, amely felgyorsíthatja a mentorálás alapját adó bizalmi kapcsolat ki-

alakulását. Ennek a típusú mentorálásnak a hatására ritkán alakul ki a

mentoráltban az alárendeltség érzete. A mentor nem az oktató szerepét ölti

magára, ezért a tudásátadás is fesztelenebb keretek között zajlik.

A kortárs mentorálás kapcsán is nehézségként jelentkezik, ha a mentor

kiválasztása nem a megfelelő módon történik, és a mentor nem alkalmas

a feladatra. Ha a mentor is fiatal, akkor korából, szervezetben eltöltött gya-

korlatából kiindulva, nem biztos, hogy megfelelően kiépített kapcsolati há-

lóval rendelkezik. Ha túlzottan fesztelen a légkör, elvész a mentori szerep

lényege (tanító, oktató, nevelő, pártfogó, példa), de a szerepek felcserélődé-

sére is sor kerülhet.

Az NKE Rendészettudományi Karán jó példát szolgáltattak a kortárs

mentorálásra a határrendész, határőr hallgatók.

Csoportos mentorálás (team-mentoring)

A team-mentoring lényege, hogy egy mentor több mentorált mentorálását

látja el párhuzamosan. A megoldás mögött elsősorban szervezési és koor-

dinációs, másodsorban költséghatékonysági tényezők állnak.

A csoportos mentorálásra általában akkor kerül sor, ha több a pályakezdő,

akinek mentorra lenne szüksége, mint a feladatra alkalmas mentor. Leg-

nagyobb előnye, hogy egyszerűbbé teszi a programszervezést. Költséghaté-

konysági szempontból ennek a típusú mentorálásnak akkor van jelentő-

sége, ha a mentorok anyagi juttatásban is részesülnek. A mentoráltak nem

csupán a mentorral, de a csoporttársaikkal kialakított kapcsolatból is

Vö.: DEÁK József: Határőrizeti és testületi modernizációtól a mai népvándorlás határ-

rendészeti kezeléséig: a határrendészeti tisztképzés negyedszázada. Határrendészeti Ta-

nulmányok, 14. évf., 2. sz., 2017, pp. 70–79:75–76. Forrás: https://rtk.uni-

nke.hu/document/rtk-uni-nke-hu/2017-2_-szam.original.pdf (letöltve: 2020. október

25.)

SZAKÁCS Gábor: Koncepció a magyar közszolgálat mentori rendszerének kialakításához.

Humán Horizont Minőségi Fejlesztő és Szolgáltató Kft., Budapest, 2015, p. 41.

előnyt kovácsolnak, hiszen a csoport erősebb érzelmi köteléket jelent, nö-

veli az intimitás, a kommunikáció és a bizalom szintjét, mely a szervezeti

elkötelezettségre is pozitív hatással lehet.

A csoportos mentorálás ritkán teremti meg a négyszemközti kapcsolat le-

hetőségét, a mentorok és a mentoráltak sokkal kevésbé érezhetik közelinek

egymást. A mentoráltak előképzettsége, szakértelme, hozzáállása erősen

különbözhet, így a mentor könnyen abba a hibába eshet, hogy egyeseket

előnyben részesít a többiekkel szemben. Minél sokszínűbb a csoport, annál

nehezebb az összhang és bizalom megteremtése. Ebben a helyzetben ke-

vésbé lehet személyre szabott a mentorálási folyamat.

E-mentorálás

A mentorálás egyik leggyorsabban terjedő formája az e-mentorálás, amit

távmentorálásnak, telementorálásnak, online mentorálásnak és virtuális

mentorálásnak is szoktak nevezni.

Ebben a folyamatban a mentor és

mentorált közti tudásmegosztás nem személyesen valósul meg, hanem on-

line eszközökön és az internet különböző csatornáin keresztül. Klasszikus

esetben ez az e-mailt jelentheti, de az utóbbi években – a chat, a

videótelefonálás, valamint a közösségi hálózatok elterjedésével – a lehető-

ségek kimeríthetetlenek.

Az e-mentoring előnye, hogy nem ismer térbeli és időbeli határokat. Kuta-

tások kimutatták, hogy az online tanulási programok fejlesztik az önálló

tanulást, és nagyobb rugalmasságot biztosítanak. Nincs szükség időpont-

egyeztetésre, mivel bárhol és bármikor lehet e-mailt küldeni és olvasni,

NAGY Tamás: A csoportos mentorálás. In: DÁVID Mária – GEFFERTH Éva – NAGY Tamás –

TAMÁS Márta: Mentorálás a tehetséggondozásban. Magyar Tehetségsegítő Szervezetek

Szövetsége, Budapest, 2014, p. 150.

NAGY Tamás: A csoportos mentorálás. In: DÁVID Mária – GEFFERTH Éva – NAGY Tamás –

TAMÁS Márta: Mentorálás a tehetséggondozásban. Magyar Tehetségsegítő Szervezetek

Szövetsége, Budapest, 2014, p. 151.

GEFFERTH Éva: E-mentorálás. In: DÁVID Mária – GEFFERTH Éva – NAGY Tamás – TAMÁS

Márta: Mentorálás a tehetséggondozásban. Magyar Tehetségsegítő Szervezetek Szövet-

sége, Budapest, 2014, pp. 153–155.

SZAKÁCS Gábor: Koncepció a magyar közszolgálat mentori rendszerének kialakításához.

Humán Horizont Minőségi Fejlesztő és Szolgáltató Kft., Budapest, 2015, p. 43.

vagy más online eszközt használni. A folyamat során „elhangzott” kommu-

nikáció teljes anyaga archiválódik, ami a program értékeléséhez komoly

segítséget nyújthat. Jól szolgálhat a tradicionális vagy kortárs, esetleg cso-

portos mentorálás kiegészítéseként.

Az e-mentoring során azonban kevésbé tud a hagyományos mentorálásra

oly jellemző személyes, bizalmi kapcsolat, barátság kialakulni. Vannak

olyan munkakörök, feladatok, amelyekben az e-mentorálás nem jelenthet

jó megoldást. Az online térben nincs mindig lehetőség az információk tisz-

tázására, pontosítására, az e-mailben küldött anyagok könnyebben félre-

érthetőek, mivel ezt a típusú kommunikációt nem támogatják nonverbális

elemek.

1.3.2. A beillesztés gyakorlata a közszolgálatban – hely-

zetértékelés egy kutatás tapasztalatai alapján

A közszolgálati szervezetek beillesztési, illetve a mentorálási gyakorlatának

vizsgálatát is célzó KÖFOP 2.1.5-VEKOP-16-2016-00001 azonosítószámú

„A versenyképes közszolgálat személyzeti utánpótlásának stratégiai támo-

gatása” című projekt „Pályakezdők beillesztését segítő mentori rendszer”

című alprojektje keretében megvalósult egy igényfelmérő kutatás, amely-

nek célja az említett szervezetek mentori rendszerrel kapcsolatos igényei-

nek, lehetőségeinek, tapasztalatainak, jó gyakorlatainak felmérése volt.

Az alprojekt egy olyan közös alapokra építő rendszer kiépítését és beveze-

tését célozta, amely a pályakezdőkkel kapcsolatos tényleges szervezeti

problémákra reflektál.

A kutatás során az alábbi területeket vizsgálták:

 a munkahelyi beillesztés és mentorálás gyakorlatának vizsgálata a

közszolgálati szervezeteknél;

KRAUSS Ferenc Gábor – MAGASVÁRI Adrienn – SZAKÁCS Édua: A közszolgálati mentori

rendszer bevezetését megalapozó kutatási jelentés. In: CSÓKA Gabriella – SZAKÁCS Gábor:

A közszolgálat emberierőforrás-gazdálkodási rendszerének fejlesztését szolgáló kutatások

jelentései II. Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Budapest, 2018, pp. 12–146.

 az egységes alapokra épülő közszolgálati mentori rendszerrel kap-

csolatos szervezeti elvárások;

 a mentorok személyével, kiválasztásával és fejlesztésével kapcsolatos

szervezeti igények;

 pályakezdőkkel kapcsolatos szervezeti elvárások;

 utánpótlás-tervezés, a tudásvesztés kockázatának vizsgálata.

Jelen fejezet tárgykörét tekintve a fenti vizsgálati szempontok eredményei

közül a jelenlegi gyakorlatra vonatkozó információkat mutatom be.

A kutatási minta és a kutatás módszertana

Az igényfelmérő kutatás a közigazgatási szervek és a rendvédelmi szervek

dolgozóinak vizsgálatára terjedt ki, amelyben a félig strukturált interjú és

a kérdőíves adatfelvétel módszerét alkalmazták.

Az interjúk felvétele során a mentori programmal kapcsolatos szervezeti

igények megismerésére és a már működő jó gyakorlatok feltárására fóku-

száltak a kutatást végzők. A felvett interjúk eredményei alapozták meg to-

vábbá a kérdőíves adatfelvétel konkrét vizsgálati szempontjait. Az interjúk

résztvevői körének meghatározása során a szerveztek típusai szerinti ré-

tegzett mintavételi eljárást alkalmaztak. Közel valamennyi igazgatási szerv-

típusba tartozó stratégiai szintű vezetővel sikerült interjút készíteni, ösz-

szesen 41 interjú felvételére került sor.

A kérdőíves adatgyűjtés során is a szervezetek típusai szerinti rétegzett

mintavételi eljárást alkalmaztak a vizsgálatot végzők. Az adatfelvétel a kö-

zépvezetők, illetve a munkatársak megkérdezését célozta, a pályakezdők

munkahelyi beilleszkedési nehézségeinek megismerésére, illetve a mentori

rendszerrel kapcsolatos általános elvárásokra irányult. A kérdőíves adat-

gyűjtés eredményeként – köszönhetően a nagyfokú kitöltési hajlandóság-

nak – közel 2000 választ regisztráltak.

A kutatás eredménye

A kutatási eredmények alapján megállapítható, hogy a közszolgálati szer-

vezetek többségében nincs munkahelyi beillesztési program, a beillesztés-

nek nem alakították ki a megfelelő formai kereteit. Ahol esetleg támogatják

az új munkatársak beilleszkedését, ott is csak informálisan kerül erre sor.

A közszolgálati szervezetek jellemzően a beillesztés általános részére, az

első lépésekre helyezik a hangsúlyt, azaz az új belépők munkahelyi orien-

tációját segítik. Mindez azt jelenti, hogy leggyakrabban az általános, szóbeli

tájékoztatásra fókuszálnak, útmutatókkal, a szervezeti működésre vonat-

kozó jogszabályok, belső szervezeti szabályozók átadásával, esetleg rövid

képzéssel próbálják megkönnyíteni a pályakezdő munkatársak első mun-

kanapjait. A gyakorlat azt mutatja, hogy a munkahelyi orientáció során

bemutatják a pályakezdőnek a kollégáit, esetlegesen egyéb szervezeti egy-

ségek vezetőit, munkatársait, illetve ekkor kerül sor informatikai, munka-

és tűzvédelmi oktatásokra, a munkarenddel, a belépés, beléptetés rend-

szerével, az ügykezelési protokollal kapcsolatos elvárások megfogalmazá-

sára is. Ezt követően általában a szervezeti egység vezetője ismerteti az új

belépővel a jövőbeni feladatait, majd mellé rendel egy munkatársat, aki a

továbbiakban segíti majd a feladatai ellátásában, akihez munkaköri prob-

lémák, nehézségek esetén fordulni lehet. Előfordul olyan munkáltató is,

ahol a pályakezdőknek átadnak egy ún. „belépő csomagot” (amely az

SZMSZ-t, az ügyrendet, a releváns jogszabályokat tartalmazza) vagy egy

ún. „orientációs kézikönyvet” (a szervezetre vonatkozó összes fontos tudni-

való benne van), mely megkönnyíti eligazodásukat, segíti beilleszkedésü-

ket. Látható, hogy a munkahelyi beillesztés során a legnagyobb hangsúly

a szakmai támogatáson van. Hosszabb távú, valóban a munkahelyi szoci-

alizációt célzó támogatás tehát csak a szervezetek elenyésző részében va-

lósul meg, és a szervezetek leginkább a munkahelyi orientációra fókuszál-

nak.

A mentori tevékenységgel ritkán foglalkoznak a szervezetek. Amennyiben

találkozunk a mentorálás gyakorlatával, az jellemzően a szakmai ismere-

tek elsajátítását segítő munkatárs támogatását foglalja magában, azaz a

betanítást. A mentori rendszer, annak típusa, a mentor és a mentorált

kapcsolata, az elvárások – néhány kivételtől eltekintve – nincsenek defini-

álva, a mentori „feladatkör” nem jelenik meg a munkakörökben, nem sze-

repel a munkaköri leírásokban, nincs juttatás hozzárendelve, és a mento-

rok kiválasztására, felkészítésére sem egy kidolgozott program vagy modell

alapján kerül sor. A tevékenység középpontjában leginkább a szakmai gya-

korlat elsajátítása, és kisebb mértékben a szervezeti kultúra megismerte-

tése áll.

Az eredmények arra is rávilágítanak, hogy sok szervezetben nincsenek tisz-

tában a mentori rendszer szerepével, jelentőségével, illetve azzal sem, hogy

milyen más humánfunkciók ellátását segítheti egy jól kidolgozott, működő

mentori vagy beillesztési program. Rendszerint a mentorok a legnagyobb

szakmai tapasztalattal rendelkező kollégák közül kerülnek ki, ritkábban a

vezetők közül. A mentorok kiválasztása során csak ritkán veszik figyelembe

a személyiségjegyeket, illetve a mentor és a mentorált személyiségének

összhangját. A mentori folyamat működtetéséhez jelenleg szinte minden

szervezetben csak az emberi erőforrás áll rendelkezésre, de egy jól felépített

rendszerhez a mentorok munkájának anyagi jellegű elismerése, illetve a

mentorok „karbantartása” és ehhez a megfelelő források biztosítása is

szükséges lenne.

A jelenleg működő közigazgatási és/vagy rendészeti mentori rendszerekkel

kapcsolatban azonban mindenképpen érdemes kiemelni néhány jó gyakor-

latot, pozitív kezdeményezést, amelyet az említett kutatás is bemutat:

 a mentorálás kereteit közszolgálati szabályzat vagy egyéb belső

norma határozza meg;

 hangsúlyt fektetnek a mentorok képzésére, felkészítésére, gondozá-

sára, a szupervízióra is;

 nyomon követik és dokumentálják a mentor és mentorált együttmű-

ködésének mérföldköveit, koordinálják a folyamatot;

 alkalmanként a mentorok csekély anyagi juttatásban is részesülnek;

 a mentorokat egyes stratégiai vagy emberierőforrás-gazdálkodási

döntések előkészítésébe is bevonják (pl. toborzás, kiválasztás, karri-

ermenedzsment), felhasználva jelentős szervezeti ismeretüket, rend-

szerlátásukat, komplex gondolkodásukat;

 a mentori rendszer bevezetése és megfelelő működtetése érdekében

foglalkoznak a munkatársak és a vezetők érzékenyítésével is.

1.3.3. Mentorálás a NAV-ban

A Nemzeti Adó- és Vámhivatalban is létezik mentorálás, de a folyamat nem

szabályozott és nem egységes a szervezeten belül. Szigetszerűen azonban

találkozhatunk jó megoldásokkal. A NAV bűnügyi szakterületén, illetve

egyes adó- és vámigazgatóságokon például a mentori rendszer szabályozott

keretek között működik. Az erre vonatkozó előírásokat szabályzat, illetve

intézkedési terv tartalmazza. Az említett belső rendelkezések szerint a

mentori rendszer/program célja kettős. Egyrészt támogatja az újonnan be-

lépett munkatársak beilleszkedését és szakmai felkészítését, elősegíti az új

munkakörbe kerülő munkatársak (munkakörváltók) szakmai felkészítését

is, másrészt hozzájárul a szervezetben dolgozók szakmai és szervezeti loja-

litásának kialakulásához, illetve erősítéséhez.

Mentor az a tapasztalt szakember lehet, aki a mentorált számára iránymu-

tatást és támogatást tud nyújtani nemcsak a szakmai fejlődéséhez, hanem

kompetenciái fejlesztéséhez is.

A mentorok kiválasztásában vagy az adott

szervezeti egység vezetője (közvetlen vezető), vagy a felettes vezető és – igény

szerint – a humánpolitikai feladatokat ellátó szervezeti egység munkatársa

vesz részt. A kiválasztás kizárólag javaslat vagy ajánlás alapján történik.

A mentor feladatai:

 megkönnyíteni a mentorált szervezeti beilleszkedését, ismertetni

a szervezeti magatartási szabályokat, szokásokat, elvárásokat;

Vö.: ERDŐS Ákos – MAGASVÁRI Adrienn – MOLNÁR Katalin – PÓCSI Anikó – SZABÓ Andrea

– VAS Adrienn: NAV Café – A Nemzeti Adó- és Vámhivatal személyi állományának után-

pótlása, felkészítésük gyakorlati kérdései. Magyar Rendészet, XX. évf., 1. sz., 2020, pp.

149–177.

 támogatni az elmélet és a gyakorlat összekapcsolását, ugyanak-

kor fejleszteni a mentorált személy kompetenciáit, segíteni a fel-

adatköréhez tartozó tapasztalatok megszerzését;

 segítséget nyújtani a szakmai és munkatársi kapcsolatépítésben,

képviselni a mentorált javaslatait, kezdeményezéseit, szakmai öt-

leteit, segíteni az érdekérvényesítésben és a munkahelyi problé-

mák kezelésében;

 folyamatosan nyomon követni és elősegíteni a mentorált fejlődé-

sét.

A mentorálási folyamat időtartama általában 6 hónap (hivatásos szolgálati

jogviszonyban álló mentorált esetén lehet 12 hónap). A folyamat lezárása-

ként egyes esetekben csak a mentor értékeli a mentoráltat. Írásos értéke-

lést készít a mentorált teljesítményéről, fejlődéséről, és javaslatot tesz arra

is, hogy a mentorált mely szakmai és személyes kompetenciáinak fejlesz-

tésére kell a jövőben hangsúlyt fektetni. Máshol azonban ennél összetet-

tebb a program befejezése. Nem csak a mentor értékeli írásban a mentorált

mentori időszakban végzett munkáját, tanúsított hozzáállását, beilleszke-

dését, hanem a mentorált – önértékelés formájában – saját tevékenységét

és kompetenciáit is minősíti. Mindemellett a mentor feladatellátása is a

górcső alá kerül, hiszen a mentor munkáját is értékeli a közvetlen vezetője,

illetve a mentorált is. A mentori program végén, a kinevezést megelőzően

pedig egy értékelő egyeztetésre is sor kerül, hogy a munkáltatói jogkört

gyakorló vezető minél megalapozottabb döntést hozhasson a mentorált fel-

vétele tekintetében.

1.3.4. A mentorálás, a mentori rendszer előnyei

Számos kutatás igazolja, hogy a mentorálás, a jól működő mentori prog-

ram pozitív korrelációt mutat például a munkahelyi elégedettséggel és a

munkavállalói elkötelezettséggel. A mentorálás gyakorlatának az előnyei

azonban csak akkor érvényesülhetnek, ha

 létezik egy, a folyamatra kidolgozott program, amely pontosan neve-

síti a célokat, a feladatokat;

 a mentor, a mentorált és a menedzsment részéről a programhoz való

hozzáállás pozitív;

 a mentor és a mentorált személye, személyisége illeszkedik egymás-

hoz, kapcsolatuk a bizalomra és az egymás iránti tiszteletre épül;

 a mentor kiválasztásánál a vezetők figyelembe veszik a szakmai ta-

pasztalat mellett az emberi hozzáállást és a feladat ellátására való

hajlandóságot, a mentorokat megfelelően felkészítik a szerepükre;

 a kölcsönös értékelés és a visszacsatolás, illetve az elismerés és az

ösztönzés lehetősége a rendszer részét képezi.

A megfelelően felépített mentori rendszer nemcsak a mentorált, de a men-

tor és a szervezet számára is számos előnyt jelenthet, az alábbiak szerint:

A mentorok számára a következő pozitív hatásokkal járhat a mentorálás:

 erkölcsi és anyagi megbecsülés lehetősége, tevékenységük kompen-

zálása;

 mentori pozíciójuknak köszönhetően elismertség és kiemelt munka-

köri státusz;

 tudásuk átadásával saját ismereteik rendszerezése, strukturálása,

elmélyítése;

 kihívás (például a mentorok bevonása a kiválasztási folyamatba, to-

borzásba, stratégiai jelentőségű szervezetfejlesztési vagy HR-felada-

tokba) és sikerélmény;

 mentori felkészítés, továbbképzés, szupervízió;

 karrierfejlődés; színesebb és változatosabb munkaköri feladatok;

 a mentorálttól tanult új ismeretek hasznosítása.

A mentorálás a mentorált számára a következő előnyöket jelentheti:

 folyamatos szakmai és érzelmi támogatásban részesül;

 elsajátítja a szervezeti normákat, értékeket, attitűdöket;

 a mentorálásnak köszönhetően könnyebben és gyorsabban megis-

meri a szervezeti kultúrát és a szervezeten belül betöltött szerepét,

ellátandó feladatait;

KOZÁK Anita – KRAJCSÁK Zoltán: A munkahelyi beilleszkedést segítő mentoring gyakor-

latok és a dolgozói elkötelezettség összefüggései. Marketing & Menedzsment, 53. évf., 4.

sz., 2019, pp. 53–61:55.

 a mentorok példát is adnak a mentorált részére, a mentor és

mentorált között tiszteletre épülő kapcsolat alakul ki, ez pedig pozitív

munkahozzáállást eredményez;

 a mentorált készségei fejlődnek, és az ismeretei gyarapodnak;

 önismerete is fejlődik, és ennek hatására tudatosabban tudja irányí-

tani a karrierjét, tervezni előmenetelét;

 könnyebben kezeli a problémákat és egyszerűbben megbirkózik a

karrierrel járó stresszel;

 a mentorálásnak köszönhetően gördülékenyebben alakíthatja a

szervezeten belüli kapcsolatrendszerét.

A mentorálás a szervezet számára is hozzáadott értéket teremt:

 ösztönzi a szervezeti értékek befogadását;

 csökkennek a betanulási költségek, hiszen a mentorálás költségha-

tékonyabb megoldást jelent, mint a különféle képzések, tréningek;

 a tudásmegosztás folyamata megújul, ami segítséget adhat egy más-

fajta, modern tanulási kultúra kiépítéséhez;

 a mentoráltak általában elégedettebbek a munkájukkal, produktí-

vabbak, hiszen a mentorálás egyfajta érzelmi elköteleződést is bizto-

sít, ami a munkaerő hosszabb távú megtartását is segítheti;

 az alkalmazottaknak megnő a motivációja, jobb lesz munkahelyi tel-

jesítményük;

 a mentori program tehermentesíti a vezetőket és erősíti a szervezeti

egységek közötti együttműködést;

 inspirálja az együtt gondolkodást;

 pozitív hatással bír a szervezeti kommunikációra;

 hozzájárul a munkáltatói márka fejlesztéséhez;

 segíti a szervezeti kultúra tudatos fejlesztését.

Vö: Az egykori Határőrségnél 2001-ben indult pécsi tudományos konferenciasorozat

szervezői évtizedek óta önként mentorálják, erősítik, teszik közkinccsé évente a testület

szervezeti kultúrája eddig kikristályosodott értékeit, 2008-tól immár a Rendőrség szerve-

zetébe integráltan. DEÁK József: A rendészettudomány és a határőr gondolatok találkozása

– múlt nélkül nincs jövő. Belügyi Szemle, 67. évf., 4. sz., 2019, pp. 94–106:94–95.

Ezek a pozitív additív hatások mindenképpen ösztönzőleg hatnak arra,

hogy a szervezetek nyitottak legyenek a mentorálási gyakorlatok iránt.

munkahelyi mentorálás gyakorlatában a mentoring programok első számú

feladata a szervezeti beilleszkedés segítése. A Nemzeti Adó- és Vámhivatal

esetében azonban ezen kívül nagyon fontos a közigazgatásra és a rendé-

szetre jellemző kulturális értékek, intézményi jegyek (szervezeti szokások),

viselkedési és megnyilvánulási módok (példamutatás) megismertetése is,

hiszen az új belépőnek meg kell értenie, hogyan működik a közszolgálat és

ennek részeként a rendészet, ahhoz, hogy hatékony munkaerő legyen.

A mentorálásra – mindezek alapján – úgy is lehet tekinteni, mint egy olyan

befektetési lehetőségre, amely erősíti a szervezeti szocializációt és a szer-

vezeti elköteleződést, illetve fokozza az elégedettséget.

Ez a befektetés pe-

dig könnyen megtérül, hiszen a mentoráltak – köszönhetően az előbbiek-

ben részletezett pozitív élményeknek, tapasztalatoknak – kevésbé vágyód-

nak más munkahelyek felé, megtartásuk pedig növelik a szervezet haté-

konyságát, eredményesebbé teszi működését.

Ebben a fejezetben igyekeztünk összefoglalni a mentori rendszer szakiro-

dalmi jegyeit, bemutatni a mentoring programok jellemzőit, illetve a köz-

szolgálatban kialakult jó példákat, kezdeményezéseket. Ennek alapján is

jól látható, hogy napjainkban a mentorálás igazán népszerű

emberierőforrás-fejlesztési és tudásmenedzsment eszköz nemcsak az ok-

tatásban, hanem a versenyszféra és a közszolgálati szervek vezetőinek ke-

zében is.

Ajánlások a szervezeti szocializációt elősegítő

beillesztési (mentori) programhoz

Az előbbiekben már felvázoltam, hogy milyen pozitív hozadékai lehetnek

egy szervezet életében a jól kialakított mentori programnak, illetve mit

BENCSIK Andrea – JUHÁSZ Tímea: A mentori gyakorlat magyar és szlovák szervezetekben

(empirikus kutatás alapján), Taylor Gazdálkodás- és Szervezéstudományi Folyóirat, 8.

évf., 3. sz., 2016, pp. 20–27:22.

BENCSIK Andrea – JUHÁSZ Tímea: A mentori gyakorlat elmélete. In: VILMÁNYI Márton –

KAZÁR Klára (szerk.): Menedzsment innovációk az üzleti és a nonbusiness szférákban.

SZTE Gazdaságtudományi Kar, Szeged, 2017, pp. 379–390:384.

eredményezhet a mentorok és a mentoráltak szervezeti szerepének kitelje-

sedésében, ha a beillesztési folyamatot tervezetten, átgondoltan, az el-

érendő célok folyamatos fókuszban tartásával hajtják végre.

Lássuk, hogy milyen feladata, szerepe van a mentorálás gyakorlatának ki-

alakításában és megfelelő megvalósításában a szervezetnek (menedzs-

mentnek), a mentoroknak és a mentoráltaknak. Kinek mire kell odafigyel-

nie, kitől milyen hozzáállás, magatartás várható el a siker érdekében?

1.4.1. A szervezet (menedzsment) szerepe

A szervezeti beillesztést egy-egy szervezetben egységes keretek között kell

kezelni. Természetesen egy nagyobb létszámú, rendkívül szerteágazó fel-

adatkörrel és több szakterülettel rendelkező munkáltató (mint például a

NAV) esetében ez nem azt jelenti, hogy a kialakított keretektől nem lehet

eltérni, de az alapvetésekben, a célokban, a rendszer alkalmazására és sze-

replőire vonatkozó releváns szabályokban meg kell egyezni. Ehhez cél-

szerű, ha a munkáltató a szervezeti beillesztésre vonatkozó elvárásokat, a

mentori program vázát belső szabályozóban rögzíti. Észszerű, ha a mentori

program kialakítása során figyelembe vesszük, hogy a foglalkozási szocia-

lizáció során a beillesztés részeként a friss munkatársak orientációját is

meg kell valósítani, azaz tanácsos a mentori programot legalább két sza-

kaszra bontani. Mivel az orientációs időszakra vonatkozó információk nem

munkakör-specifikusak, indokolt a program ezen szakaszát érintően olyan

előírásokat megfogalmazni, amelyek minden új belépő esetében alkalmaz-

hatóak. Követendő lehet ebben a tekintetben az a több munkáltató által

már alkalmazott gyakorlat, miszerint az összes átadandó információt egy

online formában vagy papír alapon elérhető kiadvány vagy kézikönyv tar-

talmazza.

A szervezet, illetve a menedzsment döntési kompetenciájába tartozik to-

vábbá a mentor kiválasztásával kapcsolatos gyakorlat meghatározása. En-

nek során dönteni kell azokról az elvekről, szakmai és személyes kompe-

tenciákról (például: együttműködési készség, kommunikációs képesség,

érzelmi intelligencia, konfliktuskezelés, pedagógiai készségek, tudásátadás

képessége, motiválókészség, teljesítményorientáció), szakmai tapasztalat-

ról is, amelyek feltételei annak, hogy valaki mentor lehessen, illetve ezek

mérési lehetőségeit is meg kell határozni. A munkahelyi vezetőnek abban

is jelentős szerepe van, hogy biztosítsa a mentorok felkészítésének, tovább-

képzésének, szupervíziójának feltételeit, illetve, hogy a mentorok munká-

jának elismerését, esetleges kompenzálását – akár a teljesítményértékelés

részeként – is lehetővé tegye.

A belső szabályzat előírásainak megfelelően az új belépők egyedi beillesz-

tésének szervezése, lebonyolítása, a mentori program egyes elemeinek ko-

ordinálása szintén a munkáltatói jogkört gyakorló vezető, illetve a közvet-

len felettes felelőssége. Ennek keretében meg kell határozni a mentor fel-

adat- és hatáskörét, távollét esetére a helyettesítés módját, a mentor tevé-

kenységével kapcsolatos visszacsatolással és ellenőrzéssel kapcsolatos el-

járásrendet és a határidőket. A vezetőknek kiemelt figyelmet kell fordíta-

niuk a mentor és a mentorált munkavégzésének körülményeire, a szüksé-

ges feltételek megteremtésére (például: a mentor egyéb feladatai alól tör-

ténő tehermentesítése, ha indokolt; a munkavégzéshez szükséges eszközök

biztosítása), a mentor és a mentorált fejlődésének nyomon követésére.

1.4.2. A mentor szerepe

A mentor alapvető feladata az újonnan belépő munkaerő beilleszkedésének

tudatos segítése. Az orientáció ideje alatt a mentor megismerteti a munka-

hely sajátosságait a pályakezdő munkatárssal. Ez olyan elemi tudnivalók

megosztását takarja, mint az épület bemutatása (a szervezeti egység elhe-

lyezkedése, a konyha, a mosdó, a lift elérhetősége, kijelölt dohányzóhely,

parkolási lehetőségek, menekülési útvonal stb.), a kollégákkal való megis-

merkedés segítése, az öltözködési előírások ismertetése, a munkavégzéshez

nélkülözhetetlen egyéb információk átadása (eszközhasználat, informati-

kai háttértámogatás, munkaköri feladatok, próbaidő időtartama, munka-

és pihenőidőre, szabadságra, táppénzre vonatkozó rendelkezések, munka-

idő-nyilvántartás, béren kívüli juttatások rendszere).

A mentor körvonalazza a pályakezdő számára a menedzsment elvárásait,

a szervezet stratégiai célkitűzéseit, közvetíti számára a szervezeti értékeket,

segíti a hagyományok megismerésében, és ezáltal támogatja a szervezeti

kultúra (szokások, informális szabályok, íratlan etikett) megértésében és

elfogadásában is. Ezzel párhuzamosan a mentorált közvetlen kollégáit is

felkészíti az új munkatársuk fogadására.

A tényleges szakmai beillesztés során a mentor először felméri az új kolléga

meglévő tudását, ismereteit, esetleges munkatapasztalatát, hogy tisztában

legyen azzal, milyen kompetenciák fejlesztésére lesz szükség a későbbiek-

ben. Folyamatosan szakmai segítséget nyújt a munkaköri feladatok mé-

lyebb megértéséhez, igyekszik a felmerülő problémákat, nehézségeket ke-

zelni, a mentorált kérdéseit megválaszolni. De nem oldja meg a feladatot a

mentorált helyett. Sokkal inkább abban van szerepe, hogy önálló mérlege-

lésre és átgondolt döntésre sarkallja a mentoráltat. Támogatja új belépő

kollégáját a kapcsolatépítésben, a vezetőkkel történő megfelelő kommuni-

kációban, képviseli a mentorált érdekeit. Folyamatosan figyelemmel kíséri

a pártfogoltja munkavégzését, amikor úgy ítéli meg, elismeri a jól végzett

munkát, de ha szükséges, a hiányosságokra és a hibákra is figyelmeztet.

Meghatározott időközönként és előre rögzített szempontok szerint értékeli

a mentorált tevékenységét, és tájékoztatja a vezetőt az új munkatárs hoz-

záállásáról, teljesítményéről.

A mentorálttal közösen próbálja meg feltárni az érintett

karrierelképzeléseit. Ennek ismeretében segíti pártfogoltját abban, hogy

reális karriercélokat fogalmazzon meg saját maga számára, ő pedig olyan

fejlesztési irányokat, mérföldköveket, képzési elvárásokat határoz meg az

új csapattag részére, amelyekkel eredményesen hozzájárulhat a kitűzött

karriercélok eléréséhez.

1.4.3. A mentorált szerepe

Bemenni egy munkahelyre, egy irodába, ahol előtte még sohasem jártunk,

releváns tapasztalat nélkül belecsöppenni már kialakult szokásokba, fo-

lyamatokba, csapatba. Nem könnyű helyzet. Ezért nagyon fontos, hogy le-

gyen olyan személy a szervezetben, aki átsegít ezeken a nehézségeken, aki

tanít, támogat, aki kapaszkodót jelent a mentorált számára. Akitől az új

kolléga tanácsokat kérhet, aki hozzásegíti őt a szakterületén való fejlődés-

hez.

A mentoráltnak megfelelő motivációval (hajtóerővel) kell rendelkeznie a ta-

nuláshoz. Akarnia kell tanulni, fejlődni. Képesnek kell lennie a helyzet, a

mentori program elfogadására. Feladata, hogy megértse a beillesztési fo-

lyamat szükségességét, rendszerét, a mentori szerepet, és minden munka-

köri kötelezettségét a lehető legkomolyabban, ismereteit a legteljesebb

mértékben felhasználva kell teljesítenie. Időt kell fordítania arra, hogy

megismerje a szervezeti sajátosságokat, értékeket, a munkahelyi kollégá-

kat, szemléletmódjukat, a munkaköri feladatokat, illetve az ezek végrehaj-

tásához szükséges jogszabályokat, belső rendelkezéseket.

Mentoráltnak lenni nemcsak annyit jelent, hogy valaki várja a mentor által

meghatározott feladatokat, a megoldáshoz szükséges iránymutatásokat,

hanem folyamatosan jelen kell lenni. Akkor sikeres egy mentorált, ha nyi-

tottan áll hozzá a helyzethez, mer kérdezni, vannak javaslatai, ötletei, eze-

ket meg tudja fogalmazni, szorosan tartja a kapcsolatot a mentorával, és

odafigyel a kollégáira és a vezetőire is. A mentor-mentorált kapcsolat egy-

fajta partneri viszony, de a mentoráltnak mindig tisztelettel és megfelelő

mértékű alázattal kell hozzáállnia mind a mentorához, mind az adott szi-

tuációhoz. A mentorált számára ez a helyzet kedvező ahhoz, hogy tanuljon,

fejlődjön, de ha arra vágyik, hogy a feladat végeredménye, az ő munkája

elismerést váltson ki, ahhoz neki is erőfeszítéseket kell tennie.

Ha tehát arra a kérdésre kellene választ adnom a fiatal pályakezdőknek,

hogy miért is jó, ha van mentoruk, akkor a következőket fogalmaznám

meg:

 Egy új közegben a fiatal pályakezdő gyakran szembesül szakmai ki-

hívásokkal, számára ismeretlen feladatokkal. Ilyen esetben jó, ha

megoldási javaslatával a mentorához tud fordulni, vagy tanácsot tud

kérni a végrehajtás módját érintően.

 Friss, fiatal kollégaként egy már kialakult csapatba kerülve előfor-

dulhatnak nézeteltérések, viták, emberi konfliktusok, amelyek meg-

oldásához, áthidalásához a mentor megfelelő segítséget adhat.

 Egy képzett, szakmailag felkészült, gyakorlati tapasztalatokkal is fel-

vértezett és megfelelő érzelmi intelligenciával rendelkező mentortól

sokat lehet tanulni, és nemcsak a szakmai feladatok terén, hanem

emberileg is. El lehet lesni tőle olyan „fogásokat”, amelyekkel a ké-

sőbbiekben a mentorált könnyebben vagy gyorsabban láthatja el fel-

adatait. Megtanulhatják tőle a formális és informális kapcsolatépítés

jelentőségét, a szervezeti működés rejtett összefüggéseit, a vezetők-

kel való kapcsolattartás és kommunikáció módját.

 Jó, ha van olyan személy, akire az előbbiek okán a mentorált felnéz-

het, akinek a szakmaisága, embersége, feladatokhoz, szervezethez és

munkatársakhoz való hozzáállása példaértékű, és akihez a

mentorált bármilyen nehéz helyzetben őszintén fordulhat.

2. FEGYELMI FELELŐSSÉG

(PAJOR ANDREA)

Bevezetés

A munkajogi jogviszony kettős irányából – melynek egyik iránya a tartós

közszolgálat, a másik pedig a többnyire tartós jellegű magánszolgálat – kö-

vetkezik, hogy a „közszolgálónak” az alá- és fölérendeltségű zárt szerve-

zetbe való tagozódása egy erős közjogi jellegű függelmi viszonyt alakít ki,

míg a „magánszolgáló” esetében egy magánjogi szerződéses kapcsolat áll

fenn. A közintézményeknél fennálló közszolgálat esetében a közszolgáló ré-

széről történő kötelezettség megsértése büntető illetve szabálysértés jellegű

fegyelmi felelősségre vonáshoz is vezethet, ami a magánjogi jellegű szerző-

dési jogviszonyok, így a magánszolgálati munkaviszonyok jellegétől ide-

gen.

A fenti gondolatmenetből kiindulva elsőként azt kell meghatározni, hogy

mit értünk közszolgálat alatt, illetve milyen ismérvek alapján tekintünk

valakit „közszolgálónak”.

Kiindulásként Magyary Zoltánt hívhatjuk segítségül. Ő a közszolgálat (a

közszolgálati jogviszony) meghatározásakor két fontos vonást emelt ki. Az

egyik az, hogy a magánjogi viszonyokkal ellentétben a közszolgálat kineve-

zéssel, azaz egyoldalú aktussal jön létre. A másik szerint pedig a közszol-

PRUGBERGER Tamás: Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog.

Complex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft. Budapest, 2006, p. 381.

gálat az alkalmazottól teljes hűséget és odaadást kíván, annak egész egyé-

niségét igényli, a tőle telhető legjobb teljesítményt, akár élete feláldozását

is.

Magyary Zoltán 1942-ben megfogalmazott gondolatához hozzátehetünk

még a mai életviszonyok figyelembevételével további megközelítéseket. Az

egyik, gyakorlatias megközelítés szerint az tekinthető közszolgálati dolgo-

zónak, akit a jogállására vonatkozó jogszabály (jellemzően törvény) annak

minősít (pl. a közszolgálati tisztviselő, akiről a Kttv. kimondja, hogy köz-

szolgálati jogviszonyban áll). A másik, elméletibb jellegű megközelítésben

a közszolgálati alkalmazottak olyan szerveknél dolgoznak, amelyeket a köz

(az állam, az önkormányzat, a költségvetési szervek) tart fenn részben vagy

egészben, s ezek, illetve alkalmazottaik a köz érdekében végzett feladatokat

látnak el, közszolgáltatásokat biztosítanak, s gyakorta állami alapfunkció-

kat valósítanak meg. Végül fontos sajátosság, hogy a szolgáltatást nyújtó

alkalmazottak professzionális tudással rendelkező, a pályát élethivatásnak

tekintő dolgozók.

Magyarországon a közszolgálati munka rendkívül összetett szervezetrend-

szerben jelenik meg.

A közszolgálati alkalmazottakat az alábbi csoportokba sorolhatjuk:

– a közigazgatásban foglalkoztatott közszolgálati tisztviselők,

– az állami főhatalom szerveinek hivatalaiban, valamint egyes speciális

jogállású központi szervekben dolgozók,

– a rendvédelmi szervek hivatásos állományú tagjai,

– a Magyar Honvédség hivatásos állományú tagjai,

– a közalkalmazottak,

MAGYARY Zoltán: Magyar közigazgatás. A közigazgatás szerepe a XX. sz. államában. A

magyar közigazgatás szervezete és működési rendje. Királyi Magyar Egyetemi Nyomda,

Budapest, 1942, p. 387.

GYÖRGY István: A közszolgálat fogalma, a közszféra és a magánszféra területén alkal-

mazottak életviszonyainak és jogállásának eltérései In: György István – Hazafi Zoltán

(szerk.): Közszolgálati életpályák a közigazgatásban és a rendvédelemben. Dialóg Campus

Kiadó, Budapest, 2018, pp. 19–20.

– a bírák, ügyészek, illetve a munkájukat segítő alkalmazottak,

– a köztulajdonban lévő gazdasági szervezetek által alkalmazottak.

Ha össze akarjuk foglalni a közszolgálati jogviszonyok sajátosságait, az

alábbi jellemzőket kell kiemelnünk:

– a közszolgálati alkalmazottak mindegyike közfeladatot lát el,

– valamennyi közszolgálati réteg a központi költségvetésből származó

támogatásból kapja az illetményét,

– a közszférában – ha nem is egyforma mértékben, de – lehetőség van

az állami kényszer alkalmazására,

– a közszolgálati dolgozók életviszonyaiban jelentős szerepet kap a hi-

erarchia,

– a közszolgálati alkalmazottaktól elvárt az uralkodó politikához fű-

ződő lojalitás,

– a közszolgálati alkalmazottak széles körű jogok és kötelezettségek

alanyai,

– a közszolgálatban előmeneteli rendszer és

– összetett felelősségi rendszer érvényesül.

Jelen fejezet témája ez utóbbi jellemzőhöz, azaz az összetett felelősségi

rendszerhez kapcsolódik.

A közszolgálati alkalmazottakat fokozott felelősség terheli, nagyon sokféle

módon és eljárásban lehet őket felelősségre vonni tevékenységük és maga-

tartásuk kapcsán. A felelősségi formák klasszikus felosztása:

– fegyelmi felelősség,

– kártérítési felelősség és

– fokozott büntetőjogi felelősség.

E háromhoz kapcsolódik újabban az etikai felelősség kérdésköre.

Lásd részletesen: GYÖRGY István: A közszolgálat fogalma, a közszféra és a magánszféra

területén alkalmazottak életviszonyainak és jogállásának eltérései. In: György István –

Hazafi Zoltán (szerk.): Közszolgálati életpályák a közigazgatásban és a rendvédelemben.

Dialóg Campus Kiadó. Budapest, 2018, pp. 20–25.

Mindezek közül a továbbiakban a fegyelmi felelősségre koncentrálunk. Ez

a korábban „szolgálati felelősség”-nek nevezett intézmény fejezi ki legin-

kább – a felelősségi rendszerben jelen lévő felelősségi formák közül – azt az

igényt, miszerint a közigazgatás személyzetével szemben az általános mun-

kavállalókhoz képest többletelvárásokkal lehet élni, amit a közfeladat ellá-

tásához kapcsolódó társadalmi érdek, a közbizalom iránti igény alapoz

meg.

Fegyelmi felelősségnél az a kötelezettség kerül a fókuszba, amelyet a mun-

kavállalónak [közszolgálati alkalmazottnak] az általában elvárhatóság ke-

retei között az adott módon teljesítenie kellene, de ezt vétkessége okán el-

mulasztja. A fegyelmi jellegű jogkövetkezmények – ahogy majd látni fogjuk

– jellemzően nem az eredeti állapot helyreállítására (reparációra), hanem

sokkal inkább egy feltételezett jövőbeli állapot megelőzésére, azaz preven-

cióra fókuszálnak. Azaz arra, hogy a felelősség megállapítása és a hátrá-

nyos jogkövetkezmény alkalmazása arra fogja sarkallni a jövőben a mun-

kavállalót [közszolgálati alkalmazottat], hogy ne kövessen el hasonló cse-

lekményt.

Fontos leszögezni azt is mindjárt az elején: a közszolgálatban állónak ér-

deke, hogy a fegyelmi eljárás megfelelő garanciákkal bírjon számára, an-

nak megakadályozására, hogy az csak puszta fegyverként legyen felhasz-

nálható ellene.

LINDER Viktória: A közigazgatás felelősségi rendszere. In: Temesi István (szerk.): Köz-

igazgatási jog. Dialóg Campus Kiadó, Budapest, 2018, p. 150.

SIPKA Péter Máté – ZACCARIA Márton Leó: Felelősségi jogviszonyok. In: JAKAB András –

KÖNCZÖL Miklós – MENYHÁRD Attila – SULYOK Gábor (szerk.): Internetes Jogtudományi En-

ciklopédia (Munkajog rovat, rovatszerkesztő: Kiss György, Kun Attila, Hungler Sára)

http://ijoten.hu/szocikk/felelssgi-jogviszonyok (2020). p. 17.

SALLAI Balázs: A közszolgálati fegyelmi felelősség kezdetei a polgári kori Magyarorszá-

gon. Régiókutatás Szemle. Debrecen, 2020. V. évf., 1. sz., p. 61.

A fegyelmi felelősség mibenléte, a fegyelmi eljárás

általános jellemzői

A közszolgálati alkalmazottakkal szemben érvényesített egyik legáltaláno-

sabb felelősségi forma a fegyelmi felelősség. Ezt a felelősségi típust egyedül

a közalkalmazottaknál nem találjuk, bár korábban a közalkalmazottak jog-

állásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) is tartal-

mazta. A kikerülés oka feltehetően az, hogy a közalkalmazottak jogállását

a jogalkotó erőteljesen közelítette a magánszférában dolgozó, s így a Munka

Törvénykönyve (Mt.) hatálya alá tartozó munkavállalók jogállásához. S

minthogy az Mt. nem ismeri a fegyelmi felelősséget, a Kjt.-ből is kiemelték

ezt a jogintézményt. Ugyanakkor a teljesség kedvéért meg kell jegyezni,

hogy az Mt. szabályozza a munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséért al-

kalmazandó jogkövetkezményeket, s a kollektív szerződésre vagy a mun-

kaszerződésre bízza a hátrányos jogkövetkezmények körének megállapítá-

sát. A törvény azonban sem a jogkövetkezmények fajtáit, sem az eljárás-

rendet nem rendezi, csak néhány általános előírást fogalmaz meg (például

a jogkövetkezmény nem sértheti a munkavállaló személyiségi jogát és em-

beri méltóságát, a vagyoni jellegű jogkövetkezmény pedig nem haladhatja

meg egyhavi alapbére összegét).

A többi „közszolgálónál” azonban a jogállási törvényekben, illetve az eljá-

rást szabályozó végrehajtási kormányrendeletekben részletesen rendezett

jogintézmény a fegyelmi felelősség.

Ami a fegyelmi felelősség fogalmát illeti, mind a hazai, mind a nemzetközi

jogforrásokban szinte egyforma rendelkezéseket találunk: az a közszolgá-

lati alkalmazott követ el fegyelmi vétséget, aki a jogviszonyából fakadó kö-

telességét vétkesen megszegi.

A Nemzeti Adó- és Vámhivatal személyi állományának jogállásáról szóló

2020. évi CXXX. törvény (a továbbiakban: NAV Szj. tv.), mely 2021. január

Mt. 56. §

1-jén lépett hatályba, az alábbi rendelkezést tartalmazza: „Fegyelmi vétsé-

get követ el a foglalkoztatott, ha a szolgálati jogviszonyából eredő kötele-

zettségét vétkesen megszegi.”

A fogalom azért is ilyen általános, mert a jogállási törvények általában nem

tartalmaznak olyan fejezetet, amely az alkalmazottak valamennyi kötele-

zettségét egy helyen felsorolnák. Így bármilyen – jogszabályban foglalt –

kötelezettség megsértése alapul szolgálhat a fegyelmi eljárás megindításá-

hoz.

„… az államigazgatási [ma közigazgatási] alkalmazottak fegyelmi felelőssé-

gének alapja a vétkes és jogellenes kötelezettségszegés, ideértve az álláshoz

méltatlan magatartás tanúsítását a szolgálaton kívül is. A kötelesség azon-

ban túlzottan általános fogalom ahhoz, hogy reá felelősséget lehessen ala-

pítani. Ugyanakkor viszont sehol sem sikerült eddig az államigazgatási al-

kalmazottak kötelességeinek olyan tökéletes kataszterét összeállítani, a

büntetőjogihoz hasonló olyan tényállások gyűjteményét produkálni, ame-

lyiknek egy-egy elemét adott magatartással összevetve eldönthető, hogy fe-

gyelmileg szankcionálható kötelezettségszegés történt-e. Az államigazga-

tásban ugyanis a szerv jellegétől, a feladatoktól és a hatásköröktől, az al-

kalmazott munkakörétől stb. függően a kötelezettségek rengeteg változat-

ban és összefüggésben jelentkeznek. Ezeknek egzakt fegyelmi tényállá-

sokba foglalása megoldhatatlannak bizonyult…”

A fogalomból kitűnik, hogy a fegyelmi felelősség szubjektív alapú, csak

szándékosság vagy gondatlanság esetén lehet az alkalmazottal szemben

szankciót kiszabni.

A magatartást akkor kell vétkesnek tekinteni, ha a munkavállaló [közszol-

gálati alkalmazott] nem úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában

elvárható. A vétkesség egy tudati állapot, amely azt jelenti, hogy a vizsgált

SZAMEL Lajos: Az államigazgatás felelősségi rendszere. Közgazdasági és Jogi Könyvki-

adó, Budapest, 1986, p. 55.

esetben a kötelezettségszegéshez milyen tudati viszony társul, és ez a tu-

dati viszony átfogja-e a kötelezettségszegést és annak következményeit.

Eszerint a vétkességnek két fajtáját ismerjük, a szándékos és a gondatlan

kötelezettségszegést. Szándékos, ha valaki előre látja cselekedetének, il-

letve mulasztásának következményeit, és azokat kívánja (közvetlen szán-

dék), vagy azokba belenyugszik (eshetőleges szándék). Gondatlan, ha va-

laki előre látja magatartásának következményeit, de könnyelműen bízik

azok elmaradásában (súlyos gondatlanság), vagy magatartásának követ-

kezményeit azért sem látja előre, mert elmulasztja a tőle elvárható gondos-

ságot (enyhe gondatlanság).

Az is általánosan alkalmazott megoldás, hogy az egyes vétségi alakzatok-

hoz a jogalkotók nem rendelnek külön-külön szankciókat (nem mondják

ki, hogy egyenes szándék esetén ilyen, enyhe gondatlanság esetén meg

amolyan büntetés jár), hanem a büntetést kiszabó vezető vagy testület

mérlegelési jogkörébe utalják ezt a kérdést.

Mindezzel kapcsolatban lássuk, milyen fegyelmi büntetéseket ismerünk a

hazai és a nemzetközi gyakorlatból:

– vannak csak rosszallást kifejező, más következménnyel nem járó

büntetések: figyelmeztetés, megrovás;

– sok büntetés a zárt (zártabb) rendszerű közszolgálatokban az előme-

netelre gyakorol hatást: a várakozási idő meghosszabbítása, vissza-

vetés fokozatokban, besorolásban, beosztásban;

– léteznek tisztán anyagi jellegű büntetések: pénzbírság, kedvezmé-

nyek megvonása;

– végül lehetnek a jogviszony fennállására ható büntetések: a kineve-

zés felfüggesztése meghatározott időtartamra (az illetmény megvoná-

sával vagy csökkentésével), elbocsátás, hivatalvesztés, szolgálati jog-

viszony megszüntetése stb.

GULYÁS Attila – KRÉMER András – Z. PAPP Zsuzsanna: Normasértések kezelése. Dialóg

Campus Kiadó, Budapest, 2018, p. 18.

A fegyelmi büntetéseknek általában eltérő hatálya van. A hatály azt jelenti,

hogy a közszolgálati alkalmazott mennyi ideig köteles számot adni arról,

hogy büntetésben részesült, illetve mennyi ideig kell elviselnie a büntetés

negatív következményeit. A leghosszabb hatálya általában a besorolásban,

beosztásban való visszavetésnek és a hivatalvesztésnek van.

A jogszabályok részletesen rendezik a fegyelmi eljárás menetét, rögzítve a

munkáltató és az alkalmazott eljárási jogait és kötelezettségeit is.

A fegyelmi eljárásoknak általában négy szakaszuk van:

– az első a fegyelmi eljárás megindítása, amely többnyire a munkálta-

tói jogkör gyakorlójának (a vezetőnek) a feladata;

– a második a vizsgálati szakasz, amelyben a vezető által kijelölt al-

kalmazott vagy esetleg testület feltárja az eset összes körülményét, s

megállapítja, hogy történt-e kötelességszegés, ha igen, azt az eljárás

alá vont követte-e el, s milyen vétkességi alakzatban (vagy vétlenül);

– a harmadik szakasz a fegyelmi tárgyalás szakasza, amelyben egy

testület (fegyelmi tanács), vagy a munkáltatói jogkör gyakorlója,

megismerve a vizsgálat eredményeit, meghallgatva az eljárás alá von-

tat, esetleg újabb bizonyítási eljárást lefolytatva, dönt a kiszabandó

büntetésről vagy annak mellőzéséről;

– a negyedik szakasz a jogorvoslati eljárás.

A felelősségre vonás mikéntjét tehát a fegyelmi eljárás szabályai határozzák

meg. Az egyes jogállási törvények a szabályok pontos kidolgozásával védel-

mezik a közszolgálati alkalmazottakat az önkényes vezetői eljárásokkal

szemben.

Lőrincz Lajos szerint a fegyelmi eljárásról összegezően annyi mondható,

hogy enyhített, laza, szervezeten belüli büntető eljárásnak minősíthető. A

fegyelmi eljárásnak is van nyomozati szakasza, ahol a fegyelmi vétség meg-

történtét vizsgálóbiztos vizsgálja ki. Ennek során iratokat vizsgálhat, tanú-

kat hallgathat meg, szemlét tarthat. A gyanúsított előadhatja a védekezé-

sét, tanúkat vonultathat fel maga mellett, szakértő véleményét kérheti,

ügyvédet bízhat meg ügyének vitelére. A második szakasz a tárgyalási sza-

kasz. Ezt háromtagú bizottság vezeti. A tárgyaláson a fentebb említett bi-

zonyítási eszközök vehetők igénybe, a tárgyalás kontradiktórius, az érvek

és ellenérvek egyaránt elhangzanak, a fegyelmi bizottság ezt követően

dönt.

A közigazgatási szerv vezetőjének, illetve a fegyelmi tanácsnak a

döntésével szemben bírósághoz lehet fordulni.

A pénzügyőrök fegyelmi felelőssége

Az előzőekben általában beszéltünk a közszolgálatra jellemző fegyelmi fe-

lelősségről, a továbbiakban azt vizsgáljuk meg, hogyan alakul a fegyelmi

felelősség a sajátos szervezetként működő Nemzeti Adó- és Vámhivatal (a

továbbiakban: NAV) vonatkozásában, konkrétan az adó- és vámhatósági

szolgálati jogviszonyban álló pénzügyőröknél.

A NAV 2011-ben történt megalakulásával egy vegyes jogállású szerv jött

létre, mely a civil és a hivatásos szolgálati jogviszonyokra jellemző elemeket

is ötvöző, sajátos jogállási törvény megalkotását tette szükségessé, ugyanis

a NAV egy szervezetben egyesítette a civil (kormánytisztviselői, kormány-

zati ügykezelői jogviszonyban, valamint munkaviszonyban álló) és a hiva-

tásos szolgálati jogviszonyban álló (pénzügyőr) alkalmazottait.

2021. január 1-ig a NAV személyi állományába tartozó

– kormánytisztviselőkre és ügykezelőkre a közszolgálati tisztviselőkről

szóló 2011. évi CXCIX. törvény (Kttv.),

LŐRINCZ Lajos: A közigazgatás alapintézményei. HVG Orac Lap- és Könyvkiadó Kft.,

Budapest, 2007, p. 394.

MAGASVÁRI Adrienn: A Nemzeti Adó- és Vámhivatal szerepe, szervezete, feladatai, sze-

mélyi állománya In: ERDŐS Ákos (szerk.): Integrált pénzügyőri ismeretek I. Budapest,

2018, p. 39.

– pénzügyőrökre és tisztjelöltekre a rendvédelmi feladatokat ellátó

szervek hivatásos állományának szolgálati jogviszonyáról szóló

2015. évi XLII. törvény (Hszt.),

– munkavállalókra a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tör-

vény (Mt.) rendelkezéseit a NAV törvényben foglalt eltérésekkel kel-

lett alkalmazni.

Az előzőekből kiderül, hogy a NAV személyi állományába tartozó dolgo-

zókra vonatkozó sajátos jogállási törvény volt a NAV törvény, amelyhez ké-

pest a felsorolt törvények kisegítő (szubszidiárius) jellegűek voltak.

2021-től a már említett NAV Szj. törvény lépett hatályba, mely kimondja,

hogy a NAV személyi állománya

a) adó- és vámhatósági szolgálati jogviszonyban (a továbbiakban: szolgálati

jogviszony) álló

aa) tisztviselői státuszú foglalkoztatottakból,

ab) pénzügyőri státuszú foglalkoztatottakból,

b) munkaviszonyban álló munkavállalókból és

c) tisztjelölti jogviszonyban álló pénzügyőr tisztjelöltekből (a továbbiak-

ban: tisztjelölt)

áll.

A NAV Szj. törvény lényeges változást hozó szabályozása, hogy a pénzügy-

őri státuszú foglalkoztatottakra és a pénzügyőr tisztjelöltekre a Hszt. már

nem vonatkozik.

A Nemzeti Adó- és Vámhivatalról szóló 2010. évi CXXII. törvény 15. § (2) bekezdése

A NAV Szj. törvény, csakúgy, mint előzőleg a NAV törvény, részletesen sza-

bályozza a fegyelmi felelősséget és a kapcsolódó fegyelmi eljárást, kifejezve,

hogy a szolgálati jogviszonyokban a felek mellett az „államhatalom is jelen

van”. A munkáltató (NAV) ugyanis államigazgatási és fegyveres rendvé-

delmi feladatokat ellátó, a Kormány eredeti jogalkotói hatáskörében ki-

adott rendeletében kijelölt miniszter által irányított, központi hivatalként

működő központi költségvetési szerv.

Amennyiben az adó- és vámható-

sági szolgálati jogviszonyban álló foglalkoztatottjai (tisztviselő, pénzügyőr),

továbbá munkavállalói, valamint a pénzügyőr tisztjelöltek a jogviszonyuk-

ból eredő kötelezettségüket vétkesen megszegik, akkor a munkáltató az ál-

lamhatalomból eredő szigorral, a NAV Szj. törvényben meghatározott eljá-

rás alapján, a törvényben meghatározott jogkövetkezményeket alkalmazva

lép fel velük szemben.

A NAV Szj. törvény ugyanakkor fenntartja a munkavállalók vonatkozásá-

ban az Mt. szubszidiárius jellegét.

2.3.1. A pénzügyőrök fegyelmi felelősségére vonatkozó

szabályok a NAV Szj. törvényben

Általános szabályok

Általánosságban elmondható, hogy a NAV Szj. törvény a foglalkoztatot-

takra egységesen szabályozza a fegyelmi felelősségre irányadó rendelke-

zéseket, és ahol a pénzügyőrökre vonatkozó, az általánostól eltérő szabá-

lyozás indokolt, azt kifejezetten rögzíti.

A továbbiakban a pénzügyőr státuszú foglalkoztatottak szemszögéből is-

mertetem az irányadó rendelkezéseket.

NAV törvény 1. §

Fegyelmi vétséget követ el a foglalkoztatott, ha a szolgálati jogviszonyából

eredő kötelezettségét vétkesen megszegi. A fegyelmi vétséget elkövető fog-

lalkoztatottat fegyelmi eljárás keretében felelősségre kell vonni, kivéve, ha

vele szemben méltatlansági eljárás indul.

Fegyelmi vétség lehet az adott jogállási törvényekben, azok végrehajtási

szabályaiban vagy a kinevezésben foglaltak megszegése. A törvényes köte-

lezettségeket az egyes jogállási törvényeknek az adott jogviszony tartal-

mára vonatkozó része határozza meg. Ide tartozik például a munkaköri le-

írásban részletezett feladatok jogszerű, közérdeket szem előtt tartó, a veze-

tői utasításnak megfelelő, szakmailag igényes és gondos, pártatlan és igaz-

ságos ellátása; az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban való

megjelenés, munkavégzésre rendelkezésre állás; a munkavégzés során

együttműködő és más egészségét és testi épségét nem veszélyeztető ma-

gatartás tanúsítása; az összeférhetetlenségi szabályok megtartása stb. A

pénzügyőr státuszú foglalkoztatottak kötelessége még például az egészségi,

pszichikai és fizikai alkalmassági követelményeknek való megfelelés is.

A fegyelmi vétséget elkövető foglalkoztatottal szemben fegyelmi büntetés

alkalmazható.

A fegyelmi büntetést különösen

– a fegyelmi vétség tárgyi súlyának,

– a fegyelemre gyakorolt hatásának,

– az elkövető vétkességének,

– a személyi körülményeinek, valamint

– a munkájában a fegyelmi vétség elkövetése előtt tanúsított magatar-

tásának

mérlegelésével kell kiszabni.

A fegyelmi vétséget elkövetővel szemben kiszabható fegyelmi büntetések:

NAV Szj. törvény 186. §

a) megrovás,

b) kizárólag pénzügyőri státuszú foglalkoztatott esetében eggyel alacso-

nyabb rendfokozatba hat hónaptól két évig történő visszavetés,

c) a fizetési fokozatban való előlépés várakozási idejének meghosszab-

bítása hat hónaptól két évig terjedő időre,

d) visszavetés egy fizetési fokozattal egy évtől két évig terjedő időre,

e) személyi illetménnyel rendelkező esetében a személyi illetmény visz-

szavonása,

f) címtől való megfosztás,

g) kizárólag nem vezetői munkakört betöltő fegyelmi eljárás alá vont

esetében eggyel alacsonyabb besorolású munkakörbe helyezés egy évtől

két évig terjedő időre,

h) vezetői munkakörből nem vezetői munkakörbe helyezés,

i) hivatalvesztés.

A fegyelmi büntetések sorrendje kifejezi a fegyelmi büntetés súlyosságát. A

hivatalvesztés fegyelmi büntetés alkalmazásával a pénzügyőri státuszú

foglalkoztatott elveszíti a rendfokozatát is.

Amennyiben a legenyhébb fegyelmi büntetés kiszabása is indokolatlan, a

fegyelmi vétség megállapítása mellett a fegyelmi büntetés mellőzhető az el-

járás valamennyi szakaszában.

Ahogy a felsorolásból látszik, a fegyelmi büntetések nem csupán a jogvi-

szonyból eredő kötelezettségszegésből eredő hátrányok kiküszöbölését (a

reparációt) szolgálják, hanem erőteljes erkölcsi tartalmuk is van.

Ladik Gusztáv ezt így foglalta össze egy 1935-ben készült munkájában: „A

fegyelmi felelősségre vonásnak és a fegyelmi büntetésnek pedig nem az a

NAV Szj. törvény 187. § (4) bekezdés

BÉRCES Kamilla: A fegyelmi felelősség kérdései II. 2014. december 15. Rovat: Cégvilág.

Forrás: https://jogaszvilag.hu/cegvilag/a-fegyelmi-felelosseg-kerdesei-ii/ (Letöltve: 2021. 02. 13.)

célja, hogy megtorolja a szabályellenes magatartást, hanem egyfelől az,

hogy a megtorlással fenyegetés, illetőleg a fegyelmi büntetés kiszabása az

alkalmazottat a kötelességszerű viselkedésre késztesse, arra mintegy er-

kölcsileg kényszerítse – másfelől az, hogy törvényes módot nyújtson a szol-

gálati kötelékből eltávolítására annak, aki a hivatali kötelességekkel és a

hivatal tekintélyével össze nem egyeztethető magatartást tanusít.”

A fegyelmi büntetés kizárása

A pénzügyőri státuszú foglalkoztatottakra vonatkozóan a NAV Szj. törvény

főszabályként kimondja, hogy a pénzügyőr köteles felettese utasítását vég-

rehajtani. Ugyanakkor köteles felettese utasításának végrehajtását megta-

gadni, ha annak teljesítésével bűncselekményt követne el. Ez utóbbi eset-

kör (tehát a bűncselekény elkövetésére irányuló utasítás) kivételével a

pénzügyőr a jogszabálysértő utasítás végrehajtását nem tagadhatja meg.

Ha azonban annak jogellenessége felismerhető számára, arra haladéktala-

nul köteles az utasítást adó figyelmét felhívni. Ha a felettes a rendelkezését

ennek ellenére fenntartja, azt kérelemre írásba kell foglalnia. A jogszabály-

sértő utasítás végrehajtásáért kizárólag az azt kiadó felel.

Az előzőekkel összefüggésben mondja ki a törvény, hogy a foglalkoztatottal

szemben nem szabható ki fegyelmi büntetés, ha a fegyelmi vétséget felet-

tese utasítására követte el. Ha azonban tudta, hogy a kapott utasítás tel-

jesítésével fegyelmi vétséget követ el, és arra az utasítást adó figyelmét nem

hívta fel, illetőleg nem kérte az utasítás írásba foglalását, és azt végrehaj-

totta, a felelősségét meg kell állapítani.

Nem szabható ki továbbá fegyelmi büntetés, ha a fegyelmi vétséget a fog-

lalkoztatott

a) kóros elmeállapotban,

b) kényszer vagy fenyegetés hatása alatt,

LADIK Gusztáv: Tételes Közigazgatási Jogunk Alaptanai. Martineum Könyvnyomda Rt.,

Szombathely, 1935, p. 302.

NAV Szj. törvény 83. § (1)–(3) bekezdés

c) tévedésből,

d) jogos védelmi helyzetben,

e) végszükségben

követte el. A kizáró okok értelmezésére a Büntető Törvénykönyvről szóló

törvény rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni.

A jogállási törvények szerint általában a vétkes (szándékos vagy gondatlan)

elkövetés alapozza meg a fegyelmi felelősségre vonást. A vétkesség, illetve

a büntethetőség hiánya mellett a pénzügyőr státuszú foglalkoztatott esetén

tehát a felelősségre vonást kizárja az is, ha az állomány tagja felettese uta-

sítására hajtotta végre a cselekményt, kivéve, ha tudta, hogy az utasítás

jogellenes, és erre az utasítást adó figyelmét nem hívta fel.

A fegyelmi büntetés hatálya

Ahogy arra a korábbiakban már utaltam, a fegyelmi büntetéseknek általá-

ban eltérő hatálya van. A hatály azt jelenti, hogy a közszolgálati alkalma-

zott mennyi ideig köteles számot adni arról, hogy büntetésben részesült,

illetve mennyi ideig kell elviselnie a büntetés negatív következményeit.

A NAV Szj. törvény szerint a fegyelmi büntetés hatálya az az időtartam,

amely alatt a foglalkoztatott a jogszabályban meghatározott joghátrányo-

kat viseli.

A foglalkoztatott a fegyelmi büntetés hatálya alatt áll a fegyelmi határozat

jogerőre emelkedésétől a fegyelmi büntetés végrehajtásáig.

Ha a szolgálati jogviszony hivatalvesztés miatt szűnt meg, a volt foglalkoz-

tatottal nem létesíthető ismételt szolgálati jogviszony a hivatalvesztést kö-

vető öt évig.

NAV Szj. törvény 188. § (1)–(2) bekezdés

NAV Szj. törvény 189. §

A fegyelmi jogkör gyakorlója

A fegyelmi jogkör gyakorlója - ha jogszabály másként nem rendelkezik - a

munkáltatói jogkör gyakorlója. A fegyelmi jogkör gyakorlása - bizonyos ki-

vételekkel - vezetői munkakört betöltő foglalkoztatottra írásban átruház-

ható. Az átruházott fegyelmi jogkör nem ruházható tovább.

Ha jogszabály másként nem rendelkezik, a fegyelmi eljárás tárgyalási sza-

kaszában és az érdemi döntés meghozatala során a fegyelmi jogkör gya-

korlójának vezetése alatt álló fegyelmi tanács jár el.

Ha a fegyelmi jogkör gyakorlója a munkáltatói jogkör gyakorlója, de a fe-

gyelmi vétség elkövetőjét a fegyelmi eljárás megindítását követően a NAV

szervei között áthelyezik, az adott ügyben a fegyelmi jogkör gyakorlója to-

vábbra is az a személy, aki a fegyelmi eljárás megindításának időpontjában

a munkáltatói jogkör gyakorlója volt.

Az átrendelés időtartama alatt a foglalkoztatott felett az átrendelés helye

szerinti munkáltatói jogkör gyakorlója gyakorolja a fegyelmi jogkört, de ő,

illetve a vezetése alatt álló fegyelmi tanács csak megrovás fegyelmi bünte-

tést szabhat ki. Ha a lefolytatott eljárás alapján ennél súlyosabb fegyelmi

büntetés lenne indokolt, a fegyelmi ügyet 8 napon belül át kell tenni az

eredeti munkáltatói jogkör gyakorlójához, aki – újabb fegyelmi tanács fel-

állítása nélkül – 15 napon belül dönt az ügyben akkor is, ha álláspontja

szerint nem a javasolt fegyelmi büntetés indokolt. Ha a munkáltatói jogkör

gyakorlója szerint a pénzügyőri státuszú foglalkoztatottal szemben olyan

fegyelmi büntetés válik szükségessé, ami a hatáskörét meghaladja, 15 na-

pon belül a NAV vezetőjéhez terjeszti fel az ügyet.

672/2020. (XII.28.) Korm. rendelet a Nemzeti Adó- és Vámhivatal személyi állományát

érintő egyes személyügyi kérdésekről (a továbbiakban: NAV Szjvhr.) 64–65. §

A NAV vezetője a NAV állományába tartozó bármely foglalkoztatott fe-

gyelmi ügyében az eljárás bármely szakaszában magához vonhatja a fe-

gyelmi jogkör gyakorlását.

A fegyelmi eljárással összefüggő költségek viselése

Főszabály szerint a fegyelmi eljárás lefolytatásával összefüggő költségeket

mindenki maga előlegezi, de a NAV viseli.

Amennyiben a foglalkoztatott fegyelmi felelősségét jogerősen megállapítot-

ták, ő viseli az általa indítványozott eljárási cselekmények, illetve a részéről

igénybe vett jogi képviselő költségeit, valamint az egyéb saját költségeit.

Az eljárás alá vontat terhelő, illetve az általa vagy – költségigény előterjesz-

tése esetén – a részére megtérítendő költségekről a fegyelmi határozatban

rendelkezni kell. Az eljárás alá vont a költségeinek a megtérítésére az eljá-

rással kapcsolatban felmerült és számlával igazolt költségigény előterjesz-

tése alapján tarthat igényt. Az eljárás alá vont részére a fegyelmi határozat

jogerőre emelkedését követő 15 napon belül kell megtéríteni az igazolt költ-

ségeket.

A fegyelmi eljárás közös szabályai

A fegyelmi eljárás során hozott döntéseket (pl. az eljárás felfüggesztése)

írásba kell foglalni, de azokról – kivéve az ügyet lezáró érdemi döntést, il-

letve a megszüntető határozatot (fegyelmi határozat) – nem kell alakszerű

határozatot hozni; ezek ellen önálló jogorvoslatnak nincs helye.

Amennyiben az eljárás alá vont 8 napot meghaladó távolléte miatt meg-

hallgatása – vagy a vizsgálóbiztos által szükségesnek tartott ismételt meg-

hallgatása – nem lehetséges, úgy a fegyelmi jogkör gyakorlójának a fe-

gyelmi eljárást – a vizsgálóbiztos javaslatára – az akadály megszűnéséig fel

kell függesztenie.

NAV Szjvhr. 69. §

NAV Szjvhr. 71. § (1)–(4) bekezdés

A fegyelmi jogkör gyakorlója a fegyelmi eljárás vizsgálati szakaszában – a

vizsgálóbiztos javaslatára – a fegyelmi eljárást felfüggesztheti

a) ha szakértői vizsgálat szükséges, a szakvélemény elkészítéséig;

b) ha az eljárás alá vont külföldön tartózkodik;

c) ha a kötelezettségszegés miatt szabálysértési eljárás indult, az eljárás

jogerős befejezéséig, illetve ha büntetőeljárás indult, a büntetőeljárásnak

a bíróság jogerős ügydöntő határozatával vagy véglegessé vált nem ügy-

döntő végzésével történő befejezéséig, vagy az ügyészségnek vagy a nyo-

mozó hatóságnak a feltételes ügyészi felfüggesztés vagy közvetítői eljárás

céljából történő felfüggesztésről szóló, illetve további jogorvoslattal nem tá-

madható eljárást megszüntető határozata meghozataláig;

d) ha a cselekmény elbírálása olyan előzetes kérdéstől függ, amelynek

eldöntése bíróság vagy más hatóság hatáskörébe tartozik, annak a jogerős

vagy végleges döntéséig.

Ha a felfüggesztés indoka megszűnik, a vizsgálóbiztos javaslatára a fe-

gyelmi jogkör gyakorlója haladéktalanul elrendeli az eljárás folytatását.

A fegyelmi eljárás felfüggesztésének ideje nem számít be a fegyelmi eljárás

lefolytatására nyitva álló időtartamba.

A fegyelmi eljárás megindítása és az egyszerűsített eljárás

Fegyelmi vétség elkövetésének alapos gyanúja esetén – ide nem értve a

méltatlanság miatti felmentést, illetve a hivatásetikai elvek megsértését –

a fegyelmi jogkör gyakorlója köteles az eljárást megindítani.

Nem lehet fegyelmi eljárást indítani, ha a kötelezettségszegés felfedezése

óta 3 hónap, illetve a fegyelmi vétség elkövetése óta 3 év eltelt.

NAV Szjvhr. 74. §

NAV Szj. törvény 190. §

A fegyelmi eljárás megindítása a munkáltatói jogkör gyakorlójának törvé-

nyes kötelezettsége, amennyiben a határidő (a tudomásszerzéstől számított

szubjektív, illetve az elkövetéstől számított objektív) még nem telt el.

A 3 éves határidő kezdő napja:

a) a kötelezettségszegő magatartás elkövetésének napja;

b) ha a fegyelemi vétséget valamely kötelezettség elmulasztása vagy nem

teljesítése valósítja meg, az a nap, amikor a kötelezettség teljesítésére ren-

delkezésre álló határidő eltelt;

c) ha a kötelezettségszegés valamely jogellenes állapot fenntartásában

valósul meg, az a nap, amikor ez a jogellenes állapot megszűnik.

A fegyelmi vétséget elkövető személyes meghallgatása alapján a fegyelmi

jogkör gyakorlója – amennyiben a tényállás megítélése egyszerű, és a kö-

telezettségszegést az érintett a meghallgatásakor elismeri – fegyelmi eljárás

megindítása, illetve vizsgálóbiztos kijelölése nélkül (egyszerűsített eljárás-

ban) megrovás fegyelmi büntetést is kiszabhat, illetve – a fegyelmi vétség

megállapítása mellett – a fegyelmi büntetést mellőzheti is, ha a legenyhébb

fegyelmi büntetés kiszabása is indokolatlan.

A döntést 8 napon belül határozatba kell foglalni. A határozat fegyelmi ügy-

ben hozott határozatnak minősül, függetlenül attól, hogy a fegyelmi eljárás

nem került megindításra.

Amennyiben az érintett a személyes meghallgatásakor a kötelezettségsze-

gést nem ismeri el, illetve az egyszerűsített eljárást nem fogadja el, a fe-

gyelmi jogkör gyakorlója a meghallgatás befejezésével megindítja a fegyelmi

eljárást, amit a meghallgatásról felvett jegyzőkönyvbe foglal.

A foglalkoztatottat a fegyelmi eljárás megindításáról a fegyelmi jogkör gya-

korlója írásban értesíti. Az írásbeli értesítésnek tartalmaznia kell, hogy az

NAV Szjvhr. 76. § (2) bekezdés

NAV Szj. törvény 191. § (2) bekezdés

érintettet mely kötelezettségszegéssel gyanúsítják. A fegyelmi eljárás az ér-

tesítés kiadmányozásának napját követő naptól indul.

Képviselet a fegyelmi eljárásban

A foglalkoztatott a fegyelmi eljárás megindításától jogi képviselőt vehet

igénybe. A jogi képviselő mellett vagy helyett a foglalkoztatott kérelmére a

NAV-nál működő munkavállalói érdekképviseleti szervnek a részvételét,

képviseleti jogának gyakorlását lehetővé kell tenni a fegyelmi eljárás során.

Nem lehet képviselő, akit az ügyben tanúként vagy szakértőként hallgat-

nak meg, nem lehet jogi képviselő a NAV-nál alkalmazásban álló személy,

nem lehet képviselő a fegyelmi eljárás alá vont felettese.

Ha az eljárás alá vont egyidejűleg több képviselővel jár el, az eljárás alá

vontat a képviselők bármelyike képviselheti. Ha a képviselők nyilatkozatai

vagy cselekményei egymástól eltérnek, ezt úgy kell elbírálni, mintha magá-

nak az eljárás alá vontnak a nyilatkozatai vagy cselekményei lennének el-

térőek.

A vizsgálóbiztos, a vizsgálat, a tárgyalás nélkül alkalmazható fegyelmi bün-

tetés és a póteljárás

A vizsgálat a fegyelmi eljárás első szakasza, amelynek lefolytatására a fe-

gyelmi jogkör gyakorlója az eljárás megindításától számított 3 munkana-

pon belül írásban vizsgálóbiztost jelöl ki.

A vizsgálóbiztos személye a fegyelmi eljárás alá vont személynek a fegyelmi

eljárás megindításának időpontjában betöltött munkaköréhez (vezetői

munkakör, illetve nem vezetői munkakör) és osztályba sorolásához igazo-

dik.

NAV Szjvhr. 77. §

NAV Szj. törvény 192. §

NAV Szjvhr. 78. § (1) bekezdés

Nem vezető munkakört betöltő I. vagy II. besorolási osztályba tartozó fog-

lalkoztatott ügyében vizsgálóbiztosként

a) I. besorolási osztályba tartozó foglalkoztatott vagy

b) vezetői munkakört betöltő foglalkoztatott

jelölhető ki.

Vezetői munkakört betöltő foglalkoztatott esetén a NAV adott szervének a

fegyelmi eljárás alá vont személlyel legalább azonos vezetői munkakört be-

töltő foglalkoztatottai közül kell kijelölni a vizsgálóbiztost.

Nem lehet vizsgálóbiztos az, akivel szemben összeférhetetlenségi ok áll

fenn. A vizsgálóbiztosnak a vizsgálóbiztosi feladatai ellátásáért külön díja-

zás nem jár.

A törvény a vizsgálat alá vont foglalkoztatott munkaköréhez és osztályba

sorolásától függően határozza meg, kit lehet e személy ügyében vizsgáló-

biztosként kijelölni; az alapelv az, hogy a vizsgálóbiztos a vizsgálat alá vont-

nál lehetőleg magasabb besorolású vagy vezetői jogállású személy legyen.

A másik feltétel az összeférhetetlenség (pl. hozzátartozói minőség, tanúi

vagy szakértői minőség, elfogulatlanság hiánya) szempontjából történő

megfelelés.

A fegyelmi jogkör gyakorlója a fegyelmi eljárás alá vont foglalkoztatottat az

állásából felfüggesztheti, ha jelenléte a tényállás tisztázását gátolná vagy a

kötelezettségszegés súlya és jellege a munkahelytől való távoltartást indo-

kolja.

A hivatalvesztés fegyelmi büntetéssel – az erről szóló határozat kihirdeté-

sétől, illetve ennek hiányában a közlésétől kezdve, annak végrehajtásáig –

a felfüggesztés együtt jár, erről a fegyelmi határozatban rendelkezni kell.

NAV Szjvhr. 78. § (8)–(9) bekezdés

Haladéktalanul meg kell szüntetni a felfüggesztést, ha annak indoka már

nem áll fenn.

Ha a foglalkoztatott tartósan nem tud munkavégzésre rendelkezésre állni,

illetve munkavégzési kötelezettségét teljesíteni, az ok megszűnéséig nem

lehet a foglalkoztatottat az állásából felfüggeszteni.

A felfüggesztés idejére távolléti díj jár, ennek azonban 50%-át a felfüggesz-

tés megszüntetéséig vissza kell tartani, kivéve, ha az így folyósítandó ösz-

szeg nem érné el a mindenkori minimálbért. Ilyen esetben a visszatartást

úgy kell alkalmazni, hogy a folyósított összeg nem lehet kevesebb a min-

denkori minimálbér összegénél.

A visszatartott összeget a fegyelmi határozat jogerőre emelkedésétől szá-

mított tizenöt napon belül ki kell fizetni, kivéve a hivatalvesztést kimondó

határozat esetét.

A teljes illetményt vissza kell tartani a hivatalvesztést kimondó fegyelmi

határozat kihirdetésétől, illetve ennek hiányában a közlésétől kezdve, an-

nak végrehajtásáig.

Aki az állásából felfüggesztés hatálya alatt áll, a felfüggesztés napjától ha-

tósági jogkörét, vezetői, felettesi jogait nem gyakorolhatja, szolgálati igazol-

ványát, emellett a pénzügyőr a szolgálati jelvényét és fegyverét beszolgál-

tatni köteles, továbbá a munkavégzési helyére csak a munkáltatói jogkör

gyakorlójának előzetes engedélyével léphet be.

A vizsgálat lefolytatása, a tényállás tisztázása

A vizsgálóbiztos a kijelölésétől számított 15 napon belül köteles a vizsgála-

tot lefolytatni, a tényállást tisztázni.

A tényállás tisztázása keretében be kell szerezni az ügy szempontjából je-

lentőséggel bíró bizonyítékokat. Fel kell deríteni az eljárás alá vont javára

és terhére szóló körülményeket.

NAV Szj. törvény 193. §

NAV Szjvhr. 79. §

A vizsgálat során a vizsgálóbiztos köteles az eljárás alá vont személyt meg-

hallgatni. Az eljárás alá vont a nyilatkozattételt megtagadhatja.

A meghallgatás kezdetén nyilatkoztatni kell az eljárás alá vont személyt,

hogy a vizsgálóbiztos személyét elfogadja-e. Ha az eljárás alá vont a vizs-

gálóbiztos személyét nem fogadja el, kifogásait a fegyelmi jogkör gyakorlója

– vagy akadályoztatása esetén a helyettesítésére feljogosított vezető – az

arra vonatkozó indokok közlése mellett elutasítja, vagy új vizsgálóbiztost

jelöl ki. A kifogást 3 munkanapon belül kell elbírálni.

Ha a vizsgálóbiztos személyét az eljárás alá vont elfogadta (vagy a kifogása

elutasításra került), a meghallgatás kezdetén az eljárás alá vont személyt

ki kell oktatni a jogaira – beleértve a képviselő igénybevételére vonatkozó

jogosultságot is –, továbbá figyelmeztetni kell a hamis vád jogkövetkezmé-

nyeire is. Amennyiben az eljárás alá vont személyt a vizsgálóbiztos több

alkalommal is meghallgatja, elégséges az első meghallgatáskor a kioktatási

kötelezettségnek eleget tenni.

A vizsgálóbiztos a tényállás tisztázása céljából tanúkat hallgathat meg, ira-

tokat, egyéb bizonyítékot szerezhet be, szakértőt vehet igénybe, szemlét

tarthat, egyéb bizonyítást folytathat. Bizonyítékként felhasználható más

hatósági, illetve bírósági eljárásban keletkezett irat vagy egyéb bizonyíték

is.

Ha a fegyelmi vétséget többen követték el, a vizsgálóbiztos – az egyes fe-

gyelmi ügyekben tartott meghallgatásokat követően – a szembesítés érde-

kében közös meghallgatást is tarthat. Ha kettőnél több eljárás alá vont

személyt kell szembesíteni, az az eljárás alá vont, akit még nem szembesí-

tettek valamennyi eljárás alá vont személlyel, nem lehet jelen a más eljárás

alá vont személyek szembesítésén.

NAV Szjvhr. 79.§

A vizsgálóbiztos az eljárás alá vont személyt, a tanút, a szakértőt a meg-

hallgatása idejéről értesíti. Az eljárás alá vont személyt az első meghallga-

tásáról szóló értesítésben tájékoztatni kell arról, hogy a fegyelmi eljárás

során képviselőt vehet igénybe.

Ha a tanú, a szakértő meghallgatásának időpontja nem azonos az eljárás

alá vont meghallgatásának időpontjával, a vizsgálóbiztos az eljárás alá vont

személyt azzal értesíti az eljárási cselekményről, hogy távolléte az eljárási

cselekmény lefolytatását nem akadályozza. A vizsgálóbiztos ugyanígy jár el

a szemle időpontjáról és helyéről való értesítés során is.

A NAV állományába nem tartozó olyan személy (a továbbiakban: a NAV

állományába nem tartozó tanú), akitől a fegyelmi vétségre vonatkozó, bizo-

nyítékként értékelhető információ várható, a meghallgatása végett – a fe-

gyelmi jogkör gyakorlója által kiadott értesítés alapján – a hivatali helyi-

ségbe való megjelenésre felkérhető, vagy az általa javasolt, előzetesen

egyeztetett időpontban és helyen felkereshető. A NAV állományába nem

tartozó tanú nem köteles rendelkezésre állni és tanúvallomást tenni. Ha

azonban rendelkezésre áll és tanúvallomást tesz, terheli az igazmondási

kötelezettség és a hamis tanúzás jogkövetkezménye.

A NAV állományába tartozó tanú köteles a meghallgatása végett megjelenni

és tanúvallomást tenni. Megtagadhatja a tanúvallomást, ha az eljárás alá

vont a hozzátartozója, vagy ha a vallomásával saját magát vagy hozzátar-

tozóját bűncselekmény elkövetésével vádolná.

A meghallgatás kezdetén meg kell állapítani a tanú személyazonosságát. A

NAV állományába tartozó tanú azonosítása során csak a nevét, a munkál-

tatója megnevezését, a munkakörét, a munkahelyi technikai azonosító szá-

mát, továbbá pénzügyőr esetén a rendfokozatát kell rögzíteni. A NAV állo-

mányába nem tartozó tanú esetében a természetes személyazonosító ada-

tait és a lakcímét kell rögzíteni.

A tanúnak nyilatkoznia kell arról, hogy az eljárás alá vont személlyel mi-

lyen viszonyban van, nem elfogult-e. A tanú esetleges elfogultságát meg-

alapozó tényt a nyilatkozat alapján a jegyzőkönyvben rögzíteni kell. A tanút

figyelmeztetni kell jogaira, kötelességeire és a hamis tanúzás jogkövetkez-

ményeire.

A fegyelmi eljárás során a tanú kérheti a személyi adatai zártan kezelését.

E jogosultságáról már a meghallgatására vonatkozó értesítésben tájékoz-

tatni kell a tanút.

A NAV állományába nem tartozó tanú kérésére a személyi adatok zárt ke-

zelését a vizsgálóbiztos írásban elrendeli.

A NAV állományába tartozó tanú esetében a vizsgálóbiztos erre irányuló

indokolt kérelem esetén rendeli el a tanú személyi adatainak zártan keze-

lését, ha a tanú a kérelmében valószínűsíti, hogy őt az eljárásban való köz-

reműködése miatt súlyosan hátrányos következmény érheti. Ha a vizsgá-

lóbiztos a kérelemnek nem ad helyt, a tanú a döntés közlését követő 3

munkanapon belül kifogást terjeszthet elő. A kifogás tárgyában a fegyelmi

jogkör gyakorlója 3 munkanapon belül dönt.

A tanú meghallgatásán nem lehet jelen az eljárás alá vont és képviselője,

továbbá az eljárás egyéb résztvevője, ha elrendelték a tanú személyi ada-

tainak zárt kezelését.

Az eljárás alá vont, a tanú, a szakértő meghallgatásáról, továbbá a szem-

léről jegyzőkönyvet kell felvenni, valamint jegyzőkönyvet kell felvenni, ha

az eljárás alá vont valamely eljárási cselekményen nem jelenik meg.

A vizsgálat időtartama alatt a fegyelmi jogkör gyakorlója a fegyelmi eljárás

tárgyát képező eredeti kötelezettségszegés mellett – az eredeti kötelezett-

NAV Szjvhr. 80. §

ségszegéssel összefüggő – egyéb kötelezettségszegésre is kiterjesztheti a fe-

gyelmi eljárást. A kötelezettségszegést írásban kell közölni az eljárás alá

vont személlyel.

A vizsgálat során az eljárás alá vont személlyel közölni kell a kötelezettség-

szegés elkövetésével kapcsolatos megállapításokat és azok bizonyítékait.

Módot kell részére adni, hogy védekezését előterjeszthesse, a megállapítá-

sokra és a bizonyítékokra, illetve az eljárással összefüggésben észrevételt

tehessen, illetve bizonyítási indítvánnyal élhessen. Lehetővé kell tenni,

hogy a fegyelmi eljárás során az eljárás alá vont és képviselője a fegyelmi

ügy irataiba betekinthessen, azokról másolatot kérhessen.

Nem akadálya a fegyelmi eljárás lefolytatásának, ha az eljárás alá vont – a

szabályszerűen közölt értesítés ellenére – nem jelenik meg az eljárási cse-

lekményen.

A vizsgálat befejezése, a póteljárás

Ahogy azt korábban már rögzítettem, a vizsgálatot a vizsgálóbiztos kijelö-

lésétől számított 15 napon belül be kell fejezni, de a vizsgálat lefolytatására

vonatkozó határidő – a körülményektől függően egy vagy több alkalommal

– legfeljebb összesen 45 nappal meghosszabbítható.

A vizsgálóbiztos a vizsgálat befejezését követően jelentésben foglalja össze

az ügy tényállását, a bizonyítékokat, a tett megállapításokat, illetve a le-

vont következtetéseit, az eljárás alá vont és képviselője bizonyítási indítvá-

nyával kapcsolatban tett intézkedéseit, illetve észrevételeivel kapcsolatos

véleményét, továbbá az ügy lezárására vonatkozó javaslatát. A vizsgálóbiz-

tos az ügy összes iratát és a jelentését a vizsgálat befejezésétől számított 8

napon belül köteles megküldeni a fegyelmi jogkör gyakorlójának.

NAV Szjvhr. 81. §

Amennyiben az eljárás alá vont a kötelezettségszegést a vizsgálat során el-

ismerte, és lemondott a tárgyalásról, továbbá a tényállás megítélése egy-

szerű, a fegyelmi jogkör gyakorlója a vizsgálóbiztos előterjesztésétől számí-

tott 8 napon belül meghozott határozattal, tárgyalás nélkül

a) a hivatalvesztésen kívül minden fegyelmi büntetést kiszabhat, illetve

b) a fegyelmi vétség megállapítása mellett a fegyelmi büntetés kiszabá-

sát mellőzheti, ha a legenyhébb fegyelmi büntetés is indokolatlan.

A határozatot az eljárás alá vont személlyel és képviselőjével közölni kell.

Ha az eljárás alá vont képviselőt vett igénybe a fegyelmi eljárás során, a

határozat bíróság előtti megtámadásának határidejét a határozatnak a

képviselővel való közlés időpontjától kell számítani. Ha az eljárás alá vont

jogi képviselő mellett egyidejűleg a NAV-nál működő munkavállalói érdek-

képviseleti szerv képviselőjével járt el, a képviselővel való közlés időpontja

tekintetében a korábbi közlés időpontja az irányadó.

Ha a tényállás nincs kellően felderítve, vagy a vizsgálat során olyan eljárási

szabályszegés történt, amely az ügy érdemi elbírálását lényegesen befolyá-

solja, a fegyelmi jogkör gyakorlója a vizsgálóbiztos előterjesztésétől számí-

tott 8 napon belül póteljárást rendel el. A póteljárás elrendeléséről az eljá-

rás alá vont személyt és képviselőjét értesíteni kell. A vizsgálóbiztos által

lefolytatandó póteljárás tartama nem haladhatja meg a 10 napot. A vizs-

gálóbiztos a póteljárás során a vizsgálatra vonatkozó szabályok szerint jár

el, és a póteljárás befejezését követő 5 munkanapon belül a póteljárás so-

rán keletkezett iratokat és a kiegészítő jelentését köteles megküldeni a fe-

gyelmi jogkör gyakorlójának. Az előzőek szerinti határidők nem hosszab-

bíthatók meg.

A vizsgálat során még át nem adott iratokat, továbbá a vizsgálóbiztosi je-

lentést, illetve a kiegészítő jelentést a fegyelmi tárgyalásról szóló értesítés-

sel együtt közölni kell az eljárás alá vont személlyel és képviselőjével. Nem

lehet közölni az eljárás alá vont személlyel és képviselőjével a vizsgálóbiz-

tosi jelentésnek, illetve a kiegészítő jelentésnek az ügy lezárására vonat-

kozó vizsgálóbiztosi javaslatot tartalmazó részét.

A fegyelmi eljárás első szakasza tehát a vizsgálóbiztosi vélemény megfogal-

mazásával zárul, ezt követően az eljárás a fegyelmi tanács tárgyalásával

folytatódik, vagy – ha a tényállás megítélése egyszerű, a foglalkoztatott a

kötelezettségszegést a vizsgálat során elismerte, és egyúttal lemondott a

tárgyalás tartásáról – akár anélkül is kiszabható a fegyelmi büntetés (ki-

véve a hivatalvesztést).

A tárgyalás, az eljárás megszüntetése, a fegyelmi tanács hatáskörét meg-

haladó fegyelmi büntetés

A tárgyalás

A tárgyalás a fegyelmi eljárás második szakasza, amely során – ha a tör-

vény eltérően nem rendelkezik – az ügy érdeméről háromtagú fegyelmi ta-

nács határoz.

A fegyelmi tanács elnöke a fegyelmi jogkör gyakorlója.

A fegyelmi tanács elnöke a vizsgálóbiztos előterjesztésétől számított 3 mun-

kanapon belül írásban kijelöli a tanács tagjait.

A fegyelmi tanács tagjainak személye a fegyelmi eljárás alá vont személy-

nek a fegyelmi eljárás megindításának időpontjában betöltött munkaköré-

hez (vezetői munkakör, illetve nem vezetői munkakör) és besorolásához

igazodik.

A fegyelmi tanács eljárásában és döntéshozatalában elnökként, tagként,

illetve jegyzőkönyvvezetőként összeférhetetlenség miatt nem vehet részt:

a) az ügyben vizsgálatot folytatott vizsgálóbiztos, illetve annak hozzátar-

tozója,

NAV Szjvhr. 82. §

NAV Szjvhr. 83. §

b) az eljárás alá vont foglalkoztatott hozzátartozója,

c) akit a vizsgálat során mint tanút vagy szakértőt meghallgattak, illetve

meghallgatása szükséges, valamint

d) akitől egyébként az ügy elfogulatlan elbírálása nem várható el.

A fegyelmi tanács a kijelölésétől számított 10 napon belül tárgyalást tart.

A tárgyalásról jegyzőkönyvet kell felvenni.

A fegyelmi tanács tárgyalását úgy kell kitűzni, hogy arról az eljárás alá

vont, illetve képviselője az értesítést (és az iratokat) a tárgyalás előtt leg-

alább 3 munkanappal korábban megkapja.

A tárgyaláson a NAV-ot az ügy vizsgálóbiztosa képviseli. Az eljárás alá vont

jogi képviselőt is igénybe vehet, illetve kérelmére a NAV-nál működő mun-

kavállalói érdekképviseleti szerv képviselőjének a részvételét, illetve képvi-

seleti jogának gyakorlását lehetővé kell tenni.

Ha az eljárás alá vont vagy képviselője a tárgyaláson nem jelenik meg, tár-

gyalást tartani és az ügyet érdemben elbírálni csak akkor lehet, ha az eljá-

rás alá vont személyt vagy képviselőjét szabályszerűen értesítették. Az el-

járás akkor is lefolytatható, ha az eljárás alá vont vagy képviselője előzete-

sen bejelentette, hogy a tárgyaláson nem kíván részt venni.

A fegyelmi tanács a tényállás tisztázása céljából tanúkat hallgathat meg,

iratokat szerezhet be, szakértőt vehet igénybe, szemlét tarthat, egyéb bizo-

nyítást folytathat. Az eljárási cselekményekről készült iratokat az eljárás

alá vont személlyel és képviselőjével közölni kell.

Amennyiben az ügy a tárgyaláson nem volt tisztázható, újabb tárgya-

lást/tárgyalásokat kell tartani.

NAV Szjvhr. 84. §

NAV Szjvhr. 85. §

A fegyelmi tanács – kivéve, ha a fegyelmi eljárás felfüggesztésre került – az

első tárgyalástól számított legkésőbb 30 napon belül, zárt ülésen, szótöbb-

séggel határoz.

A fegyelmi vétséget megállapító határozatot kell hozni, de nem kell a hatá-

rozatban fegyelmi büntetést kiszabni, ha a körülményekre tekintettel a leg-

enyhébb fegyelmi büntetés kiszabása is szükségtelen.

A fegyelmi tanács a döntését a tárgyaláson az eljárás alá vont, illetve kép-

viselője előtt – rövid indokolással – kihirdeti. A fegyelmi tanács a döntést a

kihirdetést, vagy ha a kihirdetés az eljárás alá vont és képviselője távolléte

miatt nem volt lehetséges, a döntés meghozatalát követő 8 napon belül

indokolt határozatba foglalja.

A határozatot és a tárgyalási jegyzőkönyvet – kivéve a zárt ülésen elhang-

zottakról szóló részt – az eljárás alá vont személlyel és képviselőjével kö-

zölni kell. Ha az eljárás alá vont képviselőt vett igénybe a fegyelmi eljárás

tárgyalási szakaszában, a határozat bíróság előtti megtámadásának határ-

idejét a határozatnak a képviselővel való közlése időpontjától kell számí-

tani.

Az eljárás megszüntetése

Meg kell szüntetni a fegyelmi eljárást, ha

a) annak tartama alatt az eljárás alá vont szolgálati jogviszonya meg-

szűnt;

b) a fegyelmi eljárás megindítására határidő után került sor;

c) a cselekmény nem fegyelmi vétség;

d) az eljárás alá vont a terhére rótt fegyelmi vétséget nem követte el,

vagy annak elkövetése nem bizonyítható;

e) a fegyelmi vétséget nem az eljárás alá vont követte el;

f) a cselekményt fegyelmi eljárásban már elbírálták;

g) felelősségre vonást kizáró ok áll fenn.

NAV Szjvhr. 86. § (1)–(3) bekezdései

NAV Szj. törvény 194. §

Az a) pont szerinti esetben a fegyelmi jogkör gyakorlója, a többi – felsorolt

– esetben a fegyelmi tanács hoz eljárást megszüntető határozatot.

Ha a fegyelmi tanács zárt ülésen szótöbbséggel olyan fegyelmi büntetést

tart indokoltnak, melynek kiszabására nem jogosult, érdemi döntés helyett

a hatáskörét meghaladó fegyelmi büntetésre vonatkozó javaslat előterjesz-

téséről dönt. (Ilyen lehet például tábornok esetében a rendfokozatban tör-

ténő visszavetés, vagy a hivatalvesztés. Ha a fegyelmi eljárás alá vont tá-

bornok, akkor a fegyelmi jogkör gyakorlója a NAV vezetője, és az általa ve-

zetett fegyelmi tanács a pénzügyminiszternek tesz javaslatot az említett fe-

gyelmi büntetésre. A pénzügyminiszter pedig a köztársasági elnöknek tesz

javaslatot a fegyelmi büntetés kiszabására.)

Ez esetben a fegyelmi tanács a tárgyaláson az eljárás alá vont személyt,

illetve képviselőjét – rövid indoklással – arról tájékoztatja, hogy mivel a ha-

táskörét meghaladó fegyelmi büntetést tart indokoltnak, ezért az ügy ira-

tait döntéshozatalra a hatáskörrel rendelkező vezetőnek küldi meg, illetve

a miniszternek terjeszti fel.

Az eljárást tehát a fegyelmi tanács írásbeli és indokolt határozata zárja le.

Ez háromféle tartalommal bírhat:

– felelősséget megállapító és fegyelmi büntetésről (annak kiszabásáról

vagy mellőzéséről) döntő határozat;

– felmentő határozat;

– eljárást megszüntető határozat (bizonyítottság hiánya vagy felelős-

ségre vonást kizáró ok, pl. a törvényes határidő eltelte esetén).

NAV Szjvhr. 86. § (4) bekezdése

NAV Szjvhr. 87. § (1)–(2) bekezdés

A határozatnak tartalmaznia kell a kötelezettségszegés megjelölését, a

tényállást és a bizonyítás eredményét, valamint az erre alapozott következ-

tetéseket, a foglalkoztatott vétkességének értékelését, és a kiszabott bün-

tetés arányosságát megalapozó indokokat.

Bírósági jogorvoslat

A foglalkoztatott a szolgálati jogviszonyból származó igényének érvényesí-

tése érdekében, ha a törvény eltérően nem rendelkezik, közvetlenül bíró-

sághoz fordulhat.

A sérelmezett munkáltatói intézkedésről szóló irat közlésétől számított

harminc napon belül lehet a bírósághoz keresetet benyújtani a fe-

gyelmi ügyben hozott határozattal szemben.

A fegyelmi büntetés végrehajtása

A fegyelmi határozat jogerős, ha

a) azt keresettel nem támadták meg, a kereset előterjesztésére nyitva

álló határidő lejártát követő napon;

b) a keresetet visszavonták, a visszavonás napjával, vagy ha a per szü-

netelés folytán szűnt meg, a per megszűnésének napjával;

c) a bíróság a keresetlevelet jogerősen visszautasította, vagy a pert jog-

erősen megszüntette, vagy jogerős ítéletet hozott, a bíróság határozatának

a jogerőre emelkedése napjával.

A jogerős határozatot a jogerőre emelkedésről történő NAV általi tudomás-

szerzést követő 15 napon belül végre kell hajtani.

A fegyelmi határozat a jogerőre emelkedéséig nem végrehajtható. Ha azon-

ban a foglalkoztatott a határozat jogerőre emelkedése előtt a szolgálati jog-

viszonyát megszünteti, a határozat azonnal végrehajthatóvá válik.

Ha a szolgálati jogviszony a jogerősen kiszabott fegyelmi büntetés végre-

hajtása előtt vagy annak végrehajtása közben megszűnik, a büntetést (ki-

véve értelemszerűen a megrovást és a hivatalvesztés fegyelmi büntetést)

vagy annak hátralévő időtartamát államigazgatási szervnél, illetve a Hszt.

szerinti rendvédelmi szervnél kell végrehajtani, feltéve, hogy a foglalkozta-

tott a büntetés végrehajthatóságától számított 3 éven belül kormányzati

szolgálati jogviszonyt, illetve hivatásos szolgálati jogviszonyt létesít.

A hivatalvesztés fegyelmi büntetést a fegyelmi határozatnak az eljárás alá

vont személlyel, illetve ha képviselővel járt el, a képviselővel való szabály-

szerű közlést követő 15 napon belül végre kell hajtani.

A NAV Szj. törvény által nevesített, fegyelmi felelősséget

előidéző mulasztás

A korábbiakban leszögeztem, hogy nincsenek taxatíve felsorolva azok a

cselekmények illetve mulasztások, amelyek miatt fegyelmi eljárást kell le-

folytatni a foglalkoztatottal szemben, viszont egyet nevesít a törvény.

A kölcsönös együttműködési kötelezettség keretében a foglalkoztatott kö-

teles a munkáltatói jogkör gyakorlójának írásban bejelenteni, ha vele

szemben közvádra üldözendő bűntett megalapozott gyanúját közölték.

A bejelentésre a megalapozott gyanú közlését követően 15 napon belül kö-

telezett a foglalkoztatott. Fegyelmi vétségnek minősül, ha a bejelentési kö-

telezettségét elmulasztja, mulasztása miatt igazolással nem élt, és a mun-

káltatói jogkör gyakorlója tudomására jut, hogy a kötelezett ellen büntető-

eljárás indult és a megalapozott gyanú közlése is megtörtént.

Méltatlansági eljárás

A fejezet elején rögzítettem, hogy fegyelmi vétséget követ el a foglalkozta-

tott, ha a szolgálati jogviszonyából eredő kötelezettségét vétkesen megszegi.

NAV Szj. törvény 195. § (1)–(5) bekezdés

NAV Szj. törvény 81. §

A fegyelmi vétséget elkövető foglalkoztatottat fegyelmi eljárás keretében fe-

lelősségre kell vonni, kivéve, ha vele szemben méltatlansági eljárás in-

dul.

Erre a rendelkezésre tekintettel – megítélésem szerint – röviden tisztázásra

szorul a méltatlansági eljárás mibenléte.

A NAV Szj. törvény értelmében hivatalára az a foglalkoztatott méltatlan, aki

olyan magatartást tanúsít – akár a hivatali munkájával (munkavégzésével),

akár a szolgálati jogviszonyából adódó kötelezettség megszegésével össze-

függésben, akár munkahelyén kívül –, amely alkalmas arra, hogy az általa

betöltött munkakör tekintélyét vagy a foglalkoztató NAV szerv tekintélyét,

jó hírnevét, illetve a működésébe vetett közbizalmat súlyosan veszélyez-

tesse, és emiatt nem várható el, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója a

jogviszonyt fenntartsa.

A méltatlansági eljárás célja tehát annak megállapítása, hogy a tanúsított

magatartás alkalmas-e arra, hogy az érintett által betöltött munkakör te-

kintélyét, illetve a NAV tekintélyét, jó hírnevét, a működésébe vetett közbi-

zalmat súlyosan veszélyeztesse.

A méltatlansági eljárás az ugyanazon tényállás alapján indult büntetőeljá-

rástól, illetve szabálysértési eljárástól függetlenül lefolytatható, azonban

önmagában az a tény, hogy büntetőeljárás, illetve szabálysértési eljá-

rás van folyamatban, nem alapozza meg a méltatlanság megállapítá-

sát.

A méltatlansági eljárást a munkáltatói jogkör gyakorlója

a) az ennek alapjául szolgáló okról történő hitelt érdemlő tudomásszer-

zéstől számított nyolc napon belül, legfeljebb azonban az annak bekövet-

kezését követő egy éven belül;

b) – ha a foglalkoztatott büntetőeljárás hatálya alá kerül – a büntethe-

tőség elévüléséig

indíthatja meg.

Bizonyos – a NAV Szj. törvényben felsorolt – bűncselekmények esetén (pl.

emberölés, kábítószer-kereskedelem, vagyon elleni erőszakos bűncselek-

mény, közbiztonság elleni bűncselekmény stb.) a munkáltatói jogkör gya-

korlója a méltatlanságot külön eljárás nélkül hozott határozatban is meg-

állapíthatja, ennek azonban feltétele, hogy a büntetőeljárásban a foglalkoz-

tatottal szemben távoltartás, bűnügyi felügyelet vagy letartóztatás kény-

szerintézkedést rendeljenek el.

A munkáltatói jogkör gyakorlója a méltatlansági határozatban megálla-

pítja a foglalkoztatott méltatlanságát, és külön intézkedésként a fog-

lalkoztatott szolgálati jogviszonyát felmentéssel megszünteti.

A méltatlanság megállapításának jogkövetkezménye tehát a foglalkoztatott

szolgálati jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetése.

Ha a méltatlansági eljárás eredményeként a méltatlanság nem volt megál-

lapítható, a munkáltatói jogkör gyakorlója a méltatlansági eljárást meg-

szünteti.

A méltatlansági határozattal szemben önálló jogorvoslatnak nincs helye,

bíróság előtt a szolgálati jogviszony felmentéssel történő megszüntetése vi-

tatható.

Ha a méltatlanság nem állapítható meg, de a munkáltatói jogkör gyakorlója

a fegyelmi eljárás lefolytatását indokoltnak tartja, a méltatlansági eljárás

befejezését követő tizenöt napon belül fegyelmi eljárást indíthat, akkor is,

ha a kötelezettségszegés felfedezése óta három hónap már eltelt, de annak

elkövetése óta három év még nem telt el.

100

A méltatlanság miatti jogkövetkezmény kizárására, a méltatlansági eljárás-

ban a képviseletre, az állásból felfüggesztésre és az eljárás megszünteté-

sére a fegyelmi eljárás szabályait kell megfelelően alkalmazni.

100

NAV Szj. törvény 196–198. §

Az előzőeken túl fontos tudni azt is, hogy a foglalkoztatott nem léphet ma-

gasabb fizetési fokozatba, illetve a pénzügyőri státuszú foglalkoztatott nem

léptethető elő rendfokozatban a meghatározott feltételek megléte esetén

sem

a) a fizetési fokozatot, illetve a rendfokozatot érintő fegyelmi büntetés

tartama alatt, vagy

b) ha ellene méltatlansági vagy fegyelmi eljárás van folyamatban.

Az állam készfizető kezességet (a foglalkoztatott által lakás építéséhez, vá-

sárlásához hitelintézettől igényelt kölcsön vonatkozásában) annál a foglal-

koztatottnál vállalhat, aki ellen nem folyik fegyelmi eljárás.

Záró gondolatok

A NAV-ban 2019-ben összesen 96 fegyelmi eljárás indult, ennek 62 száza-

léka pénzügyőr, 38 százaléka pedig kormánytisztviselő vonatkozásában in-

dított fegyelmi eljárás volt. 75 fegyelmi döntés emelkedett jogerőre, 23 fe-

gyelmi büntetést mellőztek, 33-an megrovást, 17-en súlyosabb fegyelmi

büntetést kaptak, 4 fővel szemben pedig az eljárás megszüntetésére került

sor.

A fejezet elején említett felelősségi formák közül a jegyzet további részében

részletesen szó lesz a pénzügyőrök kártérítési felelősségéről.

A fokozott büntetőjogi felelősség kérdéseinek bemutatása túlmutat jelen

írás tárgyán. Annyit azonban érdemes megemlíteni e vonatkozásban, hogy

azok a pénzügyőr státuszú foglalkoztatottak, akik munkakörüknél fogva

fegyver viselésére jogosultak, fegyveres rendvédelmi feladatokat látnak el,

a hatályos büntető anyagi jog szabályai értelmében nem tartoznak a ka-

tona büntetőjogi fogalmába, tehát a vádat velük szemben nem a katonai

ügyész képviseli, és a vádemelést követően nem a törvényszék katonai ta-

nácsa jár el.

101

Végül, a fejezet eleji felsorolásban említett etikai felelősség vonatkozásában

röviden az alábbiak rögzítését tartom szükségesnek.

A NAV Szj. törvény 4. §-ában rögzíti a hivatásetikai alapelveket, amelyeket

a NAV foglalkoztatottjaira egységesen fogalmaz meg.

A foglalkoztatottra vonatkozó hivatásetikai alapelvek különösen: a hűség

és elkötelezettség, a nemzeti érdekek előnyben részesítése, az igazságos és

méltányos jogszolgáltatás, a méltóság és tisztesség, az előítéletektől való

mentesség, a pártatlanság, a felelősségtudat és szakszerűség, az együtt-

működés, az intézkedések arányossága és a védelem.

Ezen hivatásetikai alapelveken túlmenően a vezetőkkel szemben további

etikai alapelvek különösen: a példamutatás, a szakmai szempontok érvé-

nyesítése és a számonkérési kötelezettség.

A rendvédelmi hivatásokhoz tartozókat tömörítő szakmai szervezet a Ma-

gyar Rendvédelmi Kar (MRK).

A Hszt. XXIX. fejezete, amely a Magyar Rendvédelmi Kar jogállásáról, fel-

adat- és hatásköréről szól, kimondja, hogy a fejezet alkalmazásában a

rendvédelmi szervre vonatkozó szabályokat a Nemzeti Adó- és Vámhiva-

talra, a rendvédelmi szerv hivatásos állományú tagjára vonatkozó szabá-

lyokat a Nemzeti Adó- és Vámhivatal pénzügyőri státuszú foglalkoztatott-

jára is alkalmazni kell.

Az MRK a rendvédelmi szervek hivatásos állománya tagjainak, rendvédelmi

igazgatási alkalmazottainak, valamint a Nemzeti Adó- és Vámhivatal pénz-

ügyőri státuszú foglalkoztatottainak önkormányzattal rendelkező rendvé-

delmi szakmai köztestülete.

101

ERDŐS Ákos – SZABÓ Andrea: A pénzügyőr a katona büntetőjogi fogalmán kívül. Kato-

nai Jogi és Hadijogi Szemle, 2019/1. sz., pp. 7–30.

Az MRK kötelező tagsági viszony alapján működik. A rendvédelmi szervvel

fennálló szolgálati viszony vagy rendvédelmi igazgatási szolgálati jogvi-

szony, illetve a Nemzeti Adó- és Vámhivatallal fennálló szolgálati jogviszony

alapján a hivatásos állomány tagja és a közalkalmazott, illetve a Nemzeti

Adó- és Vámhivatal pénzügyőri státuszú foglalkoztatottja az MRK tagjává

válik.

A rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hivatásos állományú tagjaitól el-

várt normákat a Rendvédelmi Hivatásetikai Kódex tartalmazza.

Ez tartalmazza mindazon előírásokat, követelményeket, amelyek mérték-

adóak a hivatás gyakorlói számára mind a munkahelyi, mind egyéb kap-

csolatrendszerük működtetéséhez, továbbá a munkahelyen és a magán-

életben elvárható életvitelük kialakításához.

102

Fontos rámutatni ugyanakkor, hogy ha maga a törvény (NAV törvény, NAV

Szj. törvény) fogalmaz meg etikai jellegű elvárásokat a pénzügyőrrel szem-

ben, azok a szolgálati jogviszonyból eredő, jogi kötelezettségekké válnak.

Azok vétkes megszegése pedig fegyelmi vétséget, nem pedig etikai felelős-

séget alapoz meg.

103

102

MAGASVÁRI Adrienn: Hivatása: pénzügyőr. In: CSABA Zágon – SZABÓ Andrea (szerk.):

Közös kihívások – egykor és most. Magyar Rendészettudományi Társaság Vám- és Pénz-

ügyőri Tagozata, Budapest, 2020, pp. 193–194.

103

KÁRTYÁS Gábor: A közszolgálati életpályák jogi szabályozása. Felelősségi jogviszonyok

a közszolgálatban (köztisztviselők, közalkalmazottak, köztulajdonban lévő munkáltatóval

munkajogviszonyban álló munkavállalók). In: Pro Publico Bono – Magyar Közigazgatás,

2017/4., pp. 30–45.

3. A KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉG SZABÁLYAI

(CZENE-POLGÁR VIKTÓRIA)

Bevezető

A felelősség általános értelemben valamely követendőnek tartott magatar-

tással való szembeszegülést, jogi értelemben valamely jogszabályban rög-

zített norma megsértését jelenti. Vagyis az alapja mindig valamifajta köte-

lességszegés, amely cselekvéssel és mulasztással egyaránt megvalósulhat.

Ennek megfelelően hátrányos jogkövetkezményként, szankcióként jelenik

meg.

104

Az egyéni károkozásért fennálló felelősség már a korai társadalmakban

megjelent, hiszen a társas kapcsolatok kezdeti szakaszaiban is előfordult,

hogy az emberek – akár szándékosan, akár gondatlanul – kárt okoztak

egymásnak, amelyet a közösség nem tolerált, vagyis a kár okozójának er-

kölcsi és anyagi felelősséget is vállalnia kellett cselekedeteiért. Így tehát a

kártérítési felelősség is megjelent, és a társadalmi fejlődéssel együtt válto-

zott, formálódott.

105

A római jogban még nem vált el egymástól a károkozás polgári jogi szank-

ciója, a kártérítés, illetve a büntetőjogi szankció, a büntetés. Az önálló bün-

tetőjog kialakulását követően, a középkorban a glosszátorok

106

kezdték

104

FÉZER Tamás: Kártérítési felelősség és személyiségvédelem a sportjogban. Campus Ki-

adó, Debrecen, 2015, p. 9.

105

DOBÁNÉ Madarász Arabella: Kártérítési felelősség a munkajogban, annak lehetséges

következményei és az abból fakadó igényérvényesítés. Szolnoki Közigazgatási és Munka-

ügyi Bíróság, 2018, p. 2.

Forrás:

http://www.mabie.hu/attachments/article/976/K%C3%A1rt%C3%A9r%C3%ADt%C3

%A9si%20felel%C5%91ss%C3%A9g%20a%20munkajogban,%20an-

nak%20lehets%C3%A9ges%20k%C3%B6vetkezm%C3%A9nyei%20%C3%A9s%20az%20

abb%C3%B3l%20fa-

kad%C3%B3%20ig%C3%A9ny%C3%A9rv%C3%A9nyes%C3%ADt%C3%A9s.pdf (Le-

töltve: 2020. 07.04.)

106

Jogtudósok, akik a római jogi Corpus juris civilishez ún. glosszákat, vagyis a szöveget

magyarázó rövid tárgy- és nyelvészeti jegyzeteket készítettek.

meg az általános károkozási tényállás elhatárolását – kiemelve a magán-

bűncselekmények közül a „damnum iniuria datum”

107

nevű károkozási

tényállást. A kár vonatkozásában a glosszátorok a római jog álláspontját

fogadták el, amely szerint a kár a vagyon csökkenése. Ebből alakult ki a

modern polgári jogban az ún. általános polgári jogi deliktum, és a polgári

törvénykönyveknek az a szabálya, hogy a szerződésen kívül, jogellenesen

és vétkesen okozott kárt a károkozónak meg kell térítenie. Ez már nem

kapcsolódott a büntetőjoghoz, célja kizárólag a vagyont ért veszteségek

megtérítése lett.

108

Ugyancsak általánosan elfogadottá vált a kártérítés két alapelve:

– a teljes kártérítés elve – amely a károkozás előtti állapot helyreállí-

tásának kötelezettségét juttatja érvényre – és a

– káronszerzés tilalma – amely szerint az eredeti állapot helyreállítá-

sának követelményébe az is beletartozik, hogy a károsult kedvezőbb hely-

zetbe nem kerülhet a kártérítés folyományaként.

109

A modernizáció előrehaladtával, a társadalom szerkezetének sokrétűvé vá-

lásával mind szélesebbé vált azon helyzetek köre, amikor károkozás követ-

kezhetett be, a kártérítési igény vagyoni jellegű igény lett, a kártérítési fe-

lelősség pedig egy olyan jogintézmény, amely – számtalan egyéb mellett – a

polgári jog, a munkajog, a közszolgálati és a hivatásos jogviszony területén

egyaránt érvényesül. Ez utóbbi három alapvetéseiben nem különbözik az

általános, polgári jogi kártérítési felelősségtől; ugyanis az általános felelős-

ségi feltételek ott is jelen kell, hogy legyenek ahhoz, hogy a károkozót fele-

lősségre lehessen vonni.

110

107

Jogellenes károkozás, rongálás. Damnum=kár; iniuria=jogellenesség és vétség;

datum=okozati összefüggés.

108

BÓNIS Péter: A vagyoni és nem-vagyoni károk megtérítése a glosszátori jogtudomány-

ban. (Néhány szempont a középkori kártérítési jog történetéhez). Forrás:

http://jesz.ajk.elte.hu/bonis47.html (Letöltve: 2020.07.02.)

109

Lásd bővebben: FÉZER Tamás: Kártérítési felelősség és személyiségvédelem a sportjog-

ban. Campus Kiadó, Debrecen, 2015, pp. 20–26.

110

SZALMA József: A munkajogi kártérítési felelősség jogi természete. In: Miskolci Jogi

Szemle 2017/2. különszám, p. 555.

A magyar jog első önálló magánjogi felelősségkoncepciójának tulajdonított

elmélete Grosschmid Béni nevéhez fűződik,

111

aki összefoglalta a kártérí-

tési jog általános tételeit, közös jellemzők alapján öt csoportot kialakítva

foglalkozott a kártérítési kötelezettség jogalapjával, és a vétkes magatartás

kártérítési kötelezettségein túli, egyéb magánjogi következményeivel is.

112

A kártérítés alapgondolata a megbomlott vagyoni viszonyok helyreállításá-

nak eszméje.

113

„Aki másnak jogellenesen kárt okoz, köteles azt megtérí-

teni” – fogalmazza meg a hatályos polgári jogi kódexünk a kártérítés alap-

vetését.

114

A kártérítés előfeltétele egyrészt a kár okozójának jogellenes ma-

gatartása, amelynek következtében – a károkozó magatartásának felróha-

tóan

115

– kár keletkezik. Fontos, hogy a magatartás és a kár között ok-

okozati összefüggés álljon fenn. Mindezek alapján kártérítési eljárás jog-

szerűen az alábbi feltételek együttes teljesülése esetén folytatható le: 1.

jogellenes károkozói magatartás, 2. vétkesség, 3. kár, 4. okozati összefüg-

gés.

116

Jogellenes magatartást nemcsak akkor tanúsíthat valaki, amikor megszeg

egy jogszabályi rendelkezést, hanem akkor is, ha megsérti valamely

szakma szabályait. Így e körbe tartoznak például a szerződésszegő maga-

tartások (mint például egy szerződés teljesítésének megtagadása vagy a ké-

sedelem), az együttműködési kötelezettség megszegése, illetve a munkajogi

normák be nem tartása is. De éppúgy jogellenes magatartás az is, ha valaki

111

GROSSCHMID BÉNI: Fejezetek kötelmi jogunk köréből, 1. kötet. Grill Károly

Könyvkiadóvállalata, Budapest, 1932, pp. 593–721.

112

ZÁKÁNY Judit: Felelősségi viszonyok és konfliktuskezelési lehetőségek az egészségügyi

szolgáltatások területén a nemzetközi összehasonlítás tükrében. Doktori (PhD) értekezés,

Debrecen, 2014, p. 19.

https://dea.lib.unideb.hu/dea/bitstream/handle/2437/193496/Zakany-

ertekezes.pdf?sequence=1&isAllowed=y (Letöltve: 2021. 07.04.)

113

FÉZER Tamás: Kártérítési felelősség és személyiségvédelem a sportjogban. Campus Ki-

adó, Debrecen, 2015, p. 12.

114

A kártérítési felelősség általános szabályait a Ptk 6:518–6:534 §-a tartalmazza.

115

A felróhatóság megállapításához azt kell megvizsgálni, hogy a károkozó úgy járt-e el,

ahogyan az az adott helyzetben elvárható.

116

KISS Ádám István: A hivatásos katasztrófavédelmi szerv személyi állományának kárté-

rítési felelőssége. In: Védelem Tudomány, 2019/4. szám, p. 140.

a kárenyhítési vagy kárelhárítási kötelezettségének nem tesz eleget. Ösz-

szegezve: a kötelezettségszegés a kártérítési felelősség valamennyi alakzata

esetében elengedhetetlen elem. Ez teszi a felelősségi rendet kiszámítha-

tóvá, kalkulálhatóvá, ezáltal felel meg a jogbiztonság követelményének.

117

Ugyanakkor létezhetnek olyan helyzetek és körülmények, amelyek fennál-

lása során vagy bekövetkeztekor nem lehet jogellenes károkozásról be-

szélni. Ilyen például a szükséghelyzet

118

vagy a jogtalan támadást, fenye-

getést a szükséges mértékben elhárító jogos védelem, továbbá ide sorolható

a rendeltetésszerű joggyakorlás, illetve a károsult beleegyezése.

Minthogy a kártérítési felelősség a kár bekövetkezése esetén állapítható

meg, szükséges meghatározni a kár fogalmát is. A kártérítési jog szerint

meg kell különböztetnünk vagyoni kárt – ezen belül a károsult vagyonában

beálló értékcsökkenést, az indokolt költséget és az elmaradt hasznot –, va-

lamint nem vagyoni kárt, amely nem más, mint a károsult személyéhez

fűződő jogainak sérelme. (Ez utóbbit a hatályos polgári törvénykönyv a sze-

mélyiségi jogok megsértésének körében szabályozza – Ptk. 2:51–2:54. §)

Fontos megjegyezni, hogy a károsultnak kárelhárítási és -enyhítési kötele-

zettsége van, amelynek során úgy kell eljárnia, ahogyan az „az adott hely-

zetben elvárható”. Ha nem így tesz, akkor a kármegosztás keretében neki

is viselnie kell a kárt.

A kártérítés megállapításának elsődleges célja az eredeti állapot helyreállí-

tása, még akkor is, ha ez a gyakorlatban szinte megvalósíthatatlan és vég-

rehajthatatlan, „ a teljes kártérítés elve így tulajdonképpen illúzió, fikció,

fogalmi képtelenség”

119

. Éppen ezért a teljes kártérítést olyan célkitűzésnek

kell tekinteni, amely a gyakorlatban az eredeti állapot lehető legteljesebb

mértékben történő megközelítését jelenti.

120

117

FÉZER Tamás: Kártérítési felelősség és személyiségvédelem a sportjogban. Campus Ki-

adó, Debrecen, 2015, p. 12.

118

A szükséghelyzet: más életét, testi épségét, vagyonát közvetlenül fenyegető és más mó-

don el nem hárítható veszélyhelyzet.

119

FUGLINSZKY Ádám: Kártérítési Jog. HVG-Orac, Budapest, 2015, p. 47.

120

FUGLINSZKY Ádám: Kártérítési Jog. HVG-Orac, Budapest, 2015, p. 50.

A kártérítési felelősséghez társuló szankció minden esetben vagyoni, vagyis

a kár megtérítése főszabályként pénzben történik,

121

közvetlenül a károso-

dás bekövetkeztekor.

Az általános, fogalmi áttekintést követően vizsgáljuk meg, hogyan alakul a

Nemzeti Adó- és Vámhivatal foglalkoztatottjainak kártérítési felelőssége.

A NAV személyi állományának

122

kártérítési felelőssége

3.2.1. A kártérítési felelősség feltételei

A NAV foglalkoztatottjainak és pénzügyőr tisztjelöltjeinek kártérítési fele-

lősségét a Nemzeti Adó- és Vámhivatal személyi állományának jogállásáról

szóló 2020. évi CXXX. tv. (Nav. Szj. tv.) 200–214. §-a, valamint a Nemzeti

Adó- és Vámhivatal személyi állományát érintő egyes személyügyi kérdé-

sekről szóló 672/2020. (XII. 28.) Korm. rendelet 96–105. §-a állapítja meg.

A foglalkoztatottak tekintetében a törvény egy felróhatóságon alapuló fele-

lősségi rendszert határoz meg, vagyis a kártérítési felelősség általános

alakzataként a vétkességi felelősséget mondja ki. Ennek megfelelően a fog-

lalkoztatott – főszabály szerint – a szolgálati jogviszonyából eredő kötele-

zettségeinek megszegésével, szándékos vagy gondatlan magatartással a

munkáltatónak okozott kárt köteles megtéríteni, amennyiben az általa el-

követett kötelességszegés megállapítható.

123

A foglalkoztatott kártérítési felelőssége az alábbi négy feltétel együttes

fennállása esetén állapítható meg:

– szolgálati jogviszonyból

124

eredő

– kötelezettségét

121

A kár megtérítésének a Ptk. több módját ismeri: pénzbeli reparáció egy összegben vagy

járadék formájában, valamint természetbeni megtérítés.

122

A NAV személyi állománya az adó- és vámhatósági szolgálati jogviszonyban álló tiszt-

viselői státuszú, valamint pénzügyőri státuszú foglalkoztatottakból, munkaviszonyban

álló munkavállalókból és tisztjelölti jogviszonyban álló pénzügyőr tisztjelöltekből áll.

123

Ezeket a feltételeket csakis az általános magatartási követelmények – úgymint együtt-

működési kötelezettség, jóhiszeműség és az általában elvárható magatartás – keretei kö-

zött lehet értelmezni.

124

A foglalkoztatotti jogviszonyhoz tartozik: a kormányzati szolgálati jogviszony, a hivatá-

sos szolgálati jogviszony, illetve a munkaviszony.

– felróhatóan megszegi, és ezzel összefüggésben

– kárt okoz.

A feltételek fennállását, a kár bekövetkeztét és mértékét, valamint az

okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania.

Ok-okozati összefüggés

A foglalkoztatott kártérítési felelősségének jogalapja az, hogy a kár bekö-

vetkezésére szolgálati jogviszonyban kerüljön sor, vagyis a kárnak és a

szolgálati jogviszonyban tanúsított magatartásának ok-okozati összefüg-

gésben kell állnia egymással.

Előreláthatósági szabály

A kártérítés mértékének megállapítására vonatkozóan a NAV Szj. tv. ki-

mondja, hogy a károkozónak nem kell megtérítenie a kár azon részét,

amelynek bekövetkezése a károkozás idején a károkozó által nem volt előre

látható, vagy amely abból származott, hogy a munkáltató a kárenyhítési

kötelezettségének nem tett eleget, illetve amelyet a NAV vétkes magatartása

okozott.

125

Ez utóbbi különösen igaz abban az esetben, ha azért keletkezett

kár, mert a foglalkoztatott egy jogszabályt sértő utasítást, parancsot, ren-

delkezést teljesített, és erre az utasítást, parancsot, rendelkezést adó fi-

gyelmét előzetesen felhívta.

126

Vagyis az előreláthatósági szabály – követve a Munka Törvénykönyvének

gondolatiságát – korlátozhatja a kártérítés mértékét, hiszen a foglalkozta-

tott csak azt a kárt köteles megtéríteni, amelynek bekövetkezésével a kár-

okozás idején számolhatott, de a magatartásához csak távolról kapcsolódó

okozati összefüggésben bekövetkezett károkat nem.

Foglalkoztatottak együttes felelőssége

Amennyiben a kárt több foglalkoztatott együttesen okozta, akkor ezt vét-

kességük arányában kell megtéríteniük.

125

NAV Szj. tv. 200. § (7) bek.

126

Ilyen esetben a bekövetkező kárért az utasítást, parancsot, rendelkezést kiadó felel.

Amennyiben a vétkesség aránya (a gondatlanság vagy szándékosság foka)

nem állapítható meg, úgy a foglalkoztatottak a kárt közrehatásuk arányá-

ban kötelesek viselni.

Abban az esetben, ha a vétkesség vagy közrehatás aránya sem állapítható

meg, úgy a kárt egyenlő arányban kötelesek viselni.

Ha a kárt többen szándékosan okozták, egyetemleges kötelezésnek van he-

lye.

A teljes kártérítési kötelesség további esetei – vétkességtől független

kártérítési felelősség

1. Megőrzési felelősség

A kártérítés mértéke nemcsak a vétkesség esetén lehet teljes körű, ugyanis

a foglalkoztatott a bekövetkezett kár teljes mértékéig felel az általa kizáró-

lagosan használt, kezelt, illetve állandó őrizetében tartott dolgok megron-

gálódásáért, ha ezeket a dolgokat jegyzék vagy elismervény alapján, igazol-

tan vette át.

127

A foglalkoztatott mentesül a felelősség alól akkor, ha bizonyítja, hogy a

hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, vagy a munkáltató a biztonságos

őrzés feltételeit nem biztosította.

2. Felelősség leltárhiányért

128

A leltárhiányért az a foglalkoztatott, akinek munkaköri feladatai közé tar-

tozik a leltárkészlet raktárkezelése, vétkességére való tekintet nélkül felel.

A leltárfelelősség megállapításának kötelező, együttes feltétele:

– foglalkoztatott munkaköri leírása tartalmazza a leltárhiányért való

felelősség megnevezését és mértékét;

– a raktári leltárkészlet szabályszerű átadása és átvétele megtörtént;

– a hiányt a NAV által meghatározott leltározási rend szerint lebonyo-

lított leltárfelvétel során állapítják meg.

127

Ugyanezen körbe tartozik a pénztáros, a pénzkezelő vagy értékkezelő által kezelt pénz,

értékpapír és egyéb értéktárgy, továbbá a szabályszerűen átadott és átvett raktári leltár-

készlet raktárkezelése (leltárfelelőssége) is.

128

Leltárhiány: a raktárkezelésre szabályszerűen átadott és átvett vagyontárgyban (rak-

tári leltárkészletben) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenéssel

és a kezeléssel járó veszteség mértékét meghaladó hiány.

3.2.2. A kártérítés mértéke és módja

A foglalkoztatottat terhelő kártérítési felelősség tekintetében a teljes kárté-

rítés elve érvényesül, amelynek alapján meg kell téríteni a munkáltató va-

gyoni és nem vagyoni kárát, ide értve:

– a NAV vagyonában beállott értékcsökkenést;

– az elmaradt vagyoni előnyt, továbbá

– a vagyoni és nem vagyoni hátrány kiküszöböléséhez szükséges költ-

ségeket is.

129

Ugyanakkor a kártérítés mértékének tekintetében a jogszabály differenciált

szabályozást tartalmaz, vagyis

– a gondatlansággal okozott károk körében korlátozott kártérítési fele-

lősséget állapít meg;

– szándékos károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni.

Éppen ezért a kártérítési eljárás lefolytatásánál fontos a vétkesség vizsgá-

lata, hiszen a kár mértékének megállapításánál el kell dönteni, hogy az

adott károkozás szándékosan (esetleg súlyos gondatlanságból) történt-e.

A kár pontos összegét szükség esetén szakértő bevonásával kell megálla-

pítani.

A kártérítés mértéke

A kártérítés mértéke gondatlan károkozás esetén nem haladhatja meg

– a foglalkoztatott egyhavi – bizonyos, a törvényben meghatá-

rozott esetekben háromhavi

130

– illetményének,

– a tartósan külföldön foglalkoztatott egyhavi ellátmányának

összegét.

129

A vagyoni kár összegét az utolsó beszerzési ár mint aktuális érték alapján kell megha-

tározni minden olyan dolog (pl.: elektronikus beléptetőkártya, szolgálati igazolvány, szol-

gálati jelvény stb.) elvesztése, megrongálódása, eltulajdonítása esetén, amelynél az avulás

mint értékmeghatározó tényező nem értelmezhető.

130

NAV Szj. tv. 200. § (4) bek. Ide tartozik például, ha a foglalkoztatott a NAV gazdálko-

dására vonatkozó szabályok súlyos megsértésével, az ellenőrzési kötelezettsége elmulasz-

tásával, vagy hatósági jogkörben eljárva a jogszabályok megsértésével okoz kárt, illetve a

kár olyan – jogszabályba ütköző – utasítás teljesítéséből keletkezett, amelynek következ-

ményeire az utasított előzőleg a figyelmet felhívta.

A szándékos károkozás esetében (vétkességen alapuló kártérítés): a foglal-

koztatott a teljes kárt köteles megtéríteni.

A kártérítés módja

Főszabályként a kárt pénzben kell megtéríteni.

131

A vagyoni kár összegének meghatározása során figyelembe kell venni

– a megrongált dolog kijavítására fordított kiadást;

– a kijavítás ellenére még fennmaradó esetleges értékcsökkenés mér-

tékét;

– ha a dolog megsemmisült, használhatatlanná vált, vagy elveszett, a

károkozás időpontjában érvényes fogyasztói árat.

A káronszerzés tilalma

A káronszerzés tilalmának jogelvi követelményével összhangban a jogsza-

bály kimondja, hogy nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amely a

megrongálódott dolog értékesítéséből, hasznosításából vagy biztosítási jog-

viszonyból eredően megtérült.

3.2.3. A kártérítési eljárás

A kártérítési felelősség megállapítására a munkáltatói jogkör gyakorlója jo-

gosult, azonban az állami adó- és vámhatóság vezetője bármely foglalkoz-

tatott tekintetében magához vonhatja a kártérítési jogkör gyakorlását. En-

nek indoka egyrészt, hogy a NAV speciális feladataiból adódóan lehetnek

olyan káresemények, amelyek kivizsgálását a legfelsőbb szintre indokolt

utalni, illetve a NAV-szervek közötti szoros együttműködés, napi kapcsolat,

a közös akciók során különböző NAV-szervek állományába tartozó foglal-

koztatottak közös károkozása esetén is biztosítani kell az egységes eljárás

és elbírálás lehetőségét.

131

Kivéve, ha a körülmények a kár természetben való megtérítését indokolják.

Az eljárás megindítása

Úgy a foglalkoztatott, mint a tisztjelölt köteles a közvetlen vezetőjének so-

ron kívül jelenteni bármely olyan eseményt, ami kártérítési eljárás megin-

dításának alapjául szolgálhat. A közvetlen vezető mindezt – a szolgálati/hi-

vatali út betartásával – írásban jelzi a kártérítési jogkör gyakorlója felé, aki

soron kívül értékeli, hogy a foglalkoztatott, tisztjelölt megalapozottan gya-

núsítható-e a kár okozásával. Amennyiben igen, akkor az előzetes értéke-

lést követő 10 munkanapon belül az eljárás alá vont személy írásbeli érte-

sítésével kártérítési eljárást vagy – jogszabályban meghatározott feltételek

fennállása esetén –

132

egyszerűsített eljárást indít.

Az eljárás menete

A kártérítési eljárást az elévülésre vonatkozó határidőn belül lehet megin-

dítani,

133

az eljárás lefolytatására – a törvényben meghatározott kivételtől

eltekintve

134

– a fegyelmi eljárás szabályait kell alkalmazni (lásd bővebben

a fegyelmi eljárás szabályairól szóló fejezetben).

Az eljárás során:

– megállapításra kerül a kár pontos összege;

– sor kerül a tényállás tisztázásra, az eljárás alá vont személy, a tanú,

a szakértő meghallgatására;

135

– káreseti jegyzőkönyvet vesznek fel, amelyet a meghallgatott, vala-

mint a képviselő, a vizsgálóbiztos, és a jegyzőkönyvvezető is minden olda-

lon aláír;

– a tényállás tisztázása érdekében – ha szükséges – szemle tartható.

132

A NAV Szj. tv. 205. § (2) bekezdésében meghatározott feltételek.

133

A szolgálati jogviszonnyal kapcsolatos igény – ha törvény eltérően nem rendelkezik –

három év alatt évül el.

134

Az egyszerűsített eljárásra vonatkozó szabályok a fegyelmi és a kártérítési eljárás te-

kintetében eltérőek.

135

A hivatalosan ismert és köztudomású tényeket nem kell bizonyítani. Abban az esetben

pedig, ha az eljárás alá vont személy a meghallgatáson – a szabályszerű értesítés ellenére

– nem jelenik meg, és távolmaradását sem igazolja, illetve írásos védekezést sem terjesz-

tett elő, akkor a kártérítési ügyet a rendelkezésre álló adatok alapján kell elbírálni.

A döntés

A munkáltatói jogkör gyakorlója a kártérítési eljárás lefolytatását követően

határozattal dönt:

– a kártérítési felelősség megállapításáról,

– a kártérítésre kötelezésről,

– a kártérítési eljárás megszüntetéséről,

– a foglalkoztatottat sérelemdíj megfizetésére kötelezésről,

– a méltányossági kérelem, a fizetési könnyítés iránt benyújtott kére-

lem elbírálásáról.

A NAV teljes vagy részleges kárviselését kell megállapítani abban az eset-

ben, ha a kártérítési eljárás során megállapítást nyer, hogy

– a keletkezett kárért senki nem vonható felelősségre, vagy

– az eljárás alá vont személy részben vagy teljesen mentesül a kártérí-

tés megfizetésének kötelezettsége alól, vagy

– a kárösszeg egy részét nem lehet érvényesíteni.

Az egyszerűsített eljárás

Egyszerűsített eljárás olyan esetekben indítható, amikor

– a tényállás megítélése egyszerű és

– a kár összege az eljárás megindításának időpontjában ismert (pl.:

parkolási díj megfizetése nélküli várakozás, közterület-felügyelet által ki-

szabott helyszíni bírság, közigazgatási bírság kiszabása, személyes hasz-

nálatra kiadott tárgyak elvesztése, megrongálódása, eltulajdonítása stb.).

Ilyenkor a munkáltatói jogkör gyakorlója, a kártérítési eljárás megindítása

nélkül – az adott károkozás meghatározása és a kártérítés összegének köz-

lése mellett – a károkozót egy értesítésben fizetésre szólítja fel. A károkozó

a közléstől számított 8 munkanapon belül nyilatkozhat a kártérítés össze-

gének elfogadásáról.

Ha az eljárás alá vont személy a megadott határidőn belül nem nyilatkozik,

vagy nyilatkozatában a kártérítési felelősségét, annak mértékét, a kártérí-

tés összegét vitatja, akkor az általános szabályok szerint kell a kártérítési

eljárást lefolytatni.

Méltányosság és fizetési könnyítés

A munkáltatói jogkör gyakorlója az általa hozott, kártérítést megállapító

határozatában a foglalkoztatott kérelmére,

136

rendkívüli méltánylást ér-

demlő körülmények alapján őt a kártérítés alól részben vagy egészben

mentesítheti, a kártérítés levonását elhalaszthatja, illetve részletfizetést

engedélyezhet. Ilyen körülmény lehet például:

– a károkozó cselekménnyel összefüggő feladatvégrehajtás sürgőssége;

– a kártérítésre kötelezett károkozást megelőző munkavégzése;

– a kérelmező jövedelmi, vagyoni helyzete és egyéb személyi körülmé-

nyei;

137

– a károkozás súlya;

– a károkozás mértéke;

– a károkozás ismétlődése;

– a kártérítés teljesítésének következménye.

A fizetési könnyítés esetében a kártérítési összeg megfizetésének határide-

jét legfeljebb 1 évvel lehet elhalasztani, és részletfizetés maximum 24 hó-

napra engedélyezhető, figyelembe véve a fizetési nehézség kialakulásának

okait és körülményeit.

A foglalkoztatott a kártérítési eljárás során hozott határozatban szereplő

döntést követően, a sérelmezett munkáltatói intézkedésről szóló irat közlé-

sétől számított 30 napon belül a bírósághoz fordulhat.

Jogorvoslat

A foglalkoztatott a kártérítési felelősségének megállapítása miatt indult el-

járás során hozott döntést követően, a határozat közlésétől számított 30

136

A kérelmet a foglalkoztatott nemcsak az eljárás során, a határozat meghozatalakor, de

– a körülményeiben bekövetkezett lényeges változásra tekintettel – utólag is előterjeszt-

heti, egészen a kártérítés összegének megfizetéséig.

137

Ebben az esetben a méltányosság akkor engedélyezhető, ha a kártérítés teljes össze-

gének megfizetése a kártérítésre kötelezett és a vele közös háztartásban élők megélhetését

súlyosan veszélyeztetné, vagy ha az egy főre jutó jövedelmük nem haladja meg az év első

napján érvényes minimálbért, vagy ha a rendszeresen fizetendő költségük (pl. rezsi, hitel-

törlesztés stb.) meghaladja az összes bevételük 50%-át.

napon belül közvetlenül a bírósághoz fordulhat. A keresetlevél benyújtásá-

nak halasztó hatálya van.

A munkáltató kártérítési felelősségének egyes kérdései

A kárfelelősségi rendszer kialakítása során a jogalkotónak tekintettel kel-

lett lennie arra, hogy a foglalkoztatottak és a munkáltató eltérő pozícióban

és eltérő igényérvényesítési helyzetben vannak a jogviszony tekintetében.

E megkülönböztetésre alapozva a foglalkoztatott felelőssége főszabályként

a jogviszonyából eredő kötelességének vétkes megszegése esetén állapít-

ható meg, míg a munkáltató vétkességre tekintet nélkül, teljes mértékben

felel a szolgálati jogviszonnyal összefüggésben a foglalkoztatottnak okozott

károkért. Vagyis a felelősségi rendszert – a munkajogihoz hasonlóan – az

aszimmetria jellemzi.

138

3.3.1. Általános szabályok

A NAV akkor mentesülhet a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy:

– a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta;

– a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta,

139

amellyel nem kellett számolnia, és nem volt elvárható, hogy a károkozó

körülmény bekövetkezését elkerülje, vagy a kárt elhárítsa.

Nem kell megtérítenie továbbá:

– azt a kárt, amellyel kapcsolatban a NAV bizonyítja, hogy bekövetke-

zése a károkozás idején nem volt előre látható;

– a kárnak azt a részét, amelyet a károsult vétkes magatartása idézett

elő, vagy amely abból származott, hogy a károsult a kárenyhítési kötele-

zettségének nem tett eleget.

138

HORVÁTH Hanga: Munkajogi felelősség szabályai. Munkástanácsok Országos Szövet-

sége, 2018, p. 3.

139

Pl.: kizárólag a károsult önhibájából eredő ittas vagy bódult állapota miatt történt ká-

rosodás; munkahelyi feladatokhoz nem tartozó engedély nélkül végzett munka, engedély

nélküli járműhasználat vagy munkahelyi rendbontás során történt károsodás; a lakásról

(szállásról) munkába, továbbá a munkából lakásra (szállásra) menet közben indokolatla-

nul nem a legrövidebb útvonalon közlekedve vagy az utazás indokolatlan megszakítása

során történt károsodás.

A NAV kártérítési kötelezettségének esetében a kár bekövetkeztét és ösz-

szegszerű mértékét, valamint azt, hogy a károkozás a szolgálati jogviszony-

nyal okozati összefüggésben következett be, a foglalkoztatottnak kell bizo-

nyítania.

A foglalkoztató NAV-szerv kártérítési felelőssége körében a kártérítési jog-

kör gyakorlására a NAV Szj. tv.-ben meghatározott vezető jogosult, de a

NAV vezetője bármely foglalkoztatói kártérítési felelősség tárgyát érintő

ügyben magához vonhatja a kártérítési jogkör gyakorlását.

3.3.2. A munkahelyre bevitt dolgok utáni felelősség

A foglalkoztató NAV-szerv vétkességre tekintet nélkül, teljes mértékben fe-

lel a munkavégzés helyén viselt, tárolt, egyenruhában vagy polgári ruhá-

zatban, a kötelezően benntartott gyakorló és munkaruházatban, továbbá

a munkavégzés helyére bevitt személyes használati tárgyakban keletkezett

károkért. Ugyanakkor a munkáltatói jogkört gyakorló vezető külön előír-

hatja a munkavégzés helyére bevitt dolgok megőrzőben – így különösen

öltözőben, páncélszekrényben – való elhelyezését, továbbá a bevitel beje-

lentését. Az engedély alapján bevitt dolgot csak az engedélyező által meg-

határozott helyen lehet használni, tartani. E szabályok megsértése esetén

a NAV a bekövetkezett kárért csak szándékos károkozása esetén felel.

3.3.3. Az eljárás menete

A kártérítési jogkör gyakorlója – átrendelés esetén annak a NAV-szervnek

a vezetője, amelynél a kár bekövetkezett – a károkozásról való tudomás-

szerzést követő 15 napon belül köteles a károsultat felhívni a kárigénye

előterjesztésére. A károsult akkor is terjeszthet elő kárigényt, ha a NAV-

szerv nem bír tudomással a károkozásról, és ezért kárigény előterjesztése

iránti felhívás nem kerül kibocsátásra.

A tényállás tisztázása érdekében a károsultat, valamint a tanúkat a kár-

eset körülményeivel kapcsolatban meg kell hallgatni, és arról káreseti jegy-

zőkönyvet kell felvenni, továbbá a szükséges bizonyítékokat be kell sze-

rezni.

3.3.4. A kár összegének megállapítása

Szolgálati jogviszony körében az elmaradt jövedelem megállapításakor fi-

gyelembe kell venni az elmaradt illetményt, és ezen felül az elmaradt rend-

szeres juttatások pénzbeli értékét.

140

Kártérítés címén a károkozó munkáltató köteles megtéríteni

– a dologi kárt,

141

– a sérelemmel, illetve ennek elhárításával összefüggésben felmerült

indokolt költséget,

– a foglalkoztatott hozzátartozójának a károkozással összefüggésben

felmerült kárát.

Az egészségi alkalmatlanság kialakulásával összefüggésben a NAV kártérí-

tési felelősségének megállapítása esetén a foglalkoztatottat, volt foglalkoz-

tatottat megillető elmaradt jövedelem mértékének megállapításakor az

egészségkárosodási ellátást is figyelembe kell venni.

A kárt pénzben kell megtéríteni. Amennyiben a kár mértéke pontosan nem

számítható ki, a NAV köteles olyan összegű általános kártérítés megfizeté-

sére, amely alkalmas a károsult teljes anyagi kárpótlására. A kártérítés

járadékként is megállapítható, főként akkor, ha az a károsult vagy hozzá-

tartozója tartását szolgálja.

A károsult, a NAV vagy a felelősségbiztosítás alapján kártérítést nyújtó biz-

tosító a megállapított kártérítés módosítását kérheti, ha a kártérítés meg-

állapítása után a körülményekben lényeges változás következik be.

140

Feltéve, ha azokat a károsult a károkozás bekövetkezte előtt rendszeresen igénybe

vette.

141

Ennek összegét az avulás figyelembevételével kell kiszámítani.

4. A TELJESÍTMÉNY MÉRÉSE ÉS ÉRTÉKELÉSE A BEVÉTELI HATÓ-

SÁGNÁL (SZABÓ ANDREA)

Bevezetés

Az elmúlt két évtizedben a teljesítményértékelés kérdése, tekintettel a kü-

lönböző HR- funkciók fejlesztésének igényére, a humánerőforrás-gazdálko-

dás középpontjába került. Köszönhető ez annak, hogy a teljesítményérté-

kelés kapcsolatban áll több HR-funkcióval, így például az előmenetellel

vagy a juttatások rendszerével.

A munkavállalók tudásukkal, képességeikkel hozzájárulnak a szervezeti

célok eléréséhez, hiszen önmagában a szervezet nem képes teljesítményre,

szükség van a hatékony humánerőforrás-gazdálkodásra. Azt is látni kell,

hogy a munkavállaló természetes igénye, hogy visszajelzést kapjon a mun-

kájáról. Ennek hiányában feleslegesnek érezheti magát, elveszítheti a mo-

tivációját és nem tud azonosulni a szervezet céljaival.

A szervezet oldaláról vizsgálva – tekintettel arra, hogy a közszolgálat célja

a közfeladatok minél hatékonyabb ellátása és a feladatellátás megszerve-

zése – a teljesítményértékelés elősegíti a szervezetfejlesztést a költséghaté-

konyság, az időgazdálkodás, a hatékonyabb feladatkiosztás területén, azaz

a szervezet eredményesebb működését. Az integrált teljesítményértékelési

rendszer alapját a közszolgálati egyéni teljesítményértékelésről szóló

10/2013. (I. 21.) Kormányrendelet fektette le a közszolgálat, a rendvédelem

és a honvédelem területén is.

142

Mára azonban a közszféra humánerőfor-

rás-menedzsmentje is felismerte, hogy a legfontosabb érték az ember.

143

142

Közigazgatás- és Közszolgáltatás-fejlesztési Stratégia 2014-2020. Forrás:

https://2015-

2019.kormany.hu/download/8/42/40000/K%C3%B6zigazgat%C3%A1s_feljeszt%C3%A

9si_strat%C3%A9gia_.pdf (Letöltve: 2022.03.19.)

143

BODA Boglárka: A teljesítményértékelés szervezeti és egyéni dimenziói a köz- és a ver-

senyszférában. Hadtudomány (online), 25. 2015. pp. 91–101.

https://www.mhtt.eu/hadtudomany/2015/2015_elektroni-

kus_kulonszam/16_BODA_BOGLARKA.pdf (Letöltve: 2022. 03. 19.)

A NAV és jogelődjei minősítési és teljesítményértékelési rendszere követte

a közszolgálatban – és 2020 végéig a hivatásos állományú szerveknél –

meglévő eszközöket, bár az előbbiekben említett kormányrendeleti szabá-

lyozás hatálya nem terjedt ki az adó- és vámhatóságra. 2021 januárjától

azonban az adó- és vámhatósági szolgálati jogviszony létrehozása teljesen

új helyzetet teremtett egy saját teljesítményértékelési rendszer létrehozá-

sával és a minősítés kivezetésével. A NAV Szj. törvény alapján a teljesít-

ményértékelés eredményének a munkavállaló előmenetele és elismerése

szempontjából szinte minden esetben jelentősége van, feltételként jelenik

meg.

A fejezet áttekinti a teljesítményértékelés általános fogalmát, célját, mód-

szereit, eszközeit, valamint a NAV értékelési rendszerét és a NAV Szj. tör-

vényben megjelenő legfontosabb elemeit, különösen azokat a munkáltatói

döntéseket, amelyek esetében a teljesítményértékelés eredményének jelen-

tősége lehet.

A teljesítményértékelés fogalma és célja

A szakirodalom áttekintése során azt látjuk, hogy a szervezet alkalmazot-

tai/munkavállalói által nyújtott teljesítmény összessége biztosítja a szer-

vezet teljesítőképességét. Ahhoz hogy a hatékony működés megvalósuljon,

szükséges a munkavállalók teljesítményének értékelése. Tehát a teljesít-

ményértékelés a szervezetben dolgozó valamennyi munkatárs adott idő-

szakra vonatkozó teljesítményének felmérése és megítélése. Hazai kutatási

eredmény szerint

144

a munkaerőhiány kezelésének második legfontosabb

eszköze – a versenyképes bérezési, fizetési rendszer után – a tiszta és át-

látható teljesítményértékelési és prémiumrendszer.

Teljesítményértékelés címén egy olyan folyamatról beszélünk, amelyben a

szervezet vezetői – a vállalat stratégiai céljainak megvalósítása érdekében

– meghatározzák az egyének által teljesítendő feladatokat.

145

144

ANTALIK, Imrich et al.: A magyarországi munkaerőpiac átalakulásának okai egy hazai

empirikus kutatás tükrében. Opus et Educatio. 7. évfolyam, 4. szám. 2020, pp. 390–

401:398. DOI: https://doi.org/10.3311/ope.407

145

V. ö.: SZONDI Réka: A globális karriermenedzsment funkciói. Metszetek. Vol. 10. No. 3.

2020, pp. 49–64. DOI: https://doi.org/10.18392/metsz/2020/1/3

A teljesítményértékelés során a szervezet folyamatos visszajelzést kap, il-

letve ad a dolgozók munkájáról, hogy a vállalat minden eleme tisztában

legyen tevékenységének eredményességével, s ha szükséges, még kellő idő-

ben és kellő módon javíthasson rajta. Ebből kifolyólag nem csupán az

egyéni, hanem a szervezeti teljesítményeket is igyekszik növelni, egy olyan

komplex rendszert alkotva, amely a teljesítményértékelést összekapcsolja

a motivációs rendszerrel, a kompetenciafejlesztéssel, a minőségbiztosítás-

sal, illetve a javadalmazási döntésekkel.

146

A teljesítményértékelés célja – általában – az alkalmazottak teljesítményé-

nek javítása, valamint a képességeik erősítése, amelyek az alábbi szervezeti

célok megvalósítását célozzák:

 egyéni képzési igények rendszerezett értékelése,

 az egyéni erőfeszítés ösztönzése és jutalmazása,

 az alkalmazott helyzetének (erős és gyenge pontjainak), fejlődésének

megítélése és ismertetése,

 információk szolgáltatása az alkalmazottak adottságairól, potenciál-

járól a munkaerő-tervezés számára,

 információk biztosítása az előléptetési célokhoz és az utódlási ter-

vekhez, a munkaköri leírások és a munkacélok rendszeres áttekin-

tése, felülvizsgálata,

 a vállalati kultúra kialakítása, illetve átörökítése,

 megfelelés a jogszabályoknak.

147

Ahhoz, hogy a szervezet stratégiai céljai megvalósulhassanak, az egyes

szervezeti egységeknek, illetve az adott munkatársaknak tudniuk kell, mi-

képpen járulhatnak hozzá a szervezeti célok eléréséhez. A munkakörökre

lebontott egyéni célok azonban nem állandóak, időnként felülvizsgálatra

146

V. ö.: SZONDI Réka – GERGELY Éva: A teljesítményértékelés és visszajelzések összefüg-

gései a karriersikerekkel. Jelenkori társadalmi és gazdasági folyamatok. XVI. évfolyam, 1–

2. szám, 2021, pp.91–101. DOI: https://doi.org/10.14232/jtgf.2021.1-2.91-101

147

SZAKÁCS Gábor: Teljesítménymenedzsment. Nemzeti Közszolgálati Egyetem Vezető- és

Továbbképzési Intézet. Budapest, 2013, p. 45.

szorulnak.

148

Az ily módon létrejövő követelményrendszer nemcsak haté-

konyabb munkavégzést tesz lehetővé, de a résztvevőket is megerősíti a

szakértelmükben. Az egyéni teljesítményértékelés során fontos, hogy olyan

célokat határozzon meg a munkáltató, amelyek konkrétak, mérhetőek, el-

érhetőek és időhöz kötöttek, azaz adott időszakra vonatkoznak.

A vezető és a beosztott által közösen kidolgozott egyéni fejlesztési, képzési

terv arra szolgál, hogy segítse az alkalmazottat céljainak elérésében, illetve

a vállalatot a tanuló szervetté való válásban. Ebből kifolyólag az egyéni fej-

lesztési terveket a szervezet komplex fejlesztési tervrendszerébe kell illesz-

teni. Ennek ellenére a gyakorlatban sokszor erre nem kerül sor, költségkí-

mélés végett ugyanis inkább a dolgozóra hárítják az (ön)képzési teendő-

ket.

149

Egy jól működő teljesítményértékelési rendszer általában előre meghatáro-

zott időközönként – többnyire évente egyszer vagy kétszer – kerít sort az

értékelő megbeszélésekre, amely során a vezető és a beosztott az elmúlt

időszakban elért eredmények értékelése mellett a jövő céljait, elvárásait is

tisztázza.

150

A legtöbb teljesítménymenedzsment rendszerben az éves értékelés alapján

határozzák meg az éves béremelést, amellyel egyszerre ismerik el az adott

időszaki teljesítményt és fokozzák a jövőbelit. Ez a rendszer párhuzamot

teremt a munkavállaló teljesítménye és a bére között, s a nagyobb elköte-

lezettség révén tovább fokozza a szervezeti teljesítményt. Egyetlen hátrá-

nya, hogy leginkább rövidtávon eredményes, a hosszú távú célok elérésére

kevésbé alkalmas.

4.2.1. A teljesítményértékelés formái

A teljesítményt értékelő tevékenység egy szervezeten belül kétféle módon

nyilvánulhat meg: formálisan és informálisan.

148

GYÖKÉR Irén – FINNA Henrietta: Teljesítménymenedzsment. Budapesti Műszaki és Gaz-

daságtudományi Egyetem, Ipari Menedzsment és Vállalkozásgazdaságtan Tanszék. Bu-

dapest, 2004, p. 18.

149

SZAKÁCS 2013, p. 45.

150

LINDER – BOGNÁR 2018, p. 124. és PETRÓ – STRÉHLI-KLOTZ 2013, P. 12.

• Az informális értékelés spontán módon történik, a vezetők állandóan

figyelemmel kísérik beosztottjaik munkáját, és arról ítéletet alkotnak. Az

informális értékelés gyakran szubjektív, a személyes kapcsolatok minősége

jelentősen befolyásolja.

151

• A formális teljesítményértékelés a szervezet által tudatosan kifejlesz-

tett rendszer, melynek segítségével rendszeresen, és szisztematikusan ér-

tékelik az alkalmazottak teljesítményét. Bár a formális teljesítményértékelő

rendszerben is megvan az esélye a szubjektivitásnak, de ez az értékelő

rendszer az értékelt által is áttekinthető, valamint egyértelmű visszajelzést

biztosít.

152

4.2.2. A célok csoportosítása

A teljesítményértékeléssel elérendő célok – jellegük szerint – két csoportra

oszthatók: értékelő és fejlesztő célokra.

Értékelő célok kitűzésének esetei lehetnek:

 a bérkifizetés alapja a dolgozók valós teljesítménye,

 a képzési lehetőségek meghatározása,

 az előléptetések,

 a lefokozások,

 az esetleges elbocsátások.

153

Az értékelő célok esetében fontos a teljesítménykritériumok mérhetősége

vagy a normák kialakítása, amelyek megteremtik a munkatársak rangso-

rolásának alapját, valamint a határidő kitűzése, ami lehetővé teszi, hogy

az értékeltek felkészülhessenek.

Fejlesztő célok kitűzése esetén:

 a munkatársak következmények nélkül hibázhatnak, hiszen – rövid

távon – nem jár negatív következményekkel,

151

Vö.: KRÉMER Ferenc – MOLNÁR Katalin – VALCSICSÁK Imre: A rendészeti foglalkozási kul-

túra átalakulása – stratégiai koncepció. Rendészeti Szemle, különszám, 2010, pp. 269‒

307.

152

KLEIN Sándor: Munkapszichológia. EDGE 2000, Budapest, 2004, p. 266.

153

LINDER Viktória: A minősítés és a teljesítményértékelés. In.: GYÖRGY István – HAZAFI

Zoltán (szerk.): Közszolgálati életpályák. Nemzeti Közszolgálati és Tankönyv Kiadó. Buda-

pest, 2013, pp. 121–134.

 kizárólag a jó teljesítményt veszik figyelembe, mivel úgy vélik, a jó

teljesítményre adott pozitív válasz csak még jobb teljesítményt ered-

ményez,

 a hibákat nem nézik el, a gyengeségeket (és az erősségeket) mindig

azonosítják, és lehetőséget teremtenek az egyéni fejlődésre.

154

Ebben az értékelési rendszerben a munkavállalók nem egymással, hanem

önmagukkal versenyeznek. Az a cél, hogy a saját teljesítményüket próbál-

ják meg felülmúlni. Ehhez elengedhetetlen, hogy az értékelő és az értékelt

között nyílt és őszinte kapcsolat alakuljon ki, ahol a dolgozó mindvégig

érezheti a segítő szándékot.

A teljesítményértékelési rendszer alapkérdései

Ahogy azt az előzőekben már rögzítettem, legtöbb szervezetben kétféle ér-

tékelés létezik egymás mellett, az informális és a formális. Az informális

értékelés a vezetők gondolataira, véleményeire alapoz, elvégre ők is mindig

végiggondolják, melyik dolgozó hogyan teljesíti az elvárásokat.

Ez az értékelési forma azonban meglehetősen szubjektív, személyes kap-

csolatok, egyéni kulturális ízlések, eltérő politikai nézetek torzíthatják, így

kizárólag erre támaszkodni nem érdemes. A formális értékelést azonban

remekül kiegészítheti, ez ugyanis egy komplett rendszert takar, amely se-

gítségével rendszeresen (meghatározott időközönként) és módszeresen, ob-

jektív mércét állítva megállapítható a munkatársak eredményessége.

A teljesítményértékelési rendszer alapvető kérdései az alábbiak:

 Mit értékeljünk?

 Ki értékeljen?

 Kit értékeljen?

 Milyen értékelési rendszert alkalmazzunk?

 Mikor és milyen időközönként értékeljünk?

154

BODNÁR Éva et al.: Munka- és szervezetpszichológia. Budapesti Corvinus Egyetem. Bu-

dapest, 2011, p. 143.

 Milyen teljesítményértékelő interjút tartsunk és ott milyen stratégiát

folytassunk?

Kérdések

Lehetőségek

Mit értékeljünk?

eredményeket

teljesítményt

magatartást

tulajdonságokat

képességeket

Kit értékeljen?

alkalmazottat

csoportot

vezetőt

Ki értékeljen?

közvetlen felettes

közvetlen irányító felettese

humán osztály munkatársai

munkatársak

beosztottak

vevők

beszállítók

önértékelés

Milyen értékelési

rendszert alkalmaz-

zunk?

Egyéneket értékelő technikák

• Osztályozó vagy értékelő skála

• Munkanorma módszere

• Kötetlen formájú jelentés (esszé)

• Kritikus esetek módszere

• Magatartásformákkal jellemzett osztályozó

skála

• Magatartás megfigyelő skála

Csoportokat értékelő módszerek

• Rangsorolás

• Páros összehasonlítás

• Kényszerített szétosztás

Mikor és milyen idő-

közönként értékel-

jünk?

• Mikor?

– Informális értékelés (adatgyűjtés folyamatos)

– Formális értékelés legtöbbször az év végi zá-

rás/nagyobb projektek után

• Milyen időközönként?

– Túl gyakori: nincs idő és lehetőség a visszacsa-

tolásra, képzésekre, fejlesztésekre – értelmét

veszti

– Túl ritka: ellaposodást és érdektelenséget ered-

ményez

Milyen teljesítmény-

értékelő interjút tart-

sunk és ott milyen

stratégiát folytas-

sunk?

• A teljesítményértékelő interjú egy személyes be-

szélgetésen alapuló visszacsatolási lehetőség,

amely a formális és informális teljesítményérté-

kelés eredményeiről szól.

• Kommunikációs csatornát biztosít az értékelő

és az értékelt számára egyaránt.

• Tervszerűen, rendszeres időközönként, előre

egyeztetett időpontban, formális keretek között

történő megbeszélés a korábban kitűzött célrend-

szerek alapján

• A beszélgetés akkor sikeres, ha a vezető megérti

és értékeli a teljesítményt, az értékelt pedig felis-

meri az elvárásokat, és hogy ennek ő hogyan tud

megfelelni.

1. számú táblázat. Saját szerkesztés. Forrás: Linder – Bognár 2018, pp.161–162.

Teljesítményértékelés - Értékelő technikák

4.4.1. Az egyének értékelését szolgáló technikák

Kisebb létszámú szervezetnél nem feltétlenül szükséges a formális hang-

vételű teljesítményértékelés, azonban a nagyobb létszám esetében fontos

egy mindenre kiterjedő értékelési rendszer bevezetése, és az értékelési

technikák színes tárházából válogathatunk.

Értékelési technika

Jellemzői

Osztályozó, érté-

kelő skálák

felsorolja a teljesítmény kritériumait (munka

mennyisége, minősége, együttműködő készség,

céghűség)

1-5-ig terjedő skálája alapján állapítja meg a mun-

katárs teljesítményszintjét

Hátránya, hogy az emberi szubjektumból adódó

hibák könnyen kiütközhetnek, az egyes kritérium-

fokozatokat nem mindenki értelmezi ugyanúgy.

Előnye, mind a kifejlesztése, mind az alkalmazása

kevés időbe telik, s kiértékelése is azonnal egy-

mással összehasonlítható, számszerű adatokkal

szolgál.

Munkanormák

Ezt a módszert a termelőmunkát végzők hívták

életre, amikor teljesítményüket az elkészült mun-

kadarabok mennyisége vagy az előállításra fel-

használt idő, illetve a kettő sajátos viszonyából

adódó sztenderd, norma alapján határozták meg.

Esszé (kötetlen for-

májú jelentés)

Az értékelőnek egy kötetlen formájú jelentés for-

májában kell megfogalmaznia az értékelt erőssé-

geit, gyengeségeit.

Előnye, hogy egy teljesebb, tisztább képet kapha-

tunk az alkalmazottról.

Hátránya, hogy nem ad lehetőséget a munkatár-

sak összehasonlítására, így az értékelés inkább

csak fejlesztési célokra használható.

Kritikus esetek

Az értékelő, az adott időszak alatt megfigyeli és le-

jegyzi az értékelt munkatárs kiemelkedően jó, il-

letve kiemelkedően rossz eseteit.

Előnye, hogy munkakör-specifikus, és minden re-

akció, magatartás-probléma tényszerűen igazol-

ható.

Hátránya, hogy meglehetősen időigényes, és más

munkatárssal való összehasonlításra sem alkal-

mas.

Magatartásformák-

kal jellemzett osz-

tályozási skála

(MJS)

Az osztályozó skálákat ötvözi a kritikus esetek

módszerével, hogy kiküszöbölje az előbbiekből

eredő problémákat: az egyes teljesítmény-fokoza-

tokat az adott munkakör magatartáselemeivel ha-

tározza meg, így pontosabb képet ad, mint a ha-

gyományos skála. Általában 6-10 egyedileg meg-

határozott kritériumot foglal magába, melyek

mindegyikéhez 5-6 kritikus esetet rendel, még-

hozzá az összehasonlíthatóság érdekében pont-

számmal számszerűsítve.

Magatartás-megfi-

gyelő skála (MMS)

A magatartás-megfigyelő skála ugyanúgy a kriti-

kus eseteket kombinálja az osztályozó skálákkal,

mint az MJS. Az egyetlen különbség, hogy az al-

kalmazott által tanúsított magatartásforma azo-

nosítása helyett az adott magatartáselem előfor-

dulásának mértékét vizsgálja.

MbO, azaz Célköz-

pontos vezetés

(Management by

Objectives)

A célközpontos vezetés a többi értékelő techniká-

val ellentétben nem a múltbeli eseményeket érté-

keli, hanem a jövőbeli teljesítmény-követelménye-

ket fogalmazza meg. Az értékelő és az értékelt kö-

zösen jelöli ki az elvárásokat, lehetőleg számsze-

rűen, hogy később mérhető formában is ellenőriz-

hessék a teljesítményt (pl. 10 % alá csökkenti a

selejtmunkák arányát).

Előnye, hogy az alkalmazottnak lehetőséget ad az

objektív önértékelésre, ráadásul menet közben,

így időben változtathat módszerein, s nem kell az

időszak végét megvárnia a visszajelzéssel.

Hátránya, hogy az alkalmazása nagyfokú bizal-

mat és bizonyos készségeket (célmegjelölés, inter-

júzás) igényel.

2. számú táblázat. Saját szerkesztés. Forrás: Klein 2004, pp. 269–270.

4.4.2. Több személyt egyidejűleg értékelő módszerek

Értékelési technika

Jellemzői

Rangsorolás

A rangsorolás során az értékelőnek sorba kell állí-

tania beosztottait, a legjobbtól a legrosszabbig.

Amennyiben húsznál több főről van szó, ez megle-

hetősen küzdelmes feladat, ezért ekkor a páros

összehasonlítást, illetve a válogató sorbaállítás

módszerét érdemes alkalmazni.

Az utóbbi a rangsor két végével próbál keretet adni

az értékelésnek, hiszen először a legjobbat, illetve

a legrosszabb beosztottat kell megjelölni, majd kö-

vetkezik a második legjobb és a második legrosz-

szabb, egészen addig, míg el nem fogynak az érté-

kelendők.

Kényszerített osz-

tás

A kényszerített osztás némileg kegyetlenebb érté-

kelési technika, hiszen előre meghatározott ará-

nyok alapján hoznak létre különböző teljesítmény-

kategóriákat, amelyekbe aztán besorolhatják a be-

osztottakat. Pl. a Legjobbak kategóriába az alkal-

mazottak 10 %-a kerül, a Jobbakéba 20 %, a Kö-

zepesbe 40 %, a Rosszabbakéba 20 %, és a Leg-

rosszabbakéba 10 %.

3. számú táblázat. Saját szerkesztés. Forrás: Klein 2004, p. 270.

Teljesítményértékelési módszerek

A teljesítményértékelés ugyan alapvetően szubjektív műfaj, de egy vezető

sem engedheti meg magának, hogy társas kapcsolatai, előítéletei eltorzít-

sák az eredményeket, ezért ajánlatos a következő módszerekhez folyamod-

nia:

1. teljesítményértékelési megbeszélés,

2. értékelő központ (assessment center),

3. 360°-os értékelés.

4.5.1. Teljesítményértékelési megbeszélés

A teljesítményértékelő interjú egy személyes beszélgetésen alapuló vissza-

csatolási lehetőség, amely a formális és informális teljesítményértékelés

eredményeiről szól. Kommunikációs csatornát biztosít az értékelő és az ér-

tékelt számára egyaránt.

A vezető és a beosztott közötti (év)értékelés hatalmas motivációs energiákat

képes felszabadítani, hiszen a két fél megismerheti egymás véleményét, s

akár olyan gátló tényezőkre, illetve kiváltó okokra is fény derülhet, amik

amúgy ki sem tudódtak volna.

Éppen ezért a megbeszélésre alaposan fel kell készülnie a résztvevőknek,

hiszen az elmúlt időszak eredményeinek közös értékelése mellett a további

együttműködést, az új célokat, valamint előmeneteli lehetőségeket is meg

kell vitatni. A legjobb, ha a teljesítményértékelést írásban foglalják össze,

elvégre az némileg objektívabb szemléletre késztet, ráadásul elkerülhetők

általa a meggondolatlan kijelentésekből fakadó sértődések. Tervszerűen,

rendszeres időközönként, előre egyeztetett időpontban, formális keretek

között történő megbeszélés a korábban kitűzött célrendszerek alapján.

Az értékelésnél nem szabad elfeledkezni arról, hogy a szakmai szemponto-

kon túl a munkakörhöz szükséges személyiségjegyek alapján is értékelni

kell az alkalmazottat, ezek fejlesztése nélkül ugyanis aligha várható na-

gyobb teljesítmény. A beszélgetés akkor sikeres, ha a vezető megérti és ér-

tékeli a teljesítményt, az értékelt pedig felismeri az elvárásokat, és hogy

ennek ő hogyan tud megfelelni.

4.5.2. Értékelő központ (assessment center)

Az értékelő központ valós munkaköri szituációkra alapuló módszerekkel

(pl. csoportos gyakorlat, probléma-megoldási feladatok, szerepjátékok,

elemző-előadói feladatok, hálózatos struktúra stb.) segít értékelni a vezetők

és a beosztottak teljesítményét. Általában 6-8 résztvevővel, 4 megfigyelővel

és egy moderátorral folytatják le a 2-3 napig tartó értékelést, mely során a

megfigyelők mindenre kiterjedő jellemzést készítenek a vizsgált személyek-

ről, hogy a végén szembesíthessék őket saját képességeikkel, személyiség-

jegyeikkel, viselkedési szokásaikkal.

100

4.5.3. A 360°-os értékelés

A 360°-os visszajelzés egy olyan speciális értékelési módszer, amely során

az értékelt személyek részletes visszajelzést kapnak a velük munkakap-

csolatban lévőktől, így például a vezetőktől, kollégáktól, beosztottaktól,

vevőktől.

Olyan teljesítményértékelési eljárás, amely során a hagyományos, hierar-

chiára épülő értékeléssel szemben nem csak a felettes végez értékelést, ha-

nem a folyamat

• oldalirányban (munkatársak)

• visszafelé, alulról-felfelé (beosztottak)

• kívülről-befelé (vevők, szállítók, egyéb külső partnerek) is működik.

155

Ez az értékelési módszer sokkal komplexebb, mint az egyirányú teljesít-

ményértékelés, ennél fogva árnyaltabb képet ad a dolgozóról, azonban so-

kak szerint erős fenntartásokkal szabad alkalmazni ezt az eljárást.

Teljesítményértékelés a közszolgálatban

Hazánkban a rendszerváltást követően törvényi szintre emelték a minősí-

tések rendszerét a különböző hivatásrendek jogviszonyáról szóló jogszabá-

lyokban.

156

Az egyéni teljesítményértékelés a 2000-es évek elejétől vált kö-

telezővé a hazai közszolgálatban.

157

A teljesítményértékelést a köztisztvise-

lők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvényt (Ktv.) módosító 2001. évi

155

GYÖKÉR Irén – FINNA Henrietta – DARUKA Eszter: Emberierőforrás-Menedzsment. Bu-

dapesti Műszaki És Gazdaságtudományi Egyetem Gazdaság- és Társadalomtudományi

Kar Üzleti Tudományok Intézet. Budapest, 2015, p. 97.

156

1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről (Mt.); 1992. évi XXIII. törvény a

köztisztviselők jogállásáról (Ktv.); 1996. évi XLIII. törvény a fegyveres szervek hivatásos

állományú tagjainak szolgálati viszonyáról (Hszt.); 2001. évi XCV. törvény a Magyar Hon-

védség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak jogállásáról (Hjt.); 1992. évi

XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról (Kjt.)

157

SZAKÁCS Gábor: A közszolgálati vezetők szerepe az egyéni teljesítményértékelésben.

TAYLOR Gazdálkodás- és szervezéstudományi folyóirat. A Virtuális Intézet Közép-Európa

Kutatására Közleményei. 2017/2. szám, IX. évfolyam 2. szám, No. 28. Szeged, 2017, pp.

145–151:145. és GYÖRGY István: A közszolgálati alkalmazottak teljesítményértékelése és

minősítése. In: KISS György (szerk.): Közszolgálati életpályák jogi szabályozása. Dialóg

Campus Kiadó, Budapest, 2019, pp. 219–230:220.

101

XXXVI. törvény

158

vezette be 2002. január 1-től, és egy pozitív várakozá-

sokkal teli időszak következett. A témát vizsgáló legtöbb szerző egyetért

abban, hogy az új rendszer azonban negatív trendeket is magában rejtett,

így elmaradt a résztvevők (értékelő-értékelt) alapos felkészítése, többször

módosították, elsődlegesen papíralapon működött, szubjektivitása miatt

munkaügyi perekre is sor került. Hiányzott az előre meghatározott szem-

pontok szerint kialakított mérőszámok rendszere, ami az objektivitást biz-

tosítja.

159

A 2007-ben kezdődő második szakaszt már az egységes szabá-

lyozás és a versenyszférából átvett technikák bevezetése jellemezte. A har-

madik, 2013-ban kezdődő időszakban a közszolgálati szervezetek sajátos

igényeihez jobban igazodó, kompetenciaalapú végrehajtás vált általá-

nossá.

160

A folyamatos mérési és értékelési keretet biztosítja a korábban

már említett, a közszolgálati egyéni teljesítményértékelésről szóló

10/2013. (I. 21.) Korm. rendelet.

A Közigazgatás- és Közszolgáltatás-fejlesztési Stratégia 2014–2020 doku-

mentum hangsúlyozza, hogy az integrált teljesítményértékelési rendszer

alkalmazásának célja az értékelt fejlesztése, amely hatással lesz a közszol-

gálat fejlesztésére, sőt a szervezeti kultúra átalakítására is. A teljesítmény-

értékelés kulcsszereplője a teljesítményértékelést végző vezető, akinek ve-

158

2001. évi XXXVI. törvény a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény,

valamint egyéb törvények módosításáról

159

PETRÓ Csilla – STRÉHLI-KLOTZ Georgina: A teljesítménymenedzsment humánfolyamatá-

nak működése a közszolgálat szervezeteiben. „Közszolgálati Humán Tükör 2013” részta-

nulmány. Magyar Közlöny Lap- és Könyvkiadó. Budapest, 2013, pp. 1–38:6. és

GAJDUSCHEK György: Egyéni teljesítményértékelés a magyar közigazgatásban egy funkci-

onális elemzés. Vezetéstudomány, XXXIX. évfolyam, 1. szám, 2008, pp. 14–26:14. és JOB-

BÁGY Zoltán – VILNER Péter: Az előmeneteli rendszer egyes kérdései. Honvédségi Szemle,

63. évfolyam, 4. szám. 2009, pp. 37–42., HAJNAL György: Az egyéni teljesítményértékelési

rendszer működésének tapasztalatai a magyar közigazgatásban. Vezetéstudomány,

XXXVIII. évfolyam, 7–8. szám, 2007, pp. 39–50. és KIRÁLY László György: Teljesítmény-

mérés és -értékelés a közigazgatásban. Vezetéstudomány, XXX. évfolyam, 7–8. szám,

1999, pp. 2–18:8.

160

LINDER Viktória – BOGNÁR László: Minősítés és teljesítményértékelés. In: GYÖRGY István

– HAZAFI Zoltán (szerk.): Közszolgálati életpályák a közigazgatásban és a rendvédelemben.

Dialóg Campus Kiadó, Budapest, 2018, SZAKÁCS, 2017, p. 148. és Közigazgatás- és Köz-

szolgáltatás-fejlesztési Stratégia 2014–2020. Forrás: https://2015-

2019.kormany.hu/download/8/42/40000/K%C3%B6zigazgat%C3%A1s_feljeszt%C3%A

9si_strat%C3%A9gia_.pdf (Letöltve: 2022. 03. 19.)

102

zetői felelőssége a munkatársak permanens fejlesztése, ösztönzése (a lehe-

tőségeinek figyelembevételével), továbbá a motivációjuk, elkötelezettségük

növelése.

161

Szakács Gábor szerint a „teljesítményértékelés megszervezésében, végre-

hajtásában, a résztvevők módszertani és emberi támogatásában, a tevé-

kenységek dokumentálásában, az értékelés, valamint az egyéb humán fo-

lyamatok dinamikus kapcsolatának működtetésében a HR szakemberek-

nek is jelentős a feladatuk, illetve a felelősségük.”

162

Fentiek alapján összegezhetjük, hogy a közszolgálati tisztviselők esetében

– jelenleg – a harmadik egyéni teljesítményértékelési rendszer van hatály-

ban, és esetükben még a minősítési rendszer is él.

A rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hivatásos állományú tagjai eseté-

ben szintén megjelenik az egyéni teljesítményértékelés, amely szabályrend-

szerét – figyelemmel a különleges közszolgálati jogviszonyra – az új Hszt.

163

és a 26/2013. (VI. 26.) BM rendelet

164

tartalmazza és a személyi hatálya

az alábbi szervekre terjed ki:

a) az általános rendőrségi feladatok ellátására létrehozott szerv,

b) a terrorizmust elhárító szerv,

c) a belső bűnmegelőzési és bűnfelderítési feladatokat ellátó szerv,

d) a büntetés-végrehajtási szervezet,

e) a hivatásos katasztrófavédelmi szerv, valamint

f) az idegenrendészeti szerv szervezeti teljesítményértékelésére, továbbá

 a fenti rendvédelmi feladatokat ellátó szervek és

 az Alkotmányvédelmi Hivatal,

 a Nemzetbiztonsági Szakszolgálat, valamint

161

Közigazgatás- és Közszolgáltatás-fejlesztési Stratégia 2014-2020. Forrás:

https://2015-

2019.kormany.hu/download/8/42/40000/K%C3%B6zigazgat%C3%A1s_feljeszt%C3%A

9si_strat%C3%A9gia_.pdf Letöltve: 2022.03.19.

162

SZAKÁCS, 2017. p. 148.

163

2015. évi XLII. törvény a rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hivatásos állományá-

nak szolgálati jogviszonyáról

164

26/2013. (VI. 26.) BM rendelet a belügyminiszter irányítása alatt álló egyes fegyveres

szervek hivatásos állományú tagjai teljesítményértékelésének ajánlott elemeiről, az aján-

lott elemek alkalmazásához kapcsolódó eljárási szabályokról, a minősítés rendjéről és a

szervezeti teljesítményértékelésről

103

 a Terrorelhárítási Információs és Bűnügyi Elemző Központ hivatásos

állományának egyéni teljesítményértékelése ajánlott elemeire és mi-

nősítésére terjed ki.

165

Vári kutatásaiban

166

azt mutatja be, hogy a rendőrség hogyan vezette be

és hogyan alkalmazza a szervezeti és egyéni teljesítményértékelési rend-

szert, amelynek nem kizárólag a szervezet belső céljaival, hanem társa-

dalmi rendeltetésével kell összefüggnie.

Teljesítményértékelés a NAV-ban

A NAV Szj. törvény – a jogintézmény jelentőségére is tekintettel – önálló

fejezetben szabályozza az adó- és vámhatósági szolgálati jogviszonyban ál-

lók (továbbiakban: foglalkoztatott) teljesítményértékelését. (XI. fejezet)

A szolgálati jogviszony tartalma című fejezetben (IX. fejezet), a jogalkotó a

foglalkoztató szerv kötelezettségei között egyértelműen kijelenti, hogy a fog-

lalkoztató NAV szerv köteles a foglalkoztatott teljesítményét értékelni.

167

Az értékelés eredményeként a teljesítmény

 kivételes,

 jó,

 megfelelő,

 átlag alatti, illetve

 elfogadhatatlan

fokozatú lehet. Az érintett a teljesítményértékelésre észrevételt tehet.

168

Az az alapvetés, hogy a NAV valamennyi munkakörét érintően megfogal-

mazható legyen a megfelelő (elvárt) teljesítmény, és minden munkatárs el-

várt szintű munkát végez. A teljesítményértékelés célja pedig az, hogy az

elvárt/átlagos teljesítménytől való eltérést mérje.

165

Vö.: FINSZTER Géza: Rendészettan. Dialóg Campus Kiadó, Budapest, 2018, pp. 164–

177.

166

VÁRI Vince: Teljesítményértékelés és hatékonyságmérés a rendőrségen. Kérdőíves ku-

tatás az egyéni teljesítményértékelésről. Magyar Rendészet, 2017/5., pp. 161–181., VÁRI

Vince: A rendőri életpályamodell és a rendőri felsőoktatás összehangoltsága. Magyar Ren-

dészet, 2018/2., pp. 205–222. és VÁRI Vince: A rendőrség teljesítmény- és hatékonyság-

mérésének keretei és a mérés indikátorai. Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Budapest, 2020

167

NAV Szj. törvény 78. § (1) bekezdés i) pont

168

NAV Szj. törvény 94. § (2) bekezdés

104

Az átlagos teljesítményt a besorolás szerinti illetménnyel ellentételezi a

munkáltató, nem fűződik hozzá joghatás. Az átlagos szintű teljesítmény

esetében a foglalkoztatott a munkaköri feladatait lelkiismeretesen, megfe-

lelő szakmaisággal látja el.

Az ettől eltérő jó és kivételes teljesítményt akkor lehet megállapítani, ha a

munkához való hozzáállás vagy a szakmai jártasság az elvárt szintet meg-

haladja. Ez a megállapítás lehet alapja a besorolás szerintinél magasabb

illetménynek, továbbá a munkakörben történő előremenetelnek, illetve az

elismerésként adható címeknek.

169

Az átlagostól való negatív eltérés megállapítására akkor kerülhet sor, ha a

munkához való hozzáállás vagy a szakmai jártasság nem éri el az átlagos

szintet és ez a teljesítmény alapja lehet a besorolás szerintinél alacsonyabb

illetménynek.

Nagyon fontos megjegyezni, hogy a legsúlyosabb következmény akkor válik

alkalmazhatóvá, ha a foglalkoztatott teljesítménye elfogadhatatlan foko-

zatú, ugyanis a munkáltatói jogkör gyakorlója haladéktalanul intézkedik a

foglalkoztatott jogviszonyának megszüntetése iránt.

170

A teljesítményértékeléssel szemben önálló jogorvoslatnak nincs helye, az

az annak alapján meghozott munkáltatói intézkedés keresettel támad-

ható.

171

A teljesítményértékelés a NAV munkavállalói esetében kiegészül az önérté-

keléssel, amelynek az a célja, hogy az értékelt és az értékelő közti kommu-

nikációval biztosítsa a teljesítményértékelés jobb elfogadottságát.

A 2021-ben bevezetett teljesítményértékelési rendszer menete a következő.

A NAV foglalkoztatottak teljesítményértékelését a munkáltatói jogkör gya-

korlója végzi,

 év közben negyedévente – a negyedévet követő hónap 15-éig – szó-

ban, félévet követően írásban,

169

Vö.: MAGASVÁRI Adrienn – SZABÓ Andrea: Alapvető járandóságok a pénzügyőri szolgá-

latban: illetmény és szabadság. In: ERDŐS Ákos (szerk.): Integrált pénzügyőri ismeretek 1.

Magyar Rendészettudományi Társaság Vám- és Pénzügyőri Tagozat, Budapest, 2021, pp.

83–107.

170

NAV Szj. törvény 94. § (7) bekezdés

171

NAV Szj. törvény 94. § (8) bekezdés

105

 évente egyszer, a tárgyévet követő év január 15-éig szintén írásban

értékeli

172

az általa meghatározott teljesítménykövetelmény alapján.

A követelmény kitűzése két lépésből áll, egyrészt a közvetlen vezető két

olyan konkrét feladatot és/vagy fejlesztendő területet határoz meg, amely

teljesítését az év folyamán folyamatosan figyelemmel kíséri és a fentiekben

leírt ütemezésben értékeli. Másrészt meghatároz két olyan kompeten-

ciát

173

, amely az adott munkakörben jelentőséggel bír, valamint egy olyan

kompetenciát, amelynek a fejlesztését a vezető az értékelési időszakban el-

várja. A kompetenciák kiválasztásához a NAV kompetencia-térképe ad se-

gítséget.

174

Az értékelés során nem csak a fentiekben meghatározott feladatokat és

kompetenciákat kell értékelni, hanem a munka minőségének és mennyi-

ségének átfogó értékelése is kötelező (esszé).

A teljesítményértékelés folyamata tehát a következő elemek ciklikus ismét-

lődéséből áll: a követelmények kitűzése, az elvárások kommunikálása, a

teljesítmény nyomonkövetése, értékelés/önértékelés, visszajelzés, munka-

ügyi döntés.

175

A 3. számú ábrán a munkaügyi döntést nem jelöltem, mivel ez nem feltét-

lenül követi a teljesítményértékelést, elsősorban a kivételes és az elfogad-

hatatlan teljesítmény esetén kerül rá sor.

172

NAV Szj. törvény 94. § (1) bekezdés

173

Vö.: MALÉT-SZABÓ Erika: A belügyi vezető-kiválasztási rendszer tudományos megala-

pozása, avagy egy belügyi kutatás első eredményei. In: GAÁL Gyula – HAUTZINGER Zol-

tán (szerk.): Tanulmányok "A változó rendészet aktuális kihívásai" című tudományos kon-

ferenciáról. Magyar Hadtudományi Társaság Határőr Szakosztály Pécsi Szakcsoport,

Pécs, 2013, pp. 141–149.

174

A NAV vezetője által kiadott 2008/2021/VEZ szabályzat a 2021. évi egyéni teljesít-

ményértékelésről 4–7. pont

175

MAGASVÁRI Adrienn: Egy új jogviszony „születése” – az adó- és vámhatósági szolgálati

jogviszony vizsgálata. In: CSABA Zágon – ZSÁMBOKINÉ FICSKOVSZKY Ágnes (szerk.): Tehetség,

szorgalom, hivatás. Magyar Rendészettudományi Társaság Vám- és Pénzügyőri Tagozata,

Budapest, 2021, p. 80. DOI: 10.37372/mrttvpt.2012.1.5

106

3. számú ábra. A teljesítményértékelés folyamata/elemei (saját szerkesztés)

4.7.1. A teljesítményértékelés eredményének jelentősége,

megjelenése a NAV törvény egyes rendelkezéseiben

A teljesítményhez, a teljesítményértékeléshez kapcsolódó rendelkezéseket

nem csak a XI. fejezetben találunk, hanem az alapelvek, a kinevezés mó-

dosítása, a szolgálati jogviszony tartalma, továbbá a besorolás és előmene-

tellel kapcsolatos legfontosabb szabályok között is.

Az első és talán legfontosabb rendelkezés az egyenlő bánásmód elve, amely

szerint a NAV megkülönböztetés nélkül, kizárólag a szakmai képességek,

képzettségek, a gyakorlat és a teljesítmény, továbbá a szolgálati jogviszony-

ban eltöltött idő alapján biztosítja a foglalkoztatottak részére a törvény sze-

rinti előmeneteli lehetőséget.

176

A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett

munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a

176

NAV Szj. törvény 7. § (2) bekezdés

Követelmény

kitűzése

Elvárások

kommunikálása

Teljesítmény

nyomonkövetése

Értékelés/önértékelés

Visszajelzés

107

szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztala-

tot, felelősséget kell figyelembe venni.

177

Főszabály szerint a kinevezés módosítására csak a munkáltatói jogkör gya-

korlója és a foglalkoztatott közös megegyezésével kerülhet sor.

178

Ettől el-

térhet a munkáltató, tehát nem kell az érintett beleegyezése, az alacso-

nyabb besorolású munkakörbe helyezéséhez, ha az érintett teljesítménye

– az általa betöltött munkakör alapján – átlag alatti fokozatú. Amennyiben

arra lehetőség van, az érintettet a szervezeti egység és a munkavégzési hely

megváltoztatása nélkül kell alacsonyabb besorolású munkakörben tovább

foglalkoztatni.

179

Az egyik legszigorúbb szabály abban az esetben lép életbe, ha a foglalkoz-

tatott teljesítménye „elfogadhatatlan” fokozatú, ugyanis ebben az esetben

az érintett szolgálati viszonyát felmentéssel kell megszüntetni.

180

4.7.2. Előmenetel

A NAV Szj. törvény az alapelvi szabályozás, a kinevezés módosítás, vagy a

felmentéshez kapcsolódó rendelkezések mellett, az előmenetel esetében is

jelentőséget tulajdonít a teljesítményértékelésnek.

A törvény szerint a foglalkoztatottnak a szolgálati pályán – a törvényben

meghatározott feltételek mellett – belátható, tervszerű előmeneteli lehető-

séget kell biztosítani a besorolási kategórián belüli fizetési fokozatban, a

pénzügyőri státuszú foglalkoztatottak tekintetében rendfokozatban, to-

vábbá a magasabb besorolású munkakör eléréséhez.

181

Az előmenetel általános feltételei:

a) az előírt képzési és továbbképzési kötelezettség teljesítése,

b) az egészségi, pszichológiai és fizikai alkalmasság, ha az adott mun-

kakörben az előírásra kerül,

177

NAV Szj. törvény 7. § (3) bekezdés

178

NAV Szj. törvény 47. § (1) bekezdés

179

NAV Szj. törvény 47. § (2) bekezdés e) pont

180

NAV Szj. törvény 70. § (2) bekezdés b) pont

181

MAGASVÁRI Adrienn: Egy új jogviszony „születése” – az adó- és vámhatósági szolgálati

jogviszony vizsgálata. In.: CSABA Zágon – ZSÁMBOKINÉ FICSKOVSZKY Ágnes (szerk.): Tehet-

ség, szorgalom, hivatás. Magyar Rendészettudományi Társaság Vám- és Pénzügyőri Ta-

gozata. Budapest, 2021. p. 77. DOI: 10.37372/mrttvpt.2012.1.5

108

c) a fizetési fokozatra, illetve rendfokozatra előírt várakozási idő kitöl-

tése,

d) a magasabb besorolású munkakör ellátáshoz szükséges gyakorlati

tapasztalat, valamint készségek és kompetenciák.

182

Az általános feltételek fennállása esetén is előfordulhat, hogy a foglalkoz-

tatott nem léphet magasabb fizetési fokozatba, illetve a pénzügyőri státu-

szú foglalkoztatott nem léptethető elő rendfokozatban, így

a) a fizetési fokozatot, illetve a rendfokozatot érintő fegyelmi büntetés

tartama alatt, vagy

b) ha ellene méltatlansági vagy fegyelmi eljárás van folyamatban.

Előmeneteli jogcím

Fizetési fokozatban

előresorolás

Az általános feltételek fennállása és a kizáró

okok hiánya esetén a NAV Szj. törvény megha-

tározza, hogy a foglalkoztatottat akkor kell fi-

zetési fokozatban előresorolni, ha a várakozási

idő eltelt, az előírt továbbképzési kötelezettsé-

gét teljesítette, és a legutolsó teljesítményérté-

kelés eredménye legalább megfelelő.183 Ha az

érintett a meghatározott valamely feltételt nem

teljesíti, magasabb fizetési fokozatba nem so-

rolható.184 Amennyiben a fizetési fokozatban

történő előresorolásra a teljesítményértékelés

megfelelő szintjének hiányában nem kerül sor,

akkor az érintettet a soron következő értékelés-

nél, a legalább megfelelő eredményű teljesít-

ményértékelését követő hónap első napjával

előre kell sorolni.185

Munkakörben történő

előmenetel

A magasabb besorolású munkakörbe – a mun-

káltatói jogkör gyakorlójának döntése alapján

– a foglalkoztatott akkor nevezhető ki, ha ren-

delkezik annak ellátásához előírt képzettségi és

alkalmassági feltételekkel, valamint az utolsó

teljesítményértékelésének eredménye legalább

jó.186

182

NAV Szj. törvény 132.§. (2) bekezdés

183

NAV Szj. törvény 133.§. (4) bekezdés

184

NAV Szj. törvény 133.§. (5) bekezdés

185

NAV Szj. törvény 133.§. (7) bekezdés

186

NAV Szj. törvény 134.§.

109

Rendfokozatban so-

ron történő előmene-

tel

A NAV Szj. törvény kimondja, hogy a pénzügy-

őri státuszú foglalkoztatottat a soron követ-

kező, eggyel magasabb rendfokozatba kell elő-

léptetni, ha a meglévő rendfokozatára előírt vá-

rakozási időt kitöltötte, és az előírt továbbkép-

zési kötelezettségét teljesítette, továbbá a leg-

utolsó teljesítményértékelés eredménye leg-

alább megfelelő.187

4. számú táblázat. Az előmeneteli jogcímek (saját szerkesztés)

4.7.3. Elismerések

A NAV Szj. törvény alapján a foglalkoztatott az általa nyújtott kiemelkedő

teljesítményéért különböző elismerésekben részesíthető.

Ezek:

a) pénzjutalommal járó dicséret,

b) pénz- és tárgyjutalom,

c) fizetési fokozatban eltöltendő várakozási időnek legalább egy, legfel-

jebb négy évvel történő csökkentése,

d) fizetési fokozatban egy fokozattal történő előresorolás,

e) eggyel magasabb rendfokozatba soron kívüli előléptetés,

188

f) Magyarország címerének és zászlajának használatáról, valamint ál-

lami kitüntetéseiről szóló törvénnyel alapított kitüntetés, illetve a

törvényben kapott felhatalmazás alapján alapított kitüntető cím, díj,

oklevél, plakett vagy más elismerés.

189

Elismerési jogcím

Fizetési fokozatban

előresorolás

A foglalkoztatott elismerésként, eggyel maga-

sabb fizetési fokozatba előre sorolható, ha az

utolsó teljesítményértékelés eredménye kivéte-

les.190

187

NAV Szj. törvény 136.§. (1) bekezdés

188

ERDŐS Ákos: Pénzügyőri szolgálati ismeretek 2.0. Magyar Rendészettudományi Tár-

saság Vám- és Pénzügyőri Tagozata. Budapest, 2021. p. 128.

189

NAV Szj. törvény 166.§.

190

NAV Szj. törvény 133.§. (9) bekezdés

110

Rendfokozatban tör-

ténő soron kívüli elő-

menetel

A pénzügyőri státuszú foglalkoztatott elismerés

adományozásával soron kívül eggyel magasabb

rendfokozatba előléptethető, ha az utolsó telje-

sítményértékelés eredménye kivételes. Ha az

érintett viselt rendfokozatához rendfokozati vá-

rakozási idő tartozik, így soron kívül akkor lép-

tethető elő, ha a meglévő rendfokozatában el-

töltendő várakozási időnek legalább a fele el-

telt.191

A miniszter, valamint a NAV vezetője soron kí-

vül eggyel magasabb rendfokozatba előléptet-

heti a pénzügyőri státuszú foglalkoztatottat, ha

a szolgálat teljesítésében kimagasló helytállást

tanúsított.192

5. számú táblázat. Az elismerési jogcímek (saját szerkesztés)

4.7.4. Illetményt érintő döntések

Illetményeltérítés

A NAV Szj. törvény lehetőséget biztosít a munkáltatói jogkör gyakorlójának

arra vonatkozóan, hogy a megelőző év teljesítményértékelése figyelembevé-

telével a foglalkoztatott besorolás szerinti alapilletményét eltérítse. A tárgy-

évi illetményt december 31-éig terjedő időszakra legfeljebb 30%-kal meg-

emelheti, vagy legfeljebb 30%-kal csökkentheti.

193

Az eltérítésről a mun-

káltatói jogkör gyakorlója minden év január 31-éig dönt.

194

A személyi illetmény

A NAV vezetőjének előzetes jóváhagyásával a munkáltatói jogkör gyakorlója

át nem ruházható hatáskörében, illetve a Központi Irányításban a NAV ve-

zetője által átruházott hatáskörben munkáltatói jogkört gyakorló vezető a

191

Vö.: MAGASVÁRI Adrienn: Egy új jogviszony „születése” – az adó- és vámhatósági szol-

gálati jogviszony vizsgálata. In: CSABA Zágon – ZSÁMBOKINÉ FICSKOVSZKY Ágnes (szerk.):

Tehetség, szorgalom, hivatás. Magyar Rendészettudományi Társaság Vám- és Pénzügyőri

Tagozata, Budapest, 2021, p. 77. DOI: 10.37372/mrttvpt.2012.1.5

192

NAV Szj. törvény 137. § (2) bekezdés

193

MAGASVÁRI Adrienn: Egy új jogviszony „születése” – az adó- és vámhatósági szolgálati

jogviszony vizsgálata. In: CSABA Zágon – ZSÁMBOKINÉ FICSKOVSZKY Ágnes (szerk.): Tehetség,

szorgalom, hivatás. Magyar Rendészettudományi Társaság Vám- és Pénzügyőri Tagozata,

Budapest, 2021, p. 79. DOI: 10.37372/mrttvpt.2012.1.5 és LUDÁNYI Dávid: A közszolgá-

lati életpályák szabályozásának jogalkotói megközelítése. Belügyi Szemle, 2021/8., pp.

1309–1334. DOI: 10.38146/BSZ.2021.8.2

194

NAV Szj. törvény 148. § (1) bekezdés

111

kimagasló teljesítményt nyújtó, és a szervezet működése szempontjából ki-

emelten fontos munkakört betöltő foglalkoztatottnak a törvényben megha-

tározott illetményrendszerre vonatkozó szabályoktól eltérő, személyi illet-

ményt állapíthat meg.

195

A személyi illetményt egy összegben kell megállapítani, és visszavonásig

érvényes. A visszavonást követően a foglalkoztatottat a törvényben megha-

tározott illetményrendszerre vonatkozó szabályok szerint, az általa betöl-

tött munkakör alapján kell besorolni és illetményét megállapítani.

196

Visz-

szavonás nélkül is megszűnik a személyi illetmény, ha a foglalkoztatott be-

sorolása szerinti illetményének összege eléri a személyi illetmény összegét.

Ebben az esetben a foglalkoztatottat az általa betöltött munkakör alapján

kell besorolni, és illetményét megállapítani.

197

A személyi illetményben részesülők illetményét évente – január 31-ig – felül

kell vizsgálni.

198

A személyi illetményben részesülő foglalkoztatottak száma

nem haladhatja meg a NAV létszámának 5%-át.

199

Szakmai címek

A NAV vezetője a foglalkoztatottak kivételes teljesítményének elismeréséül

szakmai tanácsadói, illetve szakmai főtanácsadói címet adományozhat.

200

Szakmai tanácsadói cím annak az I. besorolási osztályba tartozó, legalább

ötéves szakmai gyakorlattal rendelkező foglalkoztatottnak, szakmai főta-

nácsadói cím pedig annak az I. besorolási osztályba tartozó, legalább tíz-

éves szakmai gyakorlattal rendelkező foglalkoztatottnak adományozható,

akinek a teljesítménye a címadományozást megelőző két évben kivételes

fokozatú volt.

201

Az adományozható kétféle cím együttesen nem haladhatja meg a NAV fel-

sőfokú iskolai végzettségű foglalkoztatotti létszámának 10%-át.

202

195

NAV Szj. törvény 149. § (1) bekezdés

196

NAV Szj. törvény 149. § (2) bekezdés

197

NAV Szj. törvény 149. § (5) bekezdés

198

NAV Szj. törvény 149. § (3) bekezdés

199

NAV Szj. törvény 149. § (6) bekezdés

200

MAGASVÁRI Adrienn: Egy új jogviszony „születése” – az adó- és vámhatósági szolgálati

jogviszony vizsgálata. In: CSABA Zágon – ZSÁMBOKINÉ FICSKOVSZKY Ágnes (szerk.): Tehetség,

szorgalom, hivatás. Magyar Rendészettudományi Társaság Vám- és Pénzügyőri Tagozata,

Budapest, 2021, p. 80. DOI: 10.37372/mrttvpt.2012.1.5

201

NAV Szj. törvény 165. § (2) bekezdés

202

NAV Szj. törvény 165. § (1) bekezdés

112

A szakmai tanácsadó, illetve a szakmai főtanácsadó esetén az illetményt a

főosztályvezető-helyettesi, illetve főosztályvezetői munkakört betöltőkre

irányadó szabályok szerint kell megállapítani azzal, hogy a főosztályvezető-

helyettesi, illetve főosztályvezetői munkakör besorolási kategóriájához ren-

delt sáv alsó és felső határaként a 6. mellékletben meghatározott sáv alsó

és felső határának

a) területi szervnél a 80%-át,

b) központi szervnél a 75%-át

kell figyelembe venni.

203

A szakmai tanácsadói, szakmai főtanácsadói címmel rendelkező foglalkoz-

tatott a besorolása szerinti illetményre jogosult, ha az magasabb, mint a

címe alapján számított illetménye.

204

A szakmai tanácsadói vagy főtanácsadói címet vissza kell vonni, ha a fog-

lalkoztatott teljesítménye két egymást követő évben átlag alatti. A szakmai

tanácsadói vagy főtanácsadói cím visszavonása esetén a foglalkoztatott a

címmel járó illetmény helyett a besorolása szerinti illetményére jogosult.

205

Összegzés

A teljesítményértékelés fő feladata, hogy az egyéni célokat összehangolja a

szervezeti célokkal. Ahhoz, hogy ez sikeresen mehessen végbe, a teljesít-

ményértékelési rendszer (TÉR) bevezetésekor tisztázni kell, hogy mit ér-

tünk teljesítmény alatt, illetve annak elérésétől milyen konkrét szervezeti

eredményt várunk. Természetesen a foglalkoztatottakat is tájékoztatni kell

a TÉR-rel kapcsolatos tudnivalókról.

A teljesítményértékelési rendszer sikeres bevezetéséhez továbbá elenged-

hetetlen, hogy mind a vezetők, mind a beosztottak elfogadják teljesítmé-

nyük méréséül, korrektnek, igazságosnak tartsák, s ne a rendszert hibáz-

203

NAV Szj. törvény 165. § (3) bekezdés

204

NAV Szj. törvény 165. § (4) bekezdés

205

NAV Szj. törvény 165. § (5) bekezdés

113

tassák az esetleges rosszabb eredményért. Ehhez szükséges az elvárt tel-

jesítmények pontos meghatározása, az értékelők felkészítése, a hatékony

adminisztráció, valamint a jogorvoslat

206

lehetősége.

Az értékelés során érdemes több értékelőt is felkérni, több vélemény ütköz-

tetése alapján kialakított értékelés objektívebb eredményt hozhat, amely

nagyban csökkentheti a lehetséges viták számát. Mivel a teljesítmény-ér-

tékelést emberek végzik, időnként hibák is előfordulhatnak. Az értékelést

befolyásolhatja a szubjektivitás, a hasonlóság keresése (az értékelő saját

tulajdonságait tekinti alapnak) vagy a közelmúlt hatása, azaz a legfrissebb

események szintén befolyásolhatják az értékelőt.

Szakács szerint

207

érdemes lenne az egyéni teljesítményértékelést a belső

szakértői és az vezetői utánpótlás kiválasztással összekapcsolni. Így pél-

dául az előmenetelhez szükséges képzési követelmények teljesítésének

nyomonkövetésével, felkészítéssel, vizsgákkal, a kompetenciamegfelelés

megállapítására alkalmas, elsődlegesen a kiválasztásnál használt AC prog-

ramokkal, vagy a belső kiválasztásra is megfelelő 360 fokos értékeléssel.

Példaként a honvédelmi területet említi, ahol a rendfokozati és a munka-

köri előmenetelt úgynevezett minősítő vizsgák teljesítéséhez kötik.

A NAV-nál bevezetett egyéni teljesítményértékelésnek – a kézirat lezárásá-

nak időpontjában – még nem látjuk világosan valamennyi elemét, nem ta-

lálkoztunk konkrét munkáltatói döntésekkel.

Az azonban megállapítható, hogy a sikeres teljesítménymérés igényli az in-

tézmény iránt elkötelezett vezetőséget; a foglalkoztatottak aktív részvételét;

a rendszeres elismerést; a következetességet a jutalmazási rendszerben; a

megfelelő és időszakos tréningeket a szükséges képességek fejlesztésére.

206

A NAV-nál végrehajtott teljesítményértékeléssel szemben önálló jogorvoslatnak nincs

helye, az az annak alapján meghozott munkáltatói intézkedés keresettel támadható. NAV

Szj. törvény 94. § (8) bekezdés

207

SZAKÁCS Gábor: Az emberi erőforrás gazdálkodás fejlesztésének elméleti kérdései a

magyar közszolgálatban. Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Közigazgatástudományi Kar,

Budapest, 2014, pp. 113–114.

114

115

5. KORRUPCIÓ ÉS INTEGRITÁS

(ERDŐS ÁKOS – MAGASVÁRI ADRIENN)

A korrupció természete

Az intézményesített társadalmat veszélyeztető devianciák egyik legősibb

formájának a korrupciót tekinthetjük, hiszen az – tulajdonképpen – egy-

idős a civilizáció történetével.

208

A korrupció egyes formáit tiltó világi nor-

mákkal találkozhatunk már Hammurapi babiloni király közismertté vált

törvényoszlopain.

209

A korrupciótól mentes társadalom vágya pedig az

Egyiptomi Birodalom (Kr.e. 14. század)

210

és az ókori államok uralkodói-

nak

211

egyes törvényi rendelvényeiben is egyértelműen kirajzolódik. Meg-

állapítható tehát, hogy már ekkor ismerték, üldözték, vagy – egyes esetek-

ben – szemet hunytak a korrupció jelensége felett.

212

Magyar vonatkozású

példát legelőször az államalapító Szent István dekrétumaiban találunk.

213

A következőkben a korrupció különböző értelmezéseit vázoljuk fel. Az al-

ternatív magyarázatok nemcsak a korrupció természetének megértését se-

gítik, hanem lehetőséget biztosítanak arra is, hogy a korrupció elleni küz-

delemben alkalmazott eszközeinket is áttekintsük.

208

TAKÁCS István – CSAPODI Pál – TAKÁCS-GYÖRGY Katalin: A korrupció, mint deviáns tár-

sadalmi attitűd. Pénzügyi Szemle, 56. évf., 1. sz., 2011, p. 26–42:27.

209

„Ha akár tiszt, akár felügyelő a gyalogos tulajdonát elveszi, a gyalogost megkárosítja,

a gyalogost bérbe adja, a gyalogost ítélkezés alkalmával a hatalmasabbnak elajándé-

kozza, vagy az ajándékot, melyet a király adott a gyalogosnak megának foglalja le: akár

tiszt, akár felügyelő az illető, ölessék meg” (Hammurapi, VI. 34. §). In: KMOSKÓ Mihály:

Hammurabi törvényei. Az Erdélyi Múzeum Egyesület Jog- és Társadalomtudományi Szak-

osztálya, Kolozsvár, 1911, p. 33.

210

MISHRA, Ajit: Persistence of corruption: Some theoretical perspectives. World

Development, Vol. 34., No. 2., 2006, p. 349.

211

NÉMETH György: Leutükhidész pénzeszsákja – korrupció az antik görög világban. Ma-

gyar Tudomány, 179. évf., 4. sz., 2018, p. 458.

212

HUFF Endre Béla: Transzparencia és állami döntések. ÁSZ FEMI, Kézirat, 2007, p. 92.

213

„És az igaz törvény se valakinek hazugsága vagy hamis tanusága, se hitszegés vagy

jutalom, semmiképen meg ne vesztegesse” (Szt. István II. k. 2. fej. 3. §). In: MÁRKUS Dezső

(szerk.): Magyar Törvénytár 1000-1895. 1000-1526. évi törvényczikkek. Corpus Juris

Hungarici. Millenniumi Emlékkiadás. Franklin-Társulat, Budapest, 1899, p. 23.

116

5.1.1. A korrupció meghatározása

A korrupciót világszerte jelentős problémának tartják, amely nem csak a

politikát és a közigazgatást, hanem a magánszférát is fertőzi.

214

A korrup-

cióval foglalkozó tudományok, tudományágak (például: jogtudomány, gaz-

daságtudomány, kriminológia, szociológia, politikai tudományok, pszicho-

lógia) a korrupcióra sokrétű definíciókat alkottak. Ez is oka annak, hogy a

korrupciót ezerarcú társadalmi jelenségnek tekintjük, hiszen az etimoló-

giai értelmezéstől eltekintve valójában nem tudjuk egzakt módon megha-

tározni, hogy mit is értünk korrupció alatt. „A korrupció fogalma nem

tárgyszerűsíthető és nem köthető meghatározott cselekvésekhez; a definí-

ció súlypontja időről időre, helyről helyre változhat; a szituációk egyéb kü-

lönbségeiről nem is beszélve. Szűkíthetjük a meghatározás horizontját ak-

kor, ha a jogilag vagy erkölcsileg (többé-kevésbé) pontos, bár formális meg-

fogalmazás keretei között keressük a korrupciós események körét: korrup-

ció az, amit a jog vagy a közvélemény erkölcsi ítélete annak tart” – írja

Aszalós.

215

A korrupcióval kapcsolatos vizsgálatok egy része – ennek meg-

felelően – a téma értelmezésével áll összefüggésben.

Maga a szó a latin „corruptio” kifejezésből eredeztethető, amely morális

romlottságra utal.

216

Eredetileg a kormányzás romlására használták a ki-

fejezést, majd a XIX. század elejétől a megvesztegetés jelentéstartalmával

is gazdagodott a fogalom.

217

Más nézetek szerint a fogalom alapjának a

214

LIGETI Miklós – ROMHÁNYI Balázs – SZLOBODA Alíz: Mit választunk? Az intézményrend-

szer és a költségvetés átláthatósága Magyarországon. Költségvetési Felelősségi Intézet,

Budapest, 2014, p. 9.

Forrás: https://transparency.hu/wp-content/uploads/2014/01/Mit-

V%C3%A1lasztunk-Az-int%C3%A9zm%C3%A9nyrendszer-%C3%A9s-a-

k%C3%B6lts%C3%A9gvet%C3%A9s-%C3%A1tl%C3%A1that%C3%B3s%C3%A1ga-

Magyarorsz%C3%A1gon.pdf (letöltve: 2020. szeptember 20.)

215

ASZALÓS János: A korrupcióról. Iskolakultúra, 9. évf., 2. sz., 1999, pp. 76–85:78.

216

OSIPIAN, Ararat: Corruption hierarchies in higher education in the former Soviet Bloc.

International Journal of Educational Development, Vol. 29., No. 3., 2009, pp. 321–330.;

JOHNSTON, Michael: The search for definitions: The vitality of politics and the issue of

corruption. International Social Science Journal, Vol. 48., No. 149., 1996, p. 322.

217

JUHÁSZ Lilla Mária – RIGÓ Attila: Korrupciómegelőzés és integritásszemlélet a közszol-

gálatban. Tansegédlet. Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Budapest, 2014, p. 4.

117

latin „corrumpere”, azaz „megtörni, megszegni valamit” kifejezést kell te-

kinteni.

218

A korrupció ugyanis megtöri a törvényes rendet, a morális érté-

keket, de tönkreteheti az egyént, és bomlasztja a közösséget is. A korrupció

által az egyén elveszti a személyes tisztességét, hazugságra, színlelésre

kényszerül. A korrupciós cselekmények megtörik a közösségi együttélés

szabályait, csökkentik a társadalmi-politikai-gazdasági rendszer átlátha-

tóságát, ellenőrizhetőségét, ártanak a demokratikus működésnek. Ez pe-

dig gyengíti a társadalomba vetett bizalmat, visszafogja az egymás iránt

érzett felelősségvállalást, szolidaritást, a törvények kijátszására kénysze-

rít.

219

Ahogyan fentebb már utaltunk rá, akadnak olyanok, akik a korrupciót el-

sősorban jogi kategóriának tekintik, olyan cselekménynek, amelyet a tör-

vény büntetni rendel. Mások a korrupciót morális alapon közelítik meg,

olyan eseteket is korruptnak minősítve, amelyeket a társadalom tagjai eti-

kai alapon elítélnek, de a törvény által nem feltétlenül szankcionálhatók.

Sokak szerint azonban a korrupciót nem lehet egy-egy adott ország társa-

dalmi-kulturális helyzetének, berendezkedésének figyelmen kívül hagyásá-

val vizsgálni, hiszen a jelenség megítélése és értékelése, illetve a korrupció

definíciója ezzel összefüggésben változhat, árnyaltabbá válhat.

220

A korrupció tehát a világ szinte minden országában megtalálható, nagyon

sok szakember érdeklődését felkeltő tényező. Egy összetett, heterogén je-

lenség, nehezen megfogható kategória, fogalmának meghatározása ennél

fogva nem egységes.

221

A hazai és nemzetközi szakirodalomban a korrup-

cióra számtalan definíciót használnak.

222

Nye szerint például a korrupció

218

HANKISS Elemér: A korrupció játékai Közép-Kelet Európában 1945–1999. In: CSEFKÓ

Ferenc – HORVÁTH Csaba (szerk.): Korrupció Magyarországon. Friedrich Ebert Alapítvány

és Pécs-Baranyai Értelmiségi Egyesület, Pécs, 2001, pp. 13–32:13.

219

PETRÉTEI József: A korrupció jellemzői és az ellene való küzdelem lehetőségei. Romániai

Magyar Jogtudományi Közlöny, 2007/1. sz, 2007, pp. 25–35:26.

220

VARGA Szabolcs: Hogyan előzzük meg a korrupciót? Hasznos tanácsok és információk

magyar üzletemberek számára. In: SZÁNTÓ Zoltán – TÓTH István János – VARGA Szabolcs

(szerk.): A (kenő)pénz nem boldogít? Gazdaságszociológiai és politikai gazdaságtani elem-

zések a magyarországi korrupcióról. BCE Szociológia és Társadalompolitika Intézet Kor-

rupciókutató-központ, Budapest, 2012, p. 251.

221

ENDRŐDI-KOVÁCS Viktória – HEGEDÜS Krisztina: A közvetlen külföldi befektetések és a

korrupció közötti kapcsolat. Vezetéstudomány, XLII. évf, különszám, 2011, p. 5.

222

SZÁNTÓ Zoltán – TÓTH István János – VARGA Szabolcs: A korrupció társadalmi és intéz-

ményi szerkezete. Korrupciós tranzakciók tipikus kapcsolatháló-konfigurációi Magyaror-

szágon. Szociológiai Szemle, 21. évf., 3. sz., 2011, p. 62.

118

olyan viselkedés, amely eltér a közfeladatok törvényes gyakorlásától, első-

sorban személyes vonatkozású, pénzügyi vagy pozícióbeli előnyök megszer-

zése érdekében.

223

Papanek úgy látja, hogy „korrupt az a személy, aki –

közvetlen vagy közvetett önérdekből – megszegi a közösségi együttélés egy

vagy több olyan szabályát, amelynek érvényesüléséért ő a felelős”.

224

Kaufmann a korrupcióra úgy tekint, amelyben a közhivatalt viselő személy

a pozícióját – magánnyereség elérése céljából – használja fel. Ez magában

foglalja a megvesztegetést és a zsarolást, amely szükségszerűen legalább

két felet érint, de más típusú szabálytalanságokat is, amelyeket a közhiva-

talt viselő tisztviselők egyedül is képesek végrehajtani. Ebben a körben ne-

vesíti a csalást és a sikkasztást.

225

A Közigazgatás Korrupció-megelőzési Programja (2012–2014) egyenesen a

kormányzást és a társadalom egészének szövetét pusztító betegségként te-

kint a korrupcióra, a definícióját pedig így adja meg: olyan, törvénybe vagy

közerkölcsbe ütköző cselekedet, amely során valaki pénzért vagy más jut-

tatásért, vagy annak kilátásba helyezéséért cserébe, kötelessége megsze-

gésével jogosulatlan előnyhöz juttat másokat.

226

A Nemzeti Korrupcióelle-

nes Program (2015–2018) néhány évvel később már konkrétabban fogal-

maz. A korrupció nem csak a Btk. XXVII. fejezetén belüli tényállásokat ta-

karja, hanem minden olyan társadalmi jelenséget, amely során valaki a

rábízott hatalommal magán- vagy csoportelőny érdekében visszaél.

227

A fenti megközelítések többségében hangsúlyos szerepet kap a hatalom, a

közfeladat, a közfeladatokat ellátó hivatalnok személye. Azonban azt fontos

223

NYE, Joseph S.: Corruption and political development: A cost benefit analysis. Ameri-

can Political Science Association, Vol. 61., No. 2., 2014, p. 417.

224

PAPANEK Gábor (2008): A korrupció és korlátozásának lehetôségei. In: BOD Péter Ákos

– BÁGER Gusztáv (szerk.): Gazdasági kormányzás. Változás és alkalmazkodás a magyar

gazdaságirányítás intézményrendszerében. Aula, Budapest, pp. 129–141:130.

225

GRAY, Sheryl W. – KAUFMANN, Daniel: Corruption and Development. Finance &

Development, Vol. 35., No. 1., 1998, pp. 7–10:7. Forrás:

https://www.imf.org/external/pubs/ft/fandd/1998/03/pdf/gray.pdf (letöltve: 2020.

szeptember 20.); KAUFMANN, Daniel: Corruption: The Facts. Foreign Policy, No. 107.

(Summer), 1997, pp. 114–131.

226

A korrupció elleni kormányzati intézkedésekről és a Közigazgatás Korrupció-megelő-

zési Programjának elfogadásáról szóló 1104/2012. (IV. 6.) Korm. határozat melléklete – A

Közigazgatás Korrupció-megelőzési Programja, 2012–2014.

227

Nemzeti Korrupcióellenes Program (2015–2018). Forrás:

https://korrupciomegelozes.kormany.hu/strategiai-dokumentumok1 (letöltve: 2020.

szeptember 21.)

119

kiemelnünk, hogy korrupció nemcsak hivatali vagy állami, politikai pozíci-

ókhoz kötődhet, hanem az üzleti szférában is létrejöhet.

228

Így gondolkodik erről Hámori Balázs

229

is, aki a korrupciót tágabb értelem-

ben definiálja. Minden olyan – az állami bürokrácián kívül eső – helyzetre

is kiterjeszti, amely a megbízó-ügynök viszonnyal jellemezhető. Ebben a

kapcsolatrendszerben ugyanis az ügynöknek (pl. vezető vagy ügyvéd) lehe-

tősége van arra, hogy megbízóját kijátssza, ha érdeke úgy kívánja, hogy a

megbízóval szemben másokat helyezzen előtérbe.

Talán a legszemléletesebb, a problémát több oldalról is megközelítő fogal-

mat mégis Hankiss

230

jegyzi. Meglátása szerint a korrupció

 „társadalmi patológia”, amely a társadalom egészét, intézményeit, az

emberek teljes életét átjárja;

 „másodfokú újraelosztási rendszer”, amely a társadalomban elfoga-

dott elosztási rendszer hibáit használja ki;

 „túlélők stratégiája” azoknak, akik a kiskapukat keresik és kihasz-

nálják;

 kétélű „fegyver”, hiszen szélesebb rétegek korrupciós cselekedetei

bomlasztják a rendszert, a hatalmon lévők kezében pedig az uralom

megtartásának és a még nagyobb nyereség elérésének az eszköze;

 „játék”, „szerepjáték”, ami mindenkit, még a tisztességes embereket

is kísértésbe vihet, hiszen kellő kockázatot és izgalmat tartogat és

persze sokan szívesen átejtenék a bosszantó bürokráciát is.

A metaforikus nyelvben a korrupciót jellemzően a rossz szagú, piszkos,

rothadó vagy elkorhadt dolgokhoz hasonlítják, a nehézségek és negatívu-

mok különböző formáival társítják. Mindez annak köszönhető, hogy egy

olyan jelenségről van szó, ami széles körben elterjedt, burjánzó, mindenütt

228

TÓTH István János – HAJDU Miklós: A korrupció mérési lehetőségei – lehetséges objektív

indikátorok bemutatása egy magyar példa alapján. Magyar Tudomány, 179. évf., 4. sz.,

2018. Forrás: https://mersz.hu/hivatkozas/matud_f5291 (letöltve: 2020. július 30.)

229

HÁMORI Balázs: Érzelemgazdaságtan. Kossuth Kiadó, Budapest, 2003, p. 154.

230

HANKISS Elemér: A korrupció játékai Közép-Kelet Európában 1945–1999. In: CSEFKÓ

Ferenc – HORVÁTH Csaba (szerk.): Korrupció Magyarországon. Friedrich Ebert Alapítvány

és Pécs-Baranyai Értelmiségi Egyesület, Pécs, 2001, pp. 13–32:13–21.

120

jelen lévő, nem áll megfelelő ellenőrzés alatt, és mélyen beágyazódott a tár-

sadalomba.

231

A korrupció fogalmával kapcsolatban konszenzus van abban a tekintetben,

hogy vannak olyan kulcsismérvek, amelyek jelenléte, fennállása nélkül a

korrupció nem valósítható meg. Az egyik ilyen kritérium a kötelezettség-

szegés, a szabályok kijátszása, a cselekmény illegális volta. A korrupció

létrejöttének további fontos feltétele, hogy ön- vagy csoportérdekből követik

el, figyelmen kívül hagyva a köz érdekeit. Sokan osztják azt a véleményt is,

miszerint a korrupt cselekmény során – általában – két érintett fél, magán-

személy vagy intézményi képviselő játszik össze, akiknek ebben való rész-

vétele tudatos döntésen alapul, és az egyik személy monopol- vagy oligopol

pozíciójából eredően jogosulatlan előnyhöz juttatja a másikat.

Klitgaard

232

a következők szerinti képletben összegezte a korrupció alap-

vető elemeit.

Azaz, a korrupt személy nyilvánvalóan rendelkezik valamiről, „elad” vala-

mit, amire egyedül neki van befolyása, ő hozhat erről döntést, vagy neki

van róla megfelelő információja. Bevonódását segíti a két fél titoktartása.

A korrupciónak azonban egyáltalán nem kedvez, ha a korrupt személy kör-

nyezetében átláthatóság uralkodik, a működési rendet pedig úgy alakítot-

231

BRATU, Roxana – KAŽOKA, Iveta: Metaphors of corruption in the news media coverage

of seven European countries. European Journal of Communication, Vol. 33., No. 1., 2018,

pp. 57–72.

232

KLITGAARD, Robert: International Cooperation Against Corruption. Finance &

Development, Vol. 35., No. 1., 1998, pp. 3–6:4.

Korrupció = monopolhelyzet + diszkréció – elszámoltathatóság.

Korrupció =

(monopolhelyzet + diszkréció) – (elszámoltathatóság + átláthatóság + integritás)

121

ták ki, hogy abban a korrupcióra hajló személy számon kérhető, ellenőriz-

hető és felelősségre vonható.

233

A későbbiekben az említett képlet – köszön-

hetően az inkább a korrupció megelőzésére hangsúlyt helyező új stratégi-

áknak – módosult, kiegészült.

5.1.2. A korrupció okai

Noha a korrupció országonként és tudományáganként is eltérő jelenséget

takar, azonosíthatóak olyan kulcsfontosságú hajtóerők, amelyek a cselek-

mény megvalósítását – általában – generálják. Svensson

234

azt vizsgálta,

hogy a leginkább korruptnak tartott országok esetében milyen tényezők

jelentik a közös nevezőt. Arra jutott, hogy jellemzően mindegyikük fejlődő

vagy átalakulóban lévő ország, ritka kivételekkel alacsony jövedelmű or-

szágok, a legtöbb állam zárt gazdasággal rendelkezik, a vallás erőteljes be-

folyást gyakorol (a protestáns országokban a korrupció messze a legala-

csonyabb), a sajtószabadság korlátozott és viszonylag alacsony az iskolai

végzettség.

Fentieken túl, Goel és Nelson

235

kutatásaik során szoros összefüggést ta-

láltak az egyes államok monetáris politikája és az ország korrupciós beso-

rolása között. Azok az államok, amelyek jól szabályozott pénzügyi szektor-

ral rendelkeznek, ahol a feketegazdaság részaránya kevésbé jelentős, nem

olyan korruptak, mint azok, ahol ennek az ellenkezője igaz. Azt is igazolták,

hogy a magasabb gazdasági és politikai szabadsággal rendelkező országok-

ban kisebb mértékben van jelen a korrupció.

233

PAPANEK Gábor (szerk.): A korrupció és a közbeszerzési korrupció Magyarországon – I.

kötet. GKI Gazdaságkutató Zrt., Budapest, 2009. Forrás: https://transparency.hu/wp-

content/uploads/2016/04/A-korrupci%C3%B3-%C3%A9s-a-

k%C3%B6zbeszerz%C3%A9si-korrupci%C3%B3-Magyarorsz%C3%A1gon-1.pdf (letöltve:

2020. július 29.)

234

SVENSSON, Jakob: Eight questions about corruption. Journal of Economic Perspectives,

Vol. 19., No. 3., 2005, pp. 19–42.

235

GOEL, Rajeev K. – NELSON, Michael A.: Economic freedom versus political freedom.

Cross-country influences on corruption. Australian Economic Papers, Vol. 44., No. 2.,

2005, pp. 121–133.

122

Dimant

236

úgy véli, hogy alapvetően a közigazgatás hatékonyságának

szintje befolyásolja a korrupció mértékét. Amennyiben a jogi környezet

nem megfelelően rendezett, nem kellően átlátható, mértéktelenül bürokra-

tikus, és a szabályozások sem egyértelműek, az segíti a korrupció terjedé-

sét. Lehetővé teszi a közszolgálatot ellátók számára, hogy monopol- vagy

felsőbbrendű helyzetüket kihasználva, kenőpénzért cserébe, beágyazódja-

nak a rendszerbe. Másrészt a túlzott adminisztráció a természetes szemé-

lyeket kenőpénz fizetésére ösztönzi, az eljárás felgyorsítása érdekében.

Meglátása szerint a korrupciót erősen befolyásolja a közigazgatásban dol-

gozók alacsony fizetése is, akik korrupciós cselekmények útján próbálják

javítani anyagi helyzetüket.

Allen és munkatársai

237

is úgy látják, hogy a korrupció bizonyos országok-

ban azért következik be gyakrabban, mert a tisztviselők alulfizetettek, a

csekély adóbevételekből nem lehet megfelelően finanszírozni az állami al-

kalmazottak jutalmazását, így ők elégedetlenek. Ráadásul nekik, a mun-

kájukkal és munkahelyükkel elégedetlen tisztviselőknek kellene ellenőrizni

is a korrupciót, ami – ebben a formában – nem is lehet működőképes. Az

elégedettség hiánya ugyanis megkérdőjelezi a szervezet iránti lojalitást és

elkötelezettséget is. Sardžoska és Tang

238

tanulmányukban megerősítik az

előbbieket. Jelzik ugyanis, hogy a magánszektorban sokkal jobban érvé-

nyesülnek azok az etikai értékek, amelyek befolyásolják a munkával való

elégedettséget, mint az állami szektorban.

De Graaf

239

szerint a korrupció nemcsak az egyes politikusok és köztiszt-

viselők fizetésével és elégedettségével áll összefüggésben, hanem morális

értékeikkel és normáikkal is. Befolyásolja a korrupció mértékét továbbá a

236

DIMANT, Eugen: The Antecedents and Effects of Corruption – A Reassessment of

Current (Empirical) Findings. MPRA Paper No. 60947, University Library of Munich,

Germany, 2014, p. 10.

Forrás: https://mpra.ub.uni-muenchen.de/60947/1/MPRA_paper_60947.pdf (letöltve:

2020. szeptember 20.)

237

ALLEN, Franklin – QIAN, Jun – SHEN, Lin: Corruption and Competition. CEPR

Discussion Paper No. DP13218, 2018. Forrás: https://ssrn.com/abstract=3262543 (le-

töltve: 2020. szeptember 20.)

238

SARDŽOSKA, Elisaveta Gjorgji – TANG, Thomas Li-Ping: Testing a model of behavioral

intentions in the republic of Macedonia. Differences between the private and the public

sectors. Journal of Business Ethics, Vol. 87., No. 4., 2009, pp. 495–517.

239

DE GRAAF, Gjalt: Causes of corruption: towards a contextual theory of corruption. Pub-

lic Administration Quarterly, Vol. 31., No. 1., 2007, p. 39–86:61.

123

vezetés nyilvánosan felvállalt integritása, a szervezeti problémák és nehéz-

ségek mértéke, a közszféra és az üzleti vállalkozások kapcsolatának egy-

másra hatása, valamint a szervezett bűnözés erőssége is.

Cressey

240

szerint az egyéni késztetéseknek, az elfogadó társadalmi közeg-

nek és az intézményrendszerek tökéletlenségének együttes hatása fokozza

a korrupciót.

Az előzőekben vázolt vizsgálatok eredményei tehát arra utalnak, hogy a

leggyakrabban említett tényezők, amelyek befolyásolhatják a korrupció ki-

alakulását, a következők:

 politikai és gazdasági környezet,

 szakmai etika szabályok és

 jogszabályi környezet.

Vásárhelyi

241

kutatásai során hasonló következtetésre jutott. A korrupció

alapvetően gazdasági és morális okokra vezethető vissza; a korrupció ma-

gyarázatát – ebből fakadóan – egyrészt az ország gazdasági fejlettségének

szintjében, másrészt az adott társadalom erkölcsi állapotában kell keresni.

Huberts

242

az előbbiekhez képest több oldalról, komplex módon közelíti

meg a korrupció lehetséges okait. A jelenség kialakulását és terjedését –

alapjaiban – szerinte is az állam jogi, politikai és társadalmi környezetének

minősége határozza meg. Ő azonban figyelembe veszi az egyént és a mun-

kát is, hiszen a korrupt magatartás alapvetően függ az emberi jellemtől és

az érintett magánkörülményeitől, illetve a végzett tevékenység jellegétől, a

kollégák viselkedésétől és az ügyféli körtől egyaránt. Mindezeken túlme-

240

CRESSEY, Donald R.: Other People’s Money. Study in the Social Psychology of

Embezzlement. Patterson Smith, Montclair, New Jersey, 1973. Idézi: BOKOR Tamás: Ma-

gyar fiatalok és a korrupció viszonya a médiahasználat tükrében. Magyar Tudomány, 179.

évf., 2. sz., 2018, pp. 195–205:196. Forrás:

https://mersz.hu/hivatkozas/matud_132#matud_132 (letöltve: 2020. szeptember 20.)

241

VÁSÁRHELYI Mária: A korrupció a közgondolkodásban. In: CSEFKÓ Ferenc – HORVÁTH

Csaba: Korrupció Magyarországon. Friedrich Ebert Alapítvány és Pécs-Baranyai Értelmi-

ségi Egyesület, Pécs, 2001, pp. 187–195:190.

242

HUBERTS, Leo W.J.C.: Blinde vlekken in de politiepraktijk en de politiewetenschap.

Gouda Quint, Arnhem, 1998, p. 35.

124

nően, a szervezeti működésben jelentkező zavarok is korrupt cselekmé-

nyek elkövetéséhez vezethetnek. Működésbeli problémákat okozhat, ha

nem megfelelő

 a vezetési stílus, a vezetők hozzáállása,

 a szervezeti struktúra (a méret, a feladatok komplexitása miatt ne-

hézkes a felelősségi körök elhatárolása, illetve az ellenőrzés),

 a szervezeti kultúra (nem tisztázottak a célok, értékek és normák),

illetve

 az emberierőforrás-gazdálkodás egyes alrendszerei (a kiválasztás és

a fejlesztés, illetve a jutalmazás alapjai nem egyértelműek).

Ahogyan azt az előbbiekben már említettük, a korrupcióra való hajlam függ

az adott egyén jellemétől is. A korrupt viselkedést elősegítő személyiségvo-

nások meghatározására irányuló tudományos kutatások

243

olyan, a kor-

rupt viselkedésre hajlamosító tényezőket tártak fel, mint például a körül-

ményekkel való sodródás, az erkölcsi fejlődés alacsony szintje, a tartásnél-

küliség, a konfliktuskerülés, az önérvényesítés és az önkontroll hiánya, a

kisebbségérzés a vesztegetést megkísérlő követeléseivel szemben, a kocká-

zatkeresés, a mohóság vagy a másokkal való érzelmi kapcsolatok kialakí-

tásának csökkent képessége.

A korrupciós kultúrának ma már igazán színes palettája van, mégsem köt-

hető konkrét helyzetekhez, egyértelműen meghatározható személyekhez,

személyi körökhöz, sem pedig egzakt módon behatárolható területekhez.

Az azonban kimutatható, hogy a közszférában, bizonyos gazdasági terüle-

teken vagy egyes országokban különösen gyakori.

244

243

FALLAH Nóra – GÁSPÁR-KOCSIS Kata – MARI Gabriella: Rendőrségi korrupcióra hajlamo-

sító pszichológiai faktorok. Rendvédelem, 5. évf., 1. sz., 2016, pp. 43–53.

244

VARGA Szabolcs: Hogyan előzzük meg a korrupciót? Hasznos tanácsok és információk

magyar üzletemberek számára. In: SZÁNTÓ Zoltán – TÓTH István János – VARGA Szabolcs

(szerk.): A (kenő)pénz nem boldogít? Gazdaságszociológiai és politikai gazdaságtani elem-

zések a magyarországi korrupcióról. BCE Szociológia és Társadalompolitika Intézet Kor-

rupciókutató-központ, Budapest, 2012, p. 251.

125

5.1.3. A korrupciós cselekmények csoportosítása

A korrupciónak számos megjelenési formája létezik, ezt a magyar nyelv-

ben használt kifejezések széles skálája is jelzi. Korrupcióra utal például a

sáp, a harács, a kenőpénz, a csúszópénz, a hálapénz, a jatt, a borravaló, a

paraszolvencia, a protekció, a megvásárlás, a nepotizmus, a klientizmus,

az „urambátyámkodás”, a vesztegetés, a hivatali hatalommal való vissza-

élés, a befolyással üzérkedés stb.

245

A korrupciót gyakran csoportosítják a hatalom (döntés) formája, a cseleke-

det mértéke (gazdasági súlya), a társadalmi fogadtatás és a jogi szabályo-

zás szerint.

A korrupciót hatalom (döntés) fajtája szerint általában három csoportba

sorolják. A hivatali (közszolgálati) korrupció körébe tartoznak azok a köz-

hatalmi jellegű döntések [például engedély kiadása, bírság kiszabásának

(végrehajtásának) mellőzése, illetve az eljárás gyorsítása], illetve azok az

előnyök (közszolgáltatások nyújtása, állami vagyon értékesítése, közbe-

szerzések), amelyeket a szabályokkal, előírásokkal ellenkező módon hoz-

nak meg vagy nyújtanak.

246

A közszolgálati korrupción belül Tarján

247

sze-

rint az alábbi altípusok léteznek:

 közéleti tisztségre irányuló korrupció (például állami szolgáltató he-

lyett magánútra terelés);

 piacra irányuló korrupció (a közéleti tisztségből fakadó szolgáltatá-

sok iránti kereslet mesterséges fokozása);

245

PETRÉTEI József: A korrupció jellemzői és az ellene való küzdelem lehetőségei. Romániai

Magyar Jogtudományi Közlöny, 2007/1. sz, 2007, pp. 25–35:26.

246

HOLLÁN Miklós: A korrupció megelőzése és kriminológiája. (Készült: „A korrupció meg-

előzése és a közigazgatás-fejlesztés áttekintése” ÁROP-1.1.21 számú projekt keretében)

Nemzeti Közszolgálati Egyetem, 2013, p. 7.

Forrás:

https://korrupciomegelozes.kormany.hu/download/0/ce/b0000/Holl%C3%A1n%20Mi

kl%C3%B3s_A%20korrupci%C3%B3%20kriminologi%C3%A1ja%20%C3%A9s%20kri-

min%C3%A1lpszichol%C3%B3gi%C3%A1ja_tananyag.pdf (letöltve: 2020. október 6.)

247

TARJÁN Gábor: A korrupció jelenségköre mint társadalmi és szervezeti-intézményi ki-

hívás. In: KISS Zoltán László (szerk.): Bevezetés a szociológiába. Budapest, Dialóg Campus

Kiadó, 2019, pp. 425–439:434–435.

126

 közérdekre irányuló korrupció (például elavult, hibás, mást célt szol-

gáló eszközök vásárlása vagy túlzott mennyiségű beszerzés).

A gazdasági (üzleti) korrupció elsősorban a gazdasági társaságokhoz, gaz-

dálkodással kapcsolatos folyamatokhoz kötődik, „megbízó-ügynök” vi-

szony jellemzi. Az üzleti korrupcióban az ügynök megbízója nem az állam,

nem valamely állami szerv, tevékenysége pedig nem közérdekű. De a meg-

bízó érdekeivel szembeni, kötelességszegő magatartás, valamint az ügynök

saját haszna ebben a körben is érvényesül.

248

Ide sorolható a gazdasági

bűncselekmények jelentős és a vagyon elleni bűncselekmények egy része,

és minden olyan bűncselekmény, amely a gazdasággal, valamint a gazdál-

kodással összefügg.

249

A politikai korrupció kifejezést a politikusok, politi-

kai szervezetek és intézmények által vagy azok befolyásolásával elkövetett

cselekményekre használjuk. A politikai korrupció nem azonosítható a hi-

vatali korrupcióval, hanem annak fogalmán túlnyúlhat.

250

Politikai kor-

rupciónak tekinthető továbbá, ha a politikusok az állampolgárok lojalitá-

sáért, szavazataiért, támogatásáért anyagi vagy más jellegű előnyt biztosí-

tanak.

251

A politikai korrupció visszaélés a hatalommal, amely figyelmen

kívül hagyja a demokratikus politikai berendezkedés alapértékeit, a politi-

kai értelemben vett egyenlőséget és igazságosságot. A politikai korrupció

során a hatalom a magánérdekek eszközévé válik.

252

248

PAPANEK Gábor (szerk.): A korrupció és a közbeszerzési korrupció Magyarországon – I.

kötet. GKI Gazdaságkutató Zrt., Budapest, 2009. Forrás: https://transparency.hu/wp-

content/uploads/2016/04/A-korrupci%C3%B3-%C3%A9s-a-

k%C3%B6zbeszerz%C3%A9si-korrupci%C3%B3-Magyarorsz%C3%A1gon-1.pdf (letöltve:

2020. július 29.)

249

FENYVESI Éva: Az ezerarcú korrupció. In: Multidiszciplináris kihívások - sokszínű vála-

szok. A BGF KVIK KÖT tanulmánykötete. Budapesti Gazdasági Főiskola Kereskedelmi,

Vendéglátóipari és Idegenforgalmi Kar, Budapest, 2013, pp. 17–27:20. Forrás:

http://publikaciotar.repozitorium.uni-bge.hu/683/1/Fenyvesi_2.pdf (letöltve: 2020. ok-

tóber 6.)

250

LENGYEL László: Esszé a politikai korrupcióról. In: GOMBÁR Csaba – HANKISS Elemér –

LENGYEL László – VOLOSIN Hédi (szerk.): Írások a korrupcióról. Korridor, Budapest, 1998,

p. 105.

251

HANKISS Elemér: Társadalmi csapdák. Diagnózisok. Magvető Kiadó, 1983, pp. 83–86.;

HANKISS Elemér: A korrupció játékai Közép-Kelet Európában 1945–1999. In: CSEFKÓ Fe-

renc – HORVÁTH Csaba (szerk.): Korrupció Magyarországon. Friedrich Ebert Alapítvány és

Pécs-Baranyai Értelmiségi Egyesület, Pécs, 2001, pp. 13–32:19.

252

JÁVOR István: A politikai korrupció szervezeti struktúrája. Társadalomkutatás, 26. évf.

1. sz., 2008, pp. 11–38.; JÁVOR István – ROZGONYI Tamás: Hatalom – konfliktus – kultúra.

Budapest, Közgazdasági és Jogi Kiadó – Kerszöv Jogi és Üzleti Kiadó Kft, 2005

127

Gazdasági súlya szerint megkülönböztetünk kis jelentőségű, „kisstílű”

vagy másképpen túlélés

253

jellegű korrupciót, amely elsősorban a minden-

napi életben az alulfizetett köztisztviselők (például rendőr, adóellenőr, bün-

tetés-végrehajtási dolgozó) és állampolgárok viszonylatában értelmezhető,

amikor kis összegek mozognak vagy apróbb szívességek teljesülnek. A gaz-

dasági súly szerint beszélhetünk nagy horderejű korrupcióról is. Ez jellem-

zően a felsőbb szintű (üzleti vagy állami) vezetői gyakorlatban fordul elő,

ennek keretében befolyásolni próbálják a gazdasági szereplők vagy állami

intézmények működését pénz és/vagy egyéb juttatások által.

254

A társadalmi fogadtatás (tűrés) szerint megkülönböztethetünk fekete,

szürke és fehér korrupciót is. Fekete korrupció körébe sorolják azokat a

jelenségeket, amelyeket az egész társadalom elítél. Ezeket a cselekménye-

ket általában teljes közfelháborodás övezi, és esetleg büntetőeljárás is kö-

veti. Szürke korrupcióról beszélünk, ha a korrupciós magatartásformák

egyes eseteit a társadalom egyes rétegei elítélendőnek tartják, mások azon-

ban nem, esetleg bizonytalanok annak megítélésében. Fehér korrupció

esetén a társadalom többsége tolerálja azokat a tevékenységeket, amit a

jogszabályok szerint korrupciónak minősítenek. Erre jó példa itthon a há-

lapénz intézménye.

255

A jogi szabályozás általában az aktív és a passzív korrupció között tesz

különbséget. A passzív korrupciós cselekvés során egy adott személy a be-

osztását személyes előnyök elérésére használja, míg az aktív korrupció ke-

nőpénz fizetése egy állami tisztviselőnek, alkalmazottnak annak érdeké-

ben, hogy tegyen valamit vagy ne cselekedjen semmit, esetleg akadályozza

a hivatalos ügymenetet.

256

253

PELLEGRINI, Lorenzo: Corruption, Development and the Environment. Springer, New

York, 2011, p. 41.

254

KEREZSI Klára – INZELT Éva – LÉVAY Miklós: Korrupciós bűncselekmények a büntető

igazságszolgáltatás tükrében. Milyen cselekményeket rejtenek a jogerősen elítéltek aktái?

Kriminológiai Tanulmányok 51., Országos Kriminológiai Intézet, Budapest, 2014, pp. 26–

49:27–28.

255

SZENTE Zoltán: Korrupciós jelenségek az önkormányzati közigazgatásban. Magyar Köz-

igazgatási Intézet, Budapest, 2007, pp. 57–58.

256

KEREZSI Klára: A rendészeti korrupció. In: DOBÁK Imre – HAUTZINGER Zoltán (szerk.):

Szakmaiság, szerénység. szorgalom. Ünnepi kötet a 65 éves Boda József tiszteletére. Dia-

lóg Campus Kiadó, Budapest, 2018, pp. 343–359:345.

128

5.1.4. A korrupció mérése

A korrupció mérésére irányuló törekvések az 1990-es évektől váltak jellem-

zővé. Alapvetően azért, mert egészen az 1970–80-as évekig nem beszéltek

nyíltan a korrupció okozta problémákról, és a korrupcióval szemben a

nemzetközi összefogás, a közös fellépés is ebben az időszakban kezdődött

el.

257

A korrupció mérése, számszerűsítése során a kutatók azzal a problé-

mával szembesültek, hogy „a mérhetetlen mérhetővé tételével próbálkoz-

nak”

258

, illetve az összemérhetőség kapcsán a más társadalmi-gazdasági-

kulturális háttérrel rendelkező országok összehasonlítása különösen nagy

kihívást jelent.

259

Ennek egyik alapvető oka, hogy már a számszerűsítendő jelenség értelme-

zése sem egységes. Ha pedig nem tudjuk, mit kell az általunk értékelt je-

lenség alatt érteni, nem leszünk képesek meghatározni a mértékét sem.

Mivel mindenki mást tart fontos szempontnak a korrupció kapcsán, a vá-

laszok sem lehetnek összehasonlíthatóak.

260

Akkor lenne a legegyszerűbb a feladatunk, ha csupán a vesztegetés külön-

féle típusait mérnénk, hiszen ezt a világ számos országában büntetik, rá-

adásul, még az értelmezése is egyértelmű. A probléma azonban ezzel az,

hogy a korrupciós jelenségek körébe nem csupán a vesztegetési tényállá-

sokat soroljuk, hanem olyan, több államban elterjedt társadalmi gyakorla-

tokat (például az ajándékozás, a hálapénz) is, amelyek büntetőjogi megíté-

lése nem egységes. Ha kizárólag a vesztegetési tényállásokat vennénk ala-

pul, akkor pedig azt tapasztalnánk, hogy az objektív bűnüldözési adatok a

257

FENYVESI Éva: A korrupció mérhetősége. In: Multidiszciplináris kihívások – sokszínű

válaszok. A BGF KVIK KÖT tanulmánykötete. Budapesti Gazdasági Főiskola Kereske-

delmi, Vendéglátóipari és Idegenforgalmi Kar, Budapest, 2014, pp. 21–33:22. Forrás:

http://publikaciotar.repozitorium.uni-bge.hu/672/ (letöltve: 2020. október 6.)

258

NÉMETH Erzsébet – VARGHA Bálint Tamás – PÁLYI Katalin Ágnes: Nemzetközi korrupciós

rangsorok tudományos megbízhatósága. Pénzügyi Szemle, 64. évf., 3. sz., 2019, pp. 321–

337:322.

259

KLOTZ Péter: Az integritás-szemlélet lehetőségei a korrupció elleni fellépésben, különös

tekintettel a munkaköri kockázatok elemzésére. Doktori (PhD) értekezés. Nemzeti Köz-

szolgálati Egyetem, Budapest, 2017, pp. 56–57.

260

FENYVESI Éva: A korrupció mérhetősége. In: Multidiszciplináris kihívások – sokszínű

válaszok. A BGF KVIK KÖT tanulmánykötete. Budapesti Gazdasági Főiskola Kereske-

delmi, Vendéglátóipari és Idegenforgalmi Kar, Budapest, 2014, pp. 21–33:22. Forrás:

http://publikaciotar.repozitorium.uni-bge.hu/672/ (letöltve: 2020. október 6.)

129

bűnözési statisztikákban inherens látencia miatt nem lennének teljes kö-

rűen felhasználhatók.

261

A rejtve maradó bűncselekmények nagyságára,

arányára pedig nem tudnánk objektív módszerek segítségével következ-

tetni.

262

Mivel a kriminálstatisztika nem tökéletes eszköz a korrupció mértékének

meghatározására vonatkozóan, a kutatók más módszerekkel (kérdőív, in-

terjú) próbálják felmérni a korrupció nagyságát. Ezzel kapcsolatban több

nehézség is felmerül. Bár a legtöbb esetben az adatgyűjtések anonim mó-

don történnek, nincs garancia arra, hogy őszinte válaszokat, valósághű in-

formációkat kapunk, mert a jelenség negatív tartalma miatt az emberek

gyakran félnek beszélni a tapasztalataikról. Mindezt a magas válaszmegta-

gadási arány tovább rontja.

263

A korrupció mérésére az utóbbi években az alábbi megközelítések alakul-

tak ki:

264

Percepciós, érzékelési vizsgálatok: A korrupció szintjének országok kö-

zötti összehasonlítását a percepciós vizsgálatok alapján kezdték elemezni

a kutatók. Ezek elsősorban gazdasági elemzők véleményén, illetve kérdő-

íves kutatások eredményein alapulnak. Ez a módszer olyan kérdések fel-

térképezésére alkalmas, ahol hiányoznak az objektív adatok. A vizsgálatok

abból indulnak ki, hogy a korrupció az, amit a hétköznapi emberek észlel-

261

KLOTZ Péter: Az integritás-szemlélet lehetőségei a korrupció elleni fellépésben, különös

tekintettel a munkaköri kockázatok elemzésére. Doktori (PhD) értekezés. Nemzeti Köz-

szolgálati Egyetem, Budapest, 2017, pp. 56–57.

262

KANYÓ Mária – KARDOS Sándor István: Latencia és kutathatóság – Csökkenthető-e pa-

rancsnoki eszközökkel a rendőri korrupció latenciája? Társadalom és Honvédelem, XVIII.

évf., 1. sz., 2014, pp. 5–24:12.

263

FENYVESI Éva: A korrupció mérhetősége. In: Multidiszciplináris kihívások – sokszínű

válaszok. A BGF KVIK KÖT tanulmánykötete. Budapesti Gazdasági Főiskola Kereske-

delmi, Vendéglátóipari és Idegenforgalmi Kar, Budapest, 2014, pp. 21–33:22. Forrás:

http://publikaciotar.repozitorium.uni-bge.hu/672/ (letöltve: 2020. október 6.)

264

TÓTH István János – HAJDU Miklós: A korrupció mérési lehetőségei – lehetséges objektív

indikátorok bemutatása egy magyar példa alapján. Magyar Tudomány, 179. évf., 4. sz.,

2018. Forrás: https://mersz.hu/hivatkozas/matud_f5291 (letöltve: 2020. július 30.)

130

nek. Az ilyen jellegű felmérések feltételezik, hogy a megkérdezettek ponto-

san tudják érzékelni a korrupciót.

265

Viszont nem számolnak azzal, hogy a

szubjektív percepció és a tényleges helyzet közötti kapcsolat bizonytalan.

Az elemzések során azonban érdemes figyelembe venni, hogy akik érintet-

tek a korrupcióban, azok alábecsülhetik a jelentőségét, akik pedig nem

érintettek, nem rendelkeznek kellő információval, ezért érzékelésüket leg-

inkább a médiában elhangzottak, megjelentek befolyásolják.

Az egyik legismertebb nemzetközi percepciós mutató a Transparency In-

ternational (TI) által számított korrupció érzékelési index (CPI – Corruption

Perception Index), amelyet 1995 óta minden évben publikálnak. Ez az in-

dikátor megmutatja, hogy az adott országban mekkora valószínűséggel vá-

lik valaki a korrupció áldozatává. Nagyságát a korrupt magatartásra kész-

tető körülmények ereje határozza meg.

266

A CPI-t azonban az utóbbi idő-

szakban több kritika is éri, mivel az index alapjául szolgáló források sok

esetben szakértők, üzletemberek megkérdezésén alapulnak, így az index a

válaszadók által tapasztalt szubjektív érzékelésről ad képet. A másik prob-

léma pedig abból adódik, hogy kizárólag a közszférában tapasztalt korrup-

ciót méri, vagyis a versenyszférában jelen lévő korrupcióval kapcsolatban

nem alkalmazható. Ráadásul a Transparency International az indikátor

számításának módszertanát többször is megváltoztatta, ami ellehetetleníti

az időbeni összehasonlítást. Egy hasonló, több mint kétszáz országra ki-

terjedő percepciós indikátort a Világbank is közzétesz 1996 óta, ez a

Control of Corruption Index, amely szintén kérdőíves vizsgálatokon, szub-

jektív értékeléseken alapul, de még a mutató kidolgozói is elismerik, hogy

ez a mutató is számos módszertani problémával terhelt.

267

265

NÉMETH Erzsébet – VARGHA Bálint Tamás – PÁLYI Katalin Ágnes: Nemzetközi korrupciós

rangsorok tudományos megbízhatósága. Pénzügyi Szemle, 64. évf., 3. sz., 2019, pp. 321–

337:322.

266

HUFF Endre Béla: A korrupció háromszereplős logikai modellje. Büntetőjogi Szemle,

1–2. sz., 2013, pp. 30–41:30.

267

TÓTH István János – HAJDU Miklós: A korrupció mérési lehetőségei – lehetséges objektív

indikátorok bemutatása egy magyar példa alapján. Magyar Tudomány, 179. évf., 4. sz.,

2018. Forrás: https://mersz.hu/hivatkozas/matud_f5291 (letöltve: 2020. július 30.)

131

Attitűdvizsgálatok: A szintén kérdőíves adatfelvételeken alapuló attitűd-

mérések is fontos adatbázisát képezik a korrupció jelenségével foglalkozó

szakértőknek. A többi között az Eurobarometer-kutatás bizonyos fázisai-

ban is visszatérő téma a korrupció iránti attitűdök vizsgálata. Az

Eurobarometer-kutatások eredetileg az Európai Közösség országaiban az

1970-es évek eleje óta végzett közvélemény-kutatások, amelynek célja a

társadalmi és politikai változások (így a korrupció is) vizsgálata volt. Ké-

sőbb a kutatás az Európai Unió tagországaira terjedt ki, és mind a mai

napig történnek a megkérdezések. De a World Values Survey és a Euro-

pean Social Survey bizonyos hullámai is érintik e jelenséget. A kérdések –

ezekben a kutatásokban – jellemzően a korrupt tranzakciók megítélésére

vonatkoznak.

Objektív mutatókon alapuló elemzések: Mivel a korrupció elterjedtségé-

nek mérése – a fentiek alapján – komoly nehézségekbe ütközik, olyan mód-

szereket kellett létrehozni, amelyek könnyebben megragadhatóak, és a

korrupcióval együtt előforduló mérhető jelenségből vonnak le következte-

téseket.

268

Ezek az objektív adatokra épülő mérések a korrupt tranzakció

bekövetkezésére vagy az annak kedvező feltételek fennállására vonatkozó

megfigyeléseken alapulnak.

269

Így következtethetünk a korrupció nagysá-

gára például a korrupció közben tetten ért határrendészeknél talált kész-

pénz összegéből. „Ezen adatok tisztításával, súlyozásával (sávok száma,

forgalom nagysága, váltás ideje) viszonylag pontosan meghatározható,

hogy mekkora az adott határátkelőhely korrupciós kitettsége, illetve szer-

vezetszociológiai szempontból az adott korrupciós piac.”

270

Hisz például az

illegális migránsoknak rögtön a határon, az országba történő

belépésükkori felfedésének, feltartóztatásának jogszabályokban rögzített

268

KLOTZ Péter: Az integritás-szemlélet lehetőségei a korrupció elleni fellépésben, különös

tekintettel a munkaköri kockázatok elemzésére. Doktori (PhD) értekezés. Nemzeti Köz-

szolgálati Egyetem, Budapest, 2017, pp. 56–57.

269

TÓTH István János – HAJDU Miklós: A korrupció mérési lehetőségei – lehetséges objektív

indikátorok bemutatása egy magyar példa alapján. Magyar Tudomány, 179. évf., 4. sz.,

2018. Forrás: https://mersz.hu/hivatkozas/matud_f5291 (letöltve: 2020. július 30.)

270

KLOTZ Péter: Az integritás-szemlélet lehetőségei a korrupció elleni fellépésben, különös

tekintettel a munkaköri kockázatok elemzésére. Doktori (PhD) értekezés. Nemzeti Köz-

szolgálati Egyetem, Budapest, 2017, pp. 56–57.

132

követelménye azonnal felveti a határon szolgálatot teljesítők korrupciós ve-

szélyeztetettségét.

271

A korrupciós kockázatok elemzése keretében a korrupt tranzakciók lebo-

nyolítását elősegítő körülmények fennállását, a korrupció előfordulásának

valószínűségét vizsgálják. Természetesen a korrupciót elősegítő feltételek

fennállása önmagában elegendő arra, hogy a korrupt tranzakció létre is

jöjjön, de bizonyos feltételek megkönnyíthetik a korrupciós tranzakció

megvalósítását. A korrupciós kockázatok mérésének további előnye, hogy

nem a már megtörtént korrupciós cselekmények vizsgálatára összpontosít,

és nem a már bekövetkezett károkat mérsékli, hanem a jövőbeli előfordu-

lást kísérli meg előre jelezni, lehetőséget ad a megelőzésére.

Az előbbiek alapján az mindenképpen kijelenthető, hogy nincs olyan mód-

szer, amelynek alkalmazásával pontosan meg lehetne mondani, mennyire

korrupt egy ország.

272

Korrupciós kockázatok a rendészetben

A korrupció a rendészet diszfunkcionális működésének egyik legősibb

megnyilvánulása. Már a Biblia is utalást tesz rá, miszerint a vámosok bű-

neinek egyik fajtája a korrupció, az előírtnál magasabb vámok besze-

dése.

273

A rendészet mint különleges közigazgatási szektor és a korrupció mint tár-

sadalmi jelenség szorosan kapcsolódnak egymáshoz. Ennek részben az az

271

DEÁK József: Húsz kötet a rendészettudomány fejlesztéséért. Rendőrségi Tanulmányok,

II. évf., 1. sz., 2019, pp. 144–157:156. Forrás: http://www.bm-tt.hu/rtt/assets/le-

tolt/rt/201901/06_Deak_Jozsef.pdf (letöltve: 2020. október 25.); DEÁK József: Az Orosz-

országi Föderáció határőrizeti kihívásai napjainkban. Hadtudomány, XXVI. évf., elektro-

nikus szám, 2016, pp. 4–14:6–7. Forrás:

http://mhtt.eu/hadtudomany/2016/2016_elektronikus/1_deak%20jozsef.pdf (letöltve:

2020. október 25.)

272

TARJÁN Gábor: A korrupció jelenségköre mint társadalmi és szervezeti-intézményi ki-

hívás. In: KISS Zoltán László (szerk.): Bevezetés a szociológiába. Dialóg Campus Kiadó, Bu-

dapest, 2019, pp. 425–439:429.

273

GÁSPÁR Miklós: A rendészeti korrupció aktuális kérdései. Rendészeti Kutatóműhely.

Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Budapest, 2014, p. 1.

133

oka, hogy a korrupciós cselekmények szempontjából a rendészet egy sajá-

tos területet képez. A rendészet ugyanis rendelkezik olyan általános voná-

sokkal, amelyek a rendészeti szervek állománya tekintetében különös kor-

rupciós kockázatot jelentenek (lsd. részletesebben később).

274

A hazai és nemzetközi kutatások alkalmával a korrupció és a rendészet

kapcsolatát legtöbbször a rendőrség tevékenységén keresztül vizsgálják.

275

Mindez persze érthető, lévén, hogy a rendőrség a rendészet legtipikusabb

szervezeti formája. A modern társadalmakban ugyanakkor több rendőrség

típusú szervezet működik.

276

Ezáltal a korrupció – a rendészeti igazgatás

területén – sem csak rendőrség-specifikus jelenségként kerül a kutatások

homlokterébe. A rendészeti igazgatás különböző ágazatainak tevékenysé-

gével összefüggő korrupciós magatartásokat nevezzük rendészeti korrup-

ciónak. Az ún. rendészeti korrupciót vizsgálva a rendőrségen túl minden-

képp említést kell tenni más rendészeti szervek dolgozóiról (katasztrófavé-

dők, pénzügyőrök, büntetés-végrehajtók stb.) is, akiknek a korrupciós ve-

szélyeztetettsége szintén jelentős lehet. A rendészeti korrupció specifikuma

a korrupcióval érintett alanyokra vezethető vissza, tekintve, hogy a korrup-

ció e formájában legalább az egyik cselekvő valamely rendészeti szerv

274

VERÉB Judit: Zsebre megy a játék? A rendészeti korrupció aktuális kérdései. Rendé-

szetelméleti Kutatóműhely. Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Budapest, 2014, p. 8.

275

BECK, Adrian – LEE, Ruth: Valeurs et pratiques professionelles dans la police russe.

Les Cahiers de la sécurité intériere, Vol. 44. No. 2., 2001, pp. 115–142.; PUNCH, Maurice:

Police corruption and its prevention. European Journal on Criminal Policy and Research,

Vol. 8., No. 3., 2000, pp. 301–324.; SUMI, Robert – LALICIC, Lado: Risk analysis on the

current situation with regard to the possibilities and actual extent of corruption within

law enforcement. Concil of Europe, Office in Belgrade, Belgrade, 2015; KOVÁCS István: A

rendőri korrupció és a prostitúció. Nemzetbiztonsági Szemle, 3. évf., 3. sz., 2015, pp. 42–

59.

276

FINSZTER Géza: A rendőrség joga. Országos Rendőr-főkapitányság, Budapest, 2012, p.

11.

134

tagja.

277

A korrupció problémaköre tehát más rendészeti szervek, így pél-

dául az adó- és vámhatóság,

278

279

vagy a büntetés-végrehajtási szerve-

zet

280

281

működésével összefüggésben is éppúgy felmerülhet, mint a rend-

őrségnél.

Ahogyan arról korábban már szóltunk, „a korrupció sok formában és szin-

ten létező jelenség, amelyet alapvetően két szint markáns elválasztásával

szoktak meghatározni: ez az ún. »kisstílű« korrupció (petty corruption) és

a nagy horderejű korrupció (grand vagy large-scale corruption)”.

282

A ren-

dészeti szervek tagjai, végrehajtó állománya, az alacsonyabb szintű köz-

tisztviselők (például rendőr, adóellenőr, büntetés-végrehajtási őr, pénz-

ügyőr), illetve a munkavállalók és az állampolgárok között megvalósuló

korrupciós cselekményeket ez előbbi, vagyis a kisstílű korrupció kategóri-

ájába soroljuk, ahol kis összegek, apróbb szívességek képezik az „alku”

tárgyát.

283

Azt már bemutattuk, hogy a korrupciónak számos változata létezik. Most

a rendészeti korrupció különböző formáit ismertetjük. A rendészeti kor-

rupció egyik legátfogóbb tipológiájának megalkotása Barker és Roebuck

nevéhez kötődik.

284

Baker és Roebuck tanulmányukban a rendőri tevé-

kenység empirikus vizsgálatán keresztül a rendészeti korrupció nyolc tí-

pusát különítette el:

277

VERPIK Zita: A rendészeti korrupció. In: HAUTZINGER Zoltán – GAÁL Gyula (szerk.): Szent

Lászlótól a modernkori rendészettudományig. XIX. Pécsi Határőr Tudományos Közlemé-

nyek, Magyar Hadtudományi Társaság Határőr Szakosztály Pécsi Szakcsoportja, Pécs,

2017, pp. 53–60.

278

LUX Gyula: A Vám- és Pénzügyőrség feladatai és lehetőségei a feketegazdaság, a gaz-

dasági szervezett bűnözés és a korrupció visszaszorításában. Kriminológiai Közlemények

54., 1996, pp. 72–88.

279

PASHEV, Konstatnin: Corruption and tax compliance. Challenges to tax policy and

administration. Center for the Study of Democracy, Sofia, 2005

280

KISKOPÁRDI Zsolt János: A magyar büntetés-végrehajtás nemzetbiztonsági aspektusai.

Terror & Elhárítás, 7. évf., 1. sz., 2018, pp. 45–71.

281

UNODC: Handbook on Anti-Corruption Measures in Prisons. United Nations, Vienna,

2017.

282

INZELT Éva – KEREZSI Klára – LÉVAY Miklós: Korrupciós bűncselekmények a büntető

igazságszolgáltatás tükrében. ELTE Állam- és Jogtudományi Kar, Budapest, 2014, pp.

13–14.

283

INZELT Éva – KEREZSI Klára – LÉVAY Miklós: Korrupciós bűncselekmények a büntető

igazságszolgáltatás tükrében. ELTE Állam- és Jogtudományi Kar, Budapest, 2014, pp.

13–14.

284

BARKER, Thomas – ROEBUCK, Julian B.: A Typology of Police Corruption. Social

Problems, Vol. 21., No. 3., 1974, pp. 423–437.

135

1. Hatalmi korrupció (Corruption of Authority). Ebbe a típusba tartoz-

nak azok a korrupciós magatartások, amelyek során a rendészeti

szerv tagja törvénysértő cselekmény nélkül pusztán hivatali helyze-

téből fakadóan jut különféle előnyökhöz. Így például ingyen ételt,

italt, szexuális vagy egyéb szolgáltatásokat, különböző kedvezmé-

nyeket kap csak azért „mert a korrumpáló kedveli a rendőröket”. Cse-

rébe a rendészeti szerv tagja kiemelt figyelmet fordít bizonyos ma-

gántulajdonok védelmére, megóvva azokat a betörésektől, rablások-

tól.

2. Csúszópénz (Kickbacks). Ebbe a típusba tartoznak azok a magatar-

tások, amelyek során a rendészeti szerv tagja bizonyos jutalékért

cserébe támogatást biztosít.

3. Opportunista tolvajlás: őrizetesektől, áldozatoktól, bűnügyi

helyszínekről, védtelen tulajdonról (Opportunistic Theft: from

Arrestees, Victims, Crime Scenes, and Unprotected Property). A kor-

rupció e formája azt jelenti, hogy a rendészeti szerv tagja szolgálati

feladatai során, a szolgálati tevékenységének jellegéből fakadó hely-

zetet kihasználva tulajdonképpeni lopást követ el. Ezek a cselekmé-

nyek megvalósulhatnak az őrizetbe vett személyek vagy áldozatok

sérelmére, de elkövetheti őket a hatóság tagja a bűncselekmények

helyszínein vagy akár az őrizetlenül hagyott területeken.

4. Összejátszás (Shakedown). E körbe tartozik a korrupciónak azon

formája, amikor a rendészeti szerv tagja „kenőpénzért” cserébe elte-

kint a törvénysértő személy felelősségre vonásától, szankcionálásá-

tól, illetve letartóztatásától.

5. Illegális tevékenység bevédése (Protection of Illegal Activitiy). A kor-

rupció e formája esetén a rendészeti szerv tagja haszonszerzés céljá-

ból valamilyen illegális tevékenységet védelmez (pl. illegális szeren-

136

csejáték-szervezés, kábítószer-kereskedelem, prostitúciós tevékeny-

ség, alkohollal visszaélés stb). Esetenként előfordulhat, hogy legáli-

san működő vállalkozásoktól is beszednek „védelmi pénzt” (pl. cse-

rébe azért, hogy a taxitársaságok, egyes taxisok, vagy szállítócégek

olyan helyen végezhessék a tevékenységüket, illetve olyan helyekre

mehessenek be, ahol és ahová egyébként nem jogosultak).

6. Helyrehozatal (The Fix). A korrupció e típusának azokat a hatósági

magatartásokat tekintjük, amelyek során a rendészeti szerv tagja –

haszonszerzés céljából – a törvénysértő személyre tekintettel „hely-

rehozza” az ügy lefolyásának irányát, kedvező kimenetelt biztosít egy

adott eljárás során. Példának okáért eltekint a bírság kiszabásától,

eltörli a büntetést, megszünteti az eljárást, vagy elmulasztja a letar-

tóztatás végrehajtását.

7. Direkt bűnelkövetés (Direct Criminal Activities). Ebben az esetben

nincs aktív vesztegető. A rendészeti szerv tagja haszonszerzés céljá-

ból közvetlen követ el olyan vagyon, illetve személy elleni cselek-

ményt, amelyet a törvény büntetni rendel (pl. betörés, rablás).

8. Belső kifizetések (Internal Payoffs). A korrupció e formájánál a sze-

replők mindegyike (a korrumpáló és a korrumpált) a rendészeti ha-

tóság tagja. A korrupció alapját ezekben az esetekben különböző

kedvezmények, beosztásból, feladatellátásból fakadó döntések ki-

árusítása, eladása képezik. Példának okért szabadnap, szabad hét-

vége betervezése a korrumpáló igényei szerint a szolgálatszervezés

során, vagy bizonyítékok kiadása, amelyet a korrumpáló más kor-

rupciós cselekményhez (pl. javítás) használhat fel.

137

A korábbi kutatások eredményei szerint Közép- és Kelet-Európa országai-

ban a rendészeti igazgatás a korrupcióval leginkább fertőzött szektorok,

intézmények, hivatalok közzé tartozik:

Szektorok és társadalmi intézmények

Kor-

rupciós

index

(skála-

érték)*

Politikai pártok

4,0

Egészségügyi szolgáltatások

3,6

Nyilvántartó és engedélyező szervek, hatóságok (építési enge-

délyek, bérleti jogok, engedélyek)

3,6

Parlament/jogalkotás

3,5

Rendőrség

3,5

Üzleti/magánszektor

3,3

Média

3,3

Igazságszolgáltatás

3,3

Hadsereg

3,0

Vám

2,9

NGO-k (nem kormányzati szervezetek)

2,8

Oktatási rendszer

2,8

Adóhatóság

2,6

Szolgáltató (telefon, áram, víz stb.)

2,4

Egyházak

2,4

*Skálaértékek: 1 – egyáltalán nem korrupt, 5 – kiemelkedően korrupt; A

táblázatban közölt értékek az átlagpontszámot mutatják.

6. táblázat. Szektorok, intézmények és hivatalok korrupcióval való fertőzöttsége.

Forrás: Takács et al., 2011., p. 30.

Az Európai Bizottság legfrissebb felmérése, az Eurobarometer korrupciós

különszámában közölt adatok szerint Magyarországon az emberek 27%-a

138

véli úgy, hogy a rendőrség és a vámhivatal szervezetében elterjedt a meg-

vesztegetés és a személyes nyereség céljából történő hatalommal való visz-

szaélés. Az adóhatósági feladatokat ellátó szervekről, szervezeti egységek-

ről (pl. a NAV adóigazgatási ága, önkormányzati adóhatóság) ugyanezt a

válaszadók 23%-a gondolta.

285

Miként arra korábban már utaltunk, a rendészet korrupciós fenyegetett-

sége nagyrészt annak sajátos társadalmi rendeltetéséből, pozíciójából, ille-

tőleg egyes általános vonásaiból fakad. Vagyis elsősorban e vonások jelen-

tik a rendészeti igazgatás korrupciós kockázatait. „A korrupciós kockázat

nem a korrupció meglétét mutatja meg, hanem arra a szervezeti helyzetre

hívja fel a figyelmet, amelyben a korrupció bekövetkezésének valószínűsége

nagy, ezzel szemben a felszínre kerülésének, kiderülésének, bizonyítható-

ságának kicsi az esélye, esetleg nullához közeli” – írja Jávor.

286

A rendé-

szetnek a korrupciós kockázatok szempontjából releváns vonásait, tulaj-

donságait – a teljesség igénye nélkül – a következők szerint foglalhatjuk

össze: (1) sajátos társadalmi rendeltetés, (2) sajátos foglalkozási kultúra,

(3) sajátos illetmény- és előmeneteli rendszer, (4) sajátos jogalkalmazás, (5)

sajátos felhatalmazás, (6) sajátos intézményi működés: titkosság. A rendé-

szet e jellemvonásainak mindegyike valamilyen formában magában rejti a

korrupció megjelenésének kockázatát.

Sajátos társadalmi rendeltetés. A rendészet társadalmi rendeltetése – an-

nak legmélyebb lényege szerint – a társadalom rendjének és biztonságának

fenntartása.

287

A rendészeti szervek tagjai így közvetlenül és széles felüle-

ten érintkeznek a bűn világával.

288

Egy átlag állampolgárhoz képest a ren-

dészeti szervek tagjai – társadalmi rendeltetésüknél fogva – állandó és köz-

vetlen kapcsolatban állnak a törvénysértő, bűnelkövető személyekkel,

285

EUROPEAN COMMISSION: Special Eurobarometer 502 Report: Corruption. European

Union, Brussel, 2020, p. 169.

286

JÁVOR István: Korrupció az állam csapdájában. Felelőtlen szervezetek – korrupciós me-

chanizmusok. Társadalomkutatás, 32. évf., 3. sz., 2014, p. 202.

287

SZAMEL Lajos: A rendészet és a rendőrség jogi szabályozásának elméleti alapjai. Magyar

Tudományos Akadémia Államtudományi Kutatások Programirodája, Budapest, 1990, p.

30.

288

VERÉB Judit: Zsebre megy a játék? A rendészeti korrupció aktuális kérdései. Rendé-

szetelméleti Kutatóműhely. Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Budapest, 2014, p. 8.

139

akiknek általában jelentős érdeke fűződik a számukra előnyös hatósági

döntés meghozatalához.

Egy Magyarországon végzett kutatás eredményei szerint a hazánkban le-

leplezett korrupciós bűncselekmények elkövetése mögött húzódó két leg-

főbb motiváció az anyagi gyarapodás, illetve a büntetés/hatósági, szabály-

sértési eljárás elkerülése.

289

Vagyis a korrupciós bűncselekmények egy je-

lentős része a rendészet különleges társadalmi rendeltetésének beteljesíté-

sével – a közrendet, közbiztonságot sértő magatartások elhárításával – áll

közvetlen összefüggésben.

Emellett, a korrupció általános jelleméből fakadóan, a szolgálati fellépés

alkalmával könnyen kialakulhatnak olyan helyzetek, amikor az aktív és a

passzív vesztegető között érdekazonosság alakul ki. Sokszor ez az állapot

konzerválódik, vagyis a felek között újra meg újra megvalósulhat a korrup-

ciós cselekmény.

Sajátos foglalkozási kultúra. Számos szerző szerint a rendészeti szubkul-

túra az egyik legjelentősebb tényező a korrupt magatartás feltételeinek

vagy magának a korrupciónak a kialakításában. A rendészeti szubkultúrát

erősen jellemző összetartás, vagyis a hivatásos állomány tagjainak szoros

összezárása okozhatja egymás megvédelmezését még akkor is, ha valamely

kolléga durván megsérti a jogszabályokat vagy az emberi viselkedés elemi

szabályait.

290

Sajátos illetmény- és előmeneteli rendszer. „A rendszerváltás óta a bűnül-

döző szerveknél az előnytelen előmeneteli rendszer, illetve a különleges

szaktudás hiánya a forrása a korrupció strukturális okainak. A korlátozott

289

INZELT Éva – KEREZSI Klára – LÉVAY Miklós: Korrupciós bűncselekmények a büntető

igazságszolgáltatás tükrében. ELTE Állam- és Jogtudományi Kar, Budapest, 2014, p. 35.

290

WILLIAMS, Hubert: Core factors of police corruption across the world. Forum on Crime

and Society, Vol. 2., No. 1., 2002, pp. 85–100.; KRÉMER Ferenc: A rendőri hatalom termé-

szete. Napvilág Kiadó, Budapest, 2003, pp. 218–223.

140

karrierlehetőségek és a felvételi eljárás átláthatatlansága még mindig prob-

lémákat okoz” – fogalmaznak a Nemzeti Integritás Tanulmány szerzői.

291

Ezt a problémát javítandó került bevezetésre a rendvédelmi feladatokat el-

látó szervek hivatásos állományának jogviszonyáról szóló törvényben, il-

letve a szervezeti törvényekben (pl. NAV törvény) szabályozott új illetmény-

és előmeneteli rendszer. Az életpályamodell egyik kiemelt célja volt, hogy

magasabb illetményt biztosítson a hivatásos állomány tagjainak.

292

A vég-

rehajtói állomány havi illetménye azonban továbbra is jelentősen elmarad

az üzleti és magánszektor foglalkoztatottjai részére biztosított fizetések

mértékétől.

A rendőrök, pénzügyőrök, büntetés-végrehajtási szakemberek és tűzoltók

által elkövetett korrupciós bűncselekmények vizsgálatából kiderül, hogy az

elkövetett esetek „szomorúan hétköznapiak”.

293

A korrupcióval érintett hi-

vatásos állományúak túlnyomórészt kisebb mértékű (néhány ezer vagy tíz-

ezer forint értékű) vagyoni haszonszerzés érdekében követik el a bűnös

cselekményt. Ebből a szempontból „a vámszakma kriminálisan veszélyez-

tetett terület, hiszen kis fizetésű közhivatalnokok döntéseitől függ milliós

nagyságrendű közterhek kiszabása és bevételezése. […] Az okokat vizs-

gálva megállapítható, hogy az ügyfelek rendszeresen tesznek korrupciós

ajánlatokat, a tetemes jogtalan haszonra tekintettel esetenként igen magas

összeg ellenében.”

294

Sajátos jogalkalmazás. A rendészeti jogalkalmazást sok esetben nagy fokú

mérlegelési jog jellemzi, amely által a rendészeti szerv tagjának jelentős

szabadsága lehet a jogsértő cselekmény feltárásában, értékelésében, illetve

291

BURAI Petra – HACK Péter (szerk.): Korrupciós kockázatok Magyarországon 2011. Nem-

zeti Integritás Tanulmány. Transparency International Magyarország, Budapest, 2012, p.

115.

292

VERPIK Zita: A rendészeti korrupció. In: HAUTZINGER Zoltán – GAÁL Gyula (szerk.): Szent

Lászlótól a modernkori rendészettudományig. XIX. Pécsi Határőr Tudományos Közlemé-

nyek, Magyar Hadtudományi Társaság Határőr Szakosztály Pécsi Szakcsoportja, Pécs,

2017, p. 59.

293

INZELT Éva – KEREZSI Klára – LÉVAY Miklós: Korrupciós bűncselekmények a büntető

igazságszolgáltatás tükrében. ELTE Állam- és Jogtudományi Kar, Budapest, 2014, p. 68.

294

LUX Gyula: A Vám- és Pénzügyőrség feladatai és lehetőségei a feketegazdaság, a gaz-

dasági szervezett bűnözés és a korrupció visszaszorításában. Kriminológiai Közlemények

54., 1996, p. 85.

141

a szükséges intézkedés megválasztásában.

295

A mérlegelés és döntés joga

lehetőséget ad arra, hogy a korrumpáló személy tulajdonképp megvásárol-

hassa magának a számára előnyös hatósági döntést. A korábban már hi-

vatkozott kutatás eredményei szerint a rendészeti feladatokat ellátó szer-

vek hivatásos állománya által elkövetett korrupciós cselekmények tipikus

esete, amikor a „rendőr, határőr vagy vámos intézkedése során, vélt vagy

valós szabálysértés során kér vagy kap 5000 Ft-ot, 10 eurót, azért hogy

bírságolás nélkül továbbengedje az eljárás alá vontat”.

296

Vagyis az elköve-

tések jelentős része a rendészeti jogalkalmazás egyik sajátosságán alap-

szik; nevezetesen, hogy a rendészeti szerv tagja hatósági jogkörét a hely-

színen „saját belátása szerint” gyakorolhatja, esetenként az alkalmazott

szankció formáját is szabadon megválaszthatja.

Sajátos felhatalmazás. Korrupciós kockázatokat jelent, hogy a rendészeti

igazgatási szervek bizonyos jogalkalmazási formák, tevékenységek gyakor-

lásával összefüggésben monopóliumot élveznek, vagyis sajátos felhatalma-

zással rendelkeznek. Úgy is fogalmazhatnánk, hogy a rendészeti szervek

tagjai bizonyos tevékenységek, információk kapcsán kizárólagos piaci sze-

replőként vannak jelen a „korrupciós üzletágban”. Stotz Gyula szerint a

korrupciós cselekmények esetében „a vágy tárgya bármilyen nehezen hoz-

záférhető előny vagy kockázatosan megszerezhető, értékkel bíró dolog vagy

szolgáltatás”

297

. Sajátos felhatalmazásuk révén a rendészeti szervek tagjai

éppen ilyen, csaknem kizárólag tőlük megszerezhető dolgokat tudnak bű-

nös módon kiárusítani.

A rendészeti szervek tagjai egyfelől sajátos felhatalmazással rendelkeznek

bizonyos hatósági cselekmények lefolytatásában (pl. rendészeti ellenőrzé-

sek, büntetőeljárási kényszercselekmények), másfelől pedig különleges

adatok, információk (pl. személyes adatok, titkos információk) megszerzé-

295

VERÉB Judit: Zsebre megy a játék? A rendészeti korrupció aktuális kérdései. Rendé-

szetelméleti Kutatóműhely. Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Budapest, 2014, p. 8.

296

INZELT Éva – KEREZSI Klára – LÉVAY Miklós: Korrupciós bűncselekmények a büntető

igazságszolgáltatás tükrében. ELTE Állam- és Jogtudományi Kar, Budapest, 2014, p. 69.

297

STOTZ Gyula: Korrupciós kockázatok az adóigazgatás szervezetében és működésében.

Magyar Jog, 62. évf., 6. sz., 2015, p. 331.

142

sével és kezelésével összefüggésben is. A felderített korrupciós cselekmé-

nyek egy részében megfigyelhető, hogy a korrumpáló és a korrumpált fél

között az alku tárgyát ez a sajátos felhatalmazás adja.

A hatósági cselekményekkel összefüggő esetek példájaként említhetjük,

amikor a rendőrkapitány kenőpénzért cserébe közölte a házkutatások idő-

pontját, vagy amikor a középvezető beosztásban lévő rendőrök prostituált

lányok futtatóival előre közölték, mikor várható ellenőrzés abban az utcá-

ban vagy városrészben, ami érinti őket, és ezért pénzt kaptak.

298

A másik esetben az információk és adatok kezelésére történő felhatalmazás

ad lehetőséget a visszaélésre. „Az adatbázisokhoz való hozzáférés a közha-

talmi jogosítványok gyakorlásán túli hatalommal ruházza fel a hivatalos

személyt” – állapítja meg a korábban hivatkozott tanulmány.

299

A titkos,

illetve bizalmas információk (pl. rejtett ellenőrzésre vonatkozó jelzés, lehall-

gatás, megfigyelés adatai, büntetőeljárással kapcsolatos elrendelt nyomo-

zási cselekmények adatai, közreműködő személyek adatai), vagy akár a

személyes adatok (pl. személyi nyilvántartó adatai, körözési nyilvántartás

adatai, adótitoknak minősülő adatok) a korrupciós cselekmények során

megállapodás tárgyává válhatnak, illetőleg azokat akár saját célból is fel-

használhatja a hatóság tagja.

300

Sajátos intézményi működés: titkosság. „A korrupció megelőzésének gene-

rális elvei közé tartozik az átláthatóság, az elszámolhatóság, a civil társa-

dalmi és parlamenti kontroll […].”

301

Csakhogy a bűnüldözés, a bűnüldöző

szervek egyik hagyományos ismérve épp a titkosság,

302

amely így jelentő-

sen megnehezíti a rendészet egyes szakmai területei felett gyakorolható

298

INZELT Éva – KEREZSI Klára – LÉVAY Miklós: Korrupciós bűncselekmények a büntető

igazságszolgáltatás tükrében. ELTE Állam- és Jogtudományi Kar, Budapest, 2014, p. 69.

299

INZELT Éva – KEREZSI Klára – LÉVAY Miklós: Korrupciós bűncselekmények a büntető

igazságszolgáltatás tükrében. ELTE Állam- és Jogtudományi Kar, Budapest, 2014, p. 68.

300

Például egy rendőr a vállalkozó barátja munkavállalójának a lakcímét, a családtagjai

nevét lekérte az adatbázisból, majd felhívta az illetőt telefonon, és megfenyegette.

301

GYŐRI Csaba – INZELT Éva: Fehérgalléros, gazdasági és korrupciós bűnözés. In: BORBÍRÓ

Andrea – GÖNCZÖL Katalin – KEREZSI Klára – LÉVAY Miklós (szerk.): Kriminológia. Wolters

Kluwer, Budapest, 2016, p. 484.

302

FINSZTER Géza: Rendészettan. Dialóg Campus Kiadó, Budapest, 2018, pp. 232–233.

143

társadalmi kontrollt. Ezeken a területeken – értelemszerű módon – a kor-

rupciós cselekmények is könnyebben rejtve maradhatnak. A korábbi Nem-

zeti Integritás Tanulmány szerzői a nemzetbiztonsági szolgálatokkal össze-

függésben hívják fel a figyelmet arra, hogy „az ügyésznek nincs alapos rá-

látása az információgyűjtés folyamatára – ami titokban történik –, és a

szolgálatok által feltárt és részére rendelkezésre bocsátott információk

alapján jár el. Ennek eredményeként az információgyűjtésre köteles szol-

gálatok esetleg vissza is tarthatnak bizonyos információkat – azokat elhall-

gatva –, vagy a jelentést csak később (nem „haladéktalanul”) megtéve”.

303

A rendészet monopóliumába tartozó titkosság, titkos eszközök alkalma-

zása

304

tehát egyfelől lehetőséget ad arra, hogy a rendészeti szervek tagjai

olyan kivételes adatok, információk birtokába juthassanak, amely bűnös

alku tárgy lehet; másfelől megnehezíti a rendészet ezen területei felett gya-

korolt külső kontroll végrehajtását.

A korrupció elleni küzdelem

Ahogyan a tapasztalatok mutatják, a korrupció része az emberiség törté-

netének. A korrupció visszaszorítását, megszüntetését, szankcionálását

különböző politikai mozgalmak és szereplők is zászlójukra tűzték,

305

azon-

ban ezt a sajátos „társadalmi környezetszennyezést” nem sikerült kiirtani.

A korrupció elleni küzdelem tehát nehéz feladat. Az erőfeszítéseket gátolja,

hogy a korrupciós cselekmények elkövetőinek alapvető érdeke, hogy rejtve

maradjanak. Még ha a visszaélések elkövetői változtatnának is magatartá-

sukon, az az egész érdekcsoportjuknak károkat okozna. Mégis, az elmúlt

303

BURAI Petra – HACK Péter (szerk.): Korrupciós kockázatok Magyarországon 2011. Nem-

zeti Integritás Tanulmány. Transparency International Magyarország, Budapest, 2012, p.

121.

304

BALLA Zoltán: A rendészet alapjai és egyes ágazatai. Dialóg Campus Kiadó, Bp., 2017,

p. 42.

305

NYÍRI Sándor: A gazdaság, a korrupció és az etika. Belügyi Szemle, 33. évf., 2. sz., 1995,

p. 3–9:3.

144

évtizedekben számos stratégiai lépés, intézkedés történt a korrupció elleni

céltudatos küzdelem érdekében.

306

„A korrupció elleni küzdelem nem redukálható le egységes, »egy kaptafára

készülő« intézkedéscsomagokra. Mindazonáltal a válaszintézkedések sike-

réhez szükség van a korrupció megelőzésére, felderítésére, visszaszorítá-

sára és szankcionálására szolgáló eszközökre” – áll az Európai Bizottság

tematikus összefoglalójában.

307

A korrupcióval szembeni védekezés esz-

közrendszerének tehát alapvetően két stratégiai területét határozhatjuk

meg:

1. a megelőzés, vagyis a korrupt helyzetek kialakulásának, illetve az

elkövetésnek az elhárítása, a korrupciós kockázatok minimalizálása;

és

2. a felelősségre vonás, vagyis a korrupció felderítése, a feltárt korrup-

ciós cselekmények érintettjeinek hatékony és megfelelő mértékű el-

számoltatása.

308

Más megközelítések szerint az országok korrupcióellenes tevékenysége há-

rom csoportba sorolható: integritásalapú megközelítés (prevenció), rep-

resszió alapú megközelítés (büntetőjogi) és vegyes (a prevenciót és a rep-

ressziót közel azonos arányban alkalmazó) szemlélet.

309

306

PAPANEK Gábor: Nagy nemzetgazdasági hatású „intézmények”: a korrupció és a kor-

rupció elleni küzdelem. Periodica Oeconomica, II. évf., 2009, pp. 193–203:198–199. For-

rás: http://gti.ektf.hu/anyagok/po/2009/PO2009_PapanekG.pdf (letöltve: 2020. októ-

ber 6.)

307

EURÓPAI BIZOTTSÁG: A korrupció elleni küzdelem. Európai Szemeszter – Tematikus tájé-

koztató. 2017, p. 3. Forrás: https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/file_im-

port/european-semester_thematic-factsheet_fight-against-corruption_hu.pdf (letöltve:

2020. június 10.)

308

VARGA Szabolcs: A korrupció és a védekezés lehetőségei. Vezetéstudomány, XL. évf.,

5. sz., 2009, p. 49.

309

BÁGER Gusztáv – KOLTZ Péter – SZABÓ Zoltán Gyula: Nemzetközi antikorrupciós törek-

vések és egyezmények. Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Budapest, 2015, p. 13.

145

5.3.1. A korrupció elleni küzdelem eszközei a rendészeti

igazgatás területén

A hazai rendészeti szervek tevékenységével összefüggésben mi a korrupció

megelőzésével, illetve a felelősségre vonással kapcsolatos eszközök bemu-

tatásával foglalkozunk. Először is kiemelendő, hogy már a korrupció meg-

előzésének és a felelősségre vonásnak is különféle eszközei, illetve módsze-

rei léteznek. E két nagy csoportba tartozó lehetőségeket, legfontosabb esz-

közöket ezért a továbbiakban külön-külön mutatjuk be.

A megelőzés eszközei

Az Európai Bizottság jelentése szerint: „A megelőzési politikák számos kü-

lönféle kérdésre kiterjednek, mint például az egyértelmű etikai szabályok,

a figyelemfelhívó intézkedések, az integritási kultúra kiépítése a különböző

szervezeteken belül, a legfelsőbb szintű szigorú állásfoglalás az integritás-

sal kapcsolatos kérdésekben, a hatékony belső kontrollmechanizmusok,

az átláthatóság, a közérdekű adatokhoz való egyszerű hozzáférés, a közin-

tézmények teljesítményének értékelésére szolgáló hatékony rendszerek

stb.”

310

A korrupció megelőzésének tehát számos eszköze ismeretes. A ren-

dészeti igazgatás területét érintő korrupció-megelőzés lehetséges módsze-

rei közül az alábbiakkal foglalkozunk részletesebben: (1) nemzetközi szer-

vezetek, jogforrások, (2) kormányzati programok, (3) szervezeti intézkedési

tervek, (4) hivatásetika, (5) megelőzést szolgáló különleges jogintézmények,

(6) kidolgozott felvételi rendszer, (7) képzés.

Nemzetközi szervezetek, jogforrások. A rendészeti igazgatás területét is

érintő korrupció megelőzésében hangsúlyos szerepe van a különféle kor-

mányközi szervezetek (pl. ENSZ, EU Tanács) és nem kormányzati nemzet-

közi szervek (pl. Trancparency International) tevékenységének, valamint az

310

EURÓPAI BIZOTTSÁG: Az Európai Unió antikorrupciós jelentése. A Bizottság jelentése a

Tanácsnak és az Európai Parlamentnek. Brüsszel, 2014, p. 11. Forrás:

https://korrupciomegelozes.kormany.hu/download/5/49/90000/EU%20Antikorrupci

%C3%B3s%20Jelent%C3%A9s.pdf (letöltve: 2020. június 11.)

146

általuk létrehozott jogforrásoknak, illetve jogforrásnak nem minősülő

egyéb forrásoknak.

A bűnözés nemzetközivé válása és a világ államainak egyre szorosabbá váló

együttműködése a korrupció területén is közös megoldásokra sarkallta a

különböző térségek, világrészek országait és a különféle nemzetközi szer-

vezetek tagjait. Témánk szempontjából az egyik legmeghatározóbb kor-

mányközi szervezetnek és nemzetközi megállapodásnak az ENSZ Korrup-

ció Elleni Egyezménye (UNCAC) tekinthető. Az UNCAC egyik kiemelt célja

elősegíteni és megerősíteni a korrupció hatékonyabb és hatásosabb meg-

előzésére és felszámolására irányuló intézkedéseket.

311

A konvencióban

megjelennek a hivatalos személyeket érintő korrupciós cselekmények meg-

előzésével kapcsolatos rendelkezések is, így például:

 a részes államok kötelesek támogatni hivatalos személyeik köré-

ben a feddhetetlenséget, becsületességet és a felelősséget;

 a részes államoknak törekedniük kell arra, hogy intézmény- és

jogrendszerükön belül a közfeladatok kifogástalan, tisztességes

és szabályszerű ellátására vonatkozó magatartási szabályokat al-

kalmazzanak;

 a részes államoknak olyan intézkedések és rendszerek megálla-

pítására, illetve kialakítására kell törekedniük, amelyek a hivata-

los személyek számára előírják, hogy megfelelő hatóságok szá-

mára nyilatkozatot tegyenek a többi között olyan külső tevékeny-

ségeikről, munkaviszonyukról, befektetéseikről, vagyonukról, to-

vábbá jelentős ajándékokról vagy előnyökről, amelyekből hivata-

los személyként ellátott feladataik tekintetében összeférhetetlen-

ség származhat.

312

A korrupció megelőzésével összefüggésben kiemelendő továbbá az Európa

Tanács Miniszteri Bizottsága, illetőleg annak 1997. november 6-án elfoga-

311

2005. évi CXXXIV. törvény az Egyesült Nemzetek Szervezete Meridában, 2003. decem-

ber 10-én kelt Korrupció elleni Egyezményének kihirdetéséről, 1. cikk

312

2005. évi CXXXIV. törvény az Egyesült Nemzetek Szervezete Meridában, 2003. decem-

ber 10-én kelt Korrupció elleni Egyezményének kihirdetéséről, 8. cikk

147

dott 24. számú határozata, amely megfogalmazta a korrupció elleni küz-

delem húsz vezérelvét. „Ezek sorában különös hangsúlyt kapott a megelő-

zés fontossága”.

313

A határozat kiemeli, hogy a Miniszterek Bizottsága ha-

tékony intézkedéseket tesz a korrupció megelőzésére, és ebben a vonatko-

zásban felkelti a közvélemény figyelmét, és támogatja az etikus magatar-

tást. Biztosítja továbbá, hogy a korrupciós bűncselekmények megelőzésé-

ben, nyomozásában, vádemelésben és ítélkezésben felelős személyek fel-

adataik teljesítése során megfelelő függetlenséget és önállóságot élvezze-

nek.

314

A rendészeti szervek működését érintő korrupció megelőzésében jelentős

szerepük van továbbá az olyan kormányzati szervnek nem minősülő nem-

zetközi szervezeteknek is, mint a Transparency International. Az 1990-es

évek elején a korrupció még érinthetetlen témának minősült, nem volt

egyetemes egyezmény a korrupcióval szembeni fellépésre, és a korrupció

mértékének egyetemes mérhetősége sem létezett. 1993-ban létrehozták

Berlinben a Transparency International titkárságát, amelynek magyaror-

szági tagozatát 1996-ban alapították. „A szervezet célja a korrupció termé-

szetének és okainak kutatásával korrupció elleni ajánlásokat fogalmazzon

meg mind jogi, mind közgazdasági szinten”.

315

A TI vizsgálataiban, integri-

tás-tanulmányaiban a rendészeti feladatokat ellátó szervek és az igazság-

szolgáltatás tevékenységével összefüggő korrupciós kockázatok értékelése

külön fejezetet képez.

A korrupció megelőzése kapcsán a nemzetközi szervezetek sorában emlí-

tést érdemel továbbá a Nemzetközi Korrupcióellenes Akadémia (IACA),

amely kifejezetten a rendőri, rendészeti szerveknek, bírói testületeknek, to-

313

FINSZTER Géza: Korrupció által sújtott rendőrségek (Nemzetközi kitekintés) In: IRK Fe-

renc (szerk.): Kriminológiai tanulmányok 40., Országos Kriminológiai Intézet, Budapest,

2003, p. 11.

314

Európa Tanács Miniszteri Bizottságának (97) 24. határozata, a korrupció elleni küz-

delem 20 irányelvéről (elfogadta a Miniszterek Bizottsága 1997. november 6-án, 101. ülé-

sén)

315

PINTÉR Beatrix: Nemzetközi szervezetek a korrupció elleni küzdelemben. De

Iurisprudentia et Iure Publico, VIII. évf., 2. sz., 2014, p. 110–118:116.

148

vábbá egyéb nem kormányzati szervezetek, magánvállalatok, kutatók ré-

szére nyújt képzési, kutatási és együttműködési lehetőséget a korrupció

elleni küzdelem témájában. Az IACA célja a korrupció hatékony és ered-

ményes megelőzésének és leküzdésének támogatása, melynek érdekében:

 korrupcióellenes oktatásokat, szakmai képzéseket nyújt,

 a korrupció valamennyi területére kiterjedő kutatásokat végez és

segít,

 technikai segítségnyújtást biztosít a korrupció elleni küzdelem-

hez, továbbá

 elősegíti a nemzetközi együttműködések és nemzetközi kapcsola-

tok kialakítását.

316

Kormányzati programok. Az első Nemzeti Integritás Tanulmány készítői

szerint: „A kormány által kezdeményezett különböző korrupcióellenes

programok részben nemzetközi nyomás eredményeként jöttek létre. A leg-

befolyásosabb nemzetközi intézmény az Európai Unió (EU) volt, az uniós

tagságra várva a magyar kormányzatok számos, az EU által kezdeménye-

zett korrupcióellenes intézkedésben vettek részt. 1992-ben a volt szocia-

lista országok régiójában elsőként Magyarországon fogadták el a személyes

adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról szóló törvényt.

2001-ben elkészült egy átfogó Korrupcióellenes Kormányzati Stratégia”.

317

Magyarországon tehát a legelső jelentős kormányzati intézkedés a korrup-

cióval szemben 2001-ben született, amikor a Kormány elfogadta a

1023/2001. (III. 14.) Korm. határozatot. A dokumentum négy nagyobb fel-

adatcsoportba sorolta az antikorrupciós intézkedéseket. Ennek a kor-

mányzati stratégiának a sajátossága abban ragadható meg, hogy leginkább

a (közjogi és büntetőjogi) jogalkotási feladatokra koncentrált, ugyanakkor

316

2011. évi XXV. törvény a Nemzetközi Korrupcióellenes Akadémia nemzetközi szerve-

zetként való létrehozásáról szóló Megállapodás kihirdetéséről, II. cikk

317

ALEXA Noémi – KÓSA Eszter (szerk.): Korrupciós kockázatok Magyarországon. Nemzeti

integritás tanulmány. Transparency International, Berlin, 2008, p. 13.

149

egy-egy intézkedés kapcsán már felbukkannak a megelőzés és a társadalmi

tudatformálás szempontjai is.

318

2011-ben a Magyary Zoltán Közigazgatás-fejlesztési Program célul tűzte ki

az elszámoltathatóság megteremtését és a korrupció felszámolását.

A program által meghatározott irányok mentén készült el és került elfoga-

dásra a korrupció elleni kormányzati intézkedésekről és a Közigazgatás

Korrupció-megelőzési Programjának elfogadásáról szóló 1104/2012. (IV.

6.) Korm. határozat, amely a 2012 és 2014 közötti időszakra határozott

meg korrupcióellenes kormányzati intézkedéseket. A stratégiai dokumen-

tum a közigazgatás egészét – így a rendészeti igazgatást is – érintően a meg-

előzésre helyezte a hangsúlyt, és a célok elérésének eszközét az integritás

fejlesztésében, valamint ennek érdekében egyes belső kontrollmechaniz-

musok megszilárdításában látta.

319

2015-ben kiadásra került a Nemzeti Korrupcióellenes Program (NKP). Az

új kormányzati program kiemelt célja az átláthatóság biztosítása (közpénz-

ügyek vonatkozásában), a hatósági eljárások fejlesztése, a korrupció elleni

küzdelemhez szükséges személyi és tárgyi feltételrendszer megteremtése

mellett a megelőzés, amelynek megvalósulását részben a korrupcióellenes

oktatás és képzés kiterjesztésében, illetőleg a szemléletformálásban látja.

Az NKP megfogalmazása szerint: „Ugyan a rendvédelmi képzésben, illetve

a rendvédelmi továbbképzésben hangsúlyos szerepet kap a korrupciós cse-

lekményekkel szembeni fellépés szükségessége, de – az új követelmények

és a közszolgálati antikorrupciós képzések tapasztalatai alapján – indokolt

a képzési rendszer áttekintése, valamint ahol szükséges, az átalakítása,

kibővítése. […] Szükséges olyan tréningek kialakítása, amelyek a meglévő

módszertanra épülnek, de igazodnak az egyes hivatásrendek speciális igé-

nyeihez. A jövőben a hivatásos állományúak kompetenciafejlesztését ki kell

318

KLOTZ Péter: Korrupciómegelőzés a közigazgatásban – a korrupció elleni kormánystra-

tégia végrehajtásának eddigi tapasztalatai és a továbblépés lehetséges irányai. Pro Buplico

Bono – Magyar Közigazgatás, 2013/3. sz., p. 89.

319

DARGAY Eszter: Integritás, mint a korrupciómegelőzés eszköze a közigazgatásban. Pol-

gári Szemle, 11. évf., 4–6. sz., 2015. Forrás: https://polgariszemle.hu/archivum/101-

2015-december-11-evfolyam-4-6-szam/gazdasagpolitika-jegybankpolitika-allami-

ellenorzes/713-integritas-mint-a-korrupciomegelozes-eszkoeze-a-koezigazgatasban (le-

töltve: 2020. október 7.)

150

terjeszteni más, a belügyminiszter irányítása alá nem tartozó szervek, kü-

lönösen a NAV hivatásos állományú tagjaira is”.

320

Szervezeti intézkedési tervek. A korrupció megelőzésének elengedhetetlen

eszköze a probléma létezésének, mértékének azonosítása és az esetleges

kockázatok feltárása. Ennek szellemében a Kormány elrendelte, hogy az

államigazgatási szerveknél minden évben (december 31-ig) fel kell mérni az

államigazgatási szerv működésével kapcsolatos integritási és korrupciós

kockázatokat, és a felmérés alapján egyéves intézkedési tervet kell megfo-

galmazni a kockázatok kezelésére.

321

A Nemzeti Adó- és Vámhivatal (NAV) esetében például a szervezetre vonat-

kozó intézkedési tervek az elmúlt években különös hangsúlyt helyeztek a

korrupció megelőzését szolgáló intézkedésekre:

 a munkatársak elkötelezettségének kialakítása a hivatali korrup-

ció megelőzését segítő és integritást elmélyítő célkitűzések iránt;

 biztonsági és korrupciós kockázatok kiszűrését szolgáló bizton-

sági ellenőrzések fenntartása a vezetői kinevezések, az áthelyezé-

sek, új munkakörbe történő elhelyezések és a jogviszony létesí-

tése előtt;

 a hivatali szervezetben dolgozó személyek büntetlen előéletének,

feddhetetlen, megbízható, jogkövető életvitelének biztosítása;

 a jogszerű adatkezelés biztosítását szolgáló belső irányító eszköz

(norma) megalkotása és alkalmazása;

 a már meglévő biztonsági informatikai eszközök (pl. biztonsági

naplózás) fejlesztése;

 integritási képzések szervezése és jövőbeni folytatása;

 az integritási tevékenységet érintő belső irányító eszközök felül-

vizsgálata és aktualizálása;

320

Nemzeti Korrupcióellenes Program (2015-2018). BM – NVSZ, Budapest, 2015, pp. 43-

44. Forrás:

https://korrupciomegelozes.kormany.hu/download/9/ff/91000/NKP%20Program.pdf

(letöltve: 2020. június 11.)

321

50/2013. (II. 25.) Korm. rendelet az államigazgatási szervek integritásirányítási rend-

szeréről és az érdekérvényesítők fogadásának rendjéről, 3. § (1) bekezdés

151

 a szervezet és a dolgozók integritás szemléletének erősítése, vala-

mint ennek érdekében együttműködés más szervezetekkel (bíró-

ságok, Alkotmányvédelmi Hivatal, Terrorelhárítási Központ, Nem-

zeti Védelmi Szolgálat, Állami Számvevőszék, Nemzeti Közszolgá-

lati Egyetem);

 az adózók, az ügyfelek felé történő kommunikáció erősítése érde-

kében a NAV a korrupcióval kapcsolatos zéró toleranciájáról tájé-

koztató füzetek kiadása, táblák elhelyezése;

 az állomány személyi és a NAV vagyonbiztonsága, valamint a kor-

rupció megelőzése érdekében a videómegfigyelő és képrögzítő

rendszerek korszerűsítése.

322

Hivatásetika. Az etika és erkölcs jól ismert kifejezések, ennek ellenére nem

biztos, hogy pontosan ismerjük azok tartalmát. Az erkölcs azoknak a sza-

bályoknak és értékeknek az összessége, amelyeket az emberek magukra

nézve kötelezőként általánosan elismernek.

323

Az etika tartalma maga az

erkölcs. Az etika ugyanis nem más, mint erkölcstan, az erkölccsel foglal-

kozó tudomány.

324

A rendészeti hivatás társadalmi rendeltetéséből fakadóan szoros kapcso-

latban áll az erkölccsel. Elsősorban azért, mert a „rendvédelmi tevékenység

specifikumai bizonyos erkölcsi tartalmakat fokozott jelentőségűvé formál-

nak”.

325

A rendészeti etika – elsősorban – azokat az erkölcsi tartalmakat

foglalja magában, amelyek a rendészeti hivatás sajátosságain nyugszanak.

A szakmai etika mindenkoron ideált képez; kijelöli azokat az irányokat és

322

NAV: Intézkedési terv, a Nemzeti Adó- és Vámhivatalnál a 2020. évi integritás és kor-

rupciós kockázatok kezelésére. NAV Központi Irányítás Biztonsági Főosztály, Bp., 2019.

Forrás:

file:///C:/Users/%C3%81kos/Downloads/A_NAV_2020._evi_integritasi_es_korrupcios_

kockazatok_kezelesere_vonatkozo_intezkedesi_terve.pdf (letöltve: 2020. június 11.); NAV:

Intézkedési terv, a Nemzeti Adó- és Vámhivatalnál a 2019. évi integritás és korrupciós

kockázatok kezelésére. NAV Központi Irányítás Biztonsági Főosztály, Budapest, 2018.

Forrás: file:///C:/Users/%C3%81kos/Downloads/2._2019._evi_Intezkedesi_Terv.pdf (le-

töltve: 2020. június. 11.)

323

NYÍRI Tamás: Alapvető etika. Szent István Társulat, Budapest, 1994, p. 13.

324

VALCSICSÁK Imre: Rendészeti (szakmai) etika. FÁMA Zrt. – Nemzeti Közszolgálati Egye-

tem, Tankönyvkiadó Zrt., Budapest, 2013, p. 21.

325

VALCSICSÁK Imre: Rendészeti (szakmai) etika. FÁMA Zrt. – Nemzeti Közszolgálati Egye-

tem, Tankönyvkiadó Zrt., Budapest, 2013, p. 54.

152

célokat, jó tulajdonságokat, amelyek elérésére az adott szakma/hivatás

képviselőinek törekedni kell, amelyek a mintaképszerű feladat végrehajtást

eredményezik.

A hazai korrupció-megelőzési politika kiemelt jelentőségű fejleményének

tekinthető az állami szerveknél érvényesítendő etikai irányelveket tartal-

mazó Zöld Könyv bevezetése (2013), a Kormánytisztviselői Kar Hivatáseti-

kai Kódexe, valamint a Rendvédelmi Hivatásetikai Kódex és Etikai Eljárási

Szabályzat.

326

A rendvédelmi feladatokat ellátó szervek tagjai számára a korrupció meg-

előzése szempontjából elsődleges etikai forrásnak a Magyar Rendvédelmi

Kar (MRK) Hivatásetikai Kódexét tekinthetjük, amely tartalmának megis-

merése és alkalmazása minden rendvédelmi feladatot ellátó hivatásos ál-

lományú személy számára kötelező. A Kódex külön rendelkezik arról, mi-

szerint a hivatásos állomány tagjának – vezetőként és beosztottként egy-

aránt – törekednie kell a korrupció megelőzésére.

327

A szakmai etika úgy a korrupció megelőzése tekintetében, mint a rendé-

szeti tevékenység más területén, a professzionális feladatellátást hivatott

biztosítani. „A szakmai etika alkalmazásával növelni lehet minőségben a

rendészet munkáját, tevékenységét, amely jogi rendszerrel van meghatá-

rozva”.

328

A szakmai etika szabályai – a korrupció megelőzése tekintetében

– elsősorban azon magatartásformáktól óvhatják meg a hivatásos állomány

tagját, amelyeket a jog még nem képes értékelni, de azok jellegüknél fogva

alkalmasak lehetnek arra, hogy az érintett személyek kiszolgáltatottá vál-

janak egy későbbi korrupciós cselekménnyel szemben.

Megelőzést szolgáló különleges jogintézmények. A korrupció megelőzésének

fontos eszközeként tekinthetünk az olyan különleges jogintézményekre,

326

KIS Norbert: Antikorrupció és közszolgálati integritás: Magyarország az európai uniós

törekvések tükrében. In: DARGAY Eszter – JUHÁSZ Lilla Mária (szerk.): Antikorrupció és

integritás. Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Budapest, 2015, p. 14.

327

MRK: Rendvédelmi Hivatásetikai Kódex és a Magyar Rendvédelmi Kar etikai eljárási

szabályzata. Magyar Rendvédelmi Kar, Budapest, 2019, p. 9.

328

BALGA, Jozef: A rendészet kultúrája és az etikai kódex. In: GAÁL Gyula – HAUTZINGER

Zoltán (szerk.): Tanulmányok „A rendészet kultúrája – kulturált rendészet” című tudomá-

nyos konferenciáról. Pécsi Határőr Tudományos Közlemények X., Magyar Hadtudományi

Társaság Határőr Szakosztály Pécsi Szakcsoportja, Pécs, 2009, p. 78.

153

amelyek kifejezett célja a korrupció elkövetésének elhárítása. A megelőzést

szolgáló különleges jogintézmények közül ehelyütt a kifogástalan életvitel

ellenőrzésével foglalkozunk.

„A hivatás és a magánélet elválaszthatatlan kapcsolatát a törvényalkotó is

felismerte, és a jelentkezők »szűrését«, annak megállapítását, hogy hivatá-

sos személyként ki alkalmazható, már idejekorán szabályozta és a felvételi

eljárás részévé tette.”

329

A kifogástalan életvitel ellenőrzésének lényege te-

hát, hogy még azelőtt kizárja a hivatásos állomány tagjai közül a jelentős

korrupciós kockázattal rendelkező személyeket, mielőtt azok a rendészeti

szervek valamelyikéhez felvételt nyerhetnének.

Kidolgozott felvételi rendszer. A rosszul működő felvételi szűrők a korrupció

megjelenésének egyik fontos kockázati tényezője.

330

Voltaképp a megelő-

zést szolgáló különleges jogintézményként működő kifogástalan életvitel

vizsgálata is része a korrupció megelőzését szolgáló felvételi szűrőnek. A

hivatásos állományba történő felvétel alkalmával ugyanakkor más módsze-

rek is alkalmasak lehetnek a jövőbeni korrupciós cselekmények megelőzé-

sére.

A korrupció megelőzését szolgáló felvételi szűrő egyik formája az előzetes

pszichológiai vizsgálat. Ennek lényege, hogy a hivatásos állomány leendő

tagjai közül kiszűrje azokat, akik a rendészeti feladatellátás hatékony és

törvényes feladatellátását veszélyeztető személyiségjegyekkel rendelkez-

nek.

„Noha a korrupció nyilvánvalóan társadalmi jelenség, számos pszichológiai

adottság – személyiségjegy, érzelemszabályozás, motiváció – befolyásolja

azt az egyéni döntést, hogy valaki részt vegyen korrupciós cselekmények-

ben. A vizsgálatok azt mutatják, hogy jóllehet nincsenek olyan pszichés

jellegzetességek, amelyek kifejezetten a korrupcióra volnának jellemzőek,

az alapvető személyiségfaktorok közül a barátságosság és lelkiismeretesség

329

VÁRADI Piroska – VARGA Róbert: A Nemzeti Védelmi Szolgálat korrupcióellenes tevé-

kenysége. In: DARGAY Eszter – JUHÁSZ Lilla Mária (szerk.): Antikorrupció és integritás.

Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Budapest, 2015, p. 151.

330

FINSZTER Géza: Korrupció által sújtott rendőrségek (Nemzetközi kitekintés) In. IRK Fe-

renc (szerk.): Kriminológiai tanulmányok 40., Országos Kriminológiai Intézet, Budapest,

2003, p. 9.

154

alacsony foka kapcsolatban áll a korrupcióra való hajlandósággal. Ugyan-

ebbe az irányba hat a sötét triád két személyiségtípusa, a nárcizmus és a

machiavellizmus, amelyek a manipulációval, a hatalomra való törekvéssel,

és az önérdek-érvényesítéssel állnak kapcsolatban.”

331

Hivatkozva a ko-

rábban már jelzett, a korrupt viselkedést elősegítő személyiségjegyekre,

hajlamosító lehet a külső kontrollos személyiség, a kognitív-morális fejlő-

dés nem megfelelő szintje, az önkontroll hiánya, tartásnélküliség, konflik-

tuskerülés, introvertáltság, neuroticizmus, mohóság és a másokkal való

érzelmi kapcsolatok csökkent képessége is.

332

E személyiségjegyek szélső-

séges jelenlétének a kiszűrése tehát a korrupció megelőzésének egy, a fel-

vételi rendszerbe épített módja.

A korrupciós cselekmények megelőzésének felvételi rendszerbe épített esz-

köze lehet a pályaalkalmassági orientációs beszélgetés is. „A pályaalkal-

massági orientációs beszélgetés annak a felmérésére irányul, hogy a pá-

lyázó a rendvédelmi hivatásra kellően motivált, illetve esetében nincs-e

olyan kizáró ok, amely a hivatás gyakorlására alkalmatlanná teszi”.

333

Ilyen formális beszélgetésekre sor kerülhet a rendészeti képzésbe történő

felvételt, illetőleg a hivatásos állományba vételt megelőzően is. Az alkal-

massági vizsgálat e módszerével eleve kiszűrhetők azok a személyek is,

akiket nyíltan (vagy feltehetően) a korrupció lehetősége motivál a hivatásos

szolgálatra.

334

Képzés. A kormányzati programok és a szervezeti intézkedési tervek kap-

csán már említést nyert, hogy a korrupció megelőzésének egyik hatékony

331

BERECZKEI Tamás: A korrupció pszichológiai gyökerei. Magyar Tudomány, 179. évf., 4.

sz., 2018, pp. 470–484:470.

332

FALLAH Nóra – GÁSPÁR-KOCSIS Kata – MARI Gabriella: Rendőrségi korrupcióra hajlamo-

sító pszichológiai faktorok. Rendvédelem, 5. évf., 1. sz., 2016, pp. 43–53:43.

333

ERDŐS Ákos – MAGASVÁRI Adrienn – SZABÓ Andrea: Új generáció a rendészeti felsőokta-

tásban. In: GAÁL Gyula – HAUTZINGER Zoltán (szerk.): Gondolatok a rendészettudományról.

Írások a Magyar Rendészettudományi Társaság megalapításának tizenötödik évfordulója

alkalmából. Magyar Rendészettudományi Társaság, Budapest, 2019, p. 94.

334

Előfordult már olyan felvételt megelőző pályaorientációs beszélgetés, amely során a

jelentkező elmondta, hogy ismeretei szerint a nem túl magas fizetését majdan a szolgála-

tok során szerzett „egyéb forrásokból” lehetősége lesz kiegészíteni.

155

eszköze a célirányos képzés kialakítása, a kompetenciafejlesztés, a szem-

léletformálás.

335

A korrupció megelőzése szempontjából ugyancsak kiemelt jelentősége van

a pályaalkalmassági szűrést követően a felvételt nyert személy beilleszté-

sének a szervezetbe. „Az ilyen célra tartott integrációs nap vagy képzés se-

gít a szervezeti belső szabályok és értékek megismerésében. Az új munka-

társak szakmai és szociális beilleszkedését támogató, felkészült mentor ki-

jelölése (illetve esetlegesen a próbaidőre szóló képzési-fejlesztési terv) elő-

segíti a szervezet teljes jogú, felkészült munkatársává válást.”

336

Az integ-

ritásképzések tehát lehetőséget biztosítanak arra, hogy a rendészeti szer-

vek tagjai megismerjék a szervezet számára kiemelt jelentőséggel bíró érté-

keket, így különösen a korrupciómentesség feltétlen igényét.

A szakmai és etikai képzések, továbbképzések úgyszintén hozzájárulhat-

nak a korrupció hatékony megelőzésének. A korrupcióval kapcsolatos lé-

lektani ismeretek, a rendészeti korrupció specialitásainak értelmezése, a

korrupció felderítésének, bizonyítási metodikájának ismerete hozzájárul

ahhoz, hogy a rendészeti szervek tagjai, illetve a rendészeti pályára készülő

fiatalok felismerjék a korrupció megnyilvánulási formáit, kockázatait és

megfelelő védekezési stratégiát alakíthassanak ki azzal szemben.

337

A felelősségre vonás eszközei

Különféle kontrollmechanizmusok nemcsak a korrupció megelőzésében,

hanem az azzal kapcsolatos felelősségre vonás területén is léteznek.

338

korrupcióval szembeni védekezés megkerülhetetlen eszköze a felelősségre

335

HEGEDŰS Judit: Szemléletformálás a rendészeti képzésben. In: HEGEDŰS Judit (szerk.):

A magatartástudomány helye és szerepe a rendészeti képzésben. NKE, Budapest, 2019,

pp. 5–18.

336

KLOTZ Péter: Integritás alapismeretek. Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Budapest, 2018,

pp. 20–21.

337

GÁSPÁR Miklós – MOLNÁR Katalin: Korrupcióellenesség és integritás a rendészeti tiszt-

képzésben. In: DARGAY Eszter – JUHÁSZ Lilla Mária (szerk.): Antikorrupció és integritás.

Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Budapest, 2015, pp. 163–174.

338

EURÓPAI BIZOTTSÁG: Az Európai Unió antikorrupciós jelentése. A Bizottság jelentése a

Tanácsnak és az Európai Parlamentnek. Brüsszel, 2014. p. 11. Forrás:

https://korrupciomegelozes.kormany.hu/download/5/49/90000/EU%20Antikorrupci

%C3%B3s%20Jelent%C3%A9s.pdf (letöltve: 2020. június 11.)

156

vonás, amely egyrészt magában foglalja a korrupt cselekmények felderíté-

sét, másrészt az elkövető személyek elszámoltatását. Ennek megfelelően a

továbbiakban a felelősségre vonás eszközei között a felderítést és az elszá-

moltatást segítő módszerekről egyaránt szólunk. A teljesség igénye nélkül

a korrupcióval kapcsolatos felelősségre vonás eszközeinek négy csoportjá-

ról teszünk említést a továbbiakban: (1) a felderítést szolgáló speciális szer-

vezetek, (2) a felderítést közvetlenül szolgáló jogintézmények, (3) a bünte-

tőjogi fenyegetettség, (4) a felderítést egyéb módon szolgáló eszközök.

A felderítést szolgáló speciális szervezetek. A korrupció elleni küzdelem, a

korrupciós cselekmények felderítésének immanens részét képezi az ezekre

a feladatokra hivatott – megfelelő képzettséggel, technikai felszereltséggel,

jogi felhatalmazással és függetlenséggel rendelkező – szervezet(ek) kialakí-

tása és fenntartása (pl. korrupció felderítésére specializálódott rendészeti

szerv, ügyészség stb.).

Hazánkban a második világháború óta a belügyi belső elhárítással, illetve

a rendészeti szervek tagjainak ellenőrzésével összefüggő feladatok ellátá-

sára mindig is speciális szervezeteket, szervezeti egységeket tartott fenn az

aktuális kormányzat.

339

Jelenleg a korrupciós cselekmények „felderítése

és visszaszorítása érdekében Magyarországon a rendvédelmi szervek egy-

séges belső bűnmegelőzési és bűnfelderítési szervezettel rendelkeznek.

Az eljárások egységesítése, valamint a külső kontroll megteremtése érde-

kében e feladatokat 2011-től a Nemzeti Védelmi Szolgálat (továbbiakban:

NVSZ) látja el”.

340

Az NVSZ mindenkori társadalmi rendeltetése – közvetlen

jogelőd szervezetéhez (Rendvédelmi Szervek Védelmi Szolgálata – RSZVSZ)

hasonlóan – a korrupció és a szervezett bűnözés elleni hatékony fellépés.

A szervezet kiemelt feladatai közé tartozik:

339

NAGY Ákos Péter: A magyarországi belügyi belső elhárítás történetének rövid áttekin-

tése a második világháború végétől a Nemzeti Védelmi Szolgálat megalakulásáig. In: DRU-

SZA Tamás (szerk.): A magyar elhárítás fejlődése. Tanulmányok a katonai és polgári nem-

zetbiztonsági elhárítás múltjáról, jelenéről, jövőjéről. Dialóg Campus Kiadó, Budapest,

2019, pp. 83–96.

340

KLOTZ Péter: Az integritás próbája – a megbízhatósági vizsgálatok hazai gyakorlata.

Magyar Rendészet, 17. évf., 4. sz., 2017, p. 158.

157

 a kifogástalan életvitel ellenőrzése, amely arra szolgál, hogy a hi-

vatásos szolgálatra méltatlan, kifogásolható életvitelű személyek

a rendészeti szervek állományába ne kerülhessenek be és abban

ne maradhassanak;

 megbízhatósági vizsgálat, amely annak a vizsgálatára szolgál,

hogy a hivatásos állomány tagjai szabályszerűen és törvényesen

látják-e el szolgálati feladataikat;

 bűnfelderítés, a rendészeti szervek tagjai által, illetőleg velük vagy

hozzátartozóikkal szemben elkövetett egyes bűncselekmények

feltárása;

 bűnmegelőzés, amelynek célja, hogy elősegítse a hivatásos állo-

mány tagjai által elkövetett visszaélések elkerülését (módszere:

képzés, oktatás, hiányosságok feltárása);

 korrupciómegelőzés, a kormányzat által meghatározott egyéb

korrupcióellenes tevékenység végrehajtása.

A rendészeti korrupció elleni fellépésben, a cselekmények felderítésében az

NVSZ-en kívül természetesen más szervek, szervezeti egységek is fontos

szerepet játszanak. Így különösen az ügyészség (Központi Nyomozó Fő-

ügyészség), valamint a rendészeti szervek saját belső biztonsági, ellenőrző

szolgálatai.

341

A felderítést közvetlenül szolgáló jogintézmények. A rendészeti korrupció

sok szempontból sajátos kriminalisztikai jegyekkel bír:

 nincs természetes személy sértettje;

 az elkövetéskor semmiféle tárgyi nyomot nem hagy a környezet-

ben, sokszor nem különböztethető meg a mindennapi élet jog-

szerű cselekményeitől;

 a tárgyi bizonyítás lehetőségei szűkek, az elkövetés helyszínének

kriminalisztikai értéke alig van;

341

VERPIK Zita: A rendészeti környezetben elkövetett korrupciós bűncselekmények felde-

rítésének gyakorlati sajátosságai. Belügyi Szemle, 67. évf., 7–8. sz., 2019, pp. 167–168.

158

 harmadik személy számára a bűncselekményről nem szerezhetők

pontos és jól reprodukálható ismeretek, hacsak nem részesei a

cselekménynek;

 az ilyen cselekmények erkölcsi elutasítása nem egyértelmű;

342

 a résztvevők között általában érdekazonosság jön létre;

 az elkövetők közül legalább egy személy különleges helyzetben

van, ugyanis ő maga felelős a törvények betartatásáért, vagyis a

jogalkalmazás és bűnüldözés területén képzett;

 a cselekmények elkövetése konspiratív módon történik.

A korrupciós cselekmények felderítésére szolgáló eszközöket ezeknek a sa-

játosságoknak a figyelembevételével szükséges biztosítani az arra hivatott

felderítő szervek tagjai számára. Léteznek olyan jogintézmények és bűnfel-

derítési módszerek, amelyek nem kizárólagosan a korrupció felderítésére

szolgálnak, sok esetben ugyanakkor a korrupció feltárására is csak ezek a

módszerek alkalmasak (felderítést szolgáló általános eszközök). Ezzel

együtt pedig vannak olyan jogintézmények és módszerek is, amelyek kife-

jezett célja a korrupciós magatartások felderítése (felderítést szolgáló spe-

ciális eszközök).

A korrupció felderítését közvetlenül szolgáló általános eszközök körébe tar-

tozik különösen a titkos eszközök alkalmazása (pl. titkos információgyűj-

tés). A titkos eszközöket általános felderítési eszköznek tekintjük, ugyanis

azokat más – jellemzően konspiratív – bűncselekmények esetében is rend-

szeresen alkalmazza a hatóság, a korrupció esetében ugyanakkor kiemelt

jelentősége van. „A korrupciós bűncselekményeket, a szervezett bűnözés

súlyosabb formáit az esetek többségében kizárólag titkos eszközök alkal-

mazásával lehet felderíteni” – vélekedik Gábri Angéla.

343

Az általános eszközök között tehetünk említést a kriminalisztikai csapda

alkalmazásáról is, amelynek alkalmazására szintén nem csak a korrupciós

cselekmények felderítésekor lehet helye. „A kriminalisztikai csapda, azaz a

342

FINSZTER Géza: A korrupció nyomozása. Belügyi Szemle, 59. évf., 11. sz., 2011, p. 75–

97:75.

343

GÁBRI Angéla: Titkos adatszerzés a bűnüldözés szolgálatában. Büntetőjogi Szemle, IV.

évf., 3. sz., 2015, p. 52–55:55.

159

tettenérés megszervezése olyan taktikai fogás, amely a bűncselekmény

vagy bűncselekmény-sorozatok megszakítását, felderítését teszi lehetővé,

valamint alkalmazható valamely cselekmény bekövetkezésének jelzésére,

menetének feltárására, dokumentálására egyaránt. A csapdát provokatív

módon nem lehet alkalmazni és az eszköz elsősorban sorozat bűncselek-

ményeknél hatékony”.

344

Ugyanilyen általános felderítési eszköznek tekinthetjük a fedett nyomozó

alkalmazásának jogintézményét is. A bűnügyi hírszerzés kézikönyvének

szerzői szerint: „bizonyos jellegű bűncselekmények (például korrupció,

vesztegetés, gazdasági jellegű bűncselekmények) esetében sokszor nincs is

más lehetőség a bűncselekmény felderítésére és bizonyítására, csak speci-

ális, fedett nyomozási módszerekkel”.

345

A fedett nyomozó használatával a

felderítő hatóság eléri, hogy harmadik személy számára is pontos és jól

reprodukálható ismeretek álljanak rendelkezésre a korrupciós cselekmény

elkövetéséről lévén, hogy a felderítő szerv tagja is „részesévé válik” a cse-

lekménynek.

A korrupció felderítésének általános eszközei közé tartozik a korrupciós

bűncselekmények krimináltaktikájának részét képező egyéb nem techni-

kai jellegű bűnügyi hírszerzési tevékenység is, így a titkosan együttmű-

ködő személy igénybevétele.

346

A korrupció felderítését közvetlenül szolgáló speciális eszközök létrehozása

mögött – az előzőekkel ellentétben – kifejezetten az a jogpolitikai cél húzó-

dik meg, hogy a korrupció felderítésével szemben a hatóságnak minél ha-

tékonyabb, a korrupció felderítésére specializált eszközei legyenek.

344

VERPIK Zita: A korrupciós bűncselekmények krimináltaktikája. In: HAUTZINGER Zoltán

– GAÁL Gyula (szerk.): A XXI. század biztonsági kihívásai. XX. Pécsi Határőr Tudományos

Közlemények, Magyar Hadtudományi Társaság Határőr Szakosztály Pécsi Szakcsoportja,

Pécs, 2018, p. 185.

345

NYESTE Péter – SZENDREI Ferenc: A bűnügyi hírszerzés kézikönyve. Dialóg Campus Ki-

adó, Budapest, 2019, p. 9.

346

VERPIK Zita: A korrupciós bűncselekmények krimináltaktikája. In. HAUTZINGER Zoltán

– GAÁL Gyula (szerk.): A XXI. század biztonsági kihívásai. XX. Pécsi Határőr Tudományos

Közlemények, Magyar Hadtudományi Társaság Határőr Szakosztály Pécsi Szakcsoportja,

Pécs, 2018, pp. 183–184.

160

A felderítést szolgáló speciális eszközök között említhetjük meg a magyar

rendészeti szervek gyakorlatában is jól ismert vagyonnyilatkozat-tételi

kötelezettség jogintézményét. Az Európai Bizottság antikorrupciós jelen-

tése szerint: „Az érzékeny beosztást betöltő tisztviselők vagyonnyilatkozata

olyan gyakorlatot jelent, amely hozzájárul a köztisztviselők elszámoltatha-

tóságának megszilárdításához, fokozott átláthatóságot biztosít és elősegíti

az esetleges jogalap nélküli gazdagodási, összeférhetetlenségi és

összeegyeztethetetlenségi esetek felderítését, valamint a lehetséges korrupt

gyakorlatok feltárását és kivizsgálását.”

347

Magyarországon a rendészeti korrupció felderítésének legtipikusabb speci-

ális eszközének ugyanakkor a megbízhatósági vizsgálat jogintézményét

tekinthetjük. A megbízhatósági vizsgálat a kriminalisztikai csapdához ha-

sonló vonásokkal rendelkező jogintézmény.

348

„A megbízhatósági vizsgála-

tot a közszolgálat és a hivatásos szolgálat ellátása jogszerűségének, vala-

mint az intézkedési és munkaköri kötelezettség teljesülésének ellenőrzé-

sére antikorrupciós eszközként vezették be 2011-ben.”

349

A megbízható-

sági vizsgálat az NVSZ eredményes bűnüldöző tevékenységét szolgáló spe-

ciális jogintézmény. A megbízhatósági vizsgálat célja annak megállapítása,

hogy az ellenőrzéssel érintett személy konkrétan eleget tesz-e a jogszabály-

ban előírt hivatali kötelezettségének. Míg a korrupció megelőzését szolgáló

kifogástalan életvitel ellenőrzése annak kiderítésére irányul, hogy lehet-

nek-e olyan tényezők, amelyek például a rendészeti szerv tagjának mun-

kavégzését befolyásolják, a megbízhatósági vizsgálat már arra kíváncsi,

hogy a fenti személyek szolgálatteljesítés közben konkrétan befolyásolha-

tóak-e. Míg a kifogástalan életvitel ellenőrzését az állományba vétel előtt is

347

EURÓPAI BIZOTTSÁG: Az Európai Unió antikorrupciós jelentése. A Bizottság jelentése a

Tanácsnak és az Európai Parlamentnek. Brüsszel, 2014. p. 12. Forrás:

https://korrupciomegelozes.kormany.hu/download/5/49/90000/EU%20Antikorrupci

%C3%B3s%20Jelent%C3%A9s.pdf (letöltve: 2020. június 11.)

348

VERPIK Zita: A korrupciós bűncselekmények krimináltaktikája. In: HAUTZINGER Zoltán

– GAÁL Gyula (szerk.): A XXI. század biztonsági kihívásai. XX. Pécsi Határőr Tudományos

Közlemények, Magyar Hadtudományi Társaság Határőr Szakosztály Pécsi Szakcsoportja,

Pécs, 2018, p. 185.

349

KLOTZ Péter: Az integritás próbája – a megbízhatósági vizsgálatok hazai gyakorlata.

Magyar Rendészet, 17. évf., 4. sz., 2017, p. 157.

161

le kell folytatni, a megbízhatósági vizsgálat csak az állományba vétel után

végezhető el.

350

Büntetőjogi fenyegetettség. A korrupciós cselekmények büntetőjogi fenye-

getettsége kétségtelenül a felelősségre vonás eszközrendszerének imma-

nens részét képezi. Ezzel együtt viszont preventív célokat is szolgál. A bün-

tetőjognak ugyanis nemcsak megtorló (represszív), hanem egyben meg-

előző (preventív) célja is van, ráadásul e két célkitűzése egységbe is fonó-

dik.

351

„Az Európa Tanács, az ENSZ és az Európai Unió nemzetközi nor-

mákat határozott meg a korrupció büntetendővé tétele érdekében. Számos

tagállam e normák nyomán érdemi jogszabályi reformokat vezettek be,

hogy hatékonyabbá tegyék az eljárásokat, és megerősítsék a korrupcióel-

lenes rendelkezéseket (idetartozik a bűncselekmények pontosabb megha-

tározása, bizonyos esetekben szigorúbb szankciók és gyorsított eljárásra

vonatkozó rendelkezések)”.

352

A korrupció büntetőjogi fenyegetettsége tehát úgy nemzeti, mint nemzet-

közi színtéren egyaránt jelentőséggel bír. Ez utóbbival összefüggésben ki-

emelendő, hogy számos korrupcióellenes nemzetközi megállapodás, közös-

ségi norma tartalmában kiemelt célként jelenik meg a korrupció büntető-

jogi fenyegetettsége. Kiemelendő ezek közül:

A Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet (OECD) Tanácsának

Egyezménye, a hivatalos személyek által elkövetett korrupcióról.

353

„Az

egyezmény homlokterében az aktív vesztegetés áll. A korrupciós ügylet so-

rán bármilyen előny átadását, a nyújtására való ajánlatot vagy ígéretet már

bűncselekménynek tekint az egyezmény. Az egyezmény szerint megvalósul

350

HETESY Zsolt: A titkos felderítés. Doktori értekezés, kézirat, Pécsi Tudományegyetem

Állam- és Jogtudományi Kar Doktori Iskola, Pécs, 2011, p. 59.

351

NAGY Ferenc: A magyar büntetőjog általános része. HVG-ORAC Kiadó, Budapest, 2008,

p. 19.

352

EURÓPAI BIZOTTSÁG: A korrupció elleni küzdelem. Európai Szemeszter – Tematikus tájé-

koztató. 2017, p. 8.

Forrás: https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/file_import/european-

semester_thematic-factsheet_fight-against-corruption_hu.pdf (letöltve: 2020. június 10.)

353

2000. évi XXXVII. törvény a Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet (OECD)

tagállamai, valamint Argentína, Brazília, Bulgária, Chile és Szlovákia által Párizsban,

1997. november 21-én elfogadott – a külföldi hivatalos személyek megvesztegetése elleni

küzdelemről szóló – Egyezmény kihirdetéséről

162

a korrupciós bűncselekmény akkor is, ha a korrupciós ügylet nem éri el a

célját”.

354

Megemlítendő továbbá az ENSZ Korrupcióelleni Egyezménye (UNCAC). Az

UNCAC deklarálja, miszerint a részes államok arra törekednek, hogy az

Egyezmény szerinti korrupciós bűncselekmény miatti büntetőeljárás vo-

natkozásában hazai joguk által biztosított döntési jogkört úgy gyakorolják,

hogy a lehető leghatékonyabbá tegyék a felderítési és felelősségre vonási

intézkedéseket ezen bűncselekmények tekintetében, és kellő figyelemben

részesítsék az ezen bűncselekmények elkövetésétől való elrettentés köve-

telményét.

355

Fontos szerepük van e területen az Európa Tanács korrupció elleni egyez-

ményeinek is, amelyek közül – a büntetőjogi fenyegetettséggel összefüggés-

ben – a Korrupcióról szóló Büntetőjogi Egyezményt (KBE) szükséges ki-

emelnünk. A KBE célja, hogy összehangolja az Európa Tanács tagállamai-

nak korrupcióval kapcsolatos büntetőpolitikáját. „Ennek elsődleges esz-

köze a korrupciós bűncselekmények tényállásainak egységesítése, harmo-

nizálása volt annak érdekében, hogy az országok közötti jogi és kulturális

különbségek ne akadályozhassák meg a büntetőeljárások sikerét. Ennek

érdekében az egyezmény meghatározza azokat a korrupciós cselekménye-

ket, amelyeket a részes államoknak saját büntető törvénykönyveikben sza-

bályozniuk kell. Idetartozik:

 a köztisztviselők, közgyűlési tagok aktív és passzív vesztegetése;

 a külföldi köztisztviselők, közgyűlési tagok aktív és passzív vesz-

tegetése;

 a magánszektor képviselőinek aktív és passzív vesztegetése;

 a nemzetközi szervezetek, nemzetközi parlamenti közgyűlések

tagjainak, illetve nemzetközi bíróságok bíráinak és tisztviselőinek

aktív és passzív vesztegetése;

354

PINTÉR Beatrix: Nemzetközi szervezetek a korrupció elleni küzdelemben. De

Iurisprudentia et Iure Publico, VIII. évf., 2. sz., 2014, p. 110–118:113.

355

2005. évi CXXXIV. törvény az Egyesült Nemzetek Szervezete Meridában, 2003. decem-

ber 10-én kelt Korrupció elleni Egyezményének kihirdetéséről, 30. cikk

163

 a befolyással üzérkedés, a korrupcióval kapcsolatos pénzmosás,

valamint a számviteli bűncselekmények (kapcsolódó bűncselek-

ményekként).”

356

A nemzetközi jogforrások irányelvei, célkitűzései jól látható módon megje-

lentek magyar büntetőjog rendszerében is. A hatályos Büntető Törvény-

könyv A korrupciós bűncselekmények fejezetnév alatt összefoglalva szabá-

lyozza a szűkebb értelemben vett korrupciós bűnözést. E fejezet alatt ta-

lálható: a vesztegetés (Btk. 290. §), a vesztegetés elfogadása (Btk. 291. §),

a hivatali vesztegetés (Btk. 293. §), a hivatali vesztegetés elfogadása (Btk.

294. §), a vesztegetés bírósági vagy hatósági eljárásban (Btk. 295. §), a

vesztegetés elfogadása bírósági vagy hatósági eljárásban (Btk. 296. §), a

befolyás vásárlása (Btk. 298. §), a befolyással üzérkedés (Btk. 299. §), és

a korrupciós bűncselekmény feljelentésének elmulasztása (Btk. 300. §).

A fejezet elnevezése mindenképp figyelemre méltó, mert egy kriminológiai

fogalmat büntető anyagi jogi fogalommá alakított a törvényalkotó. Megjegy-

zendő ugyanakkor, hogy a korrupciós bűncselekmények tágabb krimino-

lógiai értelmezése szerint a korrupciós bűncselekmények közé tartozik a

hivatali visszaélés, a hűtlen kezelés, a sikkasztás vagy a zsarolás is.

357

Felderítést egyéb módon szolgáló eszközök. A korrupció felderítése és az

érintettek felelősségre vonása közügy. Miként a közbiztonság egésze,

358

úgy

a „korrupciómentességgel” kapcsolatban is igaz, hogy az egy kollektív, ér-

tékkel bíró társadalmi termék. A korrupció eredményes felderítésében te-

hát az arra külön hivatott szervezetek mellett más szervek tagjainak és az

állampolgároknak is fontos szerepe van.

A korrupció felderítését egyéb módon szolgáló eszközök körében említhet-

jük például a visszaélést bejelentő személyek hatékony jogvédelmét. Az Eu-

rópai Bizottság legújabb felmérése szerint Magyarországon az emberek

356

KLOTZ Péter: Nemzetközi antikorrupciós törekvések és egyezmények. Dialóg Campus

Kiadó, Budapest, 2018, pp. 8–9.

357

INZELT Éva: A korrupciós bűncselekmények. In– HOLLÁN Miklós – BARABÁS A. Tünde

(szerk.): A negyedik magyar büntetőkódex – régi és újabb vitakérdései. MTA Társadalom-

tudományi Kutatóközpont – Országos Kriminológiai Intézet, Budapest, 2017, p. 315.

358

FINSZTER Géza: Rendészettan. Dialóg Campus Kiadó, Budapest, 2018, p. 63.

164

45%-a azért nem jelenti a korrupt cselekményeket, mert nehéznek tartja a

bizonyítást, 39%-uk szerint értelmetlen volna jelenteni, mert a felelősöket

úgysem büntetik meg, 24%-uk pedig úgy vélekedik, hogy nincs megfelelő

védelem azok számára, akik a korrupcióról jelentést tesznek.

359

„A vissza-

élést bejelentő személyek védelme segíti a korrupció és a közszférában vagy

a magánszektorban előforduló egyéb jogsértések megelőzését és felderíté-

sét. Bizonyos tagállamokban a kulturális normák néha eltántorítják a

munkavállalókat attól, hogy bejelentést tegyenek. A visszaélést bejelentő

személyek védelme több a vonatkozó fogalom jogi rendelkezésekbe foglalá-

sánál – hosszú távon a kultúrák megváltoztatására irányul. Rövidebb tá-

von az országok elfogadhatnak és bevezethetnek jogszabályokat annak

tisztázására, hogy a visszaélést bejelentő személyekkel szembeni megtor-

lást nem tűrik el.”

360

A korrupciós cselekmények felderítését (illetve megelőzését) segíthetik a

különféle belső szervezeti normák is (pl. 5006/2018/385. sz. körlevél a

korrupciós cselekmények megelőzésével és megakadályozásával kapcsola-

tos feladatokról). Ezekben a belső szabályzókban meghatározhatók olyan

feladatok és jogosultságok, amelyekkel az adott rendészeti szerv, szervezeti

egység saját tevékenysége keretében – a korrupció felderítésre specializált

szerv nélkül – képes lehet feltárni a korrupciós cselekményeket. Felderítést

szolgáló, belső normában előírt módszer például:

 jelentési kötelezettség előírása azokban az esetekben, amikor in-

tézkedés alá vont személy valamely eljárás, intézkedés elkerülése

vagy a szankció enyhítése érdekében beazonosíthatóan a NAV ál-

lományába tartozó személyhez fűződő kapcsolatára hivatkozik;

 intézkedési kötelezettség előírása az ismert jövedelmi viszonyok-

tól feltűnően, kirívóan eltérő, megnyugtató magyarázattal nem

alátámasztható vagyongyarapodás észlelése esetén;

359

EUROPEAN COMMISSION: Special Eurobarometer 502 Report: Corruption. European

Union, Brussel, 2020, p. 171.

360

EURÓPAI BIZOTTSÁG: A korrupció elleni küzdelem. Európai Szemeszter – Tematikus tá-

jékoztató. 2017, p. 16. Forrás: https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/file_im-

port/european-semester_thematic-factsheet_fight-against-corruption_hu.pdf (letöltve:

2020. június 10.)

165

 helyi szintű vezetői ellenőrzés jogintézményének bevezetése,

amely kiterjed az ajándéktárgyak elfogadásának ellenőrzésére, a

nem szolgálati mobiltelefon birtoklása szabályszerűségének ellen-

őrzésére, a hivatásos állomány tagja birtokában lévő készpénz el-

lenőrzésére, az ellenőrzött szervezeti egység szolgálati helyiségei-

nek, az irodáknak, a pihenőhelyiségeknek, valamint a szolgálati

gépjárműveknek az ellenőrzésére.

A korrupció felderítését (és megelőzését) az eddig nem említetteken túl elő-

segíthetik azok a technikai berendezések is, amelyeket nem kifejezetten

bűnfelderítési célból alkalmaznak a rendészeti szervek (pl. térfigyelő kame-

rarendszer, testkamera).

361

Természetszerűen ezek az eszközök – a bünte-

tőjogi fenyegetettséghez hasonlóan – jelentős részben preventív célokat is

szolgálnak. Ezzel együtt ugyanakkor ezek a technikai berendezések kiváló

alkalmasak arra, hogy a korrumpáló személy által elkövetett magatartást

tényszerűen bizonyíthassa a hatóság.

Ezen alfejezet végén kihangsúlyozandó, hogy a felsoroltakon kívül korrup-

ció felderítését egyéb módon más eszközök is szolgálhatják. Ugyanígy a

korrupció megelőzése és felderítése tekintetében is létezhetnek olyan mód-

szerek, jogintézmények, szervezetek stb., amelyekről a fentiekben nem

esett szó.

5.3.2. Integritásszemlélettel a korrupció ellen

Az integritás szó megértéséhez és az abból táplálkozó személet átvételéhez

az integritás fogalmát a morál és az etika viszonylatában kell vizsgálni. A

morál határozza meg általánosságban a jó és a rossz fogalmát, az etika

pedig felsorolja, hogy mely magatartásformák tartoznak ezekbe a kategóri-

361

Vö. BALLA József: A határrendészeti szolgálati ág korrupciós veszélyeztetettsége. In:

GAÁL Gyula – HAUTZINGER Zoltán (szerk.): A XXI. század biztonsági kihívásai. XX. Pécsi

Határőr Tudományos Közlemények, Magyar Hadtudományi Társaság Határőr Szakosztály

Pécsi Szakcsoportja, Pécs, 2018, pp. 191–198.

166

ákba. Az integritás pedig az előző kettő által behatárolt jó magatartásfor-

mák szerinti cselekvést jelenti, azaz magát a gyakorlatot.

362

Az integritás

kifejezés latin eredetű, szó szerint azt jelenti, nem (in) érintett (tangere). A

tisztaság állapotát mutatja, azt jelenti, hogy valaki nem fertőzött, nem rom-

lott, sértetlen, feddhetetlen. Az integritás a mindennapi gyakorlatban álta-

lánosan elfogadott értékek és normák alkalmazását jelenti.

363

A közszféra

szervezeteinek vonatkozásában pedig az általánosan elfogadott társadalmi

értékeknek és normáknak az alkalmazására utal. Ma – elsősorban az in-

tegritásszemlélet térnyerésével – a megelőzés kerül előtérbe azzal, hogy a

szankcionálás továbbra is kiemelten fontos.

Ha stabil értékrend alapján működő szervezetekkel és egyénekkel szeret-

nénk találkozni a társadalomban, akkor nemcsak a korrupció ellen kell

küzdeni, hanem olyan tényezőkkel szemben is fel kell lépni, mint a kölcsö-

nös függőségek, az apró szívességek rendszere. És itt válik fontossá az in-

tegritásszemlélet, az integritásmendzsment szerepe, amely a 2010-es évek

kezdetétől fokozatosan átvette a stafétát az antikorrupciós megközelítéstől.

Ezáltal már nem valami ellen (korrupció), hanem valamiért (a szervezetek

és tagjaik integritásáért, sérthetetlenségéért) kell tenni. A „harc helyett

építkezés”-re van szükség, ahogyan erről Bokor is ír tanulmányában.

364

Az antikorrupciós megközelítésben valami ellen küzdünk, az integritás-

szemlélet során pedig valamiért teszünk. Az antikorrupciós megközelítés

pontosan meghatározott korrupciós cselekménytípusokat feltételez, majd

a jogsértések elkövetése után elrettentő, büntető célzattal szankcionál.

Amikor antikorrupcióról beszélünk, inkább a (büntető)jogi alapokon

362

DOMOKOS László – PULAY Gyula – SZATMÁRI János – GERGELY Szabolcs – SZABÓ Zoltán

Gyula: Az integritás kultúrájának meghonosítása a magyar közszférában. A jó kormány-

zás építőkövei – fókuszban a legfőbb pénzügyi ellenőrző szerv, az Állami Számvevőszék.

Tanulmánysorozat. Állami Számvevőszék, Budapest, 2016, p. 8.

Forrás:

https://www.asz.hu/storage/files/files/Publikaciok/a_jo_kormanyzas_epitokovei/6.pdf

?download=true (letöltve: 2020. október 7.)

363

VAN DEN HEUVEL, J. H. J. – HUBERTS, Leo W. J. C.: Integriteitsbeleid van gemeenten.

Lemma, Utrecht, 2003, p. 19.

364

BOKOR Tamás: Az antikorrupció és az integritás oktatásának lehetőségei. Magyar Tu-

domány, 179. évf., 4. sz., 2018, pp. 541–549:542.

167

nyugvó bűnüldöző tevékenységre gondolhatunk. Az integritásszemlélet ez-

zel szemben egyfajta értékalapú megközelítést jelent, amely etikai alapo-

kon próbálja jogkövetésre ösztönözni az érintetteket, ezáltal érzékenyít,

szemléletet formál. Ilyen esetben erősebben érvényesülnek a szervezetfej-

lesztés humán szempontjai, a motiváció, az etikus működésre helyezett

hangsúlyok, illetve az egyéni és a szervezeti sérthetetlenség összehango-

lása. Míg az antikorrupciós lépések az esemény, eset, ügy után történnek,

így a cél már csak a jövőbeli elkerülendő kockázatok feltárása lehet, addig

az integritást fókuszba helyező megközelítés célja kifejezetten a prevenció,

a tudásátadás, a kompetenciafejlesztés.

365

Amint az a fentiek alapján jól látható, az elmúlt években kiemelt figyelmet

kapott a közszférában a korrupcióellenesség és az integritásszemlélet té-

maköre. A kormányzati stratégiai célokhoz természetesen a jogszabályi kö-

vetelmények is igazodtak, és hangsúlyt helyeznek olyan ellenőrzési mecha-

nizmusok és eljárások kidolgozására, amelyek a közigazgatásban, rendé-

szetben dolgozók tevékenységének tisztaságát szolgálják. Emellett azonban

fontos az is, hogy a munkatársak erkölcsi minősége is megfelelő legyen.

Mindez azt jelenti, hogy a szabálykövető, a szankcióra hangsúlyt fektető

korrupcióellenesség, illetve a munkatársak szigorú ellenőrzése mellett tá-

mogatni kell a tisztviselőket az etikai normák megértésében, az önálló fe-

lelősségvállalásban, megfelelően érzékenyíteni kell őket erre, erősíteni kell

bennük a hivatásetikai tudatosságot.

Először James A. Waters

366

írta felül empirikus módon azt az addig ural-

kodó nézetet, miszerint a szervezeten belüli morálisan helytelen viselkedé-

séért csak maga az egyén lehet felelős. Waters szerint azonban nem hoza-

kodhatunk elő mindig a „fekete bárány” példájával, nem hivatkozhatunk

csupán az individuális hibákra, hanem foglalkoznunk kell a hatóságon,

365

HORVÁTH Ferenc: Egy korszerű integritásmenedzsment-rendszer kiépítésének lehető-

ségei az NBSZ-nél, Nemzetbiztonsági Szemle, 4. évf., 2. sz., 2016, pp. 33–64:37–38.

366

WATERS, James A.: Catch 20.5.: Corporate Morality as an Organizational Phenomenon.

Organizational Dynamics, Vol. 6., No. 4., 1978, pp. 7–15.

168

szervezeten belüli keretekkel, működési feltételekkel ahhoz, hogy megfe-

lelő, integritásalapú környezetet, kultúrát teremtsünk.

367

Az integritás fo-

galom tehát nem csak a személyek, hanem a szervezetek szintjén is értel-

mezhető.

A közszférában dolgozó személyek vonatkozásában az integritás a demok-

ratikus közszolgálati értékekhez való alkalmazkodást jelenti, és arra irá-

nyul, hogy az adott munkatárs magatartása, viselkedése minél szorosab-

ban illeszkedjék a szervezeti erkölcshöz.

368

Nincs ez másképp a NAV eseté-

ben sem. A pénzügyőrök integritása az előbbiekben kiemelt közszolgálati

értékekhez való hasonulás mellett a NAV értékrendszerének, a pénzügyőri

szolgálat erkölcsi-etikai feltételrendszerének elfogadását is magában fog-

lalja, továbbá az Európai Bizottság Adóügyi és Vámuniós Főigazgatósága

által a vámügyi kompetencia-keretrendszerben meghatározott alapvető ér-

tékeknek való megfelelést is elvárja.

369

Ennek megfelelően a pénzügyőrök

személyes integritásának kereteit nem csak az Alaptörvényben vagy a köz-

szolgálatra vonatkozó jogszabályokban foglalt előírások vagy a társadalmi

normák határozzák meg, hanem a rendvédelmi feladatokat ellátó szervek

hivatásos állományának szolgálati jogviszonyára vonatkozó jogszabályok,

a NAV törvény rendelkezései, a NAV belső szervezeti és etikai normái, to-

vábbá a vámügyi kompetencia-keretrendszer szerinti elvárások is.

Fentiek alapján a következő kiemelt értékek fémjelzik a pénzügyőri maga-

tartás, viselkedés kereteit:

 közszolgálati elkötelezettség,

 megfelelő szakmai felkészültség,

 pártatlanság és elfogulatlanság (objektivitás),

 hivatással járó kötelezettségek vállalása,

367

KŐHALMI László: Antikorrupciós küzdelem etikai eszközökkel? In: POLT Péter – BELOVICS

Ervin – GELLÉR Balázs – AMBRUS István (szerk.): Ünnepi kötet Györgyi Kálmán 75. szüle-

tésnapja alkalmából. ELTE Eötvös Kiadó, Budapest, 2016, pp. 135–147:141.

368

JUHÁSZ Lilla Mária – RIGÓ Attila: Korrupciómegelőzés és integritásszemlélet a közszol-

gálatban. Tansegédlet. Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Budapest, 2014, p. 20.

369

MAGASVÁRI Adrienn: Hivatása: pénzügyőr. In: CSABA Zágon – SZABÓ Andrea (szerk.):

Közös kihívások – egykor és most. Tanulmánykötet. Magyar Rendészettudományi Társa-

ság Vám- és Pénzügyőri Tagozat, Budapest, pp. 184–211:195.

169

 hűség, a nemzeti érdek előnyben részesítése,

 a jogszabályok betartása,

 méltóság,

 tisztesség,

 előítéletektől való mentesség,

 együttműködés,

 működési kiválóság,

 erkölcsi feddhetetlenség és

 a közösségi érdekek előtérbe helyezése az egyéni érdekekkel szem-

ben.

Az említett értékek azonban nemcsak a munkahelyen, a munkavégzés so-

rán mértékadóak a hivatás gyakorlói számára, hanem egyéb kapcsolataik-

ban, a magánéletükben is. A pénzügyőr ugyanis a szolgálaton kívül sem

tanúsíthat olyan, a hivatásos állomány tagjához méltatlan magatartást,

amely alkalmas lehet munkáltatója helytelen megítélésére, illetve veszé-

lyeztetheti a munkaadó szervezet jó hírnevét, árthat a Nemzeti Adó- és

Vámhivatal presztízsének vagy a közszolgálatba vetett bizalomnak. A pénz-

ügyőr nem folytathat továbbá olyan tevékenységet és nem tanúsíthat olyan

magatartást sem, amely az általa képviselt szervezethez, a hivatásos szol-

gálathoz méltatlan, vagy amely a NAV tekintélyét veszélyeztetné.

370

A szervezetekre vonatkoztatva az integritás azt jelzi, hogy adott intézmény

jogszabályok által alapított, a társadalmi rendeltetésének megfelelően látja

el feladatait, transzparensen működik, megfelel az elszámoltathatóság és

ellenőrizhetőség követelményének. Ezt erősíti, hogy a közigazgatási szer-

veknél az egyes tevékenységek és felelősségi viszonyok a vonatkozó belső

szabályzókban (SZMSZ-ek, ügyrendek, munkaköri leírások) foglaltak sze-

rint egymástól hierarchikusan és funkcionálisan is elkülönítettek.

371

Egy

integritás-központú szervezetben a stratégiai irányok, a vezetői elvárások

370

A Nemzeti Adó- és Vámhivatalról szóló 2010. évi CXXII. törvény 15/B. § (1) bekezdése

és 33/B. § (2) bekezdése

371

JUHÁSZ Lilla Mária – RIGÓ Attila: Korrupciómegelőzés és integritásszemlélet a közszol-

gálatban. Tansegédlet. Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Budapest, 2014, p. 21.

170

világosan jelzik, hogy melyek a követett értékek. Ezeket a célokat és érté-

keket a szervezet közvetíti a munkatársak számára, így az egyének visel-

kedése, munkája összhangban áll a szervezeti stratégiával, értékrendszer-

rel, képesek ezzel azonosulni. „Szervezetirányítási szempontból az integri-

tás azt jelenti, hogy a szervezetnek van egy pozitív, a társadalmi elvárások-

kal összhangban álló, szilárd értékrendje és ezen értékek mentén működik.

Ez utóbbi azt feltételezi, hogy a dolgozók is azonosultak a szervezet érték-

rendjével és aszerint cselekszenek. Ebben az értelemben az integritás a

helyes (szabálykövető, erkölcsös) dolgozói magatartásnak a szinoni-

mája.”

372

A NAV esetében az integritás azt jelenti, hogy a hatóság működése megfelel

a NAV törvényben meghatározott közérdekű céloknak. A NAV alapvető fel-

adata a költségvetési bevételek beszedése, az államháztartási érdekek vé-

delme, az adóbürokrácia mérséklése, az adózási morál javítása. Ezzel a te-

vékenységével – megfelelően a társadalmi szerepének, rendeltetésének –

biztosítja a társadalmi szükségletek kielégítését, hiszen az állami feladatok

ellátását, az állami intézmények működését az adóbevételekből finanszí-

rozza a költségvetés.

„Az integritásmenedzsment egy olyan szervezeti tevékenység, melynek célja

az integritás központú szervezeti működés biztosítása, az ehhez szükséges

erőforrások megteremtése és a vezetés értékek mellett történő elkötelező-

dése.”

373

Ez egy olyan, minden szervezeti szinten és mindenki által ismert

és elfogadott rendszer, amely az alábbi szempontok mentén tud jól funkci-

onálni:

 Az intézmények felső vezetése felismeri az etikus magatartás fontos-

ságát, megteremti a feltételeket, és példát mutat. A vezetők által su-

gallt értékszemléletnek ugyanis irányadó szerepe van a munkatár-

sak számára.

372

DOMOKOS László – PULAY Gyula – SZATMÁRI János – GERGELY Szabolcs – SZABÓ Zoltán

Gyula: Az integritás kultúrájának meghonosítása a magyar közszférában. A jó kormány-

zás építőkövei – fókuszban a legfőbb pénzügyi ellenőrző szerv, az Állami Számvevőszék.

Tanulmánysorozat. Állami Számvevőszék, Budapest, 2016, p. 8.

373

BALÁS Endre: Az integritásirányítási rendszer bevezetése. Önkormányzati Tanácsadó,

2017/1. sz., pp. 7–9.

171

 Cél: a közös értékek megteremtése és tudatosítása, a korrupció és

integritás értékelvű értelmezése.

 Az etikus magatartást képviselő alapértékek és standardok a szerve-

zeti kultúra részét képezik. Egy olyan kellően nyitott szervezeti kul-

túra részét, ahol a hatalmi hierarchia nem akadályozza a beosztot-

takat abban, hogy szót merjenek emelni a felettesek esetleges kor-

rupt viselkedése miatt.

 Integritás a mindennapi beszédben, korrekt személyzeti politika.

 A szervezeti felépítés és a folyamatok működtetése az alapértékek és

standardok megvalósulását szolgálja.

 Cselekményszabályozó etikai kódexek bevezetése és az érdemi hatás

érdekében a bennük megfogalmazott előírások intézményes biztosí-

tása.

 Az egyértelműen korrupcióveszélyes területeken támogatáshoz, ta-

nácsadáshoz, és megfelelő segítségnyújtáshoz speciális bizalmi em-

berek alkalmazása. Folyamatos útmutatás, tanácsadás, etikai kép-

zés és továbbképzés, integritástréningek.

 Az intézmény standardjait és értékeit (integritását) veszélyeztető koc-

kázatok feltárása.

Ilyen módon jöhet létre egy olyan ciklikusan megújuló, tudatos szervezeti

tevékenység, ahol a vezetés értékek mellett kötelezi el magát, ezek mentén

határozza meg a szervezet számára elérendő célokat (tervez), ezek érdeké-

ben szabadít fel erőforrásokat (programoz), melyek felhasználását gondo-

san nyomon követi (monitoroz), ellenőrzi és kiértékeli.

374

SÁNTHA György – KLOTZ Péter: Törzsanyag az integritásmenedzsment című tantárgyhoz.

Integritás tanácsadó szakirányú továbbképzési szak. Szervezetigazgatás, szervezetfejlesz-

tés, integritás modul. Nemzeti Közszolgálati Egyetem Vezető- és Továbbképzési Intézet,

Budapest, 2013, pp. 15–16.

172

173

6. ÖSSZEFÉRHETETLENSÉGI SZABÁLYOK A NAV FOGLALKOZTA-

TOTTJAI ESETÉN

(SZABÓ ANDREA)

Bevezetés

A Nemzeti Korrupcióellenes Program (2015–2018) (a továbbiakban: NKP)

általános céljai közt

375

olvasható, hogy „a közigazgatás pártatlansága és

függetlensége szempontjából nagyon fontos még a látszatát is elkerülni,

hogy a közszolgálati jogviszonyban álló magánérdekből jár el. Ezért az ösz-

szeférhetetlenség szabályozásának kérdése szükségszerűen a korrupció el-

leni fellépés része”.

376

Mivel a korrupció problémaköre gyakran a közigazgatás működésével ösz-

szefüggésben merül fel,

377

az NKP mellett a korrupcióellenes intézkedések

folytatódtak a közszférában és az egész államigazgatásban is, elkészült a

2022-ig szóló korrupcióellenes stratégiai célokat meghatározó Nemzeti

Korrupcióellenes Stratégia 2020–2022 (a továbbiakban: Stratégia).

378

Az összeférhetetlenségi szabályok a NAV foglalkoztatottjainak esetében is

szorosan kapcsolódnak a szervezeti és egyéni integritás kérdésköréhez.

Az összeférhetetlenségi szabályok összehasonlítása során – értem ez alatt

a civil közszolgálatot, a rendvédelmi és honvédelmi szervek személyi állo-

mányát – azt tapasztaljuk, hogy szigorúan rendezik az összeférhetetlenség

375

Vö.: ERDŐS Ákos – MAGASVÁRI Adrienn: Korrupció és integritás. In: SUBA László – SZABÓ

Andrea (szerk.): Integrált pénzügyőri ismeretek II. Magyar Rendészettudományi Társaság

Vám- és Pénzügyőri Tagozata. Budapest, 2021. (Kézirat)

376

Nemzeti Korrupcióellenes Program (2015-2018)

https://korrupciomegelozes.kormany.hu/download/9/ff/91000/NKP%20Program.pdf

(letöltve: 2021. 09. 04.)

377

Vö.: ERDŐS Ákos – MAGASVÁRI Adrienn: A korrupció értelmezése és annak változásai a

pénzügyőr tisztjelöltek között. In: ZSÁMBOKINÉ FICSKOVSZKY Ágnes (szerk.): Biztonság, szol-

gáltatás, fejlesztés, avagy új irányok a bevételi hatóságok működésében. Magyar Rendé-

szettudományi Társaság Vám- és Pénzügyőri Tagozat, Budapest, 2019, pp. 96–116.

378

A 2020–2022. közötti időszakra szóló középtávú Nemzeti Korrupcióellenes Stratégia.

https://korrupciomegelozes.kormany.hu/download/f/ff/92000/STRAT%C3%89GIA%2

0k%C3%B6zz%C3%A9tett.pdf (letöltve: 2021. 09. 04.)

174

bejelentésének kötelezettségét, a munkáltatói jogkör gyakorlójának felada-

tait és az összeférhetetlenség fennállásának munkajogi következményeit.

A közszolgálati törvényekben megtalálható összeférhetetlenségi okok célja,

hogy

 megakadályozza a hatáskörök és a hatalmi pozíciók koncentrálását,

 garantálja a hatalmi ágak elválasztását,

 megakadályozza a gazdasági és politikai pozíciók összefonódását.

379

Ezek alapján a következő összeférhetetlenségi csoportokat különíthetjük

el:

 gazdasági összeférhetetlenség,

 politikai összeférhetetlenség,

 hatalmi ágak megosztásából fakadó összeférhetetlenség,

 hozzátartozói együttalkalmazás tilalma,

 közszolgálati pálya presztízséből adódó összeférhetetlenség.

380

A Nemzeti Adó- és Vámhivatal személyi állományának jogállásáról szóló

2020. évi CXXX. törvényben (továbbiakban: NAV Szj. törvény) is megtalál-

juk a tipikusnak mondható összeférhetetlenségi szabályokat, így az alá-

fölérendeltségi viszonnyal, gazdálkodó szervezetekkel, párttagsággal, köz-

szerepléssel, politikai tisztségvállalással kapcsolatban, továbbá megfogal-

mazza azt az általános elvárást, hogy a foglalkoztatott nem folytathat olyan

tevékenységet, nem tanúsíthat olyan magatartást, amely a köz szolgálatá-

hoz méltatlan, vagy amely a foglalkoztatott pártatlan, befolyástól mentes

tevékenységét, illetve a NAV tekintélyét veszélyeztetné.

379

DARGAY Eszter – ZATYKÓ Petra: Az összeférhetetlenség szabályozása és gyakorlata a civil

közszolgálatban. In: DARGAY Eszter (szerk.): Összeférhetetlenség, vagyonnyilatkozat-tételi

kötelezettség, valamint a fegyelmi eljárás tapasztalatai. Dialóg Campus Kiadó, Budapest,

2018, p. 11.

380

VESZPRÉMI Bernadett: A közszolgálati jogviszony tartalma. Nemzeti Közszolgálati Egye-

tem Vezető- és Továbbképzési Intézet, Budapest, 2014, p. 24.; LINDER Viktória: Közszol-

gálati jog. In: JAKAB András et al. (szerk.): Internetes Jogtudományi Enciklopédia (Köz-

igazgatási jogi rovat, rovatszerkesztő: BALÁZS István)

http://ijoten.hu/szocikk/kzszolgalati-jog (2020). 59.

175

A törvény meghatározza az engedélyhez nem kötött, de bejelentés-köteles

tevékenységeket, valamint a munkáltatói jogkör gyakorlójának előzetes en-

gedélyéhez kötött tevékenységeket, tehát a gyakorolható tevékenységekre

vonatkozó szabályokat differenciáltan tartalmazza.

Szintén – részben – differenciált szabályok vonatkoznak a foglalkoztatot-

takra és a vezető tisztséget betöltő foglalkoztatottakra.

A NAV Szj. törvény alapján – mivel a törvény 240. § (3) bekezdése nem

sorolja fel az összeférhetetlenségre vonatkozó szabályokat mint olyan ren-

delkezéseket, amelyek a tisztjelöltekre nem alkalmazhatóak – az összefér-

hetetlenségi szabályokat a pénzügyőr tisztjelölteknek is be kell tarta-

niuk.

381

A törvény speciális szabályokat állapít meg a pénzügyi nyomozók tekinte-

tében, akik az egyébként irányadó összeférhetetlenségi szabályoktól elté-

rően bűnüldözési érdekből, jellemzően foglalkoztatási jogviszony létesíté-

sével vagy egyéb jövedelemszerző tevékenység folytatásával bízhatók

meg.

382

Az összeférhetetlenség általános szabályai

A NAV Szj. törvény rendelkezési szerint a foglalkoztatott

383

nem tölthet be

olyan munkakört, amelyben a hozzátartozójával

384

az adott szerven belül

irányítási (felügyeleti), felettesi-alárendelti viszonyba, ellenőrzési vagy el-

számolási kapcsolatba kerülne. Nem láthat el olyan feladatot, amelynek

révén olyan gazdálkodó szervezettel kerül elszámolási viszonyba, amelyben

381

SZABÓ Andrea: A pénzügyőr tisztjelölti jogállás sajátosságai. In: ERDŐS Ákos (szerk.):

Integrált pénzügyőri ismeretek I. Magyar Rendészettudományi Társaság Vám- és Pénz-

ügyőri Tagozata, Budapest, 2021, pp. 136–139.

382

Végső előterjesztői indokolás a Nemzeti Adó- és Vámhivatal személyi állományának

jogállásáról szóló 2020. évi CXXX. törvényhez.

383

A 2020. évi CXXX. törvény 2. § (1) bekezdése alapján az adó- és vámhatósági szolgálati

jogviszonyban álló tisztviselői státuszú és pénzügyőri státuszú foglalkoztatottakat értjük

foglalkoztatott alatt.

384

A Ptk. szerint hozzátartozó a közeli hozzátartozó (a házastárs, az egyeneságbeli rokon,

az örökbefogadott, a mostoha- és a nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha- és a

nevelőszülő és a testvér), az élettárs, az egyeneságbeli rokon házastársa, a házastárs

egyeneságbeli rokona és testvére, és a testvér házastársa;

176

a hozzátartozójának a Ptk. szerinti többségi befolyása van, vagy a hozzá-

tartozó az elszámolási viszonyra befolyással bíró tisztséget (munkakört) lát

385

(együttalkalmazási tilalom).

386

Az ún. személyközi összeférhetetlenségi területre vonatkozó szabályok

célja, hogy megakadályozza az egymással hozzátartozói, rokoni kapcsolat-

ban álló személyek hivatali tevékenységében a pártatlan, törvényes és be-

folyástól mentes eljárás megsértését, az érdekkonfliktusos helyzetek kiala-

kulását.

387

A foglalkoztatott nem folytathat olyan tevékenységet, nem tanúsíthat olyan

magatartást, amely a köz szolgálatához méltatlan, vagy amely a foglalkoz-

tatott pártatlan, befolyástól mentes tevékenységét, illetve a NAV tekintélyét

veszélyeztetné.

388

Egyesek véleménye szerint a politikai összeférhetetlenség a hatalommeg-

osztás elvének érvényesítésére vonatkozó összeférhetetlenségi ok is egy-

ben, amely a hatalmi ágak megosztását, elválasztását biztosítja. A demok-

ratikus hatalomgyakorlás és államhatalmi berendezkedés elengedhetetlen

feltétele, hogy a törvényhozó hatalmat, a végrehajtó hatalmat és az igaz-

ságszolgáltatás szervezeti és személyi rendszerét egymástól élesen elválasz-

szák, így biztosítva mindhárom hatalmi ág függetlenségét.

389

385

A Nemzeti Adó- és Vámhivatal személyi állományának jogállásáról szóló 2020. évi

CXXX. törvény 89. § (1) bekezdés

386

Vö.: DARGAY Eszter – ZATYKÓ Petra: Az összeférhetetlenség szabályozása és gyakorlata

a civil közszolgálatban. In: DARGAY Eszter (szerk.): Összeférhetetlenség, vagyonnyilatko-

zat-tételi kötelezettség, valamint a fegyelmi eljárás tapasztalatai. Dialóg Campus Kiadó

Budapest, 2018, pp. 18–19.; DÁVID Péter – LÓCZY Péter: Közszolgálati személyi jog (Az

integritás közszolgálati jogi szabályozása). Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Budapest,

2013, p. 36.; VESZPRÉMI Bernadett: A közszolgálati jogviszony tartalma. Nemzeti Közszol-

gálati Egyetem, Budapest, 2018, pp. 24–25.

387

DÁVID Péter – LÓCZY Péter: Közszolgálati személyi jog (Az integritás közszolgálati jogi

szabályozása). Tankönyv az integritás tanácsadó szakirányú továbbképzéshez. Nemzeti

Közszolgálati Egyetem, Budapest, 2013, p. 36.

388

A Nemzeti Adó- és Vámhivatal személyi állományának jogállásáról szóló 2020. évi

CXXX. törvény 89. § (2) bekezdés

389

Vö.: DARGAY Eszter – ZATYKÓ Petra: Az összeférhetetlenség szabályozása és gyakorlata

a civil közszolgálatban. In: DARGAY Eszter (szerk.): Összeférhetetlenség, vagyonnyilatko-

zat-tételi kötelezettség, valamint a fegyelmi eljárás tapasztalatai. Dialóg Campus Kiadó,

Budapest, 2018, pp. 12–17.; DÁVID Péter – LÓCZY Péter: Közszolgálati személyi jog (Az

integritás közszolgálati jogi szabályozása). Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Budapest,

2013, p. 35.; VESZPRÉMI Bernadett: A közszolgálati jogviszony tartalma. Nemzeti Közszol-

gálati Egyetem Budapest, 2018, pp. 24–25.

177

A NAV-foglalkoztatottak politikai összeférhetetlenségi esetkörei az érintet-

teknek a politikai pártokhoz való viszonyát szabályozzák. Ha összehason-

lítjuk a közszolgálatban állókat érintő szabályozásokat, azt látjuk, hogy a

legszigorúbb szabályozás a rendvédelmi és honvédelmi igazgatásban fog-

lalkoztatottakra, a legmegengedőbb szabályok a közalkalmazottakra, míg

egyfajta köztes megoldás vonatkozik a kormánytisztviselőkre és köztisztvi-

selőkre,

390

továbbá az adó- és vámhatósági szolgálati jogviszonyban álló

NAV-foglalkoztatottakra is.

A NAV-foglalkoztatott pártban tisztséget nem viselhet, párt nevében vagy

érdekében – az országgyűlési képviselők, az Európai Parlament tagjainak,

a helyi önkormányzati képviselők és polgármesterek, valamint a nemzeti-

ségi önkormányzati képviselők választásán jelöltként való részvételt kivéve

– közszereplést nem vállalhat, a NAV-nál vagy munkavégzés közben politi-

kai tevékenységet nem folytathat.

Az összeférhetetlenség vizsgálata szempontjából politikai tevékenységnek

kell tekinteni minden olyan, a NAV-on belül szélesebb munkahelyi nyilvá-

nosság előtt tett megnyilvánulást, illetve munkavégzés közben nem a NAV

foglalkoztatottjai előtt tett megnyilvánulást, amely kifejezetten valamely

párt- vagy politikai mozgalom céljának megvalósulása érdekében a párt-

vagy politikai mozgalom segítésére vagy támogatására szólít fel.

391

A Kttv.

392

és a Kit.

393

sem zárja ki a párttagságot, azonban a köztisztviselő

és a kormánytisztviselő pártban tisztséget nem viselhet. A rendvédelmi és

a honvédelmi szervek tekintetében a párttagságot is tiltja az Alaptör-

vény.

394

A Hszt. a rendőrség, a polgári nemzetbiztonsági szolgálatok, va-

lamint az Országgyűlési Őrség hivatásos állományának tagja számára tiltja

a párttagságot.

395

390

DÁVID Péter – LÓCZY Péter: Közszolgálati személyi jog (Az integritás közszolgálati jogi

szabályozása). Tankönyv az integritás tanácsadó szakirányú továbbképzéshez. Nemzeti

Közszolgálati Egyetem Budapest, 2013, p. 35.

391

A Nemzeti Adó- és Vámhivatal személyi állományának jogállásáról szóló 2020. évi

CXXX. törvény 89. § (3)–(4) bekezdés

392

2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati tisztviselőkről (Kttv.)

393

2018. évi CXXV. törvény a kormányzati igazgatásról (Kit.)

394

Magyarország Alaptörvénye 45. cikk (4) bekezdés és 46. cikk (5) bekezdés

395

BOGNÁR László: Közszolgálati jog II. A rendvédelmi szervek szolgálati joga. Nemzeti Köz-

szolgálati Egyetem Közigazgatási Továbbképzési Intézet, Budapest, 2021, p. 27.; 2015. évi

178

A fenti rendelkezésből következik, hogy a foglalkoztatott nem lehet

 országgyűlési vagy európai parlamenti képviselő,

 nemzetiségi szószóló,

 főpolgármester, főpolgármester-helyettes,

 megyei közgyűlés elnöke, alelnöke,

 polgármester, alpolgármester,

 helyi nemzetiségi önkormányzat elnöke, elnökhelyettese,

 országos nemzetiségi önkormányzat elnöke, elnökhelyettese, to-

vábbá

 nemzetiségi önkormányzat képviselője.

396

A tisztviselő nem lehet helyi önkormányzati képviselő vagy a képviselő-tes-

tület bizottságának nem képviselő tagja annál az önkormányzatnál, amely

a NAV őt alkalmazó szerve szervezetszerű működési területén működik. A

pénzügyőr ezzel szemben egyáltalán nem lehet helyi önkormányzati képvi-

selő vagy a képviselő-testület bizottságának nem képviselő tagja.

Fenti szabályok azonban nem zárják ki, hogy a NAV foglalkoztatott jelölté

váljon, és haladéktalanul köteles a munkáltatói jogkör gyakorlójának be-

jelenteni az országgyűlési képviselők, az Európai Parlament tagjainak, a

helyi önkormányzati képviselők és polgármesterek, valamint a nemzetiségi

önkormányzati képviselők választásán jelöltként való nyilvántartásba vé-

telét, a jelöltségtől való visszalépését, a tisztségbe való megválasztását, va-

lamint annak elmaradását.

397

Szünetel a szolgálati jogviszonya annak a foglalkoztatottnak, akit az or-

szággyűlési képviselők, az Európai Parlament tagjainak, a helyi önkor-

mányzati képviselők és polgármesterek vagy a nemzetiségi önkormányzati

képviselők választásán jelöltként nyilvántartásba vettek.

XLII. törvény a rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hivatásos állományának szolgálati

jogviszonyáról (Hszt.) 108. § (1) bekezdés

396

A Nemzeti Adó- és Vámhivatal személyi állományának jogállásáról szóló 2020. évi

CXXX. törvény 89. § (5) bekezdés

397

A Nemzeti Adó- és Vámhivatal személyi állományának jogállásáról szóló 2020. évi

CXXX. törvény 89. § (8) bekezdés; DARGAY Eszter – ZATYKÓ Petra: Az összeférhetetlenség

szabályozása és gyakorlata a civil közszolgálatban. In: DARGAY Eszter (szerk.): Összefér-

hetetlenség, vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettség, valamint a fegyelmi eljárás tapaszta-

latai. Dialóg Campus Kiadó, Budapest, 2018, p. 14.

179

Tisztviselő esetén a helyi önkormányzati képviselők választásán jelöltként

történő nyilvántartásba vétel csak akkor eredményezi a szolgálati jogvi-

szony szünetelését, ha a tisztviselőt a NAV őt alkalmazó szerve szervezet-

szerű működési területén működő helyi önkormányzat képviselőjelöltje-

ként vették nyilvántartásba.

A szünetelés időtartama a jelöltség nyilvántartásba vételétől a választás

eredményének jogerős megállapításáig, megválasztás esetén a megbízóle-

vél átadásáig tart.

A foglalkoztatott a választással kapcsolatos tevékenysége során vagy azzal

összefüggésben a NAV állományába tartozását nem használhatja fel.

Ha a nyilvántartásba vett foglalkoztatott a jelöltségtől visszalépett, vagy

nem választották meg, az eredeti szervezeti egységénél és munkakörében

folytatja munkavégzését.

398

Nem keletkeztet összeférhetetlenséget a Magyar Kormánytisztviselői Kar-

ban, a Magyar Rendvédelmi Kar NAV Tagozatában, illetve a munkavállalói

érdekképviseleti szervben betöltött tisztség.

A gyakorolható tevékenységek

A NAV Szj. törvény meghatározza azokat a tevékenységeket, amelyek enge-

dély nélkül, vagy előzetes engedély birtokában folytathatóak, így a foglal-

koztatott a munkáltatói jogkör gyakorlójának előzetes engedélye nélkül lé-

tesíthet, illetve folytathat.

A törvény meghatározza azon tevékenységeket, amelyek a NAV foglalkoz-

tatottjai a munkáltatói jogkör gyakorlójának előzetes engedély nélkül foly-

tathatnak.

398

A Nemzeti Adó- és Vámhivatal személyi állományának jogállásáról szóló 2020. évi

CXXX. törvény 64. § (1)–(5) bekezdés

180

Ezen tevékenységek:

 tudományos, oktatói, művészeti, lektori, szerkesztői, egészségügyi

valamint jogi oltalom alá eső szellemi tevékenységet

399

és

 nevelőszülői foglalkoztatási jogviszonyt,

 közérdekű önkéntes tevékenységet,

 állami projektértékelői jogviszonyt.

400

A tevékenységek másik csoportját a munkáltatói jogkör gyakorlójának elő-

zetes engedélyével létesíthető, illetve folytatható tevékenységek alkotják,

így például

 munkavégzésre irányuló további jogviszonyt,

401

 gazdasági társaságnál cégvezetői, képviseleti tevékenységet – ide

nem értve a vezető tisztségviselői, illetve felügyelő bizottsági tagsági

tevékenységet –,

 mezőgazdasági őstermelői tevékenységet.

402

A jogszabály külön rendelkezik a vezetői munkakört betöltő foglalkoztatot-

takra vonatkozó és a foglalkoztatottakhoz képest eltérő szabályokról. Tehát

a vezetői munkakört betöltő foglalkoztatott a munkáltatói jogkör gyakorló-

jának előzetes engedélye nélkül létesíthet, illetve folytathat

 gyakorolható tevékenységet,

 állami projektértékelői jogviszonyt.

403

399

Vö.: DARGAY Eszter – ZATYKÓ Petra: Az összeférhetetlenség szabályozása és gyakorlata

a civil közszolgálatban. In: DARGAY Eszter (szerk.): Összeférhetetlenség, vagyonnyilatko-

zat-tételi kötelezettség, valamint a fegyelmi eljárás tapasztalatai. Dialóg Campus Kiadó,

Budapest, 2018, p. 20.

400

A Nemzeti Adó- és Vámhivatal személyi állományának jogállásáról szóló 2020. évi

CXXX. törvény 90. § (1) bekezdés

401

Vö.: DARGAY Eszter – ZATYKÓ Petra: Az összeférhetetlenség szabályozása és gyakorlata

a civil közszolgálatban. In: DARGAY Eszter (szerk.): Összeférhetetlenség, vagyonnyilatko-

zat-tételi kötelezettség, valamint a fegyelmi eljárás tapasztalatai. Dialóg Campus Kiadó,

Budapest, 2018, p. 19.

402

A Nemzeti Adó- és Vámhivatal személyi állományának jogállásáról szóló 2020. évi

CXXX. törvény 90. § (2) bekezdés

403

A Nemzeti Adó- és Vámhivatal személyi állományának jogállásáról szóló 2020. évi

CXXX. törvény 90. § (3) bekezdés

181

A vezetői munkakört betöltő foglalkoztatott a munkáltatói jogkör gyakorló-

jának az előzetes engedélye alapján

 viselhet egyesületben, érdekképviseleti szervezetben (ide nem értve

MKK, MRK), valamint szövetkezetben tisztséget;

 folytathat közérdekű önkéntes tevékenységet;

 lehet alapítvány, közalapítvány kezelő szervezetének tagja, illetve el-

nöke;

 elláthat edzői, versenybírói, játékvezetői tevékenységet;

 igazságügyi szakértői tevékenységet végezhet a foglalkoztatási sza-

bályzatban meghatározottak szerint;

 folytathat tanszékvezetői tevékenységet;

 lehet felsőoktatási intézmény oktatási feladatokat is ellátó belső

szervezeti egységének vezetője;

 folytathat mezőgazdasági őstermelői tevékenységet.

404

A gazdasági összeférhetetlenség nem érinti a közszolgálatban álló alapjo-

gát, a tulajdonhoz való jogot, tehát gazdasági társaságban tulajdonosi po-

zíciót szerezhet. A gazdasági társaságban való szerepvállalása, aktív tevé-

kenysége már korlátozás alá esik.

405

A Kttv.-hez hasonló korlátozásokat

találunk a NAV Szj. törvényben is. A foglalkoztatott – ideértve a vezetői

munkakört betöltő foglalkoztatottat is – a NAV vezetőjének előzetes enge-

délyével gazdasági társaságnál vezető tisztségviselő, illetve felügyelőbizott-

sági tag lehet, feltéve, ha

 a gazdasági társaság önkormányzati, köztestületi többségi tulajdon-

ban van;

 a gazdasági társaság állami alapító vagy az általa létrehozott szerve-

zet által önállóan, vagy más állami alapítóval, állami alapító által lét-

404

A Nemzeti Adó- és Vámhivatal személyi állományának jogállásáról szóló 2020. évi

CXXX. törvény 90. § (4) bekezdés

405

DÁVID Péter – LÓCZY Péter: Közszolgálati személyi jog (Az integritás közszolgálati jogi

szabályozása). Tankönyv az integritás tanácsadó szakirányú továbbképzéshez. Nemzeti

Közszolgálati Egyetem Budapest, 2013, p. 36.

182

rehozott szervezettel vagy államháztartáson kívüli szervezettel közö-

sen alapított (köz)alapítvány közvetlen vagy közvetett tulajdonában

van;

 a gazdasági társaság tartósan állami tulajdonban van;

 a gazdasági társaságba az állami tulajdonos különleges jogokat biz-

tosító részvény alapján delegálja; vagy

 a gazdasági társaságban az állami közvetlen vagy közvetett befolyás

mértéke – a tőkepiacról szóló törvény rendelkezései alapján számítva

– legalább 50 százalék.

406

A vezetői munkakört betöltő foglalkoztatott a fentiekben felsoroltakon túl

további, illetve egyéb jogviszonyt nem létesíthet.

A gyakorolható tevékenységek, illetve a közérdekű önkéntes tevékenység

folytatására irányuló jogviszony kizárólag a munkáltatói jogkör gyakorló-

jának előzetes engedélye alapján létesíthető, ha a munkavégzés időtartama

részben azonos a foglalkoztatott munkaidejével.

407

Az összeférhetetlenség bejelentése és az

engedélyköteles tevékenységek engedélyezése

A foglalkoztatott köteles a munkáltatói jogkör gyakorlójának haladéktala-

nul írásban bejelenteni, ha vele szemben törvényben meghatározott össze-

férhetetlenségi ok merült fel, illetve ha a szolgálati jogviszonyának fennál-

lása alatt összeférhetetlen helyzetbe került. A munkáltatói jogkör gyakor-

lója írásban köteles felszólítani a foglalkoztatottat az összeférhetetlenség

megszüntetésére. A munkáltatói jogkör gyakorlója akkor is köteles a fog-

lalkoztatottat írásban felszólítani az összeférhetetlenség megszüntetésére,

ha a foglalkoztatott bejelentésének hiánya ellenére szerez tudomást arról,

406

A Nemzeti Adó- és Vámhivatal személyi állományának jogállásáról szóló 2020. évi

CXXX. törvény 90. § (5) bekezdés; DARGAY ESZTER – ZATYKÓ Petra: Az összeférhetetlenség

szabályozása és gyakorlata a civil közszolgálatban. In: Dargay Eszter (szerk.): Összeférhe-

tetlenség, vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettség, valamint a fegyelmi eljárás tapasztalatai.

Dialóg Campus Kiadó, Budapest, 2018, p. 17.

407

A Nemzeti Adó- és Vámhivatal személyi állományának jogállásáról szóló 2020. évi

CXXX. törvény 90. § (8) bekezdés

183

hogy a foglalkoztatottal szemben összeférhetetlenségi ok áll fenn. Ha a fog-

lalkoztatott az összeférhetetlenséget a felszólítás közlésétől számított har-

minc napon belül nem szüntette meg, szolgálati jogviszonya megszűnik.

Ha az összeférhetetlenség bíróság vagy más hatóság eljárása folytán szűnik

meg, akkor a bíróság, vagy más hatóság döntésére irányuló eljárást kell

harminc napon belül kezdeményezni.

408

Ha a foglalkoztatott az összeférhetetlenségi okot megszüntette, vagy annak

megszüntetését a bíróságnál vagy más hatóságnál kezdeményezte, azt írás-

ban köteles a munkáltatói jogkör gyakorlójának bejelenteni.

Ha az – együttalkalmazás tilalmához kapcsolódó – összeférhetetlenség a

szolgálati jogviszony fennállása alatt keletkezik, akkor az érintettek meg-

egyezése hiányában a munkáltatói jogkör gyakorlója dönti el, hogy melyik

foglalkoztatottnak szűnik meg a szolgálati jogviszonya.

A törvény szigorúan szabályozza azon eseteket, amikor nem engedélyez-

hető a jogviszony létesítése, vagy a tevékenység folytatása, így

 alappal feltételezhető, hogy a köz szolgálatához méltatlan;

 a foglalkoztatott pártatlan, befolyástól mentes tevékenységét veszé-

lyeztetné;

 a NAV tekintélyét veszélyeztetné;

 a NAV-ra vonatkozó, jogszabályban meghatározott feladatokhoz kap-

csolódik, illetve azokkal ellentétes vagy azok végrehajtását veszélyez-

teti, akadályozza;

 a tevékenység a NAV-nál használt, hozzáférhető nyilvántartások fel-

használásával történne;

 olyan ügyintézésre vonatkozik, amelyben a NAV mint hatóság jár el;

 a végzendő tevékenység harmadik személyről információ gyűjtésére

irányul;

408

A Nemzeti Adó- és Vámhivatal személyi állományának jogállásáról szóló 2020. évi

CXXX. törvény 92. § (1) bekezdés

184

 a tevékenység folytán a foglalkoztatott, illetve a tevékenységet bizto-

sító szervezet a NAV-val kerülne gazdasági, pénzügyi elszámolási vi-

szonyba;

 a tevékenység a foglalkoztatott munkaköri kötelességéből fakadó fel-

adata;

 az engedélyezni kért tevékenység (jogviszony) folytatása a foglalkoz-

tatott munkaidejébe esik;

 a foglalkoztatott szolgálati jogviszonyából fakadó és a munkakörével

járó kötelezettségei, feladatai maradéktalan ellátását veszélyez-

teti.

409

A szolgálati jogviszonyból eredő kötelezettségek maradéktalan

teljesítésének sérelme akkor állapítható meg, ha az engedélyezni kért

jogviszony, illetve tevékenysége miatt a foglalkoztatott a munkaköre

szerinti feladatát nem tudja a vele szemben támasztható elvárások-

nak megfelelően ellátni, vagy ha emiatt egyes feladatok ellátásával –

pénzügyőrök esetén ideértve a túlmunkát és a készenlétet is – rend-

szeresen nem lehet megbízni.

410

A törvény szerinti engedélyköteles jogviszony létesítésére, módosítására, il-

letve tevékenység folytatására vonatkozó kérelmet írásban kell benyújtani

a törvényben meghatározott engedélyezőhöz (például: munkáltatói jogkör

gyakorlója, NAV vezetője, tisztjelölt esetében a NAV KI HFO vezetője).

Az engedély megszerzéséig az engedélyezni kért jogviszony nem létesíthető,

arra irányuló tevékenység nem folytatható.

A kérelem tárgyában az engedélyező harminc napon belül dönt. Az enge-

délyezésről, illetve a kérelem elutasításáról írásban kell rendelkezni. Az el-

utasító döntést indokolni kell. Az engedélyezés határozott vagy határozat-

lan időtartamra történhet.

409

A Nemzeti Adó- és Vámhivatal személyi állományának jogállásáról szóló 2020. évi

CXXX. törvény 91. § (1) bekezdés

410

A Nemzeti Adó- és Vámhivatal személyi állományának jogállásáról szóló 2020. évi

CXXX. törvény 91. § (2) bekezdés

185

Az engedélyhez kötött jogviszony megszűnését vagy lényeges, utóbb bekö-

vetkező változását az engedélyezőhöz írásban haladéktalanul be kell jelen-

teni.

411

A pénzügyi nyomozókra vonatkozó speciális szabályok

A bűnözés elleni eredményes fellépés céljából a NAV bűnmegelőzési, bűn-

üldözési, bűnfelderítési és nyomozati feladatait ellátó pénzügyi nyomozó

szolgálati jogviszonyának fenntartása mellett – szolgálati feladatként, a

NAV-hoz tartozás leplezésével és e törvény összeférhetetlenségi szabályaira

tekintet nélkül – más foglalkoztatási jogviszony létesítésével vagy egyéb jö-

vedelemszerző tevékenység folytatásával bízható meg.

A fentiekben leírt feladat ellátása alatt a pénzügyi nyomozó társadalombiz-

tosítási ellátására, járandóságaira a NAV pénzügyőri állományára vonat-

kozó szabályok szerint jogosult.

412

Összegzés

A NAV Szj. törvény a foglalkoztatottak jogállását önállóan, a kormánytiszt-

viselőktől és a hivatásos szolgálati jogviszonyban állóktól leválasztva hatá-

rozza meg.

413

Ahogy azt az összeférhetetlenségi okok bemutatása során

megtapasztaltuk, ennek ellenére találunk azonosságokat a Kit.-ben és a

Hszt.-ben megfogalmazott szabályokkal. Az összeférhetetlenségi szabá-

lyok, az integritás szerves részeként, biztosítják a NAV értékrendszerének

elfogadását és az ennek való megfelelést.

414

Az etikai értékeket közép-

pontba helyező szervezeti kultúra tovább örökítése érdekében szükséges

411

A Nemzeti Adó- és Vámhivatal személyi állományának jogállásáról szóló 2020. évi

CXXX. törvény 91. § (3)–(6) bekezdés; Vö.: GYÖRGY István – HAZAFI Zoltán: Közszolgálati

jog. Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Budapest, 2014, pp. 115–116.

412

A Nemzeti Adó- és Vámhivatal személyi állományának jogállásáról szóló 2020. évi

CXXX. törvény 93. § (1)–(2) bekezdés

413

Vö.: MAGASVÁRI Adrienn: Egy új jogviszony „születése” – az adó- és vámhatósági szol-

gálati jogviszony vizsgálata. In: CSABA Zágon – ZSÁMBOKINÉ FICSKOVSZKY Ágnes (szerk.):

Tehetség, szorgalom, hivatás. Magyar Rendészettudományi Társaság Vám- és Pénzügyőri

Tagozat Budapest, 2021, pp. 69–85.

414

ERDŐS Ákos – MAGASVÁRI Adrienn: Korrupció és integritás. In: SUBA László – SZABÓ

Andrea (szerk.): Integrált pénzügyőri ismeretek II. Magyar Rendészettudományi Társaság

Vám- és Pénzügyőri Tagozata Budapest, 2021 (Kézirat); MAGASVÁRI Adrienn: Hivatása:

pénzügyőr. In: CSABA Zágon – SZABÓ Andrea (szerk.): Közös kihívások – egykor és most.

186

az integritás-alapú gondolkodás, szemlélet és ennek részeként az összefér-

hetetlenségre vonatkozó ismeretek pénzügyőr tisztjelöltek képzésébe tör-

ténő beépítése.

415

Magyary Zoltán a köz szolgálatát az alábbiak szerint fogalmazta meg 1942-

ben. A „közszolgálat a köznek, azaz mindenkinek válogatás nélkül való

szolgálatát jelenti, amely az alkalmazott egész munkaerejét és egyéniségét

leköti, különös engedelmességet, teljes odaadást kívánva tőle, ám egyúttal

ennek fejében különleges jogállásban részesítve őt”

416

Magyar Rendészettudományi Társaság Vám- és Pénzügyőri Tagozata, Budapest, 2020,

pp. 183–208.

415

Vö.: MAGASVÁRI Adrienn - ERDŐS Ákos: Integritás-szemlélet és a korrupcióval kapcso-

latos ismeretek az NKE RTK pénzügyőr tisztjelöltjei körében. Rendvédelem, a Belügyi Tu-

dományos Tanács online folyóirata, VIII. évf., 1. sz., 2019, pp. 6–49. Forrás:

https://www.bm-tt.hu/assets/letolt/folyoi/2019_1.pdf#page=7 (letöltve: 2021. 09. 09.)

416

MAGYARY Zoltán : Magyar Közigazgatás. Királyi Magyar Egyetemi Nyomda, Budapest,

1942, p. 131.

187

7. KOMMUNIKÁCIÓS ALAPISMERETEK

(SUBA LÁSZLÓ)

Néhány gondolat a rendészeti kommunikációról

Amikor a kommunikáció kifejezés szóba kerül, talán sokaknak rögtön a

média, a közösségi oldalak, kamerák, mikrofonok, médiasztárok és hason-

lók jutnak az eszébe. Pedig a kommunikáció nem itt kezdődik, s még csak

nem is ez a legnagyobb szelete. Hogy hol kezdődik a kommunikáció, miért

fontos, és hogyan tudunk pénzügyőrként jól kommunikálni – erről szólnak

a következő gondolatok.

7.1.1. A kommunikáció fogalmáról dióhéjban

Maga a kommunikáció szó – mint az idegen szavak jó része – latin eredetű:

a „közlés, részesítés” jelentésű communicatio főnév (ugyanúgy ejtjük, mint

magyarul) a communico (ejtsd: kommunikó) igéből ered, amelynek több

jelentése is van: 1. közösen tesz vmit vkivel; 2. közössé tesz, részesít vkit

vmiben; 3. megoszt vkivel vmit; 4. megbeszél, megtárgyal.

417

Már az eredeti latin nyelvű fogalom is magában rejti a kommunikáció né-

hány olyan alapvető törvényszerűségét, amelyekkel érdemes tisztában len-

nünk:

a) Lehetetlen nem kommunikálni.

418

Ha például nem reagálunk

ügyfelünk, munkatársunk valamely közlésére, ez a magatartás

417

GYÖRKÖSI Alajos (szerk.): Latin–magyar szótár. 11. kiadás. Akadémiai Kiadó, Bp., 1994,

p. 115.

418

WATZLAWICK, Paul et al.: A kommunikáció néhány ideiglenes axiómája. In: BALÁZS Géza

(szerk.): Kommunikáció- és médiaismeret szöveggyűjtemény I. Magyar Rádió Rt., Bp.,

1988, pp. 8–15.:8.

188

már önmagában is kommunikáció: azt jelenti, hogy nem hallot-

tuk, amit mondott, vagy nem érdekel bennünket, vagy egyszerűen

semmibe vesszük az illetőt.

b) A kommunikációnak van tartalmi és relációs szintje. A kom-

munikáció tehát nemcsak tartalmat, információt közvetít, hanem

meghatározza a kommunikációs partnerek közötti viszonyt is, ez-

által pedig valamilyen magatartást is előír. A reláció meghatáro-

zása ritkán szándékos és ritkán tudatos, és legtöbbször nem ver-

bális eszközökkel fejezzük azt ki.

419

A „Legyen szíves velem jönni!”

mondat mint tartalom egészen mást jelent például, ha akkor

hangzik el, amikor egy kollégánk irodájába kísérjük a hozzá érke-

zett ügyfelet, mint ha akkor mondjuk, amikor valakit előállítunk.

A relációs szinten így közöljük azt is, hogy a másik embernek tel-

jesítenie kell-e kérésünket vagy sem, illetve kilátásba helyezzük a

teljesítés elmaradásának következményét (ami az első esetben le-

het csodálkozás, vagy ismételt, esetleg hangosabban megismételt

kérés, míg az előállításkor adott esetben kényszerítő intézkedés).

c) A kommunikáció tagolt (punktuált). A kommunikáció – például

egy közúti ellenőrzés vagy az ügyfél tájékoztatása során – mindig

egy rövidebb-hosszabb folyamat, amely inger-válasz-megerősítés

triászokból áll. „Az emberek közötti hosszú információcsere-folya-

matokban mindig megfigyelhető a törekvés az eseménysor ilyen

vagy olyan punktuációjára, amelyből az tűnik ki, hogy egyik vagy

másik fél »kezdte« a dolgot, egyik vagy másik domináns, függőség-

ben van stb. Vagyis az emberek mindig felállítanak maguk között

419

WATZLAWICK, Paul et al.: A kommunikáció néhány ideiglenes axiómája. In: BALÁZS Géza

(szerk.): Kommunikáció- és médiaismeret szöveggyűjtemény I. Magyar Rádió Rt., Bp.,

1988, pp. 8–15.:9.

189

punktuációs szabályokat (amelyekben persze nem mindig egyez-

nek meg).”

420

Egyszerűbben úgy is fogalmazhatnánk, hogy vala-

melyik félnek irányítania kell a kommunikációt – hatósági eljárás

esetében ahhoz, hogy hatékony legyen az eljárásunk, nekünk kell

irányítanunk.

d) A kommunikációban reciprocitás uralkodik. Másképpen

szólva: a kommunikáció szükségszerű eleme a válaszkényszer, a

válaszkölcsönösség,

421

vagyis az egyik kommunikáló fél minden

egyes üzenete valamilyen válaszüzenet adására készteti a másik

felet. (Akár úgy is, hogy hátat fordít a hozzá beszélő személynek,

akár úgy is, hogy „nem hallja meg”, amit kérdeznek tőle.)

e) Kommunikáció nincs metakommunikáció nélkül. Ez tulajdon-

képpen a fentebb említett relációs kommunikáció, amely mindig

a tartalmi kommunikációra vonatkozik, és főként a nem verbális

csatornákat veszi igénybe (testmozgás, arckifejezés, térbeli elhe-

lyezkedés, a tárgyak nyelve). A hanggal összefüggő metakommu-

nikációs jelzések: a hangszín, a hangerő, a hangmagasság stb.

Fontos alaptétel, hogy a metakommunikáció a személyiség álla-

potának hű tükre, „hamis” metakommunikáció nem képzelhető

el, mert ezeket a kommunikációs csatornáinkat rendkívül nehe-

zen, illetve csak nagyon rövid ideig tudjuk uralni.

422

Fontos tisz-

tában lennünk azzal, hogy a nem verbális kommunikáció aránya

jóval nagyobb, mint a szóbeli közlésé. Albert Mehrabian szerint

„a teljes közlésrendszernek mintegy 7 százaléka verbális (kizáró-

420

WATZLAWICK, Paul et al.: A kommunikáció néhány ideiglenes axiómája. In: BALÁZS Géza

(szerk.): Kommunikáció- és médiaismeret szöveggyűjtemény I. Magyar Rádió Rt., Bp.,

1988, pp. 8–15:10–11.

421

BUDA Béla: A közvetlen emberi kommunikáció szabályszerűségei. In: BALÁZS Géza

(szerk.): Kommunikáció- és médiaismeret szöveggyűjtemény I. Magyar Rádió Rt., Bp.,

1988, pp. 16–57:54.

422

BUDA Béla: A közvetlen emberi kommunikáció szabályszerűségei. In: BALÁZS Géza

(szerk.): Kommunikáció- és médiaismeret szöveggyűjtemény I. Magyar Rádió Rt., Bp.,

1988, pp. 16–57:55–56.

190

lag szóbeli), 38 százaléka vokális (beleértve a hangszínt, a hang-

hordozást és nem-beszédhangokat), és 55 százaléka nem-verbá-

lis”,

423

ugyanakkor Birdwhistell becslése szerint a verbális és a

nem verbális kommunikáció aránya 35/65%!

424

További fejtegetéseink előtt érdemes felidézni a kommunikációs folyamat

elemeit, amelyek már föntebb is szóba kerültek, és a következőkben még

sokat olvashatunk róluk (7. ábra).

7. ábra. A kommunikációs folyamat sematikus ábrája

Forrás: http://janus.ttk.pte.hu/tamop/tananyagok/kommelm/13 kommunikcis mo-

dellek.html

(A letöltés ideje: 2020. május 29.)

Saját szerkesztés.

A kommunikációs folyamat a legtöbbször legalább két szereplő (az adó és

a vevő) között zajlik.

425

A kommunikáció tartalma – amit közölni akarunk

– az üzenet vagy hír, amelyet valamely csatorna által, kód segítségével

továbbítunk. A folyamatra hatással van a kontextus (az üzenetközvetítés

423

PEASE, Allan: Testbeszéd. 5. kiadás. Park Kiadó, Bp., 1992, p. 8.

424

PEASE, Allan: Testbeszéd. 5. kiadás. Park Kiadó, Bp., 1992, p. 8.

425

Azért legtöbbször, mert ide sorolandó az intraperszonális kommunikáció is (a monológ,

vagyis amikor önmagunkkal beszélünk). Természetesen ilyenkor saját magunk játsszuk

mindkét szerepet. Lásd: HOLLÓS János: Hírek a kommunikációban. Magyar Rádió, Bp.,

2004. p. 34.

191

körülményei, az adó és a vevő viszonya stb.), s végül az üzenet vételét,

helyes értelmezését nehezítő, eltérítő körülményeket zajoknak nevezzük.

Ha példának veszünk egy vámellenőrzési szituációt mondjuk a ferihegyi

repülőtéren, amikor az utast arról nyilatkoztatjuk, hogy van-e elvámolni-

valója, akkor az utas és a pénzügyőr az adó és a vevő; az üzenetek maguk

a kérdések, illetve a válaszok, a kód a magyar (vagy a használt idegen)

nyelv, a csatorna pedig a hangunkat továbbító levegő; a kontextus megha-

tározza, hogy ez egy ellenőrzési, tehát sajátos alá-fölérendeltségi szituáció,

ahol nem illik egyik félnek sem túlságosan személyesnek, közvetlennek

lennie; s végül zaj forrása lehet például, hogy a két fél olyan közvetítő nyel-

ven (mondjuk angolul) kommunikál egymással, amelyet mindketten gyen-

gén beszélnek, s így többször is félreértik egymást.

7.1.2. A rendészeti kommunikáció sajátosságai

A rendészeti munkában, s így a Nemzeti Adó- és Vámhivatal tevékenysé-

geinek egy részében sajátos kommunikációs helyzetek jelennek meg. Fön-

tebb azért tekintettük át nagyon röviden a kommunikáció néhány legálta-

lánosabb ismérvét, mert azok mindig mindenféle kommunikációs helyzet-

ben korlátozás nélkül érvényesek. Mindezeken túl azonban a rendészeti

kommunikációt néhány különlegesség is jellemzi. „A kommunikációs eljá-

rások differentia specificáját (nevezhetjük a közlésfolyamatban felmerülő

zajoknak) a következők okozzák:

a) a rendészeti tevékenység hivatás, amelynek képviselői különös fele-

lősséggel és komoly hatalommal felruházva,

b) az emberek közötti konfliktusok közepette végzik problémamegoldó

munkájukat,

c) legtöbbször a nyilvánosság különös érdeklődésétől kísérve,

d) egy sajátos szervezeti kultúra tagjaként, amelynek fő jellemzője a szi-

gorú hierarchia, valamint a parancsuralmi rendszer, és amelyben

e) a merev jogi, katonai, hivatalos stílus az uralkodó, mindamellett

f) el kell fogadtatni a közösséggel e szervezetek erőszak-monopóliumi

és szankcionáló szerepét, ráadásul úgy, hogy

192

g) annak tagjait együttműködésre bírjuk, és meggyőzzük őket a bizton-

ságteremtő munka szolgáltató és polgárbarát jellegéről.”

426

Az idézett felsorolás alapján látható, hogy milyen kommunikációs kihívá-

sokkal szembesülhetünk a napi munkavégzés során, melyek azok az „ér-

zékeny” pontok, ahol körültekintőbben, meggondoltabban kell kapcsolatba

lépnünk akár munkatársainkkal, de még inkább ügyfeleinkkel, vagy a ha-

tósági ellenőrzés során az eljárásban részt vevő személyekkel. A Nemzeti

Adó- és Vámhivatalról az emberekben kialakult kép egyrészt a hivatalos

kommunikációs csatornák, a sajtó útján alakítható (ennek részleteiről is

szólunk röviden). Ennél azonban sokkal fontosabb, hogy – mint föntebb is

olvashattuk – munkánkat legtöbbször a nyilvánosság előtt végezzük (ha-

tárátkelőhelyen, közúton stb.), és a legapróbb mozdulatunkból, elejtett

megjegyzésünkből is leszűrhetnek mások olyan (sokszor megalapozatlan)

következtetést, amelyet azután az egész adó- és vámhatóságra nézve érvé-

nyesnek tekintenek.

A Nemzeti Adó- és Vámhivatal kommunikációs

tevékenysége

A Nemzeti Adó- és Vámhivatal kommunikációjára a NAV vezetője által ki-

adott, a médiával történő kapcsolattartásról, a tájékoztatás rendjéről,

valamint a kommunikációs tevékenységről szóló 2054/2016/VEZ

szabályzat vonatkozik.

427

A szabályzatot alkalmazni kell:

a) a hazai és külföldi televíziók, rádiók, országos és helyi napi-, heti- és

havilapok, szakfolyóiratok, valamint az interneten megjelenő tartalomszol-

gáltató lapok részéről érkezett megkeresésekre, a számukra adott inter-

júkra, közleményekre, nyilatkozatokra és tájékoztatókra,

426

CSERÉP Attila – MOLNÁR Katalin: A rendőrség kommunikációs stratégiája és belső kom-

munikációja. Rendészeti Szemle, 2010/2. sz., pp. 3–41. Kiemelés tőlem: S. L.

427

A szabályzat tartalmaz olyan rendelkezéseket is, amelyek már nyilvánvalóan nem

helytállóak, mivel azonban még nem történt meg a szabályzat módosítása, igyekeztünk

annak rendelkezéseit és a gyakorlatban már megvalósult változásokat is egyszerre figye-

lembe venni és közreadni.

193

b) sajtótájékoztatókra, sajtóbeszélgetésekre, sajtóutakra,

c) egyéb kiadványok szakmai jellegű megkereséseire,

d) állami szervek és civil szervezetek részére adott tájékoztatókra, be-

számolókra, amennyiben azok sajtónyilvános események,

e) az arculati kézikönyv felhasználásával kapcsolatban.

A NAV valamennyi szakterületének speciális feladatairól és eredményeiről

rendszeres időközönként sajtóközlemények, sajtótájékoztatók, és sajtóbe-

szélgetések útján a média egyes képviselőinek személyes tájékoztatásával

kell a nyilvánosság elé lépni. A NAV kommunikációs tevékenységének

felügyelete, a tömegtájékoztatási szervekkel való kapcsolattartás, a

Pénzügyminisztériummal történő, a NAV kommunikációs tevékenységét

érintő együttműködés és egyeztetés a NAV KI Kommunikációs Főosztály

(KFO) feladata. A KFO munkáját az igazgatóságokon sajtófelelősök se-

gítik.

A NAV egységes, szakszerű és tartalmában helytálló kommunikációja ér-

dekében a szabályzat meghatározza, hogy a sajtó részére nyilatkozat-

adásra jogosult kizárólag:

a) a NAV vezetője, bármely tárgykörben,

b) a szakmai helyettesek, szakfőigazgatók a szakterületüket érin-

tően – a KFO egyidejű tájékoztatása mellett – bármely tárgykörben,

c) a szóvivő,

d) a területi szervek és a Bűnügyi Főigazgatóság vezetői, a sajtófe-

lelősök, kizárólag általános tárgykörben, a szakterületüket illetően,

értelemszerűen tekintettel a hatáskörre és az illetékességre;

e) a fenti személyek által kijelölt foglalkoztatottak.

A média részéről kért forgatási és/vagy fotózási engedélyeket a KFO adja

ki, egyeztetve az érintett szerv illetékesével a NAV vagyonkezelésében, vagy

használatában lévő objektumok vonatkozásában.

194

Ami a nyilatkozatok tárgyköreit illeti, nyilvánosságra kell hozni

 az ismertté vált olyan jogsértő cselekményeket, amelyek a társada-

lom széles rétegeiben negatív visszhangot válthatnak ki, illetve kárt

okoznak a költségvetésnek;

 a feketegazdaság, a szervezett bűnözés elleni küzdelem, a jogsértő

cselekmények megelőzése, felderítése és nyomozása terén elért ered-

ményeket, az ellenőrzések tapasztalatait, és az azokból leszűrhető

következtetéseket, tendenciákat;

 az adó- és vámfizetési kötelezettségeket érintő, nagy jelentőségű, az

adó- és vámfizetők széles körét érintő jogszabályi változásokat, il-

letve az ilyen kötelezettségek teljesítéséhez szükséges legfontosabb

technikai, bevallási tudnivalókat.

A kiemelt tárgykörű tájékoztatás körébe a kiemelt uniós és kormányzati

érdekeket érintő témakörök, így különösen a gazdaságpolitikai, adó-, vám-

és pénzügy-politikai, az európai uniós és belső jogalkotáshoz kapcsolódó

témakörök, továbbá a kormányzati elvárások, valamint a szervezet tevé-

kenységét átfogóan érintő kérdések, a bevételek alakulása, aktuális hely-

zete, és a tárgyát/értékét, vagy a felderítés körülményeit tekintve kiemelt

felderítések tartoznak.

A kommunikáció szerepe a pénzügyőri munkában

7.3.1. Miből lesz hír?

A Nemzeti Adó- és Vámhivatal Központi Irányítás Kommunikációs Főosz-

tálya nap mint nap arra törekszik, hogy a szervezet eredményeit bemu-

tassa az embereknek, hogy adótudatosságra és jogkövetésre ösztönözzön

minden állampolgárt, és ehhez a sajtó segítségével is igyekszik minél több

hasznos információt megadni. De – legyünk őszinték – a sajtó elsősorban

nem erre kíváncsi, a bulvársajtó és a közösségi média pedig még kevésbé.

Ami a bulvársajtót illeti, érdemes felidéznünk a kezdeteket és ennek a tí-

pusú újságírásnak a jellemző jegyeit. „A millennium éve kisebb határvonal

195

volt a magyar sajtó történetében is. A lapkiadói vállalkozó szellem ekkor kí-

sérelte meg először »néplap« néven becsempészni a bulvársajtót a magyar

újságpiacra. […] Habár Mihály megindította a pártpolitikai szempontok nél-

kül érdekességeket és olvasmányokat naponta feltálaló lapját, a Friss Újsá-

got, mellyel egy évtized alatt messze meghaladta a százezer példányszá-

mot. Rákosi Jenő kiadója pedig útjára indította az Esti Újságot, az első igazi

bulvárlapot, mely olcsón, egy krajcárért, csakis utcai árusításra számítva,

kizárólag hírközlésre alapult. […] Ezzel megindult a magyar bulvársajtó ki-

fejlődése, és újabb fejleménye, a szenzációsajtó is fellépett 1904-ben A Nap

címmel, Braun Sándor szerkesztésében. Amerikai mintákat honosított meg

ez a hírlaptípus: a pletykákra, az újságírói magánnyomozásokon alapuló

leleplezésekre, a magánélet titkainak kiteregetésére és bűnügyekre fordí-

totta a fő figyelmét. A sajtótípus legjobb és legsikeresebb változataként szü-

letett meg 1910-ben Az Est, Miklós Andor lapja.”

428

A bulvársajtó egyik jel-

lemző képviselője, a Friss Újság 1897-ben még a Magyar Pénzügyőr című

lap újságíróját is heves reagálásra késztette: „Ez a derék újság, saját tudó-

sítójától nagy betűkkel közli, hogy Aradon »négy finánczot« a kocsmában

valami kapczabetyárok inzultáltak s majdnem meglincseltek. Azt írja to-

vábbá ez a kondásoknak való újság, hogy még az asszonyok is részt vettek

a verekedésben. Mire a rendőri őrjárat a korcsmához ért, a »munkások« is

széjjel széledtek, szóval gyáván megfutamodtak. A »Friss Újság«-tól több

tisztességet várunk és elvárjuk, hogy a meggyalázó gúnyneveket jövőre

nagy betűkkel nem fogja a lapjába nyomtatni, hogy azzal egy fegyveres tes-

tületet maga ellen provokáljon.”

429

Ha a kutya harapja meg a postást, az nem hír, ha a postás harapja meg a

kutyát, az hír. Ha tehát a hír szereplője azt teszi, amit szokott, akkor a hír

értéke csekély. Ha viszont szokatlan, rendkívüli dolgot cselekszik, akkor a

hír érdekesebb.

430

Nagyon jó példa erre, amikor hivatali vesztegetés elfoga-

dásának gyanújával pénzügyőröket vesznek őrizetbe: erről – főként, ha

428

BUZINKAY Géza: Kis magyar sajtótörténet.

http://vmek.oszk.hu/03100/03157/03157.htm#21 (A letöltés ideje: 2020. május 9.)

429

KOVÁCSICS Iván et al. (szerk.): Emlékkönyv a Vám- és Pénzügyőrség történetéről 1867–

2000. VIVA Média Holding, Bp., p. 36.

430

BEDŐ IVÁN: Hírkönyv. Magyar Rádió, Bp., 1995, pp. 9–10.

196

képanyag is rendelkezésre áll – szívesen számol be a sajtó (1. kép), mert

érdekes, nem mindennapi eseményről van szó. Ha a határátkelőhelyen

feltorlódik a kocsisor, adott esetben az is lehet hír. Ha viszont a határátke-

lőhely forgalma zavartalan, folyamatos a vámellenőrzés, a ki- és beléptetés,

esetleg csak kisebb értékű lefoglalások, illetve bírságkiszabások történnek:

erről biztosan nem fog tudósítani senki sem.

1. kép. Hivatali vesztegetés elfogadásával gyanúsított pénzügyőr őrizetbe vétele

Forrás: Szeged.hu, 2018. 11. 21.,

https://szeged.hu/hirek/26210/ujabb-tizenot-gyanusitott-a-roszkei-

penzugyorok-vesztegetesi-ugyeben

(A letöltés ideje: 2020. június 6.)

A sajtó és a közösségi média tehát „éhes” az olyan nem mindennapi ese-

ményekre, amelyek elérik az ingerküszöbüket és emiatt hírré válhatnak.

Mint mondtuk, ezek zömmel negatív előjelű történések. Lássunk erre egy

néhány évvel ezelőtti példát!

2004. május 1-jén került sor hazánk csatlakozására az Európai Unióhoz.

Már évekkel a belépést megelőzően elkezdődött az a fejlesztői munka,

amely a tagjelölt országok (köztük hazánk) és a tagállamok váminformati-

kai rendszerei közötti hatékony együttműködést, azaz inter-operabilitást

197

célozta. A Vám- és Pénzügyőrség Országos Parancsnokságán (VPOP) 2002

elején létrejött Inter-operabilitási Projekt (IOP) feladata volt azoknak a vám-

informatikai rendszereknek a fejlesztése, rendszerbe állítása, amelyek

megléte és működése az EU részéről elvárásként fogalmazódott meg. A

munkacsoport egyik legfontosabb feladata a vámárunyilatkozat-feldol-

gozó rendszer (Customs Declaration Processing System, CDPS) elkészí-

tése volt, a rendszer működése azonban több problémával indult. Az im-

portmodul csak május 5-én indulhatott, és az új rendszer rendkívül lassú

volt, ami gátolta a vámkezelések zökkenőmentes elvégzését. Az elektroni-

kus média köréből először a Hír TV arról számolt be, hogy összeomlott

a VPOP számítógépes rendszere. Az országos és a megyei napilapokban

is megjelent egy-egy cikk a történtekről. A váminformatikai rendszerek mű-

ködésében tapasztalható zavarok május 20-ától kaptak néhány napos

kiemelt publicitást. Ekkor ugyanis a politika is érzékennyé vált a nem-

zetközi kereskedelmet és ezen keresztül az egész gazdaságot érzékenyen

érintő anomáliákra. Az akkori miniszterelnök, Medgyessy Péter, valamint

pénzügyminisztere, Draskovics Tibor felkeresett egy budapesti nagy for-

galmú vámhivatalt, hogy a helyszínen tájékozódjon a kialakult viszonyok-

ról. A látogatásról aznap hírt adott az MTV 1, a Duna TV, a TV2, a Hír TV,

a Klub Rádió, az Infó Rádió, illetve a Gazdasági Rádió. A következő napok-

ban – 21-e, péntek és 25-e, kedd között – az elektronikus sajtó a minisz-

terelnöki látogatás apropóján összesen mintegy hetven alkalommal tett

említést arról, hogy a vámhatóságnál normalizálódik a helyzet.

431

A sajtó egyébként nem napjainkban lett „ellendrukkere” a hatóságnak. Az,

hogy egyes sajtóorgánumok miért közölnek előszeretettel állami szerveze-

teket negatív színben láttató anyagokat, csak részben magyarázható a ku-

tya és a postás példájával. A másik ok történelmi lehet. A Magyar Pénzügy-

őrből vett fönti idézetben említett „gúnynév” a „finánc” volt. Ez a franciából

431

Az eset részletes leírását és elemzését lásd: SUBA László: A vámhatóság

interoperabilitása – és annak kommunikációja (A 2004-es EU-csatlakozás kihívásai).

Hadtudományi Szemle, 2015/4., pp. 306–315.

198

német közvetítéssel nyelvünkbe került szó ma is használatos a köznyelv-

ben, egyszerűen pénzügyőrt jelent, de érződik benne valamiféle bizalmas,

gúnyos értékítélet. Vajon miért? A választ minden bizonnyal az önálló ma-

gyar királyi pénzügyőrség létrehozása körüli időben kell keresnünk. Az

1850-ben bevezetett adórendszer ellenőrzési feladatait a Finanzwache

432

tagjai végezték; e testületben magyarok – 1848/49 sérelmei miatt – nem

voltak hajlandók hivatalt vállalni. A Bach-korszakot jellemző kíméletlenség

miatt a magyar nép az osztrák pénzügyőröket kiközösítette, eljárásuknak

sokszor ellenállt. Mivel azonban a kiegyezést követően a magyar kormány

fenn kívánta tartani az osztrák adórendszert, a (most már) magyar pénz-

ügyőrökre is a korábban is meglévő adók beszedésének feladata várt – és

a nép körében az előző évekből összegyűlt ellenszenv.

433

7.3.2. Miből nem lesz sajtóhír – de vélemény igen?

„A közvéleményt alkotó egyének elsősorban saját tapasztalataik alapján

alakítják ki véleményüket az adott rendészeti szervezetről. Másodsorban az

ismerősöktől szerzett információkra hagyatkoznak. S ehhez képest csak

harmadlagos a hírekben hallottak-látottak hatása. A média közvélemény-

formáló szerepe persze óriási, de közel sem akkora, mint az előző két ténye-

zőé” – írja Molnár Katalin.

434

A pénzügyőr a munkája során legtöbbször

állandóan szem előtt van. A határátkelőhelyen, közúti ellenőrzéskor, vám-

udvaron, gazdálkodónál történő helyszíni ellenőrzés során nem csupán

azok láthatják és alkothatnak róla, illetve a munkájáról véleményt, akikkel

közvetlenül kapcsolatba kerül. Sokan mások is észlelik a tevékenységét, és

saját tapasztalatuk alapján hosszú időre kitörölhetetlen vélekedésük

alakul ki – nem a látott pénzügyőrről, hanem a pénzügyőrökről, a

432

Pénzügyőrség (német).

433

DETTNÉ LÉGRÁDY Ilona: A magyar vámtörténet röviden. Rendvédelmi Füzetek, 40. sz.,

pp. 3–12.

434

MOLNÁR Katalin: Rendészeti kommunikáció – a média tükrében. Kézikönyv és szemel-

vénygyűjtemény a rendészeti szakújságíró szakirányú továbbképzési szak hallgatóinak.

Dialóg Campus Kiadó, Bp., 2018, p. 18. http://www.nyelvilektoralas.hu/wp-

content/uploads/2012/05/Rendészeti-kommunikáció-a-média-tükrében.pdf (A letöltés

ideje: 2020. június 2.)

199

Nemzeti Adó- és Vámhivatalról. Ha az illető rögzíti és a közösségi médi-

ában közzé is teszi a látottakat, akkor még több ember véleményét tudja

formálni. Ebből a szempontból teljesen mindegy, hogy a munkatársunkról

készült képmás és/vagy hangfelvétel rögzítése, illetve közzététele jogos

volt-e vagy sem – ami egyszer fölkerült a világhálóra, az már nyilvánossá

vált sok ember számára. Korántsem mindegy tehát, hogy milyen benyo-

mást kelt az állampolgárokban egy olyan szervezet munkatársa, amelynek

fő feladata az adók és a vámok beszedése.

Szabályok helyett – néhány ajánlás pénzügyőröknek

A pénzügyőrök szolgálatteljesítésére számos normatív rendelkezés vonat-

kozik: jogszabályok és belső szabályzók egyaránt. E rendelkezések ponto-

san meghatározzák a többi között azt, hogy milyen legyen a pénzügyőr

egyenruhája, azt hogyan kell viselnie, hogyan igazolja magát, milyen teen-

dői, lehetőségei vannak, ha akár szóbeli, akár fizikai ellenszegülésbe ütkö-

zik stb. Szembetűnő, hogy az alaki, öltözködési, az intézkedésre vonatkozó

stb. szabályok jórészt olyan viselkedési normák alapján születtek, amelyek

egyébként az emberi kapcsolatok általános keretét adják. A következőkben

kommunikációs szemszögből vizsgáljuk meg a pénzügyőr intézkedésének

különböző szegmenseit, azzal a nem titkolt szándékkal, hogy rávilágítsunk

egy-egy normatív rendelkezés eredetére, tartalmára.

7.4.1. A külső megjelenés

A pénzügyőrök hivatali öltözködését a Nemzeti Adó- és Vámhivatal

pénzügyőri státuszú foglalkoztatottainak Öltözködési Szabályzatáról és a

szolgálati igazolványokról, valamint a szolgálati jelvény rendszeresítéséről

szóló 1/2021. (I. 5.) PM rendelet (a továbbiakban: öltözködési szabályzat)

szabályozza. Ennek rendelkezéseiről a tisztjelöltek a szabályzatok ismerte-

tése keretében nyernek átfogó képet; itt most néhány kommunikációs

szempontból fontos rendelkezést emelünk ki.

200

Mint arra korábban részben utaltunk, a közvetlen emberi kommunikáció

két csatornán keresztül zajlik: a verbális és a nem verbális csatornán. Eze-

ket kiegészíti egy harmadik szegmens, az úgynevezett kulturális szignálok

csoportja: a ruha, a hajviselet, a test különböző díszei, a jelvények vagy a

jelvény-értékű tárgyak. „Általában ezek azokat a főbb közösségeket repre-

zentálják a személyiségben és annak interakcióiban, amelyekben az illető

személyiség él vagy amelyekben felnőtt. Ezek nagyobb része tudatosan vál-

lalt, gondozott jelzés, csak kisebb része spontán öntudatlan.”

435

„Ma is van

jelentősége az egyenruhának, ez általában a szimbolizált viszonylat köte-

lező betartását írja elő az interakciós partner számára. A rendőri egyenruha

birtokosának engedelmeskednie kell, míg civil ruhában esetleg egy magas

rangú rendőrtiszt is csak úgy tud befolyást gyakorolni valamilyen rendészeti

kérdésben, ha előbb azonosítja magát, ha előbb »interpretálja« a viszonyt az

interakciós partnereivel.”

436

Az egyenruha viselése tehát egyértelművé te-

szi a külvilág számára, hogy melyik szervezet tagját látják, továbbá jelzi azt

is, hogy az egyenruha viselője hivatalos személyként, hivatalos eljárásban

fordul kommunikációs partneréhez (az ellenőrzötthöz, az ügyfélhez stb.).

Az egyenruha állapota szintén nagyon beszédes. Az öltözködési szabály-

zatban nem véletlenül olvashatjuk, hogy „a pénzügyőri státuszú foglalkoz-

tatott köteles az egyenruházatát mindig olyan állapotban tartani és azt úgy

viselni, hogy az a szolgálati követelményeknek és előírásoknak megfeleljen,

valamint ne sértse a NAV tekintélyét.”

437

Föntebb jól megfigyelhető az 1.

képen, hogy a rendezetlen egyenruha (továbbá a gyűrött, piszkos, rendet-

lenül viselt egyenruha) negatív benyomást kelt viselőjéről a szemlélőben.

Ugyanitt érdemes szót ejteni a testmódosítások (a tetoválás és a pirszing)

kérdéséről. A kutatások szerint „a különböző testmódosító eljárások nép-

szerűsége az elmúlt évtizedben a fogyasztói társadalomnak köszönhetően

435

BUDA Béla: A közvetlen emberi kommunikáció szabályszerűségei. 3. kiad. Animula Ki-

adó, Bp.,1986, p. 107.

436

BUDA Béla: A közvetlen emberi kommunikáció szabályszerűségei. 3. kiad. Animula Ki-

adó, Bp.,1986, p. 109.

437

1/2021. (I. 5.) PM rendelet a Nemzeti Adó- és Vámhivatal pénzügyőri státuszú foglal-

koztatottainak Öltözködési Szabályzatáról és a szolgálati igazolványokról, valamint a szol-

gálati jelvény rendszeresítéséről 8. § (3) bek.

201

megnőtt, és ez a fajta népszerűség nemcsak a tetoválások számában mu-

tatkozik meg, hanem abban is, hogy viselésük szociális státusztól függet-

lenné vált”.

438

Magunk is egyre több tetoválást láthatunk embertársainkon,

ráadásul ma már – ellentétben a tíz-tizenöt évvel ezelőtti gyakorlattal – a

kutatók nem csupán szubkultúrák tagjai körében tudnak e téren vizsgá-

latokat végezni, hanem szinte a teljes népesség körében. A korábbiakkal

szemben ma már a Nemzeti Adó- és Vámhivatalnál érvényes felvételi köve-

telmények sem zárják ki a tetoválás viselését. Ugyanakkor az is nyilván-

való, hogy a társadalomban van ellenérzés e testmódosítással szemben; az

egyik kutatás szerint „a látható helyen történő testmódosított személyt ke-

vésbé találják alkalmasnak olyan értékesítői munkára, ami megköveteli a

személyes kapcsolattartást az ügyféllel”.

439

A magunk részéről – bár sem-

milyen szabály nem tiltja – az egyenruha által nem takart tetoválást nem

tartjuk összeegyeztethetőnek a kulturált megjelenéssel. Ezt az álláspontot

nyilván sokan vitathatják, ám azon nem szabad csodálkoznia egyetlen

egyenruhásnak sem, ha a látható helyen viselt tetoválása miatt az eljárása

során konfliktusba keveredik – akár azért, mert az állampolgár nem veszi

őt elég komolyan, akár azért, mert a kommunikáció elterelődik az eljárásról

a tetoválás tényére vagy tartalmára.

De miért fontos a rendezett külső megjelenés – azon túl, hogy előírja a sza-

bályzat (és remélhetőleg saját igényességünk is efelé irányít bennünket)?

Az emberek a másik embert elsősorban a külseje alapján, illetve az első

néhány másodpercben szerzett benyomás alapján ítélik meg. Az előbbi az

úgynevezett holdudvarhatás: e jelenség kutatása során arra jutottak, hogy

„az ítélők feltételezték, a vonzó emberek még az olyan, a külső megjelenéstől

független tulajdonságok esetében is fölényben vannak, mint az intelligencia.

[…] A jó külsejű embereket […] kevésbé szigorúan bírálják el, ha valamilyen

438

FALLAH Nóra – OROSZ Gábor: Szituatív és egyéni tényezők hatása egy testmódosított

munkatárs megítélésére. Pszichológia, 2014/3., pp. 225–238.:227.

439

FALLAH Nóra – OROSZ Gábor: Szituatív és egyéni tényezők hatása egy testmódosított

munkatárs megítélésére. Pszichológia, 2014/3., pp. 225–238.:236.

202

szabálysértést követnek el, mint az előnytelen külsejű embereket”.

440

441

első benyomás elsöprő hatását, vagyis azt, hogy „az elsőnek kapott infor-

mációnak aránytalanul nagyobb hatása van az ítéletekre”

442

, a pszichológia

elsőbbségi hatás elnevezéssel illeti. Gondoljunk csak arra, hogy ha egy új

oktatót ismerünk meg, a legelső órán, amint belép az ajtón, kialakul ben-

nünk róla egy igen nehezen megváltoztatható kép: lassan jött be vagy be-

viharzott, kócos volt vagy jólfésült, szigorú vagy vidám volt az arckifejezése,

letette vagy lecsapta az asztalra a dolgait stb.

443

7.4.2. Az ügyféllel / ellenőrzött személlyel való kapcsolat-

felvétel

A Nemzeti Adó- és Vámhivatalról szóló 2010. évi CXXII. törvény (a továb-

biakban: NAV tv.) 35/A. szakasza így rendelkezik: „(1) A pénzügyőrt az

intézkedés során

a) az egyenruhája és az azon elhelyezett azonosító száma, vagy

b) ha nem visel egyenruhát, szolgálati igazolványa és szolgálati jelvé-

nye

igazolja.

(2) A pénzügyőr az intézkedés megkezdése előtt – ha az az intézkedés ered-

ményességét veszélyezteti, az intézkedés befejezésekor – köteles az intéz-

kedés tényét és célját szóban közölni.

440

FORGÁCS József: A társas érintkezés pszichológiája. 18. kiad. Kairosz, H. n., é. n., pp.

80–81.

441

A holdudvarhatást az ügyfelek is jól ismerik. A szerző maga is pénzügyőr, és tizenhá-

rom évig dolgozott a gyakorlatban. Nemegyszer tapasztalta, hogy egyes gazdálkodók lát-

hatóan nagy gonddal válogatták meg vámügyintézőként dolgozó munkatársaikat: sokszor

jelent meg a – jellemzően férfi vámosokkal teli – vámhivatalban csinos fiatal hölgy, lehe-

tőleg feltűnő idomokkal és mély dekoltázzsal. Ez persze csak úgy volt lehetséges, hogy

abban az időben (a 90-es években) mindennapos volt kereskedelmi áruforgalomban is – a

mai zömmel elektronikus kapcsolattartás helyett – az importőrök képviselői és a vámosok

közötti közvetlen, személyes kommunikáció.

442

FORGÁCS József: A társas érintkezés pszichológiája. 18. kiad. Kairosz, H. n., é. n., p.

83.

443

Vö.: MOLNÁR Katalin – SUBA László: Az (egyen)ruha teszi a (szak)embert? A Nemzeti

Adó- és Vámhivatal hivatásos állományának egyenruházati szabályozása. In: CSABA Zágon

– SZABÓ Andrea (szerk.): Közös kihívások – egykor és most. Magyar Rendészettudományi

Társaság Vám- és Pénzügyőri Tagozat, Budapest, 2020, pp. 212–233.

203

(3) Ha a pénzügyőr nem visel egyenruhát, az intézkedés megkezdése előtt

köteles pénzügyőri mivoltát szóban közölni, és – ha az intézkedés eredmé-

nyét nem veszélyezteti – magát a szolgálati igazolvánnyal és a szolgálati

jelvénnyel igazolni. Ha a pénzügyőr szolgálati igazolványának és szolgálati

jelvényének felmutatása az intézkedés megkezdése előtt veszélyeztetné az

intézkedés eredményességét, úgy azt az intézkedés befejezésekor köteles

felmutatni. Egyebekben a (2) bekezdésben foglaltak irányadók.”

444

Az idé-

zett rendelkezés nem mást szabályoz, mint a közvetlen emberi kommuni-

kációs folyamat elindításának mikéntjét: köszönés – bemutatkozás – a

szándékom előadása.

a) Köszönés. Magától értetődik, hogy általában, ha a normális kom-

munikáció lehetősége adott (tehát pl. egy fizikai támadás elhárítá-

sakor nem) a napszaknak megfelelő köszönés az első mondat („Jó

napot kívánok!” stb.). Természetesen külföldi, idegen nyelven be-

szélő ügyfél esetén az ügyfél nemzetiségének vagy a pénzügyőr

nyelvtudásának megfelelő idegen nyelven való megszólalás a kívá-

natos. Már a köszönésnél felmerül a kérdés, hogy tegeződhet-e a

pénzügyőr. Álláspontunk szerint ezt csak akkor teheti meg, amikor

egyébként az általános illemszabályok szerint is megtehetné (tehát

pl. ha egy nő felajánlja a tegeződést egy férfi pénzügyőrnek). Azon-

ban még e kereteken belül is azt ajánljuk, hogy inkább csak olyan

esetben kerüljön sor tegeződésre pénzügyőr és ügyfél között, ami-

kor az ügyfél rendszeresen visszatérő, jóhiszemű, korrekt módon

együttműködő személy (pl. a vámhivatalnál rendszeresen vámke-

zeltető vámügyintéző). A vámhatáron először megjelenő utas „bra-

tyizását” inkább utasítsuk el. Ám joggal vetődik föl a kérdés: ho-

gyan? A protokollszakértő szerint

445

segíthet a magázva történő

visszaköszönés, illetve a kommunikáció során végig a magázva tör-

ténő megszólítás, majd elköszönés.

444

A Nemzeti Adó- és Vámhivatalról szóló 2010. évi CXXII. törvény 35/A. szakaszának

(1)–(3) bekezdése

445

GÖRÖG Ibolya: Summa summarum. Európaiság – hitelesség – protokoll. Athenaeum,

H. n., é. n., p. 117.

204

b) Bemutatkozás. Az intézkedő pénzügyőrnek (határátlépés, közúti

ellenőrzés és hasonló szituációk alkalmával) nem kell bemutatkoz-

nia, mert nem az a fontos, hogy személy szerint ki ellenőrzi az

utast, hanem az, hogy a NAV mint hatóság ellenőrzése alatt áll.

Ebben a helyzetben az ügyfél számára csak annyi fontos, hogy azo-

nosítani tudja az eljáró pénzügyőrt – ebből a célból pedig rendel-

kezésére áll az egyenruhán jól látható módon viselt azonosító

szám. „Nem kell bemutatkozni olyan esetekben, amikor csak tech-

nikai okokból kerülünk kapcsolatba másokkal, és az elintéznivaló

nem igényel személyes ismeretséget (például a felszolgálónak nem

kell bemutatkoznia a vendég számára). Hasonló eset a vásárlás a

legkülönbözőbb boltokban vagy telefonbeszélgetés telefonközpon-

ton keresztül.”

446

A bemutatkozás szempontjából más a helyzet,

amikor a hivatali helyiségünkben fogadjuk ügyfelünket, vagy ami-

kor mi jelenünk meg az ügyfélnél hivatalos eljárás céljából (például

áruátengedést követő ellenőrzés, adóraktári ellenőrzés, engedély

kiadását megelőző szemle stb. végett). Ezekben a helyzetekben fon-

tos, hogy ki az eljáró személy, ráadásul e szituációk egy részében

nem is szokás – az azonosító számot tartalmazó – egyenruhát vi-

selnie a pénzügyőrnek. Ilyenkor elegendő a nevet mondani; a leg-

több állampolgár számára a rendfokozat úgysem mond semmit:

egyre kevesebb az olyan katonaviselt férfi, aki még sorkatonai szol-

gálatából emlékszik a rendfokozatok rendszerére, és képes is eliga-

zodni a katonai hierarchiában.

c) A szándékom előadása. Jogi kifejezéssel ezt úgy is fogalmazhat-

nánk, hogy az eljárás megkezdése. A jó kommunikáció alapja a

felkészültség és az ebből eredő határozottság. Mondanunk sem

kell, hogy az intézkedés alapját képező jogszabályok ismerete alap-

vető elvárás, hiszen ez biztosítja azt, hogy tudjuk, miért kezdtünk

446

OTTLIK Károly: Protokoll. Protokoll ’96 Kft., Budapest, 1995, p. 82.

205

el intézkedni, mit várunk az intézkedéstől, illetve a különböző tör-

ténések (pl. fizikai ellenszegülés vagy illegális áru megtalálása) ese-

tén mi a következő lépésünk. A felkészültség magabiztossá tesz, és

így bármilyen váratlan fordulatot kezelni tudunk, mert előre pon-

tosan látjuk jogi, intézkedéstaktikai, kommunikációs lehetősége-

inket – ez pedig a határozott intézkedés alapja. Fontos azonban

szem előtt tartani, hogy a határozott fellépés nem egyenlő az

arrogáns, agresszív viselkedéssel! Sokkal inkább arról van szó,

hogy a pénzügyőrnek röviden, tömören, udvariasan, ugyanakkor

ellentmondást nem tűrő hangnemben kell közölnie ügyfelével azt,

hogy mire kéri. (Pl.: Legyen szíves, uram, nyissa ki a csomagtartót!

Kérem, hogy álljon félre a járművével! Kérem, asszonyom, nyissa

ki a másik bőröndjét is! stb.)

7.4.3. Néhány alapvető viselkedési szabály

Mint föntebb utaltunk erre, a pénzügyőr eljárását szabályozó normák jó-

részt a társadalmi együttélés jól ismert és az emberek nagy része által kö-

vetett szabályain alapul. Ezekre épül a Magyar Rendvédelmi Kar által meg-

alkotott Rendvédelmi hivatásetikai kódex is

447

(a továbbiakban: etikai kó-

dex), amelynek néhány idevágó pontját idézzük alább.

A kódex kitér arra, hogy munkavégzésük során a Magyar Rendvédelmi Kar

tagjai (azaz a NAV hivatásos állományú tagjai is) „az egyes polgárok (köztük

munkatársaik) iránt tanúsítsanak kellő figyelmet, udvariasságot és tisz-

teletet, járjanak el megalapozott bizalommal, és törekedjenek rászolgálni

mások bizalmára, a legkiélezettebb helyzetekben is tanúsítsanak önmér-

447

Rendvédelmi hivatásetikai kódex és a Magyar Rendvédelmi Kar etikai eljárási szabály-

zata. http://www.rendvedelmikar.hu/letoltes/document/document_176.pdf (A letöltés

ideje: 2019. június 6.)

206

sékletet, tartózkodjanak az indulatos megnyilvánulásoktól és a konfliktus-

helyzetek kiélezésétől”.

448

Tény, hogy a másik ember iránti tisztelet általá-

ban viszonzásra talál, ugyanígy a tiszteletlen, sértő bánásmód is. Hogy ez

mennyire nem csupán kommunikációs, hanem komoly biztonsági prob-

léma is, azt az alábbi megtörtént eset illusztrálja.

Az eset néhány éve történt a józsefvárosi piacon, ahol a Nemzeti Adó- és

Vámhivatal járőrei szinte minden nap megfordultak, és sohasem távoztak

eredmény nélkül. A piacon sokféle náció – kínaiak, vietnámiak stb. – árul-

ták gyakran illegálisan behozott, hamis márkajelzésű vagy a fogyasztókra

veszélyt jelentő portékáikat. Az idézett interjúalany egy eredményt hozó,

egyébként teljesen mindennapos ellenőrzésről számolt be: egy arab keres-

kedőnél hamisított termékeket találtak a pénzügyőrök. A további történé-

sekről az egyik eljáró pénzügyőr

449

szavai következnek.

„Az ember abszolút közreműködő volt, nem akadályozta az eljárást, elis-

merte a jogsértést. Eljárásjogi szempontból a hatóságnak állt a zászló, itt

csak az adminisztrációt és a lefoglalt termékek elszállítását kellett megol-

dani. Az eljárások alkalmával minden olyan eszközt, amely a bizonyításhoz

szükséges lehet, a hatóság lefoglalhat. Ebben az esetben az eljárás alá vont

személy valamilyen indíttatásból kérte, hogy a laptopját semmiképpen ne

foglalják le, mert azon olyan fényképek vannak, amelyek családi kötődé-

sűek, a családjáról készültek. Hozzátette, hogy minden mást átad, segít

akár pakolni is. Erre az egyik kolléga igen nyers formában a személy tudo-

mására hozta, hogy őt nem érdekli, mi van az árus családjával, ő csak az

eljárást tartja egyedül fontosnak. Hangsúlyozom, hogy a kolléga mindezt

nagyon közönséges, nyers formában adta elő. Ekkor az intézkedés alá vont

személy teljesen kifordult önmagából, egy közeli gíroszoshoz futott, ahol egy

30–35 centiméter pengehosszúságú kést vett magához, és azzal indult az

448

Rendvédelmi hivatásetikai kódex és a Magyar Rendvédelmi Kar etikai eljárási szabály-

zata V.1. g) pont. http://www.rendvedelmikar.hu/letoltes/document/document_176.pdf

(A letöltés ideje: 2019. június 6.; kiemelés tőlem: S. L.)

449

Erdős Ákos pénzügyőr őrnagy, aki akkoriban a NAV Bevetési Igazgatóság munkatársa

volt.

207

intézkedők felé, folyamatosan azt kiabálva, hogy ő vérig van sértve, mert a

családját a kolléga a szájára vette. Kialakult egy nagyon komoly patthely-

zet, azonnal erősítést kértek, farkasszemet néztek az intézkedők az eljárás

alá vont személlyel, akit viszont a jelen lévő ismerősei próbáltak csitítgatni.

A megoldást végül az jelentette, hogy egy régóta szolgáló kollégának, aki

járatos volt a piacon, és ismerte az emberek többségét, sikerült megnyugtat-

nia a személyt, így szerencsére nem került sor lőfegyverhasználatra, de ez

már csak egy pillanaton múlott.”

450

Persze – szerencsére – a meggondolatlan kommunikáció nem mindig vezet

éles helyzetek kialakulásához, ahhoz azonban sokszor elegendő – mint az

alábbi példa is mutatja –, hogy jelentősen megnehezítse az egyébként jól

működő ügyfél-hivatalnok kapcsolatot.

A 90-es években a budapesti 7. Számú Vámhivatalban jórészt külföldről

behozott gépkocsik vámkezelése folyt, a többi között magyarországi felső-

oktatási intézményekben tanuló külföldi diákok kérték itt járművük (mai

szakkifejezéssel élve) ideiglenes behozatali vámkezelését. Az egyik ilyen

arab diák viszonylag jól beszélt magyarul, és gyakran segített tolmácsolni

honfitársai vámeljárásainál. Magára az esetre a vámhivatal egyik akkori

vezetője

451

így emlékezett:

„Egyik alkalommal egy arab diák érkezett, aki az itt tartózkodása idejére

rendelt magának egy csúcskategóriás autót. Az autó teljesen új volt, ezért

benyújtotta a vámeljáráshoz a gépjárműről szóló számlát. Mivel ez a számla

arab nyelven íródott, az eljáró kolléga elküldte azt a Fordításhitelesítő Iro-

dába, hogy hivatalos fordítást készíttessen a számláról. Ez meg is történt,

és a következő alkalommal az ügyfél a már említett, Magyarországon tanuló,

a nyelvünket viszonylag jól beszélő arab diákkal érkezett. Az ügyfél átadta

450

SUBA László: Az interkulturális kommunikáció szerepe az adó- és vámhatóságnál. In:

KERESZTES Gábor – SZABÓ Csaba (szerk.): Tavaszi Szél 2018 / Spring Wind 2018: III. kötet.

Doktoranduszok Országos Szövetsége, Budapest, 2018, pp. 469–477.

451

Dr. Szendi Antal pénzügyőr ezredes, aki a szóban forgó időszakban a budapesti 7.

Számú Vámhivatal parancsnokhelyettese volt.

208

az okmányokat a vámkezelést végző kollégának, aki jó képességű, de pá-

lyakezdő, rutinnal még nem rendelkező pénzügyőr volt. Amikor a kolléga

meglátta a magyar fordítást, gúnyosnak tűnő mosolyra húzta a száját, mivel

azt tartalmazta a számla fejléce, hogy »A hatalmas, könyörületes és irgal-

mas Allah nevében!«. Ez a mondat derültséget keltett a fiatal kollégában, és

nevetgélt ezen. A tolmácsként eljáró arab diák (akit mindenki ismert a vám-

hivatalban, és végtelenül megnyerő úriembernek ismertük meg), ahogy ezt

az Allahon történő nevetgélést észlelte, hirtelen, a pillanat törtrésze alatt

megváltozott, és a szelíd tekintete egy űzött farkaséhoz kezdett hasonlítani.

Annyira ideges lett, hogy szinte vibrált körülötte a levegő. Magából kikelve,

mindannyiunk megdöbbenésére elkezdett ordítani a fiatal kollégával, és azt

ordította magán kívül került állapotban, hogy »én nem röhögök a te istene-

den, te se röhögj az enyémen!«. Nagyon fagyott légkör keletkezett. Mint pa-

rancsnokhelyettes észrevettem, hogy valami nincs rendben az ügyfél és a

kolléga között. Az adott lehetőségeket figyelembe véve próbáltam csitítani a

helyzetet: elnézést kértem az ügyféltől, a kollégát pedig négyszemközt elma-

rasztaltam, utalva arra, hogy ahány külföldi, annyiféle szokás, annyiféle

vallás, sok olyan körülmény merülhet fel, amelyet meg kell tanulnunk ke-

zelni. Az esetet követően gondosan ügyeltünk arra, hogy amikor közel-keleti

ügyfelek jöttek a hivatalba, az ő ügyüket rutinos, tapasztalt kollégák intéz-

zék, ne pedig fiatal, pályakezdő kollégák, akiknek egyébként is nagyon sok

tanulnivalójuk volt. Hozzáteszem még, hogy az említett arab diák továbbra

is rendszeres ügyfelünk volt, de soha többé nem volt már az a szelíd, kedves

fiatalember, mint amilyennek az eset előtt ismertük.”

452

Térjünk vissza az etikai kódexhez, mivel két magától értetődő, ugyanakkor

fontos üzenetet még tartogat számunkra!

452

SUBA László: Az interkulturális kommunikáció szerepe az adó- és vámhatóságnál. In:

KERESZTES Gábor – SZABÓ Csaba (szerk.): Tavaszi Szél 2018 / Spring Wind 2018: III. kötet.

Doktoranduszok Országos Szövetsége, Budapest, 2018, pp. 469–477.

209

Az egyik, hogy a polgárokkal (ügyfelekkel) való érintkezésük során az MRK

tagjai (így tehát a pénzügyőrök is „a feladataik ellátása során a jogszabá-

lyok által biztosított hatalmukkal, befolyásukkal semmilyen körülmé-

nyek között ne éljenek vissza, törekedjenek a polgárok gondjainak, prob-

lémáinak megoldására, részükre – az előírt és szükséges mértékű – pontos,

illetve korrekt információkat, útmutatásokat adják meg, mellőzzék

ügyfeleik „kioktatását”, tekintsék a polgárokat egyenrangú feleknek, el-

járásukban törekedjenek a kölcsönös bizalom megteremtésére, a polgárok-

nak tett ígéreteiket – ha ezt indokolható körülmény nem akadályozza – tart-

sák be”.

453

A másik üzenet – amely szintén nem igényel különösebb magyarázatot –

már átvezet következő alfejezetünk témájához. Az etikai kódex felhívja a

figyelmet, hogy az MRK tagjai „a polgárok jelenlétében, illetve nyilvánosság

előtt az érintett szervezetekre, azok vezetőire, munkatársaira sem szemé-

lyes, sem szakmai jellegű negatív tartalmú megjegyzéseket ne tegyenek”.

454

7.4.4. Kommunikáció a virtuális térben

Utalva a föntebb elmondottakra (miből nem lesz sajtóhír – de vélemény

igen?), szem előtt kell tartanunk, hogy bármely szervezet tagja – így a pénz-

ügyőr is – nem csupán akkor árthat vagy használhat annak a szervezetnek,

amelynek tagja, amikor a munkáját végzi, hanem magánemberként is. Sok

pénzügyőr aktív a közösségi médiában, ami természetes, hiszen a társada-

lom egészében zajló tendenciát tükrözi, és semmilyen jogi norma nem tiltja

ezt a fajta tevékenységet. Egészen más azonban a helyzet akkor, ha a pénz-

ügyőr pénzügyőrként, a NAV tagjaként nyilvánul meg közösségi felüle-

teken, azaz: nagy nyilvánosság előtt. A NAV vezetője erről így vélekedik:

453

Rendvédelmi hivatásetikai kódex és a Magyar Rendvédelmi Kar etikai eljárási szabály-

zata V.4. b) pont. http://www.rendvedelmikar.hu/letoltes/document/document_176.pdf

(A letöltés ideje: 2019. június 6.; kiemelés tőlem: S. L.)

454

Rendvédelmi hivatásetikai kódex és a Magyar Rendvédelmi Kar etikai eljárási szabály-

zata V.4. e) pont. http://www.rendvedelmikar.hu/letoltes/document/document_176.pdf

(A letöltés ideje: 2019. június 6.)

210

„A magam részéről nem tartom helyénvalónak, ha valaki a szervezet tagja-

ként, foglalkozását azonosítva, például egyenruhában, megnyilvánul a kö-

zösségi oldalakon. A NAV-nak van hivatalos Facebook-profilja, ahol érdekes

hírek, eredmények jelennek meg, ha valaki büszkélkedni akar ezekkel, a

megosztásnak, erről a fórumról, nincs akadálya. Az utóbbi időben azonban

több példa is volt arra, hogy magánvéleményükről adtak hírt a kollégák

»NAV-os« színekben.”

455

A magyarázat rendkívül egyszerű: csakúgy, mint

bármilyen más kommunikációs helyzetben, más kommunikációs csator-

nán, a közösségi oldalakon is igaz: aki NAV-osként nyilvánul meg, „az 18

ezrünket minősít hivatásos vagy kormánytisztviselői megkülönböztetés nél-

kül. Az így nyilvánosságra hozott vélemény a NAV teljes állományának meg-

ítélésére hatással van. Mint ahogy a korrupt viselkedést vagy a tisztességes

hozzáállást sem egy valakivel azonosítják, a hírt kiterjesztik az egész NAV-

ra. A tisztességes hozzáállás minden helyzetben kötelező!”

456

7.4.5. Készíthető-e kép- és hangfelvétel az eljáró pénzügy-

őrről?

Előfordulnak olyan helyzetek – napjainkban sajnos egyre többször –, ami-

kor a NAV munkatársa úgy kerül föl e minőségében például egy közösségi

oldalra, hogy ő ezt nem akarta, sőt, talán még tiltakozott is az ellen, hogy

kép- és hangfelvételt készítsenek róla. Ahhoz, hogy ilyen szituációban is

határozottan tudjunk fellépni, fontos ismernünk az idevágó szabályozást.

Nem kívánunk hosszú jogi fejtegetésekbe bocsátkozni (bár az e témában

évek alatt kibontakozott szakmai vita terjedelme indokolná), csupán a főbb

tudnivalókat foglaljuk össze.

455

A mundér becsülete. Villáminterjú dr. Sors Lászlóval, a NAV vezetőjével. 2019. 09. 24.,

kedd 09:17 http://kozdokk.apeh.lo-

cal/nav/fooldal/kozepso_hasab/felsovez_infok/a_munder_becsulete.html (A letöltés

ideje: 2019. szeptember 24.) A NAV intranetes felületéről való idézés a Kommunikációs

Főosztály vezetőjének szíves engedélyével történt.

456

A mundér becsülete. Villáminterjú dr. Sors Lászlóval, a NAV vezetőjével. 2019. 09. 24.,

kedd 09:17 http://kozdokk.apeh.lo-

cal/nav/fooldal/kozepso_hasab/felsovez_infok/a_munder_becsulete.html (A letöltés

ideje: 2019. szeptember 24.) A NAV intranetes felületéről való idézés a Kommunikációs

Főosztály vezetőjének szíves engedélyével történt.

211

A rövid, lényegi szabály úgy szól, hogy a NAV feladat- és hatáskörében el-

járó foglalkoztatottról a hivatalos eljárása során is kizárólag a hozzájá-

rulásával készíthető felvétel. A felvétel elkészítéséhez történő hozzájáru-

lás azonban nem terjed ki automatikusan a felvétel nyilvánosságra hoza-

talára. A nyilvánosságra hozatalhoz külön, kifejezett hozzájárulás

szükséges.

A Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (Ptk.) 2:48. § (1) be-

kezdése alapján „a képmás vagy hangfelvétel elkészítéséhez és felhaszná-

lásához az érintett személy hozzájárulása szükséges”.

457

Ugyanezen sza-

kasz (2) bekezdése szerint „nincs szükség az érintett hozzájárulására a fel-

vétel elkészítéséhez és az elkészített felvétel felhasználásához tömegfelvétel

és nyilvános közéleti szereplésről készült felvétel esetén”

458

. A tömegfelvé-

tel fogalma ismerős lehet számunkra koncertek, sportesemények nézőte-

rén helyet foglaló közönség vagy utcán hömpölygő tömeget ábrázoló képsor

kapcsán. Mindezt a 28/2014. (IX. 29.) AB határozat a bírói gyakorlatra

hivatkozva így fogalmazza meg: „[…] a képmás nyilvánosságra hozatalának

tilalma nem vonatkozik a nyilvános eseményekről, rendezvényekről, táj- és

utcarészletekről készült felvételekre, amikor tehát az ábrázolás módja nem

egyéni, amikor a felvétel összhatásában örökít meg a nyilvánosság előtt le-

zajlott eseményeket”

459

. A nyilvános közéleti szereplés értelmezésében a

Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) foglalt állást

többször is. „A nyilvános közéleti szereplés fogalmát illetően korábban mind

a bírói gyakorlat, mind a jogirodalom egységes álláspontot képviselt. Esze-

rint közszereplésnek az a megnyilvánulás minősül, amely befolyással bír a

társadalom szűkebb vagy tágabb életére, kihatással van a helyi vagy or-

szágos viszonyok alakulására, a kisebb vagy nagyobb közösségek életére,

érdeklődésére, szokásaira.”

460

A hatóság korábbi állásfoglalásaiban emel-

lett rámutatott arra, hogy „a nyilvános közszereplésnek van egy szubjektív

457

2013. évi V. törvény a Polgári Törvénykönyvről 2:48. § (1) bek.

458

2013. évi V. törvény a Polgári Törvénykönyvről 2:48. § (2) bek.

459

28/2014. (IX. 29.) AB határozat.

http://public.mkab.hu/dev/dontesek.nsf/0/0E56D3CAD2A42323C1257B

91001BAA15?OpenDocument (A letöltés ideje: 2020. április 27.)

212

oldala is: a közszereplés vállalása az érintett részéről”.

461

Mivel egy ható-

sági ellenőrzés, eljárás lefolytatása során az eljáró személyeknek nincs

választási szabadságuk a részvétel tekintetében, illetve az ilyen eljárások

nem minősülnek nyilvános, bárki által látogatható eseménynek (már csak

az adótitok, illetve a vámtitok védelme érdekében sem), azok nem tekint-

hetőek közéleti szereplésnek, azok során kizárólag az érintett hozzájáru-

lásával készülhet felvétel.

460

NAIH/2016/1862/2/V. számú állásfoglalás.

https://www.naih.hu/files/Infoszab_allasfoglalas_NAIH-2016-1862-2-V.pdf (A letöltés

ideje: 2020. április 27.)

461

NAIH/2016/6003/V. számú feljelentés. https://www.naih.hu/files/2016-10-28-

Feljelentes-NAIH-2016-6003-V.pdf (A letöltés ideje: 2020. április 27.)

213

8. FELHASZNÁLT IRODALOM ÉS JOGSZABÁLYOK JEGY-

ZÉKE

Felhasznált irodalom

[1] ABONYI János – MISZLIVETZ Ferenc: Hálózatok metszéspontjain. A

negyedik ipari forradalom társadalmi kihívásai. Savaria Univer-

sity Press, Kőszeg- Szombathely, 2016, pp. 45–47.

[2] ALEXA Noémi – KÓSA Eszter (szerk.): Korrupciós kockázatok Ma-

gyarországon. Nemzeti integritás tanulmány. Transparency Inter-

national, Berlin, 2008.

[3] ALLEN, Franklin – QIAN, Jun – SHEN, Lin: Corruption and

Competition. CEPR Discussion Paper No. DP13218, 2018. For-

rás: https://ssrn.com/abstract=3262543 (letöltve: 2020. szept-

ember 20.)

[4] ANTALIK, Imrich et al.: A magyarországi munkaerőpiac átalakulá-

sának okai egy hazai empirikus kutatás tükrében. Opus et

Educatio. 7. évfolyam, 4. szám. 2020, pp. 390–401:398. DOI:

https://doi.org/10.3311/ope.407

[5] ANTALOVITS Miklós: Munkaköri- és munkahelyi szocializáció. Bu-

dapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem. Forrás:

https://docplayer.hu/264754-Munkakori-es-munkahelyi-

szocializacio-dr-antalovits-miklos-egyetemi-tanar-budapesti-

muszaki-es-gazdasagtudomanyi-egyetem-1.html

[6] ASZALÓS János: A korrupcióról. Iskolakultúra, 9. évf., 2. sz., 1999,

pp. 76–85.

[7] BÁGER Gusztáv – KLOTZ Péter – SZABÓ Zoltán Gyula: Nemzetközi

antikorrupciós törekvések és egyezmények. Nemzeti Közszolgálati

Egyetem, Budapest, 2015

[8] BALÁS Endre: Az integritásirányítási rendszer bevezetése. Önkor-

mányzati Tanácsadó, 2017/1. sz., pp. 7–9.

[9] BALGA, Jozef: A rendészet kultúrája és az etikai kódex. In. GAÁL

Gyula – HAUTZINGER Zoltán (szerk.): Tanulmányok „A rendészet

kultúrája – kulturált rendészet” című tudományos konferenciá-

ról. Pécsi Határőr Tudományos Közlemények X., Magyar Hadtu-

dományi Társaság Határőr Szakosztály Pécsi Szakcsoportja,

Pécs, 2009

[10] BALLA József: A határrendészeti szolgálati ág korrupciós veszé-

lyeztetettsége. In: GAÁL Gyula – HAUTZINGER Zoltán (szerk.): A XXI.

század biztonsági kihívásai. XX. Pécsi Határőr Tudományos Köz-

lemények, Magyar Hadtudományi Társaság Határőr Szakosztály

Pécsi Szakcsoportja, Pécs, 2018, pp. 191–198.

[11] BALLA Zoltán: A rendészet alapjai és egyes ágazatai. Dialóg

Campus Kiadó, Budapest, 2017

214

[12] BARKER, Thomas – ROEBUCK, Julian B.: A Typology of Police

Corruption. Social Problems, Vol. 21., No. 3., 1974, pp. 423–437.

[13] BAUER, Talya N. et al.: Newcomer adjustment during

organizational socialization. A meta-analytic review of

antecedents, outcomes, and methods. Journal of Applied

Psychology, Vol. 92., No. 3., 2007, pp. 707–721.

[14] BECK, Adrian – Lee, Ruth: Valeurs et pratiques professionelles

dans la police russe. Les Cahiers de la sécurité intériere, Vol. 44.

No. 2., 2001, pp. 115–142.

[15] BEDŐ Iván: Hírkönyv. Magyar Rádió, Bp., 1995

[16] BENCSIK Andrea – JUHÁSZ Tímea: A mentori gyakorlat elmélete.

In. Vilmányi Márton – Kazár Klára (szerk.): Menedzsment innová-

ciók az üzleti és a nonbusiness szférákban. SZTE Gazdaságtudo-

mányi Kar, Szeged, 2017

[17] Bencsik Andrea – Juhász Tímea: A mentori gyakorlat magyar

és szlovák szervezetekben (empirikus kutatás alapján). Taylor

Gazdálkodás- és Szervezéstudományi Folyóirat, 8. évf., 3. sz.,

2016, pp. 20–27.

[18] BÉRCES Kamilla: A fegyelmi felelősség kérdései II. 2014. dec-

ember 15. Rovat: Cégvilág Forrás:

https://jogaszvilag.hu/cegvilag/a-fegyelmi-felelosseg-kerdesei-

ii/ Letöltve: 2021. 02. 13.

[19] BERECZKEI Tamás: A korrupció pszichológiai gyökerei. Magyar

Tudomány, 179. évf., 4. sz., 2018, pp. 470–484.

[20] BM – NVSZ: Nemzeti Korrupcióellenes Program (2015-2018).,

Budapest, 2015. Forrás:

https://korrupciomegelozes.kormany.hu/download/9/ff/91000

/NKP%20Program.pdf (letöltve: 2020. június 11.)

[21] BODA Boglárka: A teljesítményértékelés szervezeti és egyéni di-

menziói a köz- és a versenyszférában. HADTUDOMÁNY (ONLINE),

25. 2015. pp. 91-101.

https://www.mhtt.eu/hadtudomany/2015/2015_elektroni-

kus_kulonszam/16_BODA_BOGLARKA.pdf

[22] BODNÁR Éva et al.: Munka- és szervezetpszichológia. Budapesti

Corvinus Egyetem. Budapest, 2011.

[23] BOGNÁR László: Közszolgálati jog II. A rendvédelmi szervek szol-

gálati joga. Nemzeti Közszolgálati Egyetem Közigazgatási Tovább-

képzési Intézet. Budapest, 2021

[24] BOKOR Tamás: Az antikorrupció és az integritás oktatásának

lehetőségei. Magyar Tudomány, 179. évf., 4. sz., 2018, pp. 541–

549.

[25] BOKOR Tamás: Magyar fiatalok és a korrupció viszonya a mé-

diahasználat tükrében. Magyar Tudomány, 179. évf., 2. sz., 2018,

pp. 195–205. Forrás:

https://mersz.hu/hivatkozas/matud_132#matud_132 (letöltve:

2020. szeptember 20.)

215

[26] BÓNIS Péter: A vagyoni és nem-vagyoni károk megtérítése a

glosszátori jogtudomány-ban. (Néhány szempont a középkori kár-

térítési jog történetéhez). Forrás:

http://jesz.ajk.elte.hu/bonis47.html (Letöltve: 2020.07.02.)

[27] BRATU, Roxana – KAŽOKA, Iveta: Metaphors of corruption in the

news media coverage of seven European countries. European

Journal of Communication, Vol. 33., No. 1., 2018, pp. 57–72.

[28] BUDA Béla: A közvetlen emberi kommunikáció szabályszerűsé-

gei. 3. kiad. Animula Kiadó, Bp.,1986

[29] BUDA Béla: A közvetlen emberi kommunikáció szabályszerűsé-

gei. In: Balázs Géza (szerk.): Kommunikáció- és médiaismeret

szöveggyűjtemény I. Magyar Rádió Rt., Bp., 1988, pp. 16–57.

[30] BUDA Béla: A személyiségfejlődés és a nevelés szociálpszicho-

lógiája. Nemzeti Tankönyvkiadó, Budapest, 1986, p. 21.

[31] BURAI Petra – HACK Péter (szerk.): Korrupciós kockázatok Ma-

gyarországon 2011. Nemzeti Integritás

[32] BUZINKAY Géza: Kis magyar sajtótörténet.

http://vmek.oszk.hu/03100/03157/ 03157.htm#21 (A letöltés

ideje: 2020. május 9.)

[33] CRESSEY, Donald R.: Other People’s Money. Study in the Social

Psychology of Embezzlement. Patterson Smith, Montclair, New

Jersey, 1973

[34] CSERÉP Attila – MOLNÁR Katalin: A rendőrség kommunikációs

stratégiája és belső kommunikációja. Rendészeti Szemle, 2010/2.

sz., pp. 3–41.

[35] CSUGÁNY Julianna: A technológiai változások hatása a munka-

piacra: új kihívások és lehetőségek. Taylor Gazdálkodás- és Szer-

vezéstudományi Folyóirat, 10. évf., 4. sz., 2018, pp. 26–36.

[36] DAJNOKI Krisztina – FILEP Roland: A teljesítménymérés mód-

szerei a KKV szektorban. Jelenkori társadalmi és gazdasági folya-

matok, (2020) XV. évfolyam, 3–4. szám. pp. 55-64.

[37] DARGAY Eszter – ZATYKÓ Petra: Az összeférhetetlenség szabá-

lyozása és gyakorlata a civil közszolgálatban. In: Dargay Eszter

(szerk.): Összeférhetetlenség, vagyonnyilatkozat-tételi kötelezett-

ség, valamint a fegyelmi eljárás tapasztalatai. Dialóg Campus Ki-

adó. Budapest, 2018, pp. 12–17.

[38] DARGAY Eszter: Integritás, mint a korrupciómegelőzés eszköze

a közigazgatásban. Polgári Szemle, 11. évf., 4–6. sz., 2015. For-

rás: https://polgariszemle.hu/archivum/101-2015-december-

11-evfolyam-4-6-szam/gazdasagpolitika-jegybankpolitika-

allami-ellenorzes/713-integritas-mint-a-korrupciomegelozes-

eszkoeze-a-koezigazgatasban (letöltve: 2020. október 7.)

[39] DÁVID Péter – LÓCZY Péter: Közszolgálati személyi jog. (Az integ-

ritás közszolgálati jogi szabályozása). Tankönyv az integritás ta-

nácsadó szakirányú továbbképzéshez. Nemzeti Közszolgálati

Egyetem. Budapest, 2013

216

[40] DE GRAAF, Gjalt: Causes of corruption: towards a contextual

theory of corruption. Public Administration Quarterly, Vol. 31.,

No. 1., 2007, p. 39–86:61.

[41] DEÁK József: A rendészettudomány és a határőr gondolatok ta-

lálkozása – múlt nélkül nincs jövő. Belügyi Szemle, 67. évf., 4. sz.,

2019, pp. 94–106:94–95.

[42] DEÁK József: Az Oroszországi Föderáció határőrizeti kihívásai

napjainkban. Hadtudomány, XXVI. évf., elektronikus szám,

2016, pp. 4–14. Forrás:

http://mhtt.eu/hadtudomany/2016/2016_elektroni-

kus/1_deak%20jozsef.pdf (letöltve: 2020. október 25.)

[43] DEÁK József: Határőrizeti és testületi modernizációtól a mai

népvándorlás határrendészeti kezeléséig: a határrendészeti tiszt-

képzés negyedszázada. Határrendészeti tanulmányok, 14. évf., 2.

sz., 2017, pp. 70–79:75–76. Forrás: https://rtk.uni-

nke.hu/document/rtk-uni-nke-hu/2017-2_-szam.original.pdf

(letöltve: 2020. október 25.)

[44] DEÁK József: Húsz kötet a rendészettudomány fejlesztéséért.

Rendőrségi Tanulmányok, II. évf., 1. sz., 2019, pp. 144–157. For-

rás: http://www.bm-tt.hu/rtt/assets/le-

tolt/rt/201901/06_Deak_Jozsef.pdf (letöltve: 2020. október 25.)

[45] DETTNÉ LÉGRÁDY Ilona: A magyar vámtörténet röviden. Rend-

védelmi Füzetek, 40. sz., pp. 3–12.

[46] DIMANT, Eugen: The Antecedents and Effects of Corruption – A

Reassessment of Current (Empirical) Findings. MPRA Paper No.

60947, University Library of Munich, Germany, 2014. Forrás:

https://mpra.ub.uni-

muenchen.de/60947/1/MPRA_paper_60947.pdf (letöltve: 2020.

szeptember 20.)

[47] DOBÁNÉ MADARÁSZ Arabella: Kártérítési felelősség a munkajog-

ban, annak lehetséges következményei és az abból fakadó igény-

érvényesítés. Szolnoki Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság,

2018. 2. p.

[48] DOMOKOS László et al.: Az integritás kultúrájának meghonosí-

tása a magyar közszférában. A jó kormányzás építőkövei – fókusz-

ban a legfőbb pénzügyi ellenőrző szerv, az Állami Számvevőszék.

Tanulmány sorozat. Állami Számvevőszék, Budapest, 2016.

[49] EDWARDS, Jeffrey R.: Person-job fit: A conceptual integration,

literature review, and methodological critique. In. Cooper, Cary.

L. – Robertson, Ivan T.: (eds.): International review of industrial

and organisational psychology. Vol. 6., New York, John Wiley &

Sons Ltd., 1991, pp. 283–357.

[50] ENDRŐDI-KOVÁCS Viktória – HEGEDÜS Krisztina: A közvetlen

külföldi befektetések és a korrupció közötti kapcsolat. Vezetéstu-

domány, XLII. évf, különszám, 2011

[51] ERDŐS Ákos – MAGASVÁRI Adrienn: A korrupció értelmezése és

annak változásai a pénzügyőr tisztjelöltek között. In.: ZSÁMBOKINÉ

FICSKOVSZKY Ágnes (szerk.): Biztonság, szolgáltatás, fejlesztés,

avagy új irányok a bevételi hatóságok működésében. Magyar

217

Rendészettudományi Társaság Vám- és Pénzügyőri Tagozat, Bu-

dapest, 2019, pp. 96–116.

[52] ERDŐS Ákos – MAGASVÁRI Adrienn: Korrupció és integritás. In:

SUBA László – SZABÓ Andrea (szerk.): Integrált pénzügyőri ismere-

tek II. Magyar Rendészettudományi Társaság Vám- és Pénzügyőri

Tagozata. Budapest, 2021 (Kézirat)

[53] ERDŐS Ákos – SZABÓ Andrea: A pénzügyőr a katona büntetőjogi

fogalmán kívül. Katonai Jogi és Hadijogi Szemle 2019/1.

[54] ERDŐS Ákos et al. : Új generáció a rendészeti felsőoktatásban.

In: GAÁL Gyula – HAUTZINGER Zoltán (szerk.): Gondolatok a rendé-

szettudományról. Írások a Magyar Rendészettudományi Társaság

megalapításának tizenötödik évfordulója alkalmából. Magyar

Rendészettudományi Társaság, Budapest, 2019

[55] ERDŐS Ákos et al.: NAV Café – A Nemzeti Adó- és Vámhivatal

személyi állományának utánpótlása, felkészítésük gyakorlati kér-

dései. Magyar Rendészet, XX. évf., 1. sz., 2020, pp. 149–177.

[56] ERDŐS Ákos: Pénzügyőri szolgálati ismeretek 2.0. Magyar Ren-

dészettudományi Társaság Vám- és Pénzügyőri Tagozata. Buda-

pest, 2021.

[57] FALLAH Nóra – GÁSPÁR-KOCSIS Kata – MARI Gabriella: Rendőr-

ségi korrupcióra hajlamosító pszichológiai faktorok. Rendvéde-

lem, 5. évf., 1. sz., 2016, pp. 43–53.

[58] FALLAH Nóra – OROSZ Gábor: Szituatív és egyéni tényezők ha-

tása egy testmódosított munkatárs megítélésére. Pszichológia,

2014/3., pp. 225–238.

[59] FELDMAN, Daniel Charles: A Contingency Theory of

Socialization. Administrative Science Quarterly, Vol. 21., No. 3.,

1976, pp. 433–452.

[60] FENYVESI Éva: A korrupció mérhetősége. In.: Multidiszcipliná-

ris kihívások - sokszínű válaszok. A BGF KVIK KÖT tanulmány-

kötete. Budapesti Gazdasági Főiskola Kereskedelmi,

Vendéglátóipari és Idegenforgalmi Kar, Budapest, 2014, pp. 21-

33:22. Forrás: http://publikaciotar.repozitorium.uni-

bge.hu/672/ (letöltve: 2020. október 6.)

[61] FENYVESI Éva: Az ezerarcú korrupció. In.: Multidiszciplináris

kihívások - sokszínű válaszok. a BGF KVIK KÖT tanulmánykö-

tete. Budapesti Gazdasági Főiskola Kereskedelmi,

Vendéglátóipari és Idegenforgalmi Kar, Budapest, 2013, pp. 17-

27:20. Forrás: http://publikaciotar.repozitorium.uni-

bge.hu/683/1/Fenyvesi_2.pdf (letöltve: 2020. október 6.)

[62] FERENCZ Jácint: A digitalizáció hatása a munkajogra, különös

tekintettel a munkaidő számítására és nyilvántartására. In.

BANKÓ Zoltán – BERKE Gyula – TÁLNÉ MOLNÁR Erika (szerk.): Quid

Juris? Ünnepi kötet a Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete

megalakulásának 20. évfordulójára. Kúria, Pécsi Tudományegye-

tem Állam- és Jogtudományi Kar, Munkaügyi Bírák Országos

Egyesülete, Budapest-Pécs, 2018, pp. 97–104.

218

[63] FERENCZ Jácint: Atipikus foglalkoztatási viszonyok. Dialóg

Campus Kiadó, Budapest, 2015, p. 11.

[64] FÉZER Tamás: Kártérítési felelősség és személyiségvédelem a

sportjogban. Campus Kiadó, Debrecen, 2015

[65] FINSZTER Géza: A korrupció nyomozása. Belügyi Szemle, 59.

évf., 11. sz., 2011, p. 75–97.

[66] FINSZTER Géza: A rendőrség joga. Országos Rendőr-főkapitány-

ság, Budapest, 2012

[67] FINSZTER Géza: Korrupció által sújtott rendőrségek (Nemzet-

közi kitekintés) In.: Irk Ferenc (szerk.): Kriminológiai Tanulmá-

nyok 40., Országos Kriminológiai Intézet, Budapest, 2003

[68] FINSZTER Géza: Rendészettan. Dialóg Campus Kiadó, Buda-

pest, 2018

[69] FINSZTER Géza: Rendészettan. Dialóg Campus Kiadó. Buda-

pest, 2018.

[70] FORGÁCS József: A társas érintkezés pszichológiája. 18. kiad.

Kairosz, H. n., é. n.

Forrás:

http://www.mabie.hu/attachments/article/976/K%C3%A1rt%

C3%A9r%C3%ADt%C3%A9si%20fe-

lel%C5%91ss%C3%A9g%20a%20munkajogban,%20an-

nak%20lehets%C3%A9ges%20k%C3%B6vetkezm%C3%A9nyei%

20%C3%A9s%20az%20abb%C3%B3l%20fa-

kad%C3%B3%20ig%C3%A9ny%C3%A9rv%C3%A9nyes%C3%A

Dt%C3%A9s.pdf (Letöltve: 2020. 07.04.)

Forrás:

https://www.asz.hu/storage/files/files/Publikaciok/a_jo_korm

anyzas_epitokovei/6.pdf?download=true (letöltve: 2020. október

7.)

[71] FREY, Carl Benedikt – OSBORNE, Michael A.: The Future of

Employment: How Susceptible are Jobs to Computerisation?,

Working Paper, Oxford Martin School, 2013. Forrás:

https://www.oxfordmartin.ox.ac.uk/downloads/academic/futu

re-of-employment.pdf

[72] FUGLINSZKY Ádám: Kártérítési Jog. HVG-Orac, Budapest, 2015.

p. 47.

[73] GÁBRI Angéla: Titkos adatszerzés a bűnüldözés szolgálatában.

Büntetőjogi Szemle, IV. évf., 3. sz., 2015, pp. 52–55.

[74] GAJDUSCHEK György: Egyéni teljesítményértékelés a magyar

közigazgatásban egy funkcionális elemzés. Vezetéstudomány.

XXXIX. Évfolyam 1. szám, 2008. pp. 14-26. [14.]

[75] GÁSPÁR Miklós – MOLNÁR Katalin: Korrupcióellenesség és integ-

ritás a rendészeti tisztképzésben. In: Dargay Eszter – Juhász Lilla

Mária (szerk.): Antikorrupció és integritás. Nemzeti Közszolgálati

Egyetem, Budapest, 2015, pp. 163–174.

[76] GÁSPÁR Miklós: A rendészeti korrupció aktuális kérdései. Ren-

dészeti Kutatóműhely. Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Budapest,

2014

219

[77] GEFFERTH Éva: E-mentorálás. In.: DÁVID Mária et al.:

Mentorálás a tehetséggondozásban. Magyar Tehetségsegítő Szer-

vezetek Szövetsége, Budapest, 2014, pp. 153–155.

[78] GERGELY Éva: A teljesítménymenedzsment funkcionális jellege.

International Journal of Engineering and Management Sciences

(IJEMS) Vol. 1. (2016). No. 1. DOI: 10.21791/IJEMS.2016.1.20.

[79] GOEL, Rajeev K. – NELSON, Michael A.: Economic freedom ver-

sus political freedom. Cross-country influences on corruption.

Australian Economic Papers, Vol. 44., No. 2., 2005, pp. 121–133.

[80] GÖRÖG Ibolya: Summa summarum. Európaiság – hitelesség –

protokoll. Athenaeum, H. n., é. n.

[81] GRAY, Sheryl W. – KAUFMANN, Daniel: Corruption and

Development. Finance & Development, Vol. 35., No. 1., 1998, pp.

7-10. Forrás:

https://www.imf.org/external/pubs/ft/fandd/1998/03/pdf/gr

ay.pdf (letöltve: 2020. szeptember 20.)

[82] GROSSCHMID Béni: Fejezetek kötelmi jogunk köréből, 1. kötet.

Grill Károly Könyvkiadóvállalata, Budapest, 1932. 593–721 pp.

[83] GULYÁS Attila – KRÉMER András – Z. PAPP Zsuzsanna: Norma-

sértések kezelése. Dialóg Campus Kiadó. Budapest, 2018

[84] GULYÁS László: Munkaerő-ellátás 1.: Toborzás és kiválasztás.

In.: GULYÁS László (szerk.): A humán erőforrás menedzsment

alapjai. JATE Press, Szeged, 2008, pp. 127–154.

[85] GYÖKÉR Irén – FINNA Henrietta – DARUKA Eszter:

Emberierőforrás-Menedzsment. Budapesti Műszaki És Gazda-

ságtudományi Egyetem Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar

Üzleti Tudományok Intézet. Budapest, 2015.

[86] GYÖKÉR Irén – FINNA Henrietta: Teljesítménymenedzsment. Bu-

dapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem, Ipari Menedzs-

ment és Vállalkozásgazdaságtan Tanszék. Budapest, 2004.

[87] GYÖRGY István – HAZAFI Zoltán (szerk.): Közszolgálati életpályák

a közigazgatásban és a rendvédelemben. Dialóg Campus Kiadó.

Budapest, 2018.

[88] GYÖRGY István – HAZAFI Zoltán (szerk.): Közszolgálati életpá-

lyák. Nemzeti Közszolgálati és Tankönyv Kiadó. Budapest, 2013.

[89] GYÖRGY István – HAZAFI Zoltán: Közszolgálati jog. Nemzeti Köz-

szolgálati Egyetem. Budapest, 2014

[90] GYÖRGY István: A közszolgálat fogalma, a közszféra és a ma-

gánszféra területén alkalmazottak életviszonyainak és jogállásá-

nak eltérései In.: GYÖRGY István – HAZAFI Zoltán (szerk.) Közszol-

gálati életpályák a közigazgatásban és a rendvédelemben. Dialóg

Campus Kiadó. Budapest, 2018

[91] GYÖRGY István: A közszolgálati alkalmazottak teljesítményérté-

kelése és minősítése. In.: KISS György (szerk.): Közszolgálati élet-

pályák jogi szabályozása. Dialóg Campus Kiadó. Budapest, 2019.

pp. 219-230.

220

[92] GYŐRI Csaba – INZELT Éva: Fehérgalléros, gazdasági és korrup-

ciós bűnözés. In: BORBÍRÓ Andrea et al. (szerk.): Kriminológia.

Wolters Kluwer, Budapest, 2016

[93] GYÖRKÖSI Alajos (szerk.): Latin–magyar szótár. 11. kiadás.

Akadémiai Kiadó, Bp., 1994

[94] HAJNAL György: Az egyéni teljesítményértékelési rendszer mű-

ködésének tapasztalatai a magyar közigazgatásban. Vezetéstudo-

mány. XXXVIII. Évfolyam 7-8. szám, 2007. pp. 39-50.

[95] HÁMORI Balázs: Érzelemgazdaságtan. Kossuth Kiadó, Buda-

pest, 2003

[96] HAMPEL, Brenda – LAMONT, Erika: Perfect Phrases for New

Employee Orientation and Onboarding. The McGraw-Hill

Companies, USA, 2011

[97] HANKISS Elemér: A korrupció játékai Közép-Kelet Európában

1945–1999. In: CSEFKÓ Ferenc – HORVÁTH Csaba (szerk.): Korrup-

ció Magyarországon. Friedrich Ebert Alapítvány és Pécs-Baranyai

Értelmiségi Egyesület, Pécs, 2001, pp. 13–32.

[98] HANKISS Elemér: Társadalmi csapdák. Diagnózisok. Magvető

Kiadó, 1983

[99] HAZAFI Zoltán: A stratégiai munkaerő-tervezés és a HRM-fej-

lesztés szerepe a versenyképes közszolgálat utánpótlásának biz-

tosításában. Pro Publico Bono – Magyar Közigazgatás, 2017/2.

sz., pp. 48–83.

[100] HEGEDŰS Judit: Szemléletformálás a rendészeti képzésben. In:

HEGEDŰS Judit. (szerk.): A magatartástudomány helye és szerepe

a rendészeti képzésben. NKE, Budapest, 2019

[101] HETESY Zsolt: A titkos felderítés. Doktori értekezés, kézirat, Pé-

csi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar Doktori Is-

kola, Pécs, 2011

[102] HOLLÁN Miklós: A korrupció megelőzése és kriminológiája. (Ké-

szült: „A korrupció megelőzése és a közigazgatás-fejlesztés átte-

kintése” ÁROP-1.1.21 számú projekt keretében) Nemzeti Közszol-

gálati Egyetem, 2013. Forrás:

https://korrupciomegelozes.kormany.hu/download/0/ce/b000

0/Holl%C3%A1n%20Mikl%C3%B3s_A%20korrupci%C3%B3%2

0kriminologi%C3%A1ja%20%C3%A9s%20kri-

min%C3%A1lpszichol%C3%B3gi%C3%A1ja_tananyag.pdf (le-

töltve: 2020. október 6.)

[103] HOLLÓS János: Hírek a kommunikációban. Magyar Rádió, Bp.,

2004

[104] HOLLÓSY-VADÁSZ Gábor – SZABÓ Szilvia: Tehetségmenedzsment

a közszolgálatban. Pro Publico Bono – Magyar Közigazgatás,

2016/2. sz., pp. 138–151.

[105] HORVÁTH Ferenc: Egy korszerű integritásmenedzsment-rend-

szer kiépítésének lehetőségei az NBSZ-nél, Nemzetbiztonsági

Szemle, 4. évf., 2. sz., 2016, pp. 33–64.

[106] HORVÁTH Hanga: Munkajogi felelősség szabályai. Munkástaná-

csok Országos Szövetsége, 2018, 3. p.

221

[107] HUBERTS, Leo W.J.C.: Blinde vlekken in de politiepraktijk en

de politiewetenschap. Gouda Quint, Arnhem, 1998

[108] HUFF Endre Béla: A korrupció háromszereplős logikai modellje.

Büntetőjogi Szemle, 1-2. sz., 2013, pp. 30-41.

[109] HUFF Endre Béla: Transzparencia és állami döntések. ÁSZ

FEMI, Kézirat, 2007

[110] INZELT Éva – KEREZSI Klára – LÉVAY Miklós: Korrupciós bűncse-

lekmények a büntető igazságszolgáltatás tükrében. ELTE Állam-

és Jogtudományi Kar, Budapest, 2014

[111] INZELT Éva: A korrupciós bűncselekmények. In: HOLLÁN Miklós

– BARABÁS A. Tünde (szerk.): A negyedik magyar büntetőkódex –

régi és újabb vitakérdései. MTA Társadalomtudományi Kutató-

központ – Országos Kriminológiai Intézet, Budapest, 2017

[112] IVANOV Katalin: „Azt hittem, majd megváltom a világot.” Kvali-

tatív kutatás a közgázos pályakezdők munkahelyi szocializációjá-

ról. Vezetéstudomány, XXXIV. évf., 11. sz., 2003, pp. 46–55.

[113] JÁVOR István: A politikai korrupció szervezeti struktúrája. Tár-

sadalomkutatás, 26. évf. 1. sz., 2008, pp. 11–38.; JÁVOR István –

ROZGONYI Tamás: Hatalom – konfliktus – kultúra. Budapest, Köz-

gazdasági és Jogi Kiadó – Kerszöv Jogi és Üzleti Kiadó Kft, 2005

[114] JÁVOR István: Korrupció az állam csapdájában. Felelőtlen szer-

vezetek – korrupciós mechanizmusok. Társadalomkutatás, 32.

évf., 3. sz., 2014

[115] JOBBÁGY Zoltán – VILNER Péter: Az előmeneteli rendszer egyes

kérdései. Honvédségi Szemle. 63. évfolyam 4. szám. 2009. pp. 37-

42.

[116] JOHNSTON, Michael: The search for definitions: The vitality of

politics and the issue of corruption. International Social Science

Journal, Vol. 48., No. 149., 1996

[117] JUHÁSZ Lilla Mária – RIGÓ Attila: Korrupciómegelőzés és integ-

ritásszemlélet a közszolgálatban. Tansegédlet. Nemzeti Közszol-

gálati Egyetem, Budapest, 2014

[118] JUHÁSZNÉ KLÉR Andrea: „És rajtuk mi segít?” – Szociális szak-

emberek helyzetértékelése napjainkban. In. Karlovitz János Tibor

(szerk.): Fejlődő jogrendszer és gazdasági környezet a változó tár-

sadalomban. International Research Institute s.r.o., Komárno,

2015. pp. 322–332.

[119] KANYÓ Mária – KARDOS Sándor István: Latencia és kutatható-

ság – Csökkenthető-e parancsnoki eszközökkel a rendőri korrup-

ció latenciája? Társadalom és Honvédelem, XVIII. évf., 1. sz.,

2014, pp. 5–24:12.

[120] KÁRTYÁS Gábor: A közszolgálati életpályák jogi szabályozása.

Felelősségi jogviszonyok a közszolgálatban (köztisztviselők, köz-

alkalmazottak, köztulajdonban lévő munkáltatóval munkajogvi-

szonyban álló munkavállalók) Pro Publico Bono – Magyar Köz-

igazgatás 2017/4.

[121] KAUFMANN, Daniel: Corruption: The Facts. Foreign Policy, No.

107. (Summer), 1997, pp. 114–131.

222

[122] KEREZSI Klára – INZELT Éva – LÉVAY Miklós: Korrupciós bűncse-

lekmények a büntető igazságszolgáltatás tükrében. Milyen cse-

lekményeket rejtenek a jogerősen elítéltek aktái? Kriminológiai

Tanulmányok 51., Országos Kriminológiai Intézet, Budapest,

2014, pp. 26–49.

[123] KEREZSI Klára: A rendészeti korrupció. In.: DOBÁK Imre –

HAUTZINGER Zoltán (szerk.): Szakmaiság, szerénység. szorgalom.

Ünnepi kötet a 65 éves Boda József tiszteletére. Dialóg Campus

Kiadó, Budapest, 2018, pp. 343–359.

[124] KIS Norbert: Antikorrupció és közszolgálati integritás: Magyar-

ország az európai uniós törekvések tükrében. In.: DARGAY Eszter

– JUHÁSZ Lilla Mária (szerk.): Antikorrupció és integritás. Nemzeti

Közszolgálati Egyetem, Budapest, 2015

[125] KISKOPÁRDI Zsolt János: A magyar büntetés-végrehajtás nem-

zetbiztonsági aspektusai. Terror & Elhárítás, 7. évf., 1. sz., 2018,

pp. 45–71.

[126] KISS Ádám István: A hivatásos katasztrófavédelmi szerv sze-

mélyi állományának kár-térítési felelőssége. In: Védelem Tudo-

mány. 2019/4. szám, p. 140.

[127] KISS György (szerk.): Közszolgálati életpályák jogi szabályo-

zása. Dialóg Campus Kiadó. Budapest, 2019.

[128] KLEIN Sándor: Munkapszichológia. EDGE 2000. Budapest,

2004.

[129] KLITGAARD, Robert: International Cooperation Against

Corruption. Finance & Development, Vol. 35., No. 1., 1998, pp.

3–6.

[130] KLOTZ Péter: Az integritás próbája – a megbízhatósági vizsgála-

tok hazai gyakorlata. Magyar Rendészet, 17. évf., 4. sz., 2017

[131] KLOTZ Péter: Az integritás-szemlélet lehetőségei a korrupció el-

leni fellépésben, különös tekintettel a munkaköri kockázatok

elemzésére. Doktori (PhD) értekezés. Nemzeti Közszolgálati Egye-

tem, Budapest, 2017

[132] KLOTZ Péter: Integritás alapismeretek. Nemzeti Közszolgálati

Egyetem, Budapest, 2018, pp. 20–21.

[133] KLOTZ Péter: Korrupciómegelőzés a közigazgatásban – a kor-

rupció elleni kormánystratégia végrehajtásának eddigi tapaszta-

latai és a továbblépés lehetséges irányai. Pro Buplico Bono – Ma-

gyar Közigazgatás, 2013/3. sz.

[134] KLOTZ Péter: Nemzetközi antikorrupciós törekvések és egyez-

mények. Dialóg Campus Kiadó, Budapest, 2018

[135] KMOSKÓ Mihály: Hammurabi törvényei. Az Erdélyi Múzeum

Egyesület Jog- és Társadalomtudományi Szakosztálya, Kolozs-

vár, 1911

[136] KOVÁCS István: A rendőri korrupció és a prostitúció. Nemzet-

biztonsági Szemle, 3. évf., 3. sz., 2015, pp. 42–59.

[137] KOVÁCS Krisztina: Mentori kompetenciák, szerepek, tevékeny-

ségek egy vizsgálat tükrében. In: Arató Ferenc (szerk.): Horizon-

223

tok II. – A pedagógusképzés reformjának folytatása. Pécsi Tudo-

mányegyetem Bölcsészettudományi Kar Neveléstudományi Inté-

zet, Pécs, 2015

[138] KOVÁCSICS Iván et al. (szerk.): Emlékkönyv a Vám- és Pénzügy-

őrség történetéről 1867–2000. VIVA Média Holding, Bp.

[139] KOZÁK Anita – CSÁFOR Hajnalka: A munkahelyi beillesztés tar-

talma és kapcsolódási területei. ACTA CAROLUS ROBERTUS, 6.

évf., 2. sz., 2016, pp. 227–243.

[140] KOZÁK Anita – KRAJCSÁK Zoltán: A munkahelyi beilleszkedést

segítő mentoring gyakorlatok és a dolgozói elkötelezettség össze-

függései. Marketing & Menedzsment, 53. évf., 4. sz., 2019, pp. 53–

61.

[141] KOZÁK Anita: Munkahelyi beillesztés nagyvállalati környezet-

ben. Doktori értekezés, Debrecen, 2014. Forrás:

https://dea.lib.unideb.hu/dea/bitstream/handle/2437/20872

1/Kozak_Anita_PhD_ertekezes_titkositott.pdf?sequence=1&isAll

owed=y

[142] KŐHALMI László: Antikorrupciós küzdelem etikai eszközökkel?

In.: POLT Péter et al. (szerk.): Ünnepi kötet Györgyi Kálmán 75.

születésnapja alkalmából. ELTE Eötvös Kiadó, Budapest, 2016,

pp. 135–147.

[143] KRAJCSÁK Zoltán: Az alkalmazotti elkötelezettség relatív fontos-

sága a munka megváltozó világában. Vezetéstudomány, XLIX.

évf., 2. sz., 2018, pp. 38–44.

[144] KRAM, Kathy E.: Mentoring at Work. Developmental

relationships in organizational life. Scott, Foresman and

Company, Glenview,1985

[145] KRAUSS Ferenc Gábor – MAGASVÁRI Adrienn – SZAKÁCS Édua: A

közszolgálati mentori rendszer bevezetését megalapozó kutatási

jelentés. In: CSÓKA Gabriella – SZAKÁCS Gábor: A közszolgálat

emberierőforrás-gazdálkodási rendszerének fejlesztését szolgáló

kutatások jelentései II. Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Budapest,

2018, pp. 12–146.

[146] KRAUSS Gábor – MAGASVÁRI Adrienn – SZAKÁCS Édua: Módszer-

tan a közszolgálati mentori rendszer bevezetéséhez. „A verseny-

képes közszolgálat személyzeti utánpótlásának stratégiai támo-

gatása” c. KÖFOP-2.1.5-VEKOP-16-2016-00001 projekt. Forrás:

https://fejlesztesiprogramok.uni-

nke.hu/document/fejlesztesiprogramok-uni-nke-

hu/M%C3%B3dszertan%20a%20k%C3%B6zszolg%C3%A1lati%

20mentori%20rendszer%20bevezet%C3%A9s%C3%A9hez_hite-

les%C3%ADtett.pdf

[147] KRÉMER Ferenc – MOLNÁR Katalin – VALCSICSÁK Imre: A rendé-

szeti foglalkozási kultúra átalakulása – stratégiai koncepció.

Rendészeti Szemle, különszám, 2010. pp. 269‒307.

[148] KRÉMER Ferenc: A rendőri hatalom természete. Napvilág Kiadó,

Budapest, 2003

[149] KSH: 38 ezer fővel többen dolgoztak, mint egy évvel korábban.

Gyorstájékoztató – Foglalkoztatottság. 2019. október-december,

224

2020. Forrás:

https://www.ksh.hu/gyorstajekoztatok/#/hu/document/fog19

[150] KUN Ágota: Munkahelyi szocializáció, beillesztés és alternatív

foglalkoztatási formák a megváltozott munkaképességű egyének-

nél. In: JUHÁSZ Márta (szerk.): A foglalkozási rehabilitáció támo-

gatása pszichológiai eszközökkel. Typotex Kiadó, Budapest, pp.

243–268.

[151] LADIK Gusztáv: Tételes Közigazgatási Jogunk Alaptanai.

Martineum Könyvnyomda Rt. Szombathely, 1935

[152] LENGYEL László: Esszé a politikai korrupcióról. In.: GOMBÁR

Csaba et al. (szerk.): Írások a korrupcióról. Korridor, Budapest,

1998, p. 105.

[153] LÉVAI Zoltán – BAUER János: A személyügyi tevékenység gya-

korlata. Szókratész Külgazdasági Akadémia, Budapest, 2000

[154] LIGETI Miklós – ROMHÁNYI Balázs – SZLOBODA Alíz: Mit válasz-

tunk? Az intézményrendszer és a költségvetés átláthatósága Ma-

gyarországon. Költségvetési Felelősségi Intézet, Budapest, 2014,

p. 9. Forrás: https://transparency.hu/wp-

content/uploads/2014/01/Mit-V%C3%A1lasztunk-Az-

int%C3%A9zm%C3%A9nyrendszer-%C3%A9s-a-

k%C3%B6lts%C3%A9gvet%C3%A9s-

%C3%A1tl%C3%A1that%C3%B3s%C3%A1ga-

Magyarorsz%C3%A1gon.pdf (letöltve: 2020. szeptember 20.)

[155] LINDER Viktória – BOGNÁR László: Minősítés és teljesítményér-

tékelés. pp. 159-178. In.: GYÖRGY István – HAZAFI Zoltán (szerk.):

Közszolgálati életpályák a közigazgatásban és a rendvédelemben.

Dialóg Campus Kiadó. Budapest, 2018.

[156] LINDER Viktória: A közigazgatás felelősségi rendszere. In: TE-

MESI István (szerk.): Közigazgatási jog () Dialóg Campus Kiadó Bu-

dapest, 2018

[157] LINDER Viktória: A minősítés és a teljesítményértékelés. pp.

121-134. In.: GYÖRGY István – HAZAFI Zoltán (szerk.): Közszolgálati

életpályák. Nemzeti Közszolgálati és Tankönyv Kiadó. Budapest,

2013.

[158] LINDER Viktória: Közszolgálati jog. In: JAKAB András et al.

(szerk.): Internetes Jogtudományi Enciklopédia (Közigazgatási

jogi rovat, rovatszerkesztő: Balázs István)

http://ijoten.hu/szocikk/kzszolgalati-jog (2020)

[159] LŐRINCZ Lajos: A közigazgatás alapintézményei. HVG Orac

Lap- és Könyvkiadó Kft. Budapest, 2007

[160] LUDÁNYI Dávid: A közszolgálati életpályák szabályozásának jog-

alkotói megközelítése. Belügyi Szemle. 2021/8. pp. 1309-1334.

DOI: 10.38146/BSZ.2021.8.2

[161] LUX Gyula: A Vám- és Pénzügyőrség feladatai és lehetőségei a

feketegazdaság, a gazdasági szervezett bűnözés és a korrupció

visszaszorításában. Kriminológiai Közlemények 54., 1996, pp.

72–88.

225

[162] MAGASVÁRI Adrienn – ERDŐS Ákos: Integritás-szemlélet és a

korrupcióval kapcsolatos ismeretek az NKE RTK pénzügyőr tiszt-

jelöltjei körében. Rendvédelem, a Belügyi Tudományos Tanács

online folyóirata, VIII. évf., 1. sz., 2019, pp. 6-49. Forrás:

https://www.bm-tt.hu/assets/letolt/folyoi/2019_1.pdf#page=7

(letöltve: 2021. 09. 09.)

[163] MAGASVÁRI Adrienn – SZABÓ Andrea: Alapvető járandóságok a

pénzügyőri szolgálatban: illetmény és szabadság. In: ERDŐS Ákos

(szerk.): Integrált pénzügyőri ismeretek 1. Magyar Rendészettu-

dományi Társaság Vám- és Pénzügyőri Tagozat. Budapest, 2021.

pp. 83-107.

[164] MAGASVÁRI Adrienn – SZILÁGYI Tamás: Z generációs pénzügyi

nyomozók munkával kapcsolatos elvárásai. In: ZSÁMBOKINÉ

FICSKOVSZKY Ágnes (szerk.): Biztonság, szolgáltatás, fejlesztés,

avagy új irányok a bevételi hatóságok működésében. Magyar

Rendészettudományi Társaság Vám- és Pénzügyőri Tagozat, Bu-

dapest, 2019, pp. 142–156.

[165] MAGASVÁRI Adrienn: A Nemzeti Adó- és Vámhivatal szerepe,

szervezete, feladatai, személyi állománya In: ERDŐS Ákos (szerk.):

Integrált pénzügyőri ismeretek I. Budapest, 2018

[166] MAGASVÁRI Adrienn: Egy új jogviszony „születése” – az adó- és

vámhatósági szolgálati jogviszony vizsgálata. In.: CSABA Zágon –

ZSÁMBOKINÉ FICSKOVSZKY Ágnes (szerk.): Tehetség, szorgalom, hi-

vatás. Magyar Rendészettudományi Társaság Vám- és Pénzügyőri

Tagozata. Budapest, 2021. pp. 69–86. DOI:

10.37372/mrttvpt.2012.1.5

[167] MAGASVÁRI Adrienn: Hivatása: pénzügyőr In: CSABA Zágon –

SZABÓ Andrea (szerk.): Közös kihívások – egykor és most. Magyar

Rendészettudományi Társaság Vám- és Pénzügyőri Tagozata Bu-

dapest, 2020, pp. 184–211.

[168] MAGYARY Zoltán: Magyar közigazgatás. A közigazgatás szerepe

a XX. sz. államában. A magyar közigazgatás szervezete és műkö-

dési rendje. Királyi Magyar Egyetemi Nyomda Budapest, 1942

[169] MALÉT-SZABÓ Erika: A belügyi vezető-kiválasztási rendszer tu-

dományos megalapozása, avagy egy belügyi kutatás első eredmé-

nyei. In: GAÁL Gyula – HAUTZINGER Zoltán (szerk.): Tanulmányok

"A változó rendészet aktuális kihívásai" című tudományos konfe-

renciáról. Magyar Hadtudományi Társaság Határőr Szakosztály

Pécsi Szakcsoport. Pécs, 2013. pp. 141-149.

[170] MÁRKUS Dezső (szerk.): Magyar Törvénytár 1000–1895. 1000–

1526. évi törvényczikkek. Corpus Juris Hungarici. Millenniumi

Emlékkiadás. Franklin-Társulat, Budapest, 1899

[171] MATISCSÁKNÉ LIZÁK Marianna: Személyzetbeszerzés: Alkalma-

zás és beillesztés. In: MATISCSÁKNÉ LIZÁK Marianna (szerk.): Em-

beri erőforrás gazdálkodás. Wolters Kluwer Kft., Budapest, 2016.

Forrás:

https://mersz.hu/hivatkozas/wk44_119_p1#wk44_119_p1

226

[172] MELLINGER, Ellice: Orientation and onboarding processes for

the experienced perioperative RN. AORN Journal, AORN

Connection, Vol. 98., No. 4., 2013, pp. 5–7.

[173] MERETEI Barbara: Generációs különbségek a munkahelyen.

Szakirodalmi áttekintés. Vezetéstudomány, XLVIII. évf., 10.

szám, 2017, pp. 10–18.

[174] MISHRA, Ajit: Persistence of corruption: Some theoretical

perspectives. World Development, Vol. 34., No. 2., 2006.

[175] MOBERG, Dennis J. – VELASQUEZ, Manuel: The Ethics of Men-

toring. Business Ethics Quarterly, Vol. 14., No. 1., 2004, pp. 95–

122.

[176] MOLNÁR Katalin – SUBA László: Az (egyen)ruha teszi a (szak)em-

bert? A Nemzeti Adó- és Vámhivatal hivatásos állományának

egyenruházati szabályozása. In: CSABA Zágon – SZABÓ Andrea

(szerk.): Közös kihívások – egykor és most. Magyar Rendészettu-

dományi Társaság Vám- és Pénzügyőri Tagozat, Budapest, 2020,

pp. 212–233.

[177] MOLNÁR Katalin: Rendészeti kommunikáció – a média tükré-

ben. Kézikönyv és szemelvénygyűjtemény a rendészeti szakújság-

író szakirányú továbbképzési szak hallgatóinak. Dialóg Campus

Kiadó, Bp., 2018. http://www.nyelvilektoralas.hu/wp-

content/uploads/2012/05/Rendészeti-kommunikáció-a-média-

tükrében.pdf (A letöltés ideje: 2020. június 2.)

[178] MÓRÉ Mariann: Te csak beszélj, én könnyen beilleszkedem. A

beillesztés kommunikációs összefüggései. VIKEK Közlemények, 3.

évf., 1-2. sz., 2011, pp. 43–51.

[179] MORRISON, Elizabeth W.: Longitudinal Study of the Effects of

Information Seeking on Newcomer Socialization. Journal of

Applied Psychology, Vol. 78., No. 2., 1993, pp. 173–183.

[180] MRK: Rendvédelmi Hivatásetikai Kódex és a Magyar Rendvé-

delmi Kar etikai eljárási szabályzata. Magyar Rendvédelmi Kar,

Budapest, 2019

[181] NÁBELEK Fruzsina – STURCZ Anikó – TÓTH István János: Az

automatizáció munkaerő-piaci hatásai. Járási munkaerő-piacok

automatizációs kitettségének becslése. MKIK Gazdaság- és Vál-

lalkozáskutató Intézet, Budapest, 2016

[182] NAGY Ákos Péter: A magyarországi belügyi belső elhárítás tör-

ténetének rövid áttekintése a második világháború végétől a Nem-

zeti Védelmi Szolgálat megalakulásáig. In: DRUSZA Tamás (szerk.):

A magyar elhárítás fejlődése. Tanulmányok a katonai és polgári

nemzetbiztonsági elhárítás múltjáról, jelenéről, jövőjéről. Dialóg

Campus Kiadó, Budapest, 2019, pp. 83–96.

[183] NAGY Ferenc: A magyar büntetőjog általános része. HVG-ORAC

Kiadó, Budapest, 2008

[184] NAGY Tamás: A csoportos mentorálás. In. Dávid Mária et al.:

Mentorálás a tehetséggondozásban. Magyar Tehetségsegítő Szer-

vezetek Szövetsége, Budapest, 2014

227

[185] NEMESKÉRI Gyula – PATAKI Csilla: A mentor feladatai – Módszer-

tani füzet. Ergofit Tanácsadó és Továbbképző Kft., Budapest,

2003

[186] NÉMETH Erzsébet – VARGHA Bálint Tamás – PÁLYI Katalin Ágnes:

Nemzetközi korrupciós rangsorok tudományos megbízhatósága.

Pénzügyi Szemle, 64. évf., 3. sz., 2019, pp. 321–337.

[187] NÉMETH György: Leutükhidész pénzeszsákja – korrupció az an-

tik görög világban. Magyar Tudomány, 179. évf., 4. sz., 2018

[188] NÓGRÁDI-SZABÓ Zoltán – NEULINGER Ágnes: Értékek és életmód

generációs megközelítésben: a Z generáció. Forrás:

https://emok.hu/tanulmany-kereso/d534:ertekek-es-eletmod-

generacios-megkozelitesben-a-z-generacio

[189] NYE, Joseph S.: Corruption and political development: A cost

benefit analysis. American Political Science Association, Vol. 61.,

No. 2., 2014

[190] NYESTE Péter – SZENDREI Ferenc: A bűnügyi hírszerzés kézi-

könyve. Dialóg Campus Kiadó, Budapest, 2019

[191] NYÍRI Sándor: A gazdaság, a korrupció és az etika. Belügyi

Szemle, 33. évf., 2. sz., 1995, p. 3–9.

[192] NYÍRI Tamás: Alapvető etika. Szent István Társulat, Budapest,

1994.

[193] OSIPIAN, Ararat: Corruption hierarchies in higher education in

the former Soviet Bloc. International Journal of Educational

Development, Vol. 29., No. 3., 2009, pp. 321–330.

[194] OTTLIK Károly: Protokoll. Protokoll ’96 Kft., Budapest, 1995

[195] PAPANEK Gábor (szerk.): A korrupció és a közbeszerzési korrup-

ció Magyarországon – I. kötet. GKI Gazdaságkutató Zrt., Buda-

pest, 2009. Forrás: https://transparency.hu/wp-

content/uploads/2016/04/A-korrupci%C3%B3-%C3%A9s-a-

k%C3%B6zbeszerz%C3%A9si-korrupci%C3%B3-

Magyarorsz%C3%A1gon-1.pdf (letöltve: 2020. július 29.)

[196] PAPANEK Gábor: A korrupció és korlátozásának lehetőségei. In:

BOD Péter Ákos – BÁGER Gusztáv (szerk.): Gazdasági kormányzás.

Változás és alkalmazkodás a magyar gazdaságirányítás intéz-

ményrendszerében. Aula, Budapest, 2008, pp. 129–141.

[197] PAPANEK Gábor: Nagy nemzetgazdasági hatású „intézmények”:

a korrupció és a korrupció elleni küzdelem. Periodica

Oeconomica, II. évf., 2009, pp. 193–203. Forrás:

http://gti.ektf.hu/anyagok/po/2009/PO2009_PapanekG.pdf

(letöltve: 2020. október 6.)

[198] PASHEV, Konstatnin: Corruption and tax compliance.

Challenges to tax policy and administration. Center for the Study

of Democracy, Sofia, 2005

[199] PÁSZTORI-KUPÁN István: Tanító és tanítvány kapcsolata Küroszi

Theodorétosznál: tekintélyelv és bizalom a mindenkori pedagógi-

ában. In. Magyar Ókortudományi Konferencia, Eötvös Loránd Tu-

dományegyetem, Budapest, 2014. Forrás:

http://real.mtak.hu/28714/1/PKI_2014_MOK_Tanito_es_tanitv

any_Theodoretosznal.pdf

228

[200] PEASE, Allan: Testbeszéd. 5. kiadás. Park Kiadó, Bp., 1992

[201] PÉCSI Kornél: Egyéves az új rendvédelmi életpályamodell I. Az

életpályamodell előkészítése. Magyar Rendészet. 2016/6. pp. 25-

41.

[202] PELLEGRINI, Lorenzo: Corruption, Development and the

Environment. Springer, New York, 2011

[203] PETRÉTEI József: A korrupció jellemzői és az ellene való küzde-

lem lehetőségei. Romániai Magyar Jogtudományi Közlöny,

2007/1. sz, 2007, pp. 25–35.

[204] PETRÓ Csilla – STRÉHLI-KLOTZ Georgina: A teljesítményme-

nedzsment humánfolyamatának működése a közszolgálat szerve-

zeteiben. „Közszolgálati Humán Tükör 2013” résztanulmány. Ma-

gyar Közlöny Lap- és Könyvkiadó. Budapest, 2013. pp. 1-38. [6.]

[205] PINTÉR Beatrix: Nemzetközi szervezetek a korrupció elleni küz-

delemben. De Iurisprudentia et Iure Publico, VIII. évf., 2. sz.,

2014, p. 110–118.

[206] PRUGBERGER Tamás: Európai és magyar összehasonlító

munka- és közszolgálati jog Complex Kiadó Jogi és Üzleti Tarta-

lomszolgáltató Kft. Budapest, 2006

[207] PULAY Gyula: A korrupció megelőzése a szervezeti integritás

megerősítése által. Pénzügyi Szemle, 59. évf., 2. sz., 2014, pp.

151–166.

[208] PUNCH, Maurice: Police corruption and its prevention. Euro-

pean Journal on Criminal Policy and Research, Vol. 8., No. 3.,

2000, pp. 301–324.

[209] RÉPÁNCZKI Rita: Praktikák az új dolgozó hatékony beillesztésé-

hez. Lex HR-Munkajog, 2011/4. sz., pp. 26–29.

[210] RÉVÉSZ Éva Erika: Teljesítménymenedzsment-eszközök alkal-

mazásának hajtóerői és tartalmi elemei a magyar közigazgatás

ügynökség-típusú szervezeteiben. PhD értekezés. Budapesti

Corvinus Egyetem Gazdálkodástani Doktori Iskola. Budapest,

2015. Forrás: http://phd.lib.uni-

corvinus.hu/961/1/Revesz_Eva_dhu.pdf Letöltve: 2022. 03. 21.

[211] RHODES, Jean E.: Stand by Me: The Risk and Rewards of Men-

toring Today`s Youth. Harvard University Press, Cambridge, 2002

[212] RUSSO, John A.: Onboarding – The Right Way: 13 Strategies to

Greatly Accelerate New Employee Impact in your Organization.

Russo Business Consulting, USA, 2014

[213] SALLAI Balázs: A közszolgálati fegyelmi felelősség kezdetei a

polgári kori Magyarországon. Régiókutatás Szemle. Debrecen,

2020

[214] SÁNTHA György – KLOTZ Péter: Törzsanyag az integritásme-

nedzsment című tantárgyhoz. Integritás tanácsadó szakirányú

továbbképzési szak. Szervezetigazgatás, szervezetfejlesztés, integ-

ritás modul. Nemzeti Közszolgálati Egyetem Vezető- és Tovább-

képzési Intézet, Budapest, 2013

[215] SARDŽOSKA, Elisaveta Gjorgji – TANG, Thomas Li-Ping: Testing

a model of behavioral intentions in the republic of Macedonia.

229

Differences between the private and the public sectors. Journal

of Business Ethics, Vol. 87., No. 4., 2009, pp. 495–517.

[216] SIPE, Cynthia L.: Toward a typology of mentoring. In.: DUBOIS,

David L. – KARCHER, Michael J. (eds.): Handbook of youth men-

toring. Sage Publications Ltd., London, 2005, pp. 65–80.

[217] SIPKA Péter Máté – ZACCARIA Márton Leó: Felelősségi jogviszo-

nyok. In: JAKAB András et al. (szerk.): Internetes Jogtudományi

Enciklopédia (Munkajog rovat, rovatszerkesztő: Kiss György, Kun

Attila, Hungler Sára) http://ijoten.hu/szocikk/felelssgi-jogviszo-

nyok (2020)

[218] SMOLA, Karen – SUTTON, Charlotte D.: Generational differences:

revisiting generational work values for the new millennium. Jour-

nal of Organizational Behavior, Vol. 23, No. 4., 2002, pp. 363–

382.

[219] STOTZ Gyula: Korrupciós kockázatok az adóigazgatás szerveze-

tében és működésében. Magyar Jog, 62. évf., 6. sz., 2015

[220] SUBA László: A vámhatóság interoperabilitása – és annak kom-

munikációja (A 2004-es EU-csatlakozás kihívásai). Hadtudomá-

nyi Szemle, 2015/4., pp. 306–315.

[221] SUBA László: Az interkulturális kommunikáció szerepe az adó-

és vámhatóságnál. In: KERESZTES Gábor – SZABÓ Csaba (szerk.):

Tavaszi Szél 2018 / Spring Wind 2018: III. kötet. Doktoranduszok

Országos Szövetsége, Budapest, 2018, pp. 469–477.

[222] SUMI, Robert – LALICIC, Lado: Risk analysis on the current

situation with regard to the possibilities and actual extent of

corruption within law enforcement. Concil of Europe, Office in

Belgrade, Belgrade, 2015

[223] SVENSSON, Jakob: Eight questions about corruption. Journal

of Economic Perspectives, Vol. 19., No. 3., 2005, pp. 19-42.

[224] SZABÓ Andrea: A pénzügyőr tisztjelölti jogállás sajátosságai. In:

ERDŐS Ákos (szerk.): Integrált pénzügyőri ismeretek I. Magyar

Rendészettudományi Társaság Vám- és Pénzügyőri Tagozata, Bu-

dapest, 2021. pp. 108-142.

[225] SZABÓ Katalin: Állandósult túlkereslet a tehetségpiacon. Veze-

téstudomány, XLII. évf., 11. sz., 2011, pp. 2–15.

[226] SZAKÁCS Gábor: A közszolgálati vezetők szerepe az egyéni telje-

sítményértékelésben. TAYLOR Gazdálkodás- és szervezéstudo-

mányi folyóirat. A Virtuális Intézet Közép-Európa Kutatására

Közleményei. 2017/2. szám IX. évfolyam 2. szám No. 28. Szeged,

2017. pp. 145-151.

[227] SZAKÁCS Gábor: Az emberi erőforrás gazdálkodás fejlesztésé-

nek elméleti kérdései a magyar közszolgálatban. Nemzeti Közszol-

gálati Egyetem, Közigazgatástudományi Kar. Budapest, 2014.

120 p.

[228] SZAKÁCS Gábor: Koncepció a magyar közszolgálat mentori

rendszerének kialakításához. Humán Horizont Minőségi Fejlesztő

és Szolgáltató Kft., Budapest, 2015

230

[229] SZAKÁCS Gábor: Közszolgálati teljesítménymenedzsment. A tel-

jesítménymenedzsment humánfolyamata. Nemzeti Közszolgálati

Egyetem. Budapest, 2014.

[230] SZAKÁCS Gábor: Teljesítménymenedzsment. Nemzeti Közszol-

gálati Egyetem Vezető- és Továbbképzési Intézet. Budapest, 2013.

[231] SZALAVETZ Andrea: Az ipar 4.0 technológiák gazdasági hatásai

– Egy induló kutatás kérdései. Külgazdaság, 60. évf., 7-8. sz.,

2016, pp. 27–50.

[232] SZALMA József: A munkajogi kártérítési felelősség jogi termé-

szete. In Miskolci Jogi Szemle 2017/2. különszám, p. 555.

[233] SZAMEL Lajos: A rendészet és a rendőrség jogi szabályozásának

elméleti alapjai. Magyar Tudományos Akadémia Államtudományi

Kutatások Programirodája, Budapest, 1990, p. 30.

[234] SZAMEL Lajos: Az államigazgatás felelősségi rendszere. Közgaz-

dasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest, 1986

[235] SZÁNTÓ Zoltán – TÓTH István János – VARGA Szabolcs: A kor-

rupció társadalmi és intézményi szerkezete. Korrupciós tranzak-

ciók tipikus kapcsolatháló-konfigurációi Magyarországon. Szoci-

ológiai Szemle, 21. évf., 3. sz., 2011

[236] SZEGHEGYI Ágnes: Emberi erőforrás menedzsment. Tankönyv.

Óbudai Egyetem. Budapest. Forrás: https://kgk.uni-

obuda.hu/sites/default/files/Jegyzet-TAV-EEM.pdf Letöltve:

2022. 03. 21.

[237] SZEKERES Bernadett: A foglalkoztatási jogviszonyok átalaku-

lása, a jogalkalmazás (és a jogalkotás) előtt álló kihívások. In:

BANKÓ Zoltán – BERKE Gyula – TÁLNÉ MOLNÁR Erika (szerk.): Quid

Juris? Ünnepi kötet a Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete

megalakulásának 20. évfordulójára. Kúria, Pécsi Tudományegye-

tem Állam- és Jogtudományi Kar, Munkaügyi Bírák Országos

Egyesülete, Budapest-Pécs, 2018, pp. 439–450.

[238] SZENTE Zoltán: Korrupciós jelenségek az önkormányzati köz-

igazgatásban. Magyar Közigazgatási Intézet, Budapest, 2007, pp.

57–58.

[239] SZONDI Réka – GERGELY Éva: A teljesítményértékelés és vissza-

jelzések összefüggései a karriersikerekkel. Jelenkori társadalmi

és gazdasági folyamatok. XVI. Évfolyam, 1-2. szám, 2021. pp.91-

101. DOI: https://doi.org/10.14232/jtgf.2021.1-2.91-101

[240] SZONDI Réka: A globális karriermenedzsment funkciói. Metsze-

tek. Vol. 10. No. 3. 2020, pp. 49–64. DOI:

https://doi.org/10.18392/metsz/2020/1/3

[241] TAKÁCS Ildikó: A munkahelyi szocializáció és a munkahelyi be-

illeszkedés pszichológiai tényezői. In: MÉSZÁROS Aranka (szerk.):

A munkahely szociálpszichológiai jelenségvilága I. Z-Press Kiadó,

Miskolc, 2006, pp. 296–316.

[242] TAKÁCS István – CSAPODI Pál – TAKÁCS-GYÖRGY Katalin: A kor-

rupció, mint deviáns társadalmi attitűd. Pénzügyi Szemle, 56.

évf., 1. sz., 2011

231

[243] TARJÁN Gábor: A korrupció jelenségköre mint társadalmi és

szervezeti-intézményi kihívás. In: KISS Zoltán László (szerk.): Be-

vezetés a szociológiába. Dialóg Campus Kiadó, Budapest, 2019,

pp. 425–439.

[244] TÓTH István János – HAJDU Miklós: A korrupció mérési lehető-

ségei – lehetséges objektív indikátorok bemutatása egy magyar

példa alapján. Magyar Tudomány, 179. évf., 4. sz., 2018. Forrás:

https://mersz.hu/hivatkozas/matud_f5291 (letöltve: 2020. jú-

lius 30.)

[245] VALCSICSÁK Imre: Rendészeti (szakmai) etika. FÁMA Zrt. – Nem-

zeti Közszolgálati Egyetem Tankönyvkiadó Zrt., Budapest, 2013

[246] VALENT Szabina: Teljesítményértékelés, avagy a legerősebb ve-

zetői eszköz. Vállalkozásfejlesztés a XXI. Században VII. Óbudai

Egyetem. Budapest, 2017, pp. 685–700. Forrás:

https://ideas.repec.org/h/pkk/vf2107/685-700.html Letöltve:

2022. 03. 21.

[247] VAN DEN HEUVEL, J. H. J. – HUBERTS, Leo W. J. C.:

Integriteitsbeleid van gemeenten. Lemma, Utrecht, 2003

[248] VÁRADI Piroska – VARGA Róbert: A Nemzeti Védelmi Szolgálat

korrupcióellenes tevékenysége. In.: DARGAY Eszter – JUHÁSZ Lilla

Mária (szerk.): Antikorrupció és integritás. Nemzeti Közszolgálati

Egyetem, Budapest, 2015

[249] VARGA Szabolcs: A korrupció és a védekezés lehetőségei. Veze-

téstudomány, XL. évf., 5. sz., 2009

[250] VARGA Szabolcs: Hogyan előzzük meg a korrupciót? Hasznos

tanácsok és információk magyar üzletemberek számára. In:

SZÁNTÓ Zoltán – TÓTH István János – VARGA Szabolcs (szerk.): A

(kenő)pénz nem boldogít? Gazdaságszociológiai és politikai gaz-

daságtani elemzések a magyarországi korrupcióról. BCE Szocio-

lógia és Társadalompolitika Intézet Korrupciókutató-központ,

Budapest, 2012

[251] VÁRI Vince: A rendőri életpályamodell és a rendőri felsőoktatás

összehangoltsága. Magyar Rendészet. 2018/2. pp. 205-222.

[252] VÁRI Vince: A rendőrség teljesítmény- és hatékonyságmérésé-

nek keretei és a mérés indikátorai. Nemzeti Közszolgálati Egye-

tem. Budapest, 2020.

[253] VÁRI Vince: Teljesítményértékelés és hatékonyságmérés a

rendőrségen. Kérdőíves kutatás az egyéni teljesítményértékelés-

ről. Magyar Rendészet. 2017/5., pp. 161–181.

[254] VÁSÁRHELYI Mária: A korrupció a közgondolkodásban. In:

CSEFKÓ Ferenc – HORVÁTH Csaba: Korrupció Magyarországon.

Friedrich Ebert Alapítvány és Pécs-Baranyai Értelmiségi Egyesü-

let, Pécs, 2001, pp. 187–195.

[255] VERÉB Judit: Zsebre megy a játék? A rendészeti korrupció ak-

tuális kérdései. Rendészetelméleti Kutatóműhely. Nemzeti Köz-

szolgálati Egyetem, Budapest, 2014

232

[256] VERPIK Zita: A rendészeti korrupció. In: HAUTZINGER Zoltán –

GAÁL Gyula (szerk.): Szent Lászlótól a modernkori rendészettudo-

mányig. XIX. Pécsi Határőr Tudományos Közlemények, Magyar

Hadtudományi Társaság Határőr Szakosztály Pécsi Szakcso-

portja, Pécs, 2017, pp. 53–60.

[257] VERPIK Zita: A rendészeti környezetben elkövetett korrupciós

bűncselekmények felderítésének gyakorlati sajátosságai. Belügyi

Szemle, 67. évf., 7-8. sz., 2019, pp. 167–168.

[258] VESZPRÉMI Bernadett: A közszolgálati jogviszony tartalma.

Nemzeti Közszolgálati Egyetem Vezető- és Továbbképzési Intézet.

Budapest, 2014

[259] VESZPRÉMI Bernadett: A közszolgálati jogviszony tartalma.

Nemzeti Közszolgálati Egyetem. Budapest, 2018

[260] WATERS, James A.: Catch 20.5.: Corporate Morality as an

Organizational Phenomenon. Organizational Dynamics, Vol. 6.,

No. 4., 1978, pp. 7–15.

[261] WATZLAWICK, Paul et al.: A kommunikáció néhány ideiglenes

axiómája. In: BALÁZS Géza (szerk.): Kommunikáció- és médiais-

meret szöveggyűjtemény I. Magyar Rádió Rt., Bp., 1988, pp. 8–

15.

[262] WILLIAMS, Hubert: Core factors of police corruption across the

world. Forum on Crime and Society, Vol. 2., No. 1., 2002, pp. 85–

100.

[263] ZÁKÁNY Judit: Felelősségi viszonyok és konfliktuskezelési lehe-

tőségek az egészségügyi szolgáltatások területén a nemzetközi

összehasonlítás tükrében. Doktori (PhD) értekezés, Debrecen,

2014. 19. p.

https://dea.lib.unideb.hu/dea/bitstream/handle/2437/19349

6/Zakany-ertekezes.pdf?sequence=1&isAllowed=y (Letöltve:

2021. 07.04.)

Egyéb források

[264] Az Európa Tanács Miniszteri Bizottságának (97) 24. határo-

zata, a korrupció elleni küzdelem 20 irányelvéről (elfogadta a Mi-

niszterek Bizottsága 1997. november 6-án, 101. ülésén)

[265] Európai Bizottság: A korrupció elleni küzdelem. Európai Sze-

meszter – Tematikus tájékoztató. 2017. Forrás:

https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/file_im-

port/european-semester_thematic-factsheet_fight-against-

corruption_hu.pdf (letöltve: 2020. június 10.)

[266] Európai Bizottság: Az Európai Unió antikorrupciós jelentése.

A Bizottság jelentése a Tanácsnak és az Európai Parlamentnek.

Brüsszel, 2014. Forrás:

https://korrupciomegelozes.kormany.hu/download/5/49/9000

0/EU%20Antikorrupci%C3%B3s%20Jelent%C3%A9s.pdf (le-

töltve: 2020. június 11.)

233

[267] European Commission: Special Eurobarometer 502 Report:

Corruption. European Union, Brussel, 2020.

[268] NAIH/2016/1862/2/V. számú állásfoglalás

[269] NAV: Intézkedési terv, a Nemzeti Adó- és Vámhivatalnál a

2019. évi integritás és korrupciós kockázatok kezelésére. NAV

Központi Irányítás Biztonsági Főosztály, Budapest, 2018. Forrás:

file:///C:/Users/%C3%81kos/Downloads/2._2019._evi_Intezke

desi_Terv.pdf (letöltve: 2020. június. 11.)

[270] NAV: Intézkedési terv, a Nemzeti Adó- és Vámhivatalnál a

2020. évi integritás és korrupciós kockázatok kezelésére. NAV

Központi Irányítás Biztonsági Főosztály, Bp., 2019. Forrás:

file:///C:/Users/%C3%81kos/Downloads/A_NAV_2020._evi_int

egritasi_es_korrupcios_kockazatok_kezelesere_vonatkozo_intezk

edesi_terve.pdf (letöltve: 2020. június 11.)

[271] Nemzeti Korrupcióellenes Program (2015-2018)

https://korrupciomegelozes.kormany.hu/download/9/ff/91000

/NKP%20Program.pdf (letöltve: 2021. 09. 04.)

[272] Rendvédelmi hivatásetikai kódex és a Magyar Rendvédelmi

Kar etikai eljárási szabályzata

[273] Unodc: Handbook on Anti-Corruption Measures in Prisons.

United Nations, Vienna, 2017.

[274] Végső előterjesztői indokolás a Nemzeti Adó- és Vámhivatal

személyi állományának jogállásáról szóló 2020. évi CXXX. tör-

vényhez

[275] Közigazgatás- és Közszolgáltatás-fejlesztési Stratégia 2014-

2020. Forrás: https://2015-

2019.kormany.hu/download/8/42/40000/K%C3%B6zigazgat%

C3%A1s_feljeszt%C3%A9si_strat%C3%A9gia_.pdf Letöltve:

2022.03.19.

[276] A 2020-2022. közötti időszakra szóló középtávú Nemzeti Kor-

rupcióellenes Stratégia.

https://korrupciomegelozes.kormany.hu/download/f/ff/92000

/STRAT%C3%89GIA%20k%C3%B6zz%C3%A9tett.pdf (letöltve:

2021. 09. 04.)

Jogszabályok, belső rendelkezések

[276] 1/2021. (I. 5.) PM rendelet a Nemzeti Adó- és Vámhivatal pénz-

ügyőri státuszú foglalkoztatottainak Öltözködési Szabályzatáról és

a szolgálati igazolványokról, valamint a szolgálati jelvény rendsze-

resítéséről

[277] 1104/2012. (IV. 6.) Korm. határozat melléklete a korrupció el-

leni kormányzati intézkedésekről és a Közigazgatás Korrupció-

megelőzési Programjának elfogadásáról – A Közigazgatás Korrup-

ció-megelőzési Programja, 2012 – 2014.

234

[277] 2000. évi XXXVII. törvény a Gazdasági Együttműködési és Fej-

lesztési Szervezet (OECD) tagállamai, valamint Argentína, Brazí-

lia, Bulgária, Chile és Szlovákia által Párizsban, 1997. november

21-én elfogadott – a külföldi hivatalos személyek megvesztegetése

elleni küzdelemről szóló – Egyezmény kihirdetéséről

[278] 2005. évi CXXXIV. törvény az Egyesült Nemzetek Szervezete

Meridában, 2003. december 10-én kelt Korrupció elleni Egyezmé-

nyének kihirdetéséről

[279] 2010. évi CXXII. törvény a Nemzeti Adó- és Vámhivatalról (NAV

tv.)

[280] 2011. évi XXV. törvény a Nemzetközi Korrupcióellenes Akadé-

mia nemzetközi szervezetként való létrehozásáról szóló Megálla-

podás kihirdetéséről

[281] 2013. évi V. törvény a Polgári Törvénykönyvről

[282] 2015. évi XLII. törvény a rendvédelmi feladatokat ellátó szer-

vek hivatásos állományának szolgálati jogviszonyáról (Hszt.)

[283] 2020. évi CXXX. törvény a Nemzeti Adó- és Vámhivatal szemé-

lyi állományának jogállásáról (NAV Szj. törvény)

[284] Magyarország Alaptörvénye (2011. április 25.)

[285] 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről;

[286] 1992. évi XXIII. törvény a köztisztviselők jogállásáról (Ktv.);

[287] 1996. évi XLIII. törvény a fegyveres szervek hivatásos állomá-

nyú tagjainak szolgála-ti viszonyáról (Hszt.);

[288] 2001. évi XCV. törvény a Magyar Honvédség hivatásos és szer-

ződéses állományú katonáinak jogállásáról (Hjt.);

[289] 1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról (Kjt.)

[290] 2001. évi XXXVI. törvény a köztisztviselők jogállásáról szóló

1992. évi XXIII. törvény, valamint egyéb törvények módosításáról

[291] A közszolgálati egyéni teljesítményértékelésről szóló 10/2013.

(I. 21.) Kormányrendelet

[292] 2015. évi XLII. törvény a rendvédelmi feladatokat ellátó szer-

vek hivatásos állományának szolgálati jogviszonyáról (új Hszt.)

[293] 26/2013. (VI. 26.) BM rendelet a belügyminiszter irányítása

alatt álló egyes fegyveres szervek hivatásos állományú tagjai tel-

jesítményértékelésének ajánlott elemeiről, az ajánlott elemek al-

kalmazásához kapcsolódó eljárási szabályokról, a minősítés

rendjéről és a szervezeti teljesítményértékelésről

[294] 28/2014. (IX. 29.) AB határozat

[295] 50/2013. (II. 25.) Korm. rendelet, az államigazgatási szervek

integritásirányítási rendszeréről és az érdekérvényesítők fogadá-

sának rendjéről

[296] 672/2020. (XII.28.) Korm. rendelet a Nemzeti Adó- és Vámhi-

vatal személyi állományát érintő egyes személyügyi kérdésekről

[297] A médiával történő kapcsolattartásról, a tájékoztatás rendjé-

ről, valamint a kommunikációs tevékenységről szóló

2054/2016/VEZ szabályzat

235

236

„Különös kentaur szerzet a NAV, amelynek felső

teste a legitim fizikai erőszak legszélesebb felhatal-

mazásával bíró erőszakember, deréktól lefele vi-

szont szolgáltató kezet nyújtó adóügyi bürökrata.

E tulajdonsága révén az állami adó- és vámhatóság

számára nehézkes feladat a közigazgatás rendszeré-

ben olyan szervezeti közösséget találni, amelyben

valamilyen oknál fogva ne válna kivételessé.” A

Nemzeti Adó- és Vámhivatal egy rendkívül sajátos

tulajdonságokkal bíró intézmény a magyar köz-

igazgatás rendszerében. A szervezet komplexitása

tükröződik továbbá annak feladatrendszerében és

személyi állományában is. Ez utóbbi körében ki-

emelendő a mai napig meghatározó szereppel bíró

pénzügyőri állomány, amely – minden kétséget ki-

záróan – egyedi képet kölcsönöz a szervezetnek. A

NAV feladatrendszerének összetettségét pedig mi

sem bizonyítja jobban, mint hogy a szervezet ha-

tásköri jegyzékében több, mint ezer különböző fel-

adattétel szerepel.

Egy ilyen szervezet rendeltetésének csakis jól fel-

készített, a szakmai ismeretek széles körét integráló

tudással bíró szakemberek munkájával képes eleget

tenni. Kötetünk legfőbb célja, hogy e tudás meg-

szerzésében támogatást nyújtson a pályára készü-

lők számára.

ResearchGate has not been able to resolve any citations for this publication.

Alapvető járandóságok a pénzügyőri szolgálatban

Chapter

Full-text available

Nov 2021

A magyarországi munkaerőpiac átalakulásának okai egy hazai empirikus kutatás tükrében

Article

Full-text available

Dec 2020

Az elmúlt években a technológia fejlődése jelentős mértékben felgyorsult, melynek hatására jelentős átalakuláson ment keresztül a magyarországi munkaerőpiac. A jelzett változásokat egyszerre több tényező is befolyásolja és határozza meg. Így többek között érdemes utalni az új technológiák terjedésére, az elvándorlásra, a demográfiai tényezőkre és a napjainkat jelentős mértékben befolyásoló pandémiára. Kutatásunk során a járvány kirobbanása előtti évben vizsgáltuk a munkaerőpiaci változások irányát, a fluktuáció kialakulását és okait. Elemeztük, hogy a vizsgált vállalatok és intézmények válaszai alapján milyen kormányzati intézkedések segítik a munkaerőpiacokon kialakult problémák és feszültségek megoldását. Azt is vizsgáltuk, hogy milyen hatékonyságjavító és robotizációt célzó programokat terveznek vagy már vezettek be a válaszadó szervezetek. Tanulmányunkban nem vizsgáljuk a pandéma hatásait csak általános megállapításokat teszünk azzal kapcsolatban.In recent years, the development of technology has accelerated significantly, as a result of which the Hungarian labour market has undergone a significant transformation. The indicated changes are influenced and determined by several factors at the same time. It is worth mentioning, among other things, the spread of new technologies, outflow, demographic factors and the pandemic that has a significant impact on our everyday life. In the course of our research, in the year before the outbreak of the epidemic, we examined the direction of changes in the labour market, the development and causes of turnover. Based on the responses of the surveyed companies and institutions we analyzed what government measures help to solve the problems and tensions in the labour market. We also examined what efficiency improvement and robotization programs are being planned or have already been implemented by the respondent organizations. In our study, we do not examine the effects of the pandemic, we only make general statements about it.

Az (egyen)ruha teszi a (szak)embert? A Nemzeti Adó- és Vámhivatal hivatásos állományának egyenruházati szabályozása

Chapter

Full-text available

Jan 2020

NAV Café – A Nemzeti Adó- és Vámhivatal személyi állományának utánpótlása, felkészítésük gyakorlati kérdései

Article

Full-text available

Jan 2020

A „Police Café” új szervezetfejlesztési módszer keretében lehetőség nyílt egy különleges hallgatói közösségről, a pénzügyőr tisztjelöltekről és jövendő munkahelyükről, a Nemzeti Adó- és Vámhivatalról (NAV) beszélgetni. A magyar hatóságok között egyedi szervezet szakigazgatási, rendvédelmi és nyomozó hatósági feladatköröket ötvöz. A kivételes helyszínen, kellemes légkörben, aktív párbeszéd és őszinte megnyilvánulások közepette zajló munkacsoporti ülés során a résztvevőknek alkalmuk volt megismerni, hogy a bevételi hatóság milyen elvárásokat támaszt a szervezet az új munkavállalóival szemben és egyben azt is, hogy a pénzügyőr tisztjelöltek miként gondolkodnak választott hivatásukról.A közösen feldolgozott téma pedig az új generáció NAV felé orientálása, felkészítése, beillesztése és hosszú távon a szervezeten belüli megtartása volt.

A globális karriermenedzsment funkciói

Article

Full-text available

May 2020

Réka Szondi

A vállalatok hosszútávú stratégiai céljai közt szerepel a versenyképesség fenntartása. A materiális és immateriális javak mellett a humán tőke értéke folyamatosan növekszik, köszönhetően a munkaerőpiaci változásoknak. A lojális, speciális szaktudású munkavállaló nagymértékben hozzájárul a szervezeti siker eléréséhez a kompetenciák, tapasztalatok és készségek révén. A multinacionális cégek karriermenedzsment rendszerét vonzóbbá teszi a nemzetközi kiküldetések lehetőségének megléte, ami egy nagyon összetett, komplex tervezést igénylő folyamat. Ez a rendszer globálisnak tekinthető több okból is: az országokon átívelő jellege miatt, a munkavállalóknak nyújtott nemzetközi tapasztalatszerzés okán és végső soron a sikeres folyamat részeként azért, mert a munkavállaló globális színtéren valósít meg egyéni karriert. A globális karriermenedzsment kiépítése így számos HR funkciót foglal magába. Hangsúlyt kell fektetni többek között a megfelelő munkavállalók megtalálására, kiválasztására, beillesztésére, a mentorálására, a teljesítményértékelés során alkalmazott módszerek alkalmazására és az értékelők körére, a megfelelő rendszerességű és módú visszajelzésre, a motiváció elérésére és fenntartására, a kompetenciák fejlesztésére és a mentálhigiéné egyensúlyának fenntartására.

Stand by Me: The Risks and Rewards of Mentoring Today’s Youth

Book

Dec 2004

Jean E. Rhodes

A közszolgálati életpályák szabályozásának jogalkotói megközelítése: Az előmeneteli és illetményrendszerek útjai vagy útkeresése?

Article

Aug 2021

Dávid Ludányi

A tanulmány a közszolgálati jogalkotás utóbbi években tapasztalható „extrém” ütemét tekinti át, elsősorban a közszolgálati életpálya fogalmának jogalkotói értelmezésén, azaz az előmeneteli és illetményrendszerek szabályozásán keresztül. Kiindulópontja, hogy a közszolgálati törvények mögött meghúzódó jogpolitikai célok a közszolgálati életpálya fogalmát gyakran leegyszerűsítő módon értelmezik, és egy-egy új életpálya bevezetését elsősorban valamilyen bérpolitikai intézkedés eszközének tekintik. Az életpálya fogalmát először tudományos szempontból vizsgálja meg, majd áttér ennek jogalkotói megközelítésére. A tanulmányban foglalkozik a díjazási rendszerekre jellemző nemzetközi személyzetpolitikai tendenciákkal, végül összehasonlítja a „civil” magyar közszolgálat előmeneteli és illetményrendszereit. A vizsgált kutatási kérdések a következőkben összegezhetők: vajon melyik alkalmazott rendszermegoldás illeszkedik „jobban” a közszolgálati jogalkotás nemzetközi trendjeihez? Milyen jogi és személyzetpolitikai megoldásokat alkalmaz egyik vagy másik szabályozási irányvonal? Végül, a differenciálódás hozzájárulhat-e a közszolgálati életpályák modernizálásához? Egyáltalán, beszélhetünk-e ebben az esetben „kijegecesedett” megoldási útvonalakról, vagy egyelőre sokkal inkább valamiféle „posztbürokratikus” útkeresés szemtanúi vagyunk?

A teljesítménymérés módszerei a KKV szektorban

Article

Dec 2020

A teljesítménymérés kérdésköre régóta foglalkoztatja a kutatókat, számos munka születika témában. Jelen tanulmány célja egyrészt a szakirodalomban leggyakrabban előforduló teljesítménymutatók feltárása, másrészt pedig a mérési módszereknek a tanulmányozása volt. Mivel a kézirat egyszélesebb körű kutatásnak egy részét képezi, ezért teljesítmény-mutatók tekintetében azokra helyeztük a fókuszt, amelyeket a KKV-k körében olyan társadalomtudományi kutatásokban használnak, mint a vezetési stílus, a vállalkozói készségek és a változásmenedzselési szokások szervezet összteljesítményére gyakorolt hatásának vizsgálata. A mutatóknak többféle csoportosítása létezik, amelyek közül az egyik leggyakoribb a pénzügyi és a nem pénzügyi mutatók elkülönítése. Az utóbbit elsősorban a nagyvállalatok alkalmazzák, de ők is csak a pénzügyi mutatók használata mellett teszik ezt. Széleskörű szakirodalmi feldolgozás alapján pénzügyi mutatók tekintetében azeredményesség és a forgalom (árbevétel), nem-pénzügyi esetben pedig a vevői- és a dolgozói elégedettség mutatók voltak a leggyakoribbak. A KKV-k vizsgálatánál jellemzően pénzügyimutatókat alkalmaznak, ezen belül objektív és szubjektív mérési módszereket különböztetnek meg a kutatók. Az objektívek azonos számviteli szabályok szerint készülnek, viszont az adózás miatt manipuláltak lehetnek és az iparági összehasonlításokat is megnehezítik, ezért már évtizedekkel ezelőtt is vizsgálták a teljesítmény mérésének szubjektív lehetőségét, amelyek kiküszöbölhetik ezeket a hátrányokat. Új mérési módszereket fejlesztettek ki és alkalmaztak empirikus kutatásokban. A hátrányuk, hogy kizárólag megkérdezés útján juthatunk hozzá az adatokhoz, viszont statisztikai módszerekkel végzett vizsgálatok alapján magas korrelációs értékeket mutatnak az objektívmódszerekkel, azokkal egyenértékűnek tekinthetők, így a szubjektív megközelítések biztonsággal alkalmazhatók kutatásokban. A 2010-es évekből származó kéziratok további kutatási javaslatként nevezik meg a szubjektív mérést lehetővé tevő kérdőívek további empirikus tesztelését, hogy a fent említett számviteli és iparági sajátosságoknak a kiküszöbölésével minél megbízhatóbb méréseket végezhessünk.

A rendészettudomány és a határőrgondolatok találkozása – múlt nélkül nincs jövő

Article