Abbildung 3: Die Affective Events Theory (AET) (Quelle: Weiss/Cropanzano 1996, S. 12) Das Auftreten von affektiven Reaktionen bei der Arbeit wird zudem von Persönlichkeitsdispositionen ( " Dispositions " ) des Mitarbeitenden beeinflusst (Pirola-Merlo et al. 2002, S. 563). Diese Dispositionen moderieren das affektive Erleben, da sie Einfluss nehmen auf die Stimmungen und das Emotionserleben (Suchen/Herstellen bestimmter Emotionen; Weiss/Cropanzano 1996, S. 12; Fisher 2002, S. 4). Als relevante Persönlichkeitsmerkmale werden in der Literatur häufig die negative Affektivität (NA) und positive Affektivität (PA) genannt ( " PANAS " ; vgl. Weiss/Cropanzano 1996, S. 27; Brief/Weiss 2002, S. 284f.; Grandey et al. 2002; Niklas/Dormann 2005). Des Weiteren wirken neben den Arbeitsdeterminanten insbesondere die Arbeitsemotionen direkt auf die Arbeitseinstellungen ( " Work Attitudes " ; Mignonac/Herrbach 2004, S. 223). Dabei werden im Rahmen des Artikels von Weiss und Cropanzano (1996) Arbeitseinstellungen und Mitarbeiterzufriedenheit gleichgesetzt. Dementsprechend fokussieren sich die meisten Studien, die auf der AET aufbauen, auch auf die Betrachtung der Mitarbeiterzufriedenheit. Die eigentliche Kernaussage und auch eine der zentralen innovativen Aspekte der AET ist darin zu sehen, dass Weiss und Cropanzano (1996, S. 13) postulieren, dass die Mitarbeiterzufriedenheit als " Evaluative Judgment " die kognitiv getriebenen Verhaltensweisen ( " Judgment Driven Behaviors " ) determiniert, während die affektiven Erlebnisse affektiv getriebene Verhaltensweisen ( " Affect Driven Behaviors " ) auslösen (vgl. z.B. auch Ashkanasy/Daus 2002, S. 77; Wegge et al. 2006, S. 238f.). Kognitiv bewertende Verhaltensweisen können somit als das Ergebnis von bewusst getroffenen, rationalen Entscheidungen eines Mitarbeitenden angesehen werden (Wegge/Neuhaus 2002, S. 175). Dazu zählen Entscheidungen, wie z.B. das Unternehmen zu wechseln, bewusst von der Arbeit wegzubleiben oder vorzeitig in den Ruhestand zu gehen (Weiss/Cropanzano 1996,